თქვენი კარგი სამუშაოს გაგზავნა ცოდნის ბაზაში მარტივია. გამოიყენეთ ქვემოთ მოცემული ფორმა

სტუდენტები, კურსდამთავრებულები, ახალგაზრდა მეცნიერები, რომლებიც იყენებენ ცოდნის ბაზას სწავლასა და მუშაობაში, ძალიან მადლობლები იქნებიან თქვენი.

გამოქვეყნებულია http://www.allbest.ru/

• Სარჩევი
• 1. საწარმოს ზოგადი მახასიათებლები
• 2. პერსონალის მართვის კონცეფცია შპს მაკდონალდსში
• 3. საკადრო პოლიტიკა
• 4. პერსონალის მართვის სისტემის ორგანიზაციული სტრუქტურა
• 5. პერსონალის მართვის სამსახურის შემადგენლობა და სტრუქტურა
• 6. პერსონალის მართვის სტრუქტურა
• დასკვნა

1. საწარმოს ზოგადი მახასიათებლები

კომპანიის დასახელება	შპს "მაკდონალდსი"
საწარმოს ადგილმდებარეობა	ნაბერეჟნიე ჩელნი ვახიტოვას გამზ.13 / ა
პროფილი, საწარმოს ტიპი	კვება
საწარმოს ეკონომიკური დამოუკიდებლობის ხარისხი	ფილიალი (შვილობილი). არც ერთი ზემოაღნიშნული ფილიალი: არ არის იურიდიული პირი, დამოუკიდებელი და დამოუკიდებელი კომპანიისგან, არ აქვს დამოუკიდებელი ბალანსი და არ აქვს საკუთარი საბანკო ანგარიშები.
საწარმოს მენეჯმენტი	საწარმოს მართვის სტრუქტურა არის მართვის სტრუქტურის იერარქიული ტიპი. მენეჯმენტი ხორციელდება: - Გენერალური დირექტორი - Აღმასრულებელი დირექტორი კომპანიის მფლობელები არიან დამფუძნებლები. ფილიალების მმართველებს ნიშნავს კომპანია და მოქმედებენ მისი მინდობილობის საფუძველზე.
პერსონალის სია	01.01.2009 მდგომარეობით. - 105 ადამიანი

2. პერსონალის მართვის კონცეფცია შპს მაკდონალდსში

Შინაარსი	ადამიანური რესურსების მენეჯმენტი: ადამიანური რესურსების მენეჯმენტი, განსაკუთრებული აქცენტით პერსონალის პროფესიული განვითარების მართვაზე
	ორგანიზაციის მთავარი მიზანი პერსონალის მართვის სფეროში: თანამშრომლის შრომითი და პირადი პოტენციალის მაქსიმალური გამოყენება პროფესიული ზრდისა და ეფექტური მუშაობის ოპტიმალური შესაძლებლობების შექმნით.
თანამშრომლისადმი მიდგომა	პიროვნება, პარტნიორი
თანამშრომლის ხარისხის მოთხოვნა	პროფესიული - კვალიფიკაცია და პიროვნული თვისებები
	პერსონალის მართვის სფეროში საქმიანობის ეფექტიანობის გასაუმჯობესებლად ტარდება შემდეგი აქტივობები:

3 ... საკადრო პოლიტიკა

შპს მაკდონალდსი, პირველ რიგში, ცდილობს უზრუნველყოს ახალგაზრდა მუშაკთა შორის ღირებულებების სისტემის განვითარება, რომელიც მიზნად ისახავს შრომისადმი დამოკიდებულების გაუმჯობესებას, ორგანიზაციისადმი ლოიალობას, დისციპლინური და სამართალდარღვევების დაუშვებლობას და ჯანსაღი ცხოვრების წესის ჩამოყალიბებას.

პრაქტიკულია პერსონალის დაქირავება გარე გარემოდან, მედიის დახმარებით. მაგრამ ადამიანები, რომლებმაც უკვე დაამტკიცეს თავი მაკდონალდსში მუშაობით, დაწინაურდნენ მენეჯერულ პოზიციებზე.

რესტორნების ქსელში მაკდონალდსს აქვს თითქმის შეუზღუდავი უფლებამოსილება მიიღოს გადაწყვეტილებები მათი პერსონალის შესახებ და გარკვეული ძალაუფლება მათ მიერ შეძენილი პროდუქტების არჩევანზე. ამ ფირმაში გადაწყვეტილებები ახალი რესტორნისა და მაღაზიის ადგილმდებარეობის შესახებ მიიღება საშუალო დონის მენეჯმენტში, ხოლო ფასების დონისა და ახალი პროდუქტის გაშვების შესახებ გადაწყვეტილებებს მხოლოდ უფროსი მენეჯმენტი იღებს.

4. პერსონალის მართვის სისტემის ორგანიზაციული სტრუქტურა

ყველა თანამშრომელი შეიძლება დაიყოს სამ ძირითად კატეგორიად: მენეჯერები, სპეციალისტები, შემსრულებლები. მენეჯერები არიან პირები, რომლებიც ასრულებენ ძირითად ფუნქციას (GF) და ახორციელებენ საწარმოს, მისი სერვისებისა და განყოფილებების გენერალურ მენეჯმენტს. სპეციალისტები არიან პირები, რომლებიც ასრულებენ ძირითად ფუნქციას (PF) და ეწევიან ინფორმაციის ანალიზს და გადაწყვეტილებების მომზადებას ეკონომიკის, ფინანსების, სამეცნიერო, ტექნიკური და საინჟინრო პრობლემების შესახებ და ა.შ. შემსრულებლები - დამხმარე ფუნქციის (WF) შემსრულებელი პირები, მაგალითად, მუშაობენ დოკუმენტაციის მომზადებასა და შესრულებაზე, ეკონომიკური საქმიანობა.

შპს მაკდონალდსის ორგანიზაციული სტრუქტურის უპირატესობები: შრომის მკაფიო დანაწილება ხელს უწყობს ყველა ბიზნესში მაღალკვალიფიციური სპეციალისტების გაჩენას; მენეჯმენტის დონეების მკაცრი იერარქია, რომელშიც მენეჯმენტის ქვედა დონის მოქმედებები კონტროლდება უფრო მაღალი დონის მიერ; თითოეული ტიპის საქმიანობისათვის ერთიანი წესების, ნორმებისა და სტანდარტების შემუშავება; მენეჯერების ფორმალური უპიროვნება, რომლებიც ვალდებულნი არიან შეასრულონ თავიანთი პოზიციის მითითებები და დანიშნულებები; დასაქმებულის კვალიფიკაციის მკაცრი დაცვით აყვანა და სამსახურიდან გათავისუფლება „მკაცრად კანონის შესაბამისად“.

ერთი მოქმედი შპს მაკდონალდსის საშუალო წლიური წარმოების ზრდაზე ყველაზე დიდი გავლენა მოახდინა ინტენსიურმა ფაქტორმა - საშუალო საათობრივი გამომუშავება, რაც მიუთითებს შრომითი რესურსების გამოყენების გაუმჯობესებაზე და სავაჭრო საწარმოს ეფექტურობის ზრდაზე.

5. პერსონალის მართვის სამსახურის შემადგენლობა და სტრუქტურა

პერსონალის პერსონალის სტრატეგიის თანამშრომელი

მაკდონალდსის თანამშრომელთა კატეგორია 2006-2008 წლებში, ხალხი

		2008 პროცენტით
სულ
მენეჯერი
დირექტორი
მენეჯერი
Გამოცდილი მუშები

კადრების რაოდენობა და სტრუქტურა განათლების მიხედვით

პერსონალის ასაკობრივი სტრუქტურა

6. პერსონალის მართვის სტრუქტურა

1.მენეჯმენტის თანამშრომელთა რაოდენობის შეფარდება ჩუ

Kch = H,

სადაც ჩუ არის მენეჯმენტის თანამშრომელთა რაოდენობა,

H - ორგანიზაციაში დასაქმებულთა საერთო რაოდენობა.

2006 წელი: 22/100 = 0.22

2007: 23/102 = 0.23

2008: 25/105 = 0.24

2. შესრულების მაჩვენებელი პ

Ey = Zy,

სადაც Zy არის მენეჯმენტის ღირებულება;

P - მოგება.

2006 წელი: 20,000,000 / 1,000,000 = 20

2007 წელი: 30,000,000 / 1,500,000 = 20

2008 წელი: 30,000,000 / 1,500,000 = 20

3. მართვის ხარჯების თანაფარდობა

,

სადაც ზუ - მართვის ხარჯები;

З - ორგანიზაციის მთლიანი ხარჯები.

2006 წელი: 1,000,000 / 15,000,000 = 0.06

2007 წელი: 1500000/20000000 = 0.075

2008: 1500000/20000000 = 0.075

მაკდონალდსში თანხების მიღებისა და ხარჯვის განრიგი, ათასი რუბლი.

ინდიკატორები		გადახრა (+, -)
ფულადი ნაშთი თვის დასაწყისში
სახსრები მყიდველებისა და მომხმარებლებისგან
რომელთაგან დებიტორული დავალიანების დაფარვა
ბიუჯეტის სუბსიდიები
სადაზღვევო ანაზღაურება
სხვა შემოსავალი (გარდა სესხებისა და სესხებისა)
თანხები გამოყოფილია:
მიმდინარე აქტივების გადახდა
ხელფასები
დივიდენდების გადახდა
გადასახადების გაანგარიშება
მგზავრობის ხარჯები
პერსონალის მომზადება
სხვა ხარჯები
წმინდა ნაღდი ფული (ფულადი ნაკადი) თვის ბოლოს

მაკდონალდსის თანამშრომლების ანაზღაურება 2006-2008 წლებში, რუბლი / საათში

დასკვნა

ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, შესაძლებელია შემდეგი დასკვნების გამოტანა:

შპს მაკდონალდსის კონცეფცია - პერსონალის მენეჯმენტი: ადამიანური რესურსების მართვა, განსაკუთრებული ყურადღება ეთმობა პერსონალის პროფესიული განვითარების მენეჯმენტს.

მიზანი - ორგანიზაციის მთავარი მიზანი პერსონალის მართვის სფეროში: თანამშრომლის შრომითი და პირადი პოტენციალის მაქსიმალური გამოყენება პროფესიული ზრდისა და ეფექტური მუშაობის ოპტიმალური შესაძლებლობების შექმნით.

თანამშრომლისადმი მიდგომა - პიროვნება, პარტნიორი

მოთხოვნა დასაქმებულის ხარისხზე - პროფესიონალი - კვალიფიკაცია და პიროვნული თვისებები

UP-ის ძირითადი შინაარსი. პერსონალის მართვის სფეროში საქმიანობის ეფექტიანობის გასაუმჯობესებლად ტარდება შემდეგი აქტივობები:

1. სამუშაო პირობების გაუმჯობესების ღონისძიებები;

2. არაფორმალური, მეგობრული ურთიერთობების განვითარება სხვადასხვა განყოფილებებსა და თანამშრომლებს შორის და ა.შ.

ამავდროულად, მთავარი საკვანძო პუნქტია სამი ძირითადი კომპონენტის ერთიანობა: შრომითი ფუნქცია, სოციალური ურთიერთობები და თითოეული თანამშრომლის მდგომარეობა.

განვითარების სტრატეგიის პრიორიტეტული მიმართულება საკადრო პოლიტიკაა. ის მუშაობს შპს მაკდონალდსში.

შპს მაკდონალდსში არსებობს მართვის სტრუქტურის იერარქიული ტიპი.

გარდა ამისა, მაკდონალდსი მუშაობის შედეგების მიხედვით ყოველთვიურად ირჩევს თვის საუკეთესო თანამშრომელს, რომელიც იღებს პრემიას 2-3 ხელფასის ოდენობით. ეს ხელს უწყობს თანამშრომლებს ეფექტურად და ეფექტურად იმუშაონ.

სამუშაო საათების რაოდენობის ამსახველი მონაცემები მოიცავდა ინფორმაციას მხოლოდ პირდაპირი ხარჯების შესახებ (ანუ ზოგადი წარმოების და ზოგადი ბიზნეს ხარჯების გამოკლებით). ითვლებოდა, რომ ასეთი მიდგომა უფრო საიმედოდ და ობიექტურად ასახავდა მაკდონალდსში შრომის ხარჯების დინამიკასა და სტრუქტურას.

გამოქვეყნებულია Allbest.ru-ზე

მსგავსი დოკუმენტები

მოტივაციური პროცესის თეორიული საფუძვლები. მოტივაციის ძირითადი თანამედროვე თეორიების ზოგადი მახასიათებლები. მაკდონალდსის კომპანიაში საქმიანობის, მოტივაციის სისტემისა და პერსონალის მართვის თავისებურებების ანალიზი, მათი ეფექტურობის ამაღლების რეკომენდაციები.

საკურსო ნაშრომი დამატებულია 26/12/2010


შპს მაკდონალდსის ორგანიზაციული და ეკონომიკური მახასიათებლები. ორგანიზაციის შრომითი რესურსების გამოყენების ეფექტიანობის ანალიზი. შპს მაკდონალდსის მიერ პერსონალის გამოყენებისა და მართვის ეფექტიანობის გაუმჯობესების ღონისძიებები და მათი განხორციელების მექანიზმი.

ნაშრომი, დამატებულია 23/06/2015


შპს რუსფინანს ბანკის აღწერა. ბანკის სტანდარტები. საწარმოს შრომითი რესურსებით უზრუნველყოფა. პერსონალის მართვის კონცეფცია. სტრატეგია და საკადრო პოლიტიკა. პერსონალის მართვის ფუნქციური სისტემა და ორგანიზაციული სტრუქტურა.

ტესტი, დამატებულია 06/22/2013


პერსონალის მართვის სტრატეგიის განსაზღვრის მიდგომები. ორგანიზაციის საკადრო პოლიტიკა. ორგანიზაციის შრომითი პოტენციალის ფორმირება მომავალი ხანგრძლივი პერიოდის გაანგარიშებაში. მიჩიგანის ადამიანური რესურსების სტრატეგიული მართვის კონცეფცია.

რეზიუმე დამატებულია 10/31/2013


ორგანიზაციული კულტურის კონცეფცია და ფუნქციები, მისი როლი თანამედროვე საწარმოს საქმიანობაში. შპს მაკდონალდსის მაგალითზე ორგანიზაციული პროექტის შედგენის მეთოდოლოგია, მომხმარებლების, მომწოდებლების, კონკურენტების ანალიზი და მართვის სისტემის მახასიათებლები.

ნაშრომი, დამატებულია 03/05/2012


საკადრო პოლიტიკის ფორმირების პროცესი და მისი სახეები, მის გაუმჯობესებაზე მოქმედი გარე და შიდა ფაქტორები. პერსონალის მართვის სამსახურის ორგანიზაციული სტრუქტურა, მისი ამოცანები. საკადრო პოლიტიკის შემუშავება, პერსონალის მართვის წამყვანი კონცეფცია.

ტესტი, დამატებულია 10/26/2013


პერსონალის მართვის სისტემის განვითარების ზოგადი მიდგომები. მართვის სისტემის ორგანიზაციული სტრუქტურა და საკადრო პოლიტიკა. სავაჭრო საწარმოს ეკონომიკური საქმიანობის ანალიზი. რეკომენდაციები პერსონალის მართვის სისტემის გასაუმჯობესებლად.

საკურსო ნაშრომი, დამატებულია 05/06/2011


ორგანიზაციის კანონები, სინერგიის კანონის არსი. შეკრების ხაზის ტიპის წარმოების სისტემა. ორგანიზაციის პოზიციის შეფასება. რუსეთში პირველი მაკდონალდსის რესტორნის გახსნა. მაკდონალდსის სინერგიული ეფექტი. თანამშრომლობის ახალი შესაძლებლობების ძიება.

საკურსო ნაშრომი, დამატებულია 05/12/2015


შპს "პრომავტომიკა" საწარმოს საქმიანობის მიმართულებები და ორგანიზაციული სტრუქტურა. ორგანიზაციის პერსონალის რაოდენობისა და სტრუქტურის ანალიზი. საწარმოს საკადრო პოლიტიკა. აქტივობები, რომლებიც მიმართულია გუნდში ფსიქოლოგიური გარემოს გაუმჯობესებაზე.

პრაქტიკის ანგარიში, დამატებულია 09/23/2013


პერსონალის მენეჯმენტის განვითარების ისტორია. შპს "ALUSTEM"-ის საქმიანობის მახასიათებლები. ორგანიზაციაში პერსონალის მართვის სტრატეგიის კონცეფცია და არსი. მის ორგანიზაციულ სტრუქტურას ასახავს შპს ALUSTEM. პერსონალის მართვის სტრატეგიის შემუშავება.

შესავალი

მე

1. რა არის საკადრო პოლიტიკა

2. საზოგადოებრივი კვების დაწესებულებების თანამშრომელთა ცნება

3. პერსონალის მოტივაცია და წახალისება

4. რეკრუტირება

5. პერსონალი:

კვების მუშაკების შეფასება

საწარმოში პერსონალის მართვის გაუმჯობესების გზები

პერსონალის მომზადების სისტემის ორგანიზება

6. საკადრო პოლიტიკის მდგომარეობისა და მისი ძირითადი პრობლემების ანალიზი ამჟამად

კადრების პრობლემა კრიზისის დროს

საკადრო პრობლემები და მენეჯმენტის შეცდომები

პერსონალის ბრუნვა

კადრების დეფიციტი

ხელფასი -

II. პრაქტიკული ნაწილი: მაკდონალდსის რესტორნის საკადრო პოლიტიკის ანალიზი.

განსახილველი საკითხები:

კომპანიის საქმიანობა მსოფლიოში

სამუშაო სეზონურია

დასაქმების ასაკი

მუშათა უნიფორმა

სტაჟიორის მენეჯერის პროგრამა

ატყუებენ თუ არა თანამშრომლები სტუმრებს

როგორ სამმაგდება შიგნით მუშაობა

რატომ აქვს ცოტა ადამიანს ამ სფეროში მუშაობის სურვილი?

რატომ წავიდეთ სამუშაოდ რესტორანში

მოთხოვნები მომუშავე გოგონებისთვის

კარიერის ზრდა

სამუშაო პოზიციები

III.დასკვნა და შეთავაზება

დასკვნა

შესავალი

რუსეთში საზოგადოებრივი კვება ბოლო დროს სულ უფრო და უფრო იზრდება. განსაკუთრებული წილი უკავია კომერციულ საწარმოთა ქსელს: რესტორნები, კაფეები, სნეკ ბარები, ბარები. მცირე ბიზნესს აქვს ადაპტაციის ყველაზე დიდი ხარისხი მომხმარებელთა მოთხოვნილების ცვალებად პროდუქტებსა და მომსახურებაზე კვების საწარმოების მიერ. მცირე ბიზნესის შექმნა ძალიან ადვილია, რადგან მათ სჭირდებათ ნაკლები საწარმოო და საცალო სივრცე. შესაბამისად ნაკლები ინვესტიცია.

საზოგადოებრივი კვების სფეროში დიდი წილი უჭირავს ისეთ საწარმოებს, როგორიცაა რესტორნები, კაფეები და ბარები.

ისინი აწყობენ მოსახლეობის დასვენებას, უწევენ სხვადასხვა მომსახურებას, ეხმარებიან დასვენების ორგანიზებას და სადღესასწაულო ღონისძიებების გამართვას.

ამ დაწესებულებებში პერსონალის მომსახურების ხარისხი დამოკიდებულია მათში მომუშავე პერსონალზე. კარგად სტრუქტურირებულ საკადრო პოლიტიკას მოაქვს დიდი წარმატება და შემდგომი განვითარების პოტენციალი. პერსონალი, რომელიც მუშაობს კვების ობიექტებში. ისინი მთელი საწარმოს სახეა. და სავიზიტო ბარათი, რომელიც სულ უფრო მეტ ახალ ვიზიტორს იზიდავს. ამ მიზნით ვწერ ჩემს ნამუშევარს. იგი განიხილავს როგორც ზოგად კონცეფციებს, ასევე აანალიზებს საკადრო პოლიტიკის ზოგად მდგომარეობას განვითარების ამ ეტაპზე.

სამუშაოს მიზანი: საკადრო პოლიტიკის თავისებურებების შესწავლა საზოგადოებრივ კვებაში

სამუშაო ამოცანები:

განვიხილოთ კვების პერსონალის მართვის ძირითადი ინდიკატორები და მეთოდები.

აღწერეთ მშრომელთა შრომის ფსიქოლოგია.

აჩვენეთ საკადრო პოლიტიკის მეთოდები საზოგადოებრივ კვებაში

დროის მოცემულ მომენტში საკადრო პოლიტიკის მდგომარეობის ანალიზის ჩატარება.

მე... საზოგადოებრივი კვების საწარმოებში საკადრო პოლიტიკის თეორიული ნაწილი

1. რა არის საკადრო პოლიტიკა

საკადრო პოლიტიკა- ეს არის შემუშავებული სტრატეგია პერსონალის მენეჯმენტისთვის, შრომითი რესურსების ფორმირებისთვის: თანამშრომლები, ანუ საჭირო თვისებების მქონე პერსონალი, აგრეთვე მათი საჭირო რაოდენობა მოცემულ საწარმოში.

ჩარჩოები არისშრომის რესურსი, რომელიც შეიცავს საწარმოო ძალებს. მათი დახმარებით იქმნება და ვითარდება საწარმო. მხოლოდ მათ შეუძლიათ ამოქმედონ წარმოების ყველა საშუალება. მთელი ბიზნესი აგებულია კარგად მომზადებულ პროფესიონალებზე. მთავარი კითხვა ხდება, თუ როგორ უნდა აიძულონ მუშებმა კარგად და მაქსიმალური ეფექტურობით იმუშაონ. ძლიერი კადრების საჭიროება ყოველთვის დიდია. მათ გარეშე ვერც ერთი კომპანია ვერ გაუძლებს სასტიკ კონკურენციას. სწორედ პერსონალის დეპარტამენტიდან არის საჭირო კომპეტენტური წინადადებების და გადაწყვეტილებების მოთხოვნა თანამშრომელთა ანაზღაურებისა და წახალისების შესახებ.

საკონტროლო ობიექტია ადამიანური რესურსები, შრომითი რესურსები, სამუშაო ძალა, მუშები, პერსონალი, პერსონალი.

საკადრო პოლიტიკა არის საქმიანობა, რომელიც მიზნად ისახავს ყველა თანამშრომლისა და პერსონალის გაერთიანებას საერთო მიზნის მისაღწევად. ეს შეიძლება მიეკუთვნოს.

პერსონალი - საწარმოს მთელი პერსონალი, რომელიც წარმოადგენს პროფესიულ მახასიათებლებზე დაფუძნებულ ჯგუფს.

Პერსონალის ის ასევე არის ობიექტი და დანიშნულება საკადრო პოლიტიკა , რაც გულისხმობს კვალიფიციური მუშაკების ფორმირებას, განაწილებას და რაციონალურ გამოყენებას.

კომპეტენტური საკადრო პოლიტიკის შესაქმნელად აუცილებელია:

1)დაგეგმვა - საწარმოს ფორმირების, მართვისა და განვითარების სამომავლო მიზნების, საშუალებებისა და მეთოდების განსაზღვრა

2)ორგანიზაცია - ქმნის საზოგადოებრივი კვების საწარმოების მოწესრიგებულ საქმიანობას და მიზნად ისახავს მუშაკთა და შემსრულებელთა მუშაობის სისტემატიზაციას.

3)Მოტივაცია ეს არის თანამშრომლების საქმიანობის გააქტიურების პროცესი, მათი წახალისება, რომ აქტიურად იმუშაონ თავიანთი მიზნების მისაღწევად.

პერსონალის მოტივაცია არის ყველაზე მნიშვნელოვანი პრობლემა, რომელსაც სტუმართმოყვარეობის ინდუსტრიის მენეჯერები მუდმივად წყვეტენ. არაერთმა კვლევამ აჩვენა, რომ შესანიშნავი სერვისი არის მომხმარებლის შეძენის მთავარი მამოძრავებელი მეორე, მესამედ და ა.შ. კლიენტის მოზიდვა შესაძლებელია რეკლამის, კარგი ინტერიერის, შესანიშნავად მრავალფეროვანი მენიუს დახმარებით. მეორედ კი ვიზიტორი მოდის, პერსონალის პროფესიონალური მუშაობის წყალობით. და რაც მთავარია მომსახურების მაღალი ხარისხი იზიდავს. ამიტომ, მოტივაციის მაღალი დონე უნდა იყოს უზრუნველყოფილი თანამშრომლებისთვის და განსაკუთრებით მათთვის, ვინც პირდაპირ გავლენას ახდენს მომხმარებლებზე და მათ მიერ მომსახურების აღქმაზე. თუმცა, პრაქტიკაში არ არის იშვიათი შემთხვევა, როდესაც მრავალმხრივ პირად კონტაქტებში ჩართული დასაქმებულთა უმრავლესობა ყველაზე ნაკლებად ანაზღაურებადთა კატეგორიაში მოხვდება.

4) კონტროლი - მიღწეული შედეგების შეფასება იმით, რაც თავიდანვე იქნა მიწოდებული.

მართვის მეთოდები.

კონტროლის მეთოდი არის კონტროლირებად ობიექტზე ზემოქმედების ტექნიკა და მეთოდები მიზნების მისაღწევად.

კვების ობიექტებში გამოიყენება სხვადასხვა მეთოდი.

მთავარი მოიცავს:

- ეკონომიკური მეთოდები: ეხმარება ახალი შესაძლებლობების, შესაძლებლობების იდენტიფიცირებას და ასევე დაგეგმვისა და ეკონომიკური ინდიკატორების შემუშავებას. იქმნება პირობები, რის შედეგადაც პერსონალი ისწრაფვის ეფექტური მუშაობისთვის არა მხოლოდ ადმინისტრაციული გავლენის (ბრძანებები და მითითებები) გავლენით, არამედ ეკონომიკური წახალისებით. შედეგად ვითარდება და ძლიერდება ორგანიზაციულ-ადმინისტრაციული და სოციალურ-ფსიქოლოგიური მეთოდები და იზრდება მათი პროფესიონალიზმი.

- ორგანიზაციული და ადმინისტრაციული მეთოდებიმენეჯმენტი ... არიან პირდაპირიდირექტივები. ამ მეთოდების საფუძველია - ურთიერთობები, როგორც კვების საწარმოს მართვის მექანიზმის განუყოფელი ნაწილი. ამოცანაა დაქვემდებარებული მოქმედებების კოორდინაცია. ასეთი მეთოდები გავლენას ახდენს კონტროლირებად ობიექტზე: ბრძანებების, ინსტრუქციების, ინსტრუქციების გამოყენებით და მათი შესრულების მონიტორინგით, შრომითი დისციპლინის დაცვით და ა.შ.

გამოვლინების სამი ფორმა არსებობს:

ბრძანება, რომელიც უნდა შესრულდეს მკაცრი წესით (ბრძანება, აკრძალვა და ა.შ.);

თანხმობის ფორმები (კონსულტაცია, კომპრომისების მოგვარება);

ადმინისტრაციული ზემოქმედება დაკავშირებულია დაქვემდებარების ზოგიერთ ტიპთან:

- იძულებულიდა გარეგნულად დაწესებული, რომელსაც თან ახლავს დამოკიდებულების უსიამოვნო განცდა და ქვეშევრდომებს ესმით, როგორც „ზემოდან“ ზეწოლა;

- პასიურიდამორჩილება, მისთვის დამახასიათებელია კმაყოფილების ბუნება, რაც დაკავშირებულია დამოუკიდებელი გადაწყვეტილებების მიუღებლობასთან;

- შეგნებული,შინაგანად დასაბუთებული, რომელიც აკმაყოფილებს როგორც მენეჯერს, ასევე დაქვემდებარებულს.

- მენეჯმენტის სოციალურ-ფსიქოლოგიური მეთოდები- საწარმოს თანამშრომლებს შორის პირად ურთიერთობებსა და კავშირებზე ზემოქმედების გზები. Გამოყენებით:

სხვადასხვა მორალური სტიმული

და მუშებზე ფსიქოლოგიური ზემოქმედების დახმარებით.

მიზანი არის პოზიტიური სამუშაო კლიმატის შექმნა,

როგორც ფსიქოლოგიური გავლენა, გამოიყენეთ

სამუშაო ძალის განვითარების დაგეგმვა

დარწმუნების მეთოდი

მუშაკთა მონაწილეობა მენეჯმენტში

2. საზოგადოებრივი კვების დაწესებულებების თანამშრომელთა ცნება

ნებისმიერ პროფესიაში მუშაობის რეჟიმი ეფუძნება მუშაობის რიტმს - ეს არის შრომითი ოპერაციების გარკვეული დროითი და სემანტიკური თანმიმდევრობა, რათა მოხდეს საჭირო სამუშაო უნარებისა და პროფესიული უნარების ავტომატიზაცია.

პროფესიული უნარები მოდის უნარების შეძენაში (ბოსტნეულის დაჭრა, თევზი და ა.შ.). ზოგჯერ საჭიროა დამატებითი სწავლება, რის შედეგადაც მიიღწევა საკვების გადამუშავების საჭირო დონე და ტექნიკა. აუცილებელია თქვენი ცოდნის გამუდმებით კონსოლიდაცია. დამწყები, გამოუცდელობის გამო, აკეთებს უამრავ არასაჭირო მოძრაობას, რაც იკავებს მისი სამუშაო დროის უმეტეს ნაწილს. როცა ის გარკვეულ გამოცდილებას შეიძენს, მაშინ მის ნამუშევრებს საკმაოდ მკაფიო და გაპრიალებული ხასიათი ექნება.

შრომის ფსიქოლოგია, როგორც ფსიქოლოგიის ფილიალი, რომელიც სწავლობს თანამშრომლის ფსიქოლოგიურ დინამიკას მისი სამუშაო საქმიანობის დროს, ეხმარება შექმნას ყველაზე ეფექტური სამუშაო და ჩამოაყალიბოს თანამშრომლის პიროვნებაში აუცილებელი თვისებები.

მე მოგიყვებით მუშების შესახებ, რომლებსაც ხშირად ვხვდებით კვების ობიექტებში -

1) Უფროსი მიმტანი- ადამიანი, რომელიც ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანია დარბაზში. ის ხვდება და სტუმრებს ჯდება. აგვარებს სხვადასხვა პრობლემებს, რომლებიც წარმოიშვა. იცავს წესრიგს დარბაზში, ასევე, როგორ ემსახურებიან მიმტანები სტუმრებს. ასეთ თანამშრომელს უნდა ჰქონდეს საკმაოდ სასიამოვნო გარეგნობა. იყავი კარგი ფსიქოლოგი და სწრაფად ამოიცანი კლიენტების სურვილები და განწყობა. მთავარი ამოცანაა ყოველთვის ღიმილი, იყოს გულითადი და მშვიდი. შეძლებს გაუმკლავდეს მოულოდნელ სიტუაციებს, წარმოშობილ კონფლიქტებს და ა.შ.

2) სომელიე. ასეთი პოზიცია ხელმისაწვდომია მხოლოდ კარგ დაწინაურებულ რესტორნებში. სომელიე არის ადამიანი, რომელმაც იცის მომსახურების ხელოვნება და იცის თითქმის ყველაფერი მის შესახებ. ღვინოების შესანიშნავი მცოდნე, ასევე მათი სრულყოფილებამდე სწორი წარმოდგენა.

3) დიასახლისი. ახალგაზრდა, ლამაზი, ჭკვიანი, უცხო ენის მცოდნე. დიასახლისი. ის ყოველთვის დარბაზის შესასვლელთან არის. უფროსი ოფიციანტის მარჯვენა ხელი, ცვლის მას ისეთ მომენტებში, როდესაც მას არ აქვს საშუალება მოშორდეს სტუმრებს. სომელიეს მსგავსად, ჩვენს რესტორნებში ფენომენი ახალია. ის სტუმრებს აჩვენებს დარბაზებში, აწვდის ზოგად ინფორმაციას სამზარეულოსა და ღვინის სიაზე, გასართობ პროგრამებზე. რაიმე კონკრეტულის მიმართ ინტერესის გამოხატვისას დიასახლისი ურეკავს შესაბამის პირს: შეფ-მზარეულს, სომელიეს, არტ მენეჯერს და ა.შ. დიასახლისების გამოყენება გამართლებულია, რადგან მხოლოდ ერთ ვიზიტორს შეუძლია დიდი დრო დასჭირდეს, ხოლო უფროსი მიმტანი მუდმივად უნდა აგვარებდეს მას. ყველა სტუმარი.

4 ) პორტიე. ადამიანი, ვინც პირველად ხვდება კლიენტს და ის არის უკანასკნელი, ვინც მას გააცილებს. მოგეხსენებათ, „თეატრი პალტოს თაროთი იწყება“, იგივე შეიძლება ითქვას რესტორანზეც. ფსიქოლოგიაში ცნობილია ეგრეთ წოდებული „ზღვრის ეფექტი“ - ფენომენი, რომლის დროსაც მწკრივის დასაწყისში და ბოლოს მდებარე ინფორმაციის ელემენტები უფრო სწრაფად და უკეთ იმახსოვრებენ, ვიდრე შუაში. მიმღები სწორედ ის ელემენტია, რომელიც იწყებს და ამთავრებს რესტორანში სტუმრობის მთელ პროცედურას. მიმღებს უნდა ჰქონდეს სასიამოვნო გარეგნობა, უნაკლო მანერები და კლიენტისთვის განსაკუთრებული ნიჭი. მაგალითად, მან უნდა გაიგოს, რა შემთხვევაში ღირს ქალბატონს ჩაცმაში დახმარება და რა შემთხვევაში ეს საზრუნავი თავის კომპანიონს მიატოვოს.

ჩვენ მიერ გამოკითხულმა რესპონდენტებმა დაასახელეს კარგი მიმღების შემდეგი თვისებები მათ შორის: სერვისის შეუფერხებლად მიწოდების უნარი (ინტრუზიურობა გამაღიზიანებელია), რჩევების ლამაზად და ღირსეულად მიღების უნარი, უნარი იგრძნოს, როცა საჭიროა დახმარება. ჩაცმა და როცა არა, მოხერხებულობა, კარგი მეხსიერება, ზრდილობა.

უნდა აღინიშნოს, რომ ყველა განხილული პოზიციის წარმომადგენლებს უნდა ჰქონდეთ კარგი მეხსიერება და ყურადღება, ასევე, მოსმენისა და საუბრის შენარჩუნების უნარი.

ჩვენ გირჩევთ გააფართოვოთ მეთოდების არსენალი ზემოაღნიშნულ პოზიციებზე აპლიკანტების შერჩევისთვის რამდენიმე ფსიქოლოგიური მეთოდით. ისინი მარტივი გამოსაყენებელია, არ საჭიროებს პროფესიულ ფსიქოლოგიურ ცოდნას და დიდ დროს არ იღებს.

5) ბარმენი -"ბარი" პოპულარულია. ადამიანი, რომელმაც იცის როგორ მოაწყოს სხვადასხვა შოუები ალკოჰოლური სასმელებით. თითოეული ინდივიდუალური ბარმენის ტექნიკა ძალიან განსხვავებულია. ბარმენი თითქმის ყოველთვის ფეხზე დგას, რადგან ეტიკეტის პრინციპის მიხედვით ის უბრალოდ ვერ ჯდება.

ექსპერტების შეფასებით, პეტერბურგელი მიმტანებისა და ბარმენების 40% წელიწადში ერთხელ მაინც იცვლის სამუშაოს. ამის მიზეზი ხელფასითა და სამუშაო პირობებით მათი უკმაყოფილებაა. ამიტომ ლოიალობა უნდა ჩამოყალიბდეს არა მხოლოდ ვიზიტორების, არამედ პერსონალის მიმართ, რაც ნებისმიერი კვების ობიექტის მნიშვნელოვანი სტრატეგიული პოტენციალია. რესპუბლიკაში ჩატარებული ვაჭრობისა და საზოგადოებრივი კვების მუშაკთა პროფესიული უნარების კონკურსებში მონაწილეთა უმეტესობა ბელორუსის რესპუბლიკის საგარეო ეკონომიკური ურთიერთობებისა და ვაჭრობის სამინისტროს უფას სავაჭრო სასწავლო ცენტრის კურსდამთავრებულები არიან. გამყიდველის, გაყიდვების განყოფილების ადმინისტრატორის, მერჩენდაიზერის და მარკეტერის პროფესიის პრესტიჟი სტაბილურად იზრდება. ამავდროულად, მათზე დაწესებული მოთხოვნებიც იზრდება: სპეციალისტები უნდა იყვნენ მაღალკვალიფიციური, დაეუფლონ ყველაზე თანამედროვე ტექნიკას და გაყიდვების ტექნოლოგიებს. ამ ყველაფერს ვაჭრობის სასწავლო ცენტრში ასწავლიან. მიმტანთა რაოდენობა უნდა იყოს დამოკიდებული ადგილების რაოდენობაზე. ნორმების მიხედვით, ერთ მიმტანს 15-მდე სტუმარი უნდა ჰყავდეს. მიმტანებისა და ბარმენების ძირითადი ფული რჩევებიდან მოდის. უფრო მეტიც, რაც უფრო კარგია მიმტანი, მით მეტს გამოიმუშავებს. ასე რომ, ერთ-ერთი ექსპერტის აზრით, იჟევსკში კარგმა მიმტანმა თვეში მინიმუმ 20 ათასი რუბლი უნდა გამოიმუშაოს. პრინციპში, ამის შემდეგ დაწესებულების მფლობელს მხოლოდ მომწოდებლებთან ხელშეკრულების გაფორმება და დაწესებულების გახსნა უწევს. და ამავდროულად დაფიქრდით, როგორი იქნება შემდეგი რესტორანი. მზარეული, მიმტანი, ბარმენი, სომელიე, ბარისტა თანამედროვე კვების დაწესებულებებში ყველაზე მოთხოვნადი პროფესიაა. დღეს რეგიონში მხოლოდ რამდენიმე საგანმანათლებლო დაწესებულებაა, რომლებიც ამზადებენ პერსონალს რესტორნების, ბარებისა და კაფეებისთვის. ერთ-ერთი მათგანია ეკონომიკის, მენეჯმენტისა და სამართლის ინსტიტუტი (ყაზანი). ახლად გახსნილი ფაკულტეტი ეძღვნება კვების მრეწველობის პროფესიონალთა მომზადებას, რაც მოითხოვს საფუძვლიან ცოდნას იმისათვის, რომ გახდეთ თქვენი დარგის დიდი სპეციალისტი. საზოგადოებრივი კვების სფეროში დღეს მოთხოვნადია როგორც კვების საწარმოების ხელმძღვანელები, ასევე მენეჯერები, მზარეულები, ტექნოლოგები, მზარეულები, მიმტანები, სომელიეები, ბარისტები და ა.შ. ჩვენს ინსტიტუტში გაიხსნა საზოგადოებრივი კვების ტექნოლოგიის ახალი ფაკულტეტი, სადაც მომზადდებიან მომავალი ინჟინრები - სპეციალისტები, რომლებიც იცოდნენ სწორი კვების სამეცნიერო საფუძვლები, კულინარიული ხელოვნების ტრადიციები და წესები, სტუმართმოყვარეობა და მომსახურების კულტურა. 18 თებერვალს Royal Beach Club-ის რესტორანში გაიმართა მრგვალი მაგიდა თემაზე: „პერსონალის საკითხი სანქტ-პეტერბურგში საზოგადოებრივი კვების სექტორში“. ეს იყო საზოგადოებრივი კვების საწარმოთა ასოციაციის მიერ ორგანიზებული მსგავსი ღონისძიება, რომლის გამართვის მიზეზი იყო კვალიფიციური კადრების ნაკლებობა, თანამედროვე მოთხოვნების შეუსაბამობა და საგანმანათლებლო დაწესებულებებში სპეციალისტების მომზადების პრობლემა. პერსონალის სტაბილურობაზე. ასევე, წამოიჭრა ისეთი მწვავე თემები, როგორიცაა პერსონალის სამართლებრივი დაცვის საკითხი და თანამშრომელთა არაკეთილსინდისიერება. განხილულ იქნა შემდეგი საკითხები: კრიზისი და მისი გავლენა შრომის ბაზარზე კვების სექტორში, საკითხი, თუ რა სირთულეებს განიცდიან მომსახურე პერსონალი და პერსონალის მომზადების პრობლემა. ნათქვამის ზოგადი მნიშვნელობა (პირდაპირი წარმოდგენის გარეშე) შეიძლება წარმოდგენილი იყოს შემდეგნაირად:

3. პერსონალის მოტივაცია და წახალისება

Მოტივაცია- ეს არის ერთგვარი პროგრამა, რომელიც თან ახლავს თითოეულ ადამიანს და განსაზღვრავს მისი ქცევის მოტივებს. ეს პროგრამა ყველაზე ხშირად თანდაყოლილია, თუმცა სხვადასხვა ცხოვრებისეული გარემოებების გავლენის ქვეშ ის აუცილებლად განიცდის ცვლილებებს.

სტიმულაცია- ეს ის მეთოდები და ინსტრუმენტებია, რომლებიც შეიძლება გამოყენებულ იქნას ადამიანში თანდაყოლილ მოტივებზე ზემოქმედებისთვის.

მოტივაციის მრავალი თეორია არსებობს. ერთ-ერთი ყველაზე წარმატებული არის ვლადიმირ გერჩიკოვის მოტივაციის თეორია, რომელიც ფართოდ გამოიყენება პერსონალის მართვის რუსულ თეორიაში. მისი დამსახურება მდგომარეობს ზუსტად მის შესაბამისობაში ბიზნესისთვის, რადგან ის უზრუნველყოფს პრაქტიკაში კარგად გამოსაყენებელ ინსტრუმენტებს. ამ თეორიის მიხედვით, არსებობს მოტივაციის ხუთი ძირითადი ტიპი:

1. პროფესიონალი. ტიპიურია მათთვის, ვისაც აინტერესებს მუდმივი ზრდა და განვითარება. მათთვის მუშაობა, პირველ რიგში, ინტერესია. ისინი სიამოვნებით სწავლობენ, კითხულობენ სპეციალიზებულ, პროფესიულ ლიტერატურას და საკუთარი ინიციატივით ამაღლებენ პროფესიულ დონეს.

2. ინსტრუმენტული. ტიპიურია იმ ადამიანებისთვის, ვისი შრომაც უპირველეს ყოვლისა ფულის შოვნის საშუალებაა და საერთოდ არ ინტერესდება პროფესიით, როგორც ასეთი. ასეთ სპეციალისტს, უპირველეს ყოვლისა, აინტერესებს არა ის, თუ რას გააკეთებს, არამედ რამდენს გადაიხდიან ამაში. მაგრამ თქვენ უნდა გესმოდეთ, რომ ამ ტიპის მოტივაციის მქონე ადამიანების მიზანია არა მხოლოდ მეტის მიღება, არამედ ფულის გამომუშავება. ეს ხალხი უბრალოდ უსაქმურები არ არიან. ისინი მზად არიან იმუშაონ შრომისმოყვარეობისთვის, მაგრამ ამისათვის ყოველთვის მოითხოვენ შესაბამის ჯილდოს.

3. ლუმპენიზირებული. ტიპიურია იმ ადამიანებისთვის, რომელთა მიზანია ნაკლები მუშაობა. ამავდროულად, ამ ტიპის მოტივაციის მქონე ადამიანები მზად არიან მიიღონ მხოლოდ საკმარისი სამუშაოსთვის, რათა უბრალოდ გადარჩნენ. მათთვის მუშაობა სხვა არაფერია, თუ არა იძულებითი აუცილებლობა. ამ ტიპის მოტივაციის მქონე პიროვნების ტიპიური მაგალითია თანამშრომელი, რომელიც მუდმივად ეწევა ყველაზე დაბალ კვალიფიკაციას და არა არსებული გარემოებების გამო.

4. მაგისტრატურა. თანდაყოლილი ადამიანებისთვის, რომლებიც გრძნობენ პირად პასუხისმგებლობას ყველაფერზე, რასაც აკეთებენ. მათი დევიზია: „მე ვარ მფლობელი, მე ვარ პასუხისმგებელი ყველაფერზე“. ამ ტიპის მოტივაცია ტიპიურია (უფრო სწორად, უნდა იყოს ტიპიური, იდეალურად) საწარმოების მფლობელებისთვის და მენეჯერებისთვის.

5. პატრიოტული. როგორც სახელიდან ჩანს, ეს არის მოტივაციის ტიპი, რომლის დროსაც ადამიანისთვის განმსაზღვრელი ფაქტორია მუშაობა კონკრეტულ სფეროში ან კონკრეტულ კომპანიაში. ასეთ ადამიანებს ამოძრავებთ გარკვეული პროფესიული წრის კუთვნილება, სიამაყე თავიანთი კომპანიაში. მათთვის ძალიან მნიშვნელოვანია, რომ მუშაობენ ამ კონკრეტულ კომპანიაში.

ეჭვგარეშეა, არ არსებობს ადამიანები, რომლებსაც აქვთ მხოლოდ ერთი ტიპის მოტივაცია. ადამიანს შეიძლება ჰქონდეს პროფესიული, ოსტატობის, პატრიოტული მოტივები. მიუხედავად ამისა, ნებისმიერი ადამიანისთვის შეიძლება გამოირჩეოდეს მოტივაციის დომინანტური ტიპი, რომელიც განსაზღვრავს მის ქცევას და მუშაობისადმი დამოკიდებულებას.

დაბადებიდან ადამიანისთვის დამახასიათებელი მოტივაციის დომინანტური ტიპი შეიძლება შეიცვალოს სხვადასხვა გარე გარემოებების გავლენის ქვეშ. თქვენ უნდა გესმოდეთ, რომ არ არსებობს კარგი ან ცუდი ტიპის მოტივაცია. უბრალოდ, მისთვის დამახასიათებელი დომინანტური ტიპის მოტივაციის მქონე ყველა თანამშრომელი უნდა იყოს „თავის ადგილზე“.

ავიღოთ, მაგალითად, „ლუმპენიზებული“ მოტივაცია. ნებისმიერ რესტორანში არის ბევრი ერთფეროვანი, დაბალკვალიფიციური და დაბალანაზღაურებადი შრომა, მაგრამ ამავდროულად, უაღრესად აუცილებელი შრომაა. ეს არის ჭურჭლის რეცხვა, დასუფთავება და მრავალი სხვა. ასეთ პოზიციებზე უპირატესად ლუმპენიზირებული მოტივაციის მქონე ადამიანები უბრალოდ შეუცვლელნი არიან. ჭურჭლის გასარეცხად, რა თქმა უნდა, შეგიძლიათ დააყენოთ ტიპიური „იარაღების მწარმოებელი“, მაგრამ რესტავრატორი ნაკლებად სავარაუდოა, რომ კმაყოფილი იყოს ამ გარემოებით. რა თქმა უნდა, ასეთი ადამიანი უარს არ იტყვის არანაირ სამუშაოზე, მაგრამ მოითხოვს ფულს ფაქტიურად ყველა გარეცხილ ჭურჭელში.

ამავდროულად, ტიპიურ „იარაღების მწარმოებელზე“ უკეთესი მიმტანი ძნელად თუ მოიძებნება. სხვა დომინანტური ტიპის მოტივაციის მქონე სხვა ადამიანი არ შეეცდება ამდენი წვრილმანის ან გარკვეული კერძების გაყიდვის პროცენტს.

შეფ-მზარეულებს შორის არიან დომინანტური პროფესიული მოტივაციის მქონე სპეციალისტები, მაგრამ არც ისე ცოტაა ლუმპენიზირებული მოტივაციის მქონე ადამიანები. ამიტომ ის ძალიან გავრცელებულია სამზარეულოში რესტორნებში, როგორც ლიდერობის სტილი. მამათმავლობა... შეფ-მზარეულები, რომლებსაც აქვთ მოტივირებული მოტივაცია, უპირატესობას ანიჭებენ შეფ-მზარეულებს, როგორც ლიდერებს. პატერნალისტი ლიდერის ყოლა საწარმოს მფლობელისთვის ძალიან დიდი რისკია, რადგან ბიზნესში ძალიან ბევრი „ადამიანური“ მოტივი იქნება ჩაქსოვილი. არის შემთხვევები, როდესაც, თუ საჭიროა ლიდერის შეცვლა, ამა თუ იმ მიზეზით, გუნდი უბრალოდ უარს ამბობს სხვა ადამიანთან მუშაობაზე და მთელი გუნდი უნდა შეიცვალოს.

თუმცა, სტიმულატორები, ისევე როგორც ჯარიმები, განსხვავებულია თანამშრომლებისთვის, რომლებსაც აქვთ სხვადასხვა უპირატესი ტიპის მოტივაცია. პროფესიული მოტივაციის მქონე ადამიანი მხოლოდ ფულით არ უნდა იყოს ძალიან სტიმული. მისთვის ძალიან მნიშვნელოვანია წარმოდგენა ჰქონდეს კარიერის პერსპექტივაზე. ასეთი სპეციალისტი შეიძლება იყოს ძალიან დაინტერესებული შედარებით თავისუფალი სამუშაო გრაფიკით, გარკვეული დათმობებით. როგორც წესი, მას არ სჭირდება მკაცრი შემოწმება, რადგან ის თავად სიამოვნებით გააკეთებს თავის საქმეს. მაგრამ ლუმპენიზირებული მოტივაციის მქონე ადამიანი უნდა შემოწმდეს. მეტიც, თუ „ლუმპენი“ არ მოსულა, მაგალითად, დროზე სამუშაოდ, ისიც მკაცრად უნდა დაისაჯოს. მაგრამ ნაკლებად სავარაუდოა, რომ ეს მატერიალური სასჯელი ეფექტური იყოს. ლუმპენიზირებული მოტივაციის მქონე ადამიანი თავს არ დატოვებს, თუ სასჯელის სახით მას აიძულებენ დამატებითი უსიამოვნო სამუშაოს შესრულებას ან არასასიამოვნო ცვლას. მაგრამ ასეთი სასჯელის გავლენის ხარისხი ბევრად უფრო მნიშვნელოვანი იქნება, ვიდრე ჩვეულებრივი მატერიალური სასჯელი.

რაც შეეხება მაგისტრის მოტივაციას, ის ყველა მენეჯერს უნდა ჰქონდეს. წინააღმდეგ შემთხვევაში, ისინი უბრალოდ ვერ იტანს პასუხისმგებლობას, რასაც მათი პოზიცია გულისხმობს.

ნაკლებად სავარაუდოა, რომ ინსტრუმენტული მოტივაციის მქონე თანამშრომლისგან უნდა ველოდოთ ეფექტურ სამუშაოს ხელფასზე. ეს ტიპიური მუშაკია. მან ნათლად უნდა გაიგოს, რაში უხდიან ფულს. შესაბამისად, ასეთი თანამშრომლისთვის საუკეთესო სტიმული, მაგალითად, როცა საქმე მიმტანს ეხება, არის შესაძლებლობა, გარდა რჩევებისა, მიიღოს პროცენტი გაყიდვებზე. თუ სასჯელად მასთან საუბარს ჩავატარებთ თემაზე „რა არის კარგი და რა ცუდი“, ეს, დიდი ალბათობით, მასზე სათანადო გავლენას ვერ მოახდენს. იმისდა მიუხედავად, რომ რესტავრატორების უმეტესობა თანამშრომლებისთვის სასჯელად იყენებს მატერიალურ დასჯას, ბევრი ექსპერტი თვლის, რომ მისი ეფექტურობა განსაკუთრებით მაღალი არ არის. შეიძლება დაეთანხმო მათ, მაგრამ ერთი გაფრთხილებით: უპირატესად ინსტრუმენტული მოტივაციის მქონე თანამშრომლისთვის ამ ტიპის სასჯელი ყველაზე ეფექტურია.

გამოცდილი რეკრუტერი განსაზღვრავს კანდიდატის მოტივაციის ტიპს ან „თვალით“, ან იმ ტიპის აქტივობების ანალიზით, რომლითაც ადამიანი ადრე იყო დაკავებული.

როგორიც არ უნდა იყოს წახალისების მეთოდები გამოყენებული სხვადასხვა კატეგორიის პერსონალისთვის, რესტავრატორი ყოველთვის უნდა იხელმძღვანელოს მთელი რიგით. ზოგადი პრინციპები.

თანამშრომლების წახალისების მიდგომა ინდივიდუალური უნდა იყოს. უნდა გამოიყოს ყველაზე სასარგებლო და ღირებული თანამშრომლები, ლიდერები, რომლებზეც დამოკიდებულია თქვენი სამუშაოს წარმატება. ეს არის უფრო იაფიც და ეფექტურიც.

ცუდია, როცა რესტავრატორი სათანადო ყურადღებას არ აქცევს პერსონალის ადეკვატურ ანაზღაურებას. მაგრამ არავითარ შემთხვევაში არ უნდა დაუშვან მეორე უკიდურესობა - თანამშრომლების „გადაკვრა“. ნებისმიერი დამატებითი წახალისება უნდა იყოს მხოლოდ კონკრეტული მიღწევებისთვის, გარკვეული სამუშაოსთვის. ზედმეტად „კეთილი“ ლიდერი ადრე თუ გვიან აუცილებლად გახდება პერსონალის შანტაჟის ობიექტი და მასზე დამოკიდებული გახდება.

ბუნებრივია, პერსონალის სტიმულირების ღონისძიებების დადგენისას აუცილებელია ადამიანთა მოტივაციის დომინანტური ტიპების გათვალისწინება. თანამშრომლების წახალისების ღირებულება უნდა განიხილებოდეს იმავე პერსპექტივიდან, როგორც ტრენინგის ღირებულება, კერძოდ, როგორც ინვესტიცია ყველაზე ღირებულ ნივთში - ადამიანებში. ეს არის კაპიტალი, რომელზეც გადამწყვეტია ბიზნესის წარმატება. ფინანსური თვალსაზრისით, ეს ნამდვილად ფასია. მაგრამ ბიზნესის ეფექტურობის თვალსაზრისით, ეს არის ინვესტიცია, რომელიც ბევრჯერ ანაზღაურდება.

თანამშრომლებისთვის გამოყენებული წახალისება:

1. გარკვეული საკვების ან სასმელის გაყიდვების პროცენტი.

როგორც წესი, ეს წამახალისებელი ღონისძიება ვრცელდება მიმტანებსა და ბარმენებზე და საკმაოდ ეფექტურია. პერსონალისთვის დამატებითი მატერიალური სტიმულის გარდა, ეს მეთოდი საშუალებას აძლევს რესტავრატორს გაზარდოს მენიუს გარკვეული ელემენტების გაყიდვები, რაც ხშირად ძალიან აქტუალურია, მაგალითად, როდესაც შეფ-მზარეული შემოაქვს ახალ კერძებს და რიგ სხვა შემთხვევებში. ჩვეულებრივ, პროცენტი გამოითვლება კერძის გაყიდვიდან შემოსავალზე.

2. თანამშრომელთა სახელფასო „მცურავი“ სკალის დადგენა.

გარკვეული პოზიციის ფარგლებში, მაგალითად, ბარმენებისთვის დგინდება კატეგორიები - სტაჟიორი, ბარმენი, უფროსი ბარმენი. გარკვეული ხელფასი შეესაბამება თითოეულ კატეგორიას. კატეგორია ენიჭება სპეციალისტს ატესტაციის სახით ჩატარებული შეფასების შედეგების საფუძველზე გარკვეული პერიოდის შემდეგ. გარდა ამისა, კატეგორიის მინიჭებისას სპეციალისტის მუშაობა ასევე ფასდება წინა სერთიფიკაციიდან გასული პერიოდის მიხედვით, რიგი კრიტერიუმების მიხედვით - ძირითადი უნარები და შესაძლებლობები, მუშაობის ხარისხი, დამოუკიდებლობა, ინიციატივა, პასუხისმგებლობა, მონდომება. და ვალდებულება, სწავლის უნარი, გუნდური მუშაობა, კომუნიკაციის უნარები და ა.შ. ასეთი ყოვლისმომცველი შეფასების შედეგების მიხედვით მინიჭებული კატეგორიის შესაბამისად დგინდება დასაქმებულის ხელფასიც, რომელიც არ იცვლება მომდევნო შეფასებამდე. მეთოდის უპირატესობა ის არის, რომ თანამშრომლებისთვის იქმნება რეალური შესაძლებლობები ჰორიზონტალური ზრდისთვის მათი პოზიციის ფარგლებში.

3. ყოველთვიური შესრულების ბონუსები.

ეს სისტემა დამონტაჟდა სამუშაო ძალის დისციპლინის კონტროლის მიზნით.

მოდით განვიხილოთ უფრო დეტალურად მიმტანების მაგალითის გამოყენებით.

ლოიალობის ფაქტორები Y = 30%:

სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულება - 20%;

პირადი ინიციატივა - 20%

კოლეგების მხარდაჭერა - 20%;

დაგვიანებები - 20%;

ზრდილობა სტუმრებისა და კოლეგების მიმართ - 10%;

გარეგნობა - 10%.

В - ბონუსი, რომელიც იხდის 100%-ის შესრულების პირობით.

ცვლის ბოლოს მენეჯერი აფასებს თანამშრომლების მუშაობას ყველა ზემოთ ჩამოთვლილი კომპონენტისთვის. თვის ბოლოს დგება სამუშაოს ზოგადი რეზიუმე. თუ ყველა 100% შესრულებულია, დასაქმებულს ენიჭება პრემია ხელფასის Y ცვლადი ნაწილის 10%-ის ოდენობით, კერძოდ:

B = 1400 * 10% = 140 რუბლი.

თუ ამა თუ იმ მიზეზით თანამშრომელმა სამუშაო თვის განმავლობაში დააგროვა ქულების ნაკლები რაოდენობა, მაგალითად, 90%, მაშინ მისი ცვლადი ნაწილი ტოლი იქნება:

Y = 1400 * 0.9 = 1260 რუბლი.

ამ შემთხვევაში თანამშრომელი კარგავს 140 რუბლს.

ამრიგად, ეს სისტემა ასევე ემსახურება ბონუს სისტემის ელემენტს.

ტირაჟი, როგორც მშობიარობის სტიმულირების ერთ-ერთი საშუალება.

მიღებული ეკონომიკური ანაზღაურება (ხელფასი და სხვა მატერიალური წახალისება) უდავოდ მნიშვნელოვან როლს ასრულებს შრომის სტიმულირებაში. მომსახურების სექტორში დასაქმებულთა ეკონომიკური ანაზღაურების დონე უფრო დაბალია, ვიდრე ეკონომიკის წარმოების სექტორებში. თუმცა, აქ, და უპირველეს ყოვლისა სტუმართმოყვარეობის ინდუსტრიაში, ისტორიულად ჩამოყალიბებული ტრადიციაა სამუშაოსთვის დამატებითი ანაზღაურების (გადახდების) მიღების სახით. წვერი, რომლის ოდენობა მნიშვნელოვნად ზრდის მომსახურე პერსონალის (მიმტანები და ბარმენების) მატერიალური კეთილდღეობის დონეს.

ეკონომიკური თვალსაზრისით, რჩევები განიხილება, როგორც დამატებითი გადასახადი დამატებითი სერვისების მიწოდებისთვის, ან მექანიზმი, რომელიც ავსებს მომსახურების ფიქსირებულ ფასს არასტანდარტულ სიტუაციებში.

სოციოლოგები უხსნიან რჩევების ფუნქციას, როგორც საჩუქრად მას, ვინც მომსახურებას უწევს. ამავდროულად, მან ხაზი უნდა გაუსვას დონორის მაღალ სოციალურ სტატუსს და მისი უპირატესობის დემონსტრირებაა. ყველა, ვინც იღებს წვეულებას, უნდა იგრძნოს ჯილდო და გამოხატოს მადლიერება და პატივისცემა იმ ადამიანის მიმართ, რომელსაც ემსახურება. ეს სოციოლოგიური ახსნა ეწინააღმდეგება რეალობას, რადგან მიგვანიშნებს, რომ მიმტანებმა და ბარმენებმა თავი გარკვეულწილად დამცირებულად უნდა იგრძნონ თაიგულის მიცემისას. პრაქტიკაში, მათი უმეტესობა, პირიქით, თავს დამცირებულად გრძნობს, როცა წვეულებას არ იღებენ ან როცა წვერი საკმარისად გულუხვი არ არის. უფრო მეტიც, მომხმარებლები მიდრეკილნი არიან დატოვონ რჩევები გონივრულად, მათი რეკლამის გარეშე. ელემენტარული ზრდილობის პრინციპები კარნახობს მიმტანს, რომ კლიენტის წინაშე არ უნდა შეამოწმოს წვერის რაოდენობა.

არსებობს წვერის ზომის გამოუთქმელი საერთაშორისო სტანდარტი - ინვოისის თანხის 10%. ამასთან, უნდა გვახსოვდეს, რომ რჩევები არის წმინდა ნებაყოფლობითი სურვილი და მათი ზომა დამოკიდებულია არა მხოლოდ გაბატონებულ ტრადიციებზე, არამედ სხვა ფაქტორებზეც. ცნობილმა ამერიკელმა ფსიქოლოგმა მაიკლ ლინმა დაადგინა მეცნიერული ინტერესის შემდეგი ნიმუშები ამ ფენომენის მიმართ:

1. წვერის ზომა პრაქტიკულად არ არის დამოკიდებული კვების ხარისხზე, ან რესტორნის ატმოსფეროზე, ან მიმტანების სქესზე და ასაკზე, ან მოხმარებული ალკოჰოლური სასმელების რაოდენობაზე.

2. ფაქტორები, რომლებიც ზრდის წვერის ზომას, მოიცავს:

მიმტანის ან მიმტანის ფიზიკური მიმზიდველობა, გარეგნობისა და ტანსაცმლის ჩათვლით;

კლიენტის მაგიდასთან მიმტანის დამატებითი ვიზიტების რაოდენობა, რომლებიც არასაჭიროა და არ აუმჯობესებს მომსახურების ხარისხს.

3. ფაქტორები, რომლებიც ამცირებს წვერის ზომას, მოიცავს:

გადასახადის ოდენობა (რაც უფრო დიდია, მით უფრო დაბალი იქნება თანხის პროცენტი);

ერთ მაგიდასთან მსხდომთა რაოდენობა (რაც უფრო დიდია კომპანია, მით ნაკლებია წვერი).

4. მამაკაცები უფრო მაღლა იწევენ, ვიდრე ქალები. მომხმარებლები, რომლებიც იყენებენ საკრედიტო ბარათებს გადასახდელად, უფრო მეტ რჩევებს ტოვებენ, ვიდრე კლიენტები, რომლებიც იხდიან მომსახურებას ნაღდი ანგარიშსწორებით.

რჩევების განაწილება განსხვავდება რესტორნიდან რესტორანში. ზოგიერთში, ცვლის ბოლოს, წვერი თანაბრად იყოფა ყველა პერსონალს შორის, მათ შორის მენეჯერებს, გარდერობებს, ჭურჭლის სარეცხ მანქანას და ა.შ. დანარჩენებში მიმტანები ყველა სხვა განყოფილებას აძლევენ ჯამური საჩუქრის მხოლოდ 30%-ს. და მესამე, წვერი მთლიანად მიმტანს ეკუთვნის.

ჯარიმები დაეკისრა პერსონალს.

ისევე როგორც წახალისების შემთხვევაში, ჯარიმების დაწესებისადმი მიდგომა ინდივიდუალური უნდა იყოს. ღონისძიება, რომელიც შეიძლება ეფექტური იყოს ერთისთვის, მეორისთვის სრულიად არაეფექტური იქნება. სასჯელის არჩევისას ასევე მნიშვნელოვანია თანამშრომლის მოტივაციის დომინანტური ტიპის გათვალისწინება.

ზოგადად, დე-ბონუსებს მხოლოდ ექსტრემალურ შემთხვევებში სჯობს მივმართოთ. საუკეთესო ვარიანტია დასაქმების პროცედურის ჩატარება უფრო ზუსტად და გააზრებულად, თავიდან აიცილოთ დაქირავება, ვინც შემდგომში მუდმივად უნდა დაისაჯოს.

პერსონალის მხრიდან დარღვევები, რისთვისაც შესაძლებელია თანამშრომლების გათავისუფლება:

ქურდობა;

სამუშაო ადგილზე ნასვამ მდგომარეობაში ყოფნა;

სტუმრის დათვლის მცდელობა;

უხეშობა სტუმრის მიმართ;

პირადი ჰიგიენის მოთხოვნების შეუსრულებლობა;

მოუწესრიგებელი გარეგნობა;

სტუმრების წინაშე მოწევა ან საჭმლის ჭამა.

4. რეკრუტირება

პერსონალის დაქირავება არის არანაკლებ მნიშვნელოვანი ეტაპი, ვიდრე აღჭურვილობისა და ავეჯის შერჩევა. ეს არის პერსონალი, რომელიც ქმნის მნახველზე პირველ შთაბეჭდილებას და, რა თქმა უნდა, ოფიციანტებისა და ბარმენების მომზადების ხარისხი, რაც განსაზღვრავს დაწესებულების კლასს. და, სამწუხაროდ, იჟევსკში პერსონალის შერჩევა რეალური პრობლემაა. პრაქტიკულად არ არსებობს მზა პერსონალი არც ერთ პოზიციაზე - იქნება ეს მენეჯერი, შეფ, მიმტანი თუ ბარმენი. დეფიციტი არ არის, ალბათ, მხოლოდ ჭურჭლის სარეცხი მანქანების, საწმენდების და დაცვის თანამშრომლების. ამიტომ, ნებისმიერ შემთხვევაში, მფლობელს მოუწევს ფულის დახარჯვა როგორც თანამშრომლების თავდაპირველ ტრენინგზე, ასევე შემდგომში - განსაკუთრებით ბარმენებისთვის, მენეჯერებისთვის და მზარეულებისთვის. რესტორნის მთელი სამზარეულო და მთელი იმიჯი მთლიანად შეფზეა დამოკიდებული. შეფ-მზარეული შეიმუშავებს მენიუს და ახორციელებს თავის იდეებს დანარჩენი შეფ-მზარეულების მეშვეობით. იჟევსკში კარგი შეფ-მზარეულის პოვნა ისეთივე რთულია, როგორც რესტორნისთვის შესაფერისი ადგილის პოვნა და კარგი მზარეულები არ არის იაფი. ფრანგი შეფის ხელფასი თვეში 4 ათასი დოლარია, უზბეკის, ჩინელის - დაახლოებით ათასი დოლარი. და ეს არ არის ეთნიკური ნიშნით დისკრიმინაცია - პერსონალის ღირებულება განისაზღვრება მათი კვალიფიკაციით და მიწოდების ნაკლებობით.

პერსონალის შერჩევა გადამწყვეტი ეტაპია პერსონალის მენეჯმენტში. სწორი ადამიანების დაქირავების უნარი დიდი და იშვიათი ნიჭია, რომელსაც უნდა ფლობდეს ადამიანური რესურსების მენეჯერი. ძალიან რთულია რიგითი პერსონალის, კერძოდ, ოფიციანტების პოვნა. რატომღაც ეს პროფესია ჩვენს ქვეყანაში პრესტიჟულად არ ითვლება. მიუხედავად იმისა, რომ საზოგადოებრივი კვების სპეციალისტებს ჩვენი სასწავლო დაწესებულებები ამზადებენ, უმჯობესია არ დაიქირაოთ ისინი, ძალიან დიდი დრო იხარჯება გადამზადებაზე. თქვენ უნდა დაიწყოთ იმით, რომ თქვენ უნდა აუხსნათ, რომ სტუმრებს სჭირდებათ ღიმილი და არავითარ შემთხვევაში არ ეკამათოთ მათ. ადგილობრივი პროფესიული სასწავლებლების კურსდამთავრებულები ამას აბსოლუტურად ვერ ხვდებიან.

რეკრუტირება არის უწყვეტი სამუშაო, რომელიც მოითხოვს განსაკუთრებულ უნარებს, ცოდნას და უნარებს.

დაქირავებაარის ქმედებები, რომლებიც მიმართულია პერსონალის მოზიდვაზე, რომელსაც გააჩნია ორგანიზაციის მიერ დასახული მიზნების მისაღწევად აუცილებელი თვისებები.

ძებნის მეთოდები ხაზის პერსონალისთვის»

1. კანდიდატების შერჩევა მეგობრების მეშვეობით.

გარდა ამისა, თავად მენეჯერები მიმართავენ თანამშრომლებს წინადადებით, მოიწვიონ თავიანთი ნაცნობები სამუშაოდ, განათავსონ შიდა რეკლამები ამ თემაზე დაწესებულებებში. ბუნებრივია, ასეთი არხებით მოსული ყველა კანდიდატი გადის სტანდარტულ და საკმაოდ მკაცრ შერჩევის სისტემას.

2. ინფორმაციის გარე წყაროების გამოყენება, რეკლამის განთავსება მედიაში.

ეს არის ყველაზე გავრცელებული მეთოდი. ამ მეთოდის ნაკლოვანებები მოიცავს კანდიდატების მნიშვნელოვან რაოდენობას, რომელთაგან უმეტესობა არც კი უახლოვდება მოთხოვნებს.

მედიაში რეკლამის გაცემით მენეჯერები აყალიბებენ კონკრეტულ ინფორმაციას მათთვის საჭირო სპეციალისტის შესახებ: მოთხოვნების შესახებ მისი განათლების დონის, სპეციალობის სამუშაო გამოცდილების, ასაკისა და ა.შ. ამან შეიძლება შეამციროს კანდიდატების არასათანადო განაცხადების რაოდენობა. უკვე ტელეფონზე ცდილობენ გაარკვიონ, როგორ უხდება მათ ეს ადამიანი. ამისთვის წინასწარ მზადდება კითხვების სია, რომლებიც სვამენ სატელეფონო საუბრის დროს. კანდიდატი გაფრთხილებულია, რა საბუთები უნდა თან იქონიოს. ასევე, მენეჯერები ამზადებენ სპეციალურ კითხვარს და მასში ტოვებენ ადგილს პირადი შთაბეჭდილებებისთვის.

3. სპეციალისტთა შერჩევა სხვადასხვა სპეციალიზებული კურსის ან სპეციალიზებული საგანმანათლებლო დაწესებულების კურსდამთავრებულებს ან სტუდენტებს შორის.

ამ მეთოდის უპირატესობა ის არის, რომ სპეციალიზებულ კურსებზე სასწავლად მოსულ ადამიანებს თავდაპირველად აქვთ გარკვეული საწყისი მოტივაცია. გარდა ამისა, კურსდამთავრებულები იღებენ გარკვეულ ცოდნას მათი მომავალი პროფესიული საქმიანობის სფეროში. უფრო მეტიც, კურსების უმეტესობა არ არის გათვლილი სპეციალისტების მოსამზადებლად კონკრეტული რესტორნების ქსელისთვის - მათთვის ტრენინგი საკმაოდ უნივერსალურია.

პერსონალის აყვანისა და ადაპტაციის ტექნოლოგია ხორციელდება შემდეგნაირად.

როდესაც ვაკანსია ჩნდება, მენეჯერები განიხილავენ პერსონალის ცხრილს და ცდილობენ იპოვონ შესაძლებლობები თანამშრომლებს შორის პასუხისმგებლობების უფრო რაციონალური განაწილებისთვის, შესაბამისად სტიმულირებენ მათ. ფრთხილად ანალიზზე ხშირად ირკვევა, რომ ასეთი შესაძლებლობა არსებობს. უფრო მეტიც, ეს ვარიანტი მომგებიანია ეკონომიკური თვალსაზრისით. არ არის საჭირო სპეციალისტის აყვანის ხარჯების გაღება და ჯამური დამატებითი ანაზღაურება იმ თანამშრომლებისთვის, რომლებსაც დაეკისრებათ დამატებითი პასუხისმგებლობები, ყოველთვის უფრო დაბალია ვიდრე ხელფასი, რომელიც ახალ თანამშრომელს მოუწევს.

გადაწყვეტილების მისაღებად, თქვენ უნდა უპასუხოთ რამდენიმე კითხვას:

რომელ თანამშრომელს შეიძლება დაეკისროს გარკვეული ფუნქციები?

რა წამახალისებელი ღონისძიებები უნდა იქნას მიღებული ამ თანამშრომლების მოტივაციისთვის, რომ ეფექტურად შეასრულონ დამატებითი პასუხისმგებლობა?

გამოიწვევს თუ არა პასუხისმგებლობების ასეთი გადანაწილება სტუმრების მომსახურების დონის გაუარესებას?

რა არის მოსალოდნელი ეკონომიკური სარგებელი?

თუ პასუხისმგებლობების გადანაწილება შეუძლებელია ან საუბარია თანამდებობაზე, რომელიც აუცილებლად უნდა შეივსოს, მაშინ დაკომპლექტების პროცედურა იწყება.

ზოგადად მიღებული პროცედურა მოიცავს შემდეგს ეტაპები:

1. „პოზიციის პროფილის“ ან „იდეალური კანდიდატის იმიჯის“ ფორმირება.

ამ სურათის ფორმირებისას, პირველ რიგში, მკაფიოდ არის განსაზღვრული სპეციალისტის ძირითადი ფუნქციები. მოთხოვნების პრიორიტეტიზაცია, ანუ გამოკვეთა სავალდებულო და სასურველი მოთხოვნები.

მოთხოვნები პროფესიული ცოდნისა და უნარ-ჩვევების მიმართ ყალიბდება შესაბამისი ვაკანტური პოზიციის სამუშაო აღწერილობის საფუძველზე.

პიროვნული თვისებები კანდიდატების შერჩევის მთავარი კრიტერიუმია. ეს თვისებები მოიცავს:

ადამიანებთან ურთიერთობის, კონტაქტის სწრაფად დამყარების უნარი;

საუბრის წარმართვის უნარი (გამომსახველობითი მეტყველება, სწორი გამოთქმა, ერუდიცია);

ფორმის, ფერის, ზომის შეგრძნება;

ადამიანის ფსიქოლოგიის გაგების უნარი;

ტაქტიკა;

მგრძნობელობა;

Თვითშეფასება;

გამძლეობა, სიმშვიდე, თვითკონტროლი;

დაკვირვება და კარგი ყურადღება;

ყურადღების განაწილებისა და გადართვის უნარი;

სწრაფი რეაგირება რესტორნის ვიზიტორების ქცევაზე;

სწრაფი და ზუსტი გამოთვლები.

ეს პერსონალი დაკომპლექტებულია 18-დან 23 წლამდე, რაც ხელს უწყობს გუნდის უფრო მეტ გაერთიანებას, საერთო ინტერესების არსებობის გამო.

2. კანდიდატების შეფასება.

კანდიდატების პირველი, წინასწარი შეფასება არის შეფასება რეზიუმეს საფუძველზე.

მისი შედეგებიდან გამომდინარე, ტარდება იმ კანდიდატების თავდაპირველი სკრინინგი, რომლებიც თავდაპირველად არ არიან შესაფერისი რიგი აშკარა პარამეტრებისთვის: განათლების დონე, სამუშაო გამოცდილება, ასაკი და ა.შ.

რეზიუმეს მნიშვნელოვანი მინუსი არის ის, რომ იგი შედგენილია თვითნებური ფორმით. შედეგად, დამსაქმებელი იღებს არა კანდიდატის შესახებ ინფორმაციას, რომელიც მას სჭირდება, არამედ იმ ინფორმაციას, რომლის შესახებაც ვაკანსიაზე თავად განმცხადებელმა ჩათვალა საჭიროდ. გარდა ამისა, კანდიდატის რეზიუმე თვითრეკლამის კარგი საშუალებაა. ასე რომ, რეზიუმეზე დაყრდნობით, დამსაქმებელს შეუძლია მხოლოდ ყველაზე წინასწარი და ფრთხილი დასკვნების გაკეთება.

ხშირად იყენებენ დაკითხვასამუშაოს მაძიებლები. განმცხადებელი მოწვეულია შეავსოს საკმაოდ დეტალური კითხვარი კითხვებით. ასეთი ტექნიკა საშუალებას გაძლევთ მიიღოთ ინფორმაცია, რომელიც განსაკუთრებით საინტერესოა დამსაქმებლისთვის. კითხვარების საშუალებით მიღებული ინფორმაციის გაანალიზებისას ასევე აუცილებელია მათი სანდოობის სიფრთხილით მოპყრობა. ფაქტია, რომ ადამიანები მიდრეკილნი არიან გადაჭარბებულად აფასებენ თავიანთ უნარებსა და შესაძლებლობებს.

დაკითხვა ასევე შეიძლება მოხდეს ფორმით წინასწარი გასაუბრება, ან სამუშაო გასაუბრება.ინტერვიუს უპირატესობა კითხვართან შედარებით არის კანდიდატთან ცოცხალი კონტაქტის არსებობა. შედეგების ჩასაწერად გამოიყენება სპეციალური შეფასების ფურცლები, რომლებშიც გარკვეული ქულების სახით ფიქსირდება კანდიდატის გარკვეული კომპეტენციების შეფასების შედეგები.

ეს არის შერჩევის ყველაზე მნიშვნელოვანი ეტაპი, რომლის უგულებელყოფა უხეში შეცდომა იქნება.

ვინაიდან ამ პროცესს დიდი დრო სჭირდება, მას ატარებენ შერჩევის დასკვნით ეტაპზე, როცა ვაკანტურ თანამდებობაზე მსურველთა მცირე რაოდენობაა.

ინტერვიუს ეფექტურობის გაზრდისა და რეკომენდაციების შემდგომი შემოწმებისთვის კითხვარს თავდაპირველად ემატება სვეტი „პროფესიული რეკომენდაციები“.

1. მზადდება კითხვების სია პოტენციური რეფერენტისთვის.

იგი შედგენილია კანდიდატისთვის შეთავაზებული ვაკანსიის მიხედვით. გამოყენებული კითხვების სია:

რამდენი ხანია კანდიდატი მუშაობს თქვენს რესტორანში?

რა თანამდებობაზე მუშაობდა, რა ფუნქციებს ასრულებდა?

როგორი ურთიერთობები ჩამოაყალიბა გუნდში - ქვეშევრდომებთან, კოლეგებთან, მენეჯმენტთან?

რა ძლიერ მხარეებს გამოყოფდით პირველ რიგში?

რა არის მისი სუსტი მხარეები პირველ რიგში?

რატომ გადაწყვიტა მან სამუშაოს შეცვლა?

დაუბრუნებდით თუ არა მას სამსახურში, თუ ეს შესაძლებლობა გაჩნდებოდა?

როგორია მისი ლიდერობის სტილი?

რომელი პოზიციაა მისთვის სასურველი?

ჰქონდა მას რაიმე მიღწევა თქვენს კომპანიაში?

კიდევ რას გვეტყვით მის შესახებ?

2. აუცილებელია მსაჯის დარწმუნება კანდიდატის ობიექტური შეფასების მნიშვნელობაში, ასევე, რომ მისი სიტყვები საიდუმლოდ დარჩება. საუბრის დასაწყისში უმჯობესია გაარკვიოთ, არის თუ არა მოსახერხებელი ადამიანისთვის კითხვებზე პასუხის გაცემა, აქვს თუ არა ამის დრო. კონკრეტული მაგალითების მოყვანა უნდა.

3. აუცილებელია გაირკვეს, რა ურთიერთობაში არიან კანდიდატი და მსაჯი.

თუ კანდიდატმა მიუთითა თავისი მეგობრები, მაშინ მათი მიმოხილვები ნაკლებად სავარაუდოა, რომ იყოს ობიექტური.

5. არ უნდა შემოიფარგლოთ მხოლოდ ერთ მსაჯთან საუბრით.

ერთი რეფერენტისგან მიღებული ნებისმიერი უარყოფითი, ისევე როგორც დადებითი ინფორმაცია კანდიდატის შესახებ უნდა დაადასტუროს მინიმუმ კიდევ ერთი პირი. წინააღმდეგ შემთხვევაში, დიდია არაზუსტი ინფორმაციის მიღების ალბათობა.

6. აუცილებელია დამატებით გამოიყენოთ საკუთარი შესაძლებლობები რეკომენდაციის საძიებლად.

ყველაზე სანდო ინფორმაცია შეიძლება მიაწოდოს ბიზნესში ავტორიტეტულმა ადამიანმა, დამსაქმებლისთვის კარგად ნაცნობმა, რომლის აზრსაც ის ენდობა.

ასევე, მენეჯერები პირდაპირ ურეკავენ კომპანიას, სადაც კანდიდატი მუშაობდა და გასაუბრებას უწევენ ზოგიერთ თანამშრომელს. რაც უფრო მეტ ადამიანთან გაქვთ საუბარი, მით უფრო ობიექტური იქნებით კანდიდატის შესახებ.

საუკეთესო ვარიანტია დამოუკიდებლად მოამზადოთ რეფერალური სია თითოეული კანდიდატისთვის. ეს თავიდან აიცილებს განმცხადებლის ბუნებრივ სურვილს, წარადგინოს მხოლოდ ის ადამიანები, რომლებსაც მოსწონთ იგი და ვინც კარგ შეფასებებს მისცემს.

4. საბოლოო გასაუბრება და გადაწყვეტილების მიღება.

ამ დასკვნით ეტაპზე, თქვენ ჩვეულებრივ უნდა ესაუბროთ მაქსიმუმ ორ ან სამ კანდიდატს, რომლებიც განაცხადებენ კონკრეტულ პოზიციაზე, ზოგჯერ კი ერთ ფინალისტთან. მენეჯერის ამოცანაა გააკეთოს საბოლოო არჩევანი და გადაწყვიტოს თანამშრომლის დაქირავება.

ადაპტაცია- ეს არის ახალი თანამშრომლის თანამდებობაზე შემოყვანის პროცედურა.

როგორც წესი, თითოეული კატეგორიის პერსონალისთვის ადაპტაციის გეგმა შეიმუშავებს HR დეპარტამენტი. მაგრამ სულაც არ არის აუცილებელი, რომ ცალკე რესტორანს ჰქონდეს ასეთი გეგმა, ამ შემთხვევაში მენეჯერმა უნდა იფიქროს, ვის ანდოს ახალი სპეციალისტის შემოყვანის პროცედურა. ახლად დაქირავებულ მიმტანებს ნიშნავენ მენეჯერი ან მიმტანი, რომელსაც აქვს დიდი გამოცდილება, რათა დაეხმაროს მათ ადაპტაციაში. ასეთ თანამშრომელს ჩვეულებრივ ეძახიან მენტორი.

მენტორის არჩევას ფრთხილად უნდა მივუდგეთ. ეს არის არა მხოლოდ გამოცდილი მუშაკი დიდი ცოდნით და პრაქტიკული უნარებით, რომელმაც იცის რესტორნის ისტორია და ტრადიციები, არამედ ადამიანი, რომელსაც აქვს გარკვეული ავტორიტეტი და პატივისცემა გუნდში. გარდა ამისა, მენტორს უნდა ჰქონდეს პრაქტიკული სწავლების უნარი.

სხვადასხვა კატეგორიის თანამშრომელთა პროფესიული ადაპტაცია განსხვავებულია, მაგრამ ორგანიზაციული, კორპორატიული და საყოფაცხოვრებო ადაპტაცია ყველასთვის ერთნაირია. მენტორი ახალ თანამშრომელს უყვება მისი სამუშაო განრიგის თავისებურებებს, აცნობს გუნდს, უხსნის ვის და რა საკითხზე ჯობია დაუკავშირდეს, ესაუბრება რესტორნის ისტორიასა და ტრადიციებს, ქცევის გარკვეულ ნორმებზე, იმაზე, თუ როგორ ყოველდღიურად. საკითხები მოგვარებულია (როცა ჩვეულებრივია სადილი სად მივიღოთ ფორმა და ა.შ.). ასეთი ერთი შეხედვით აშკარა რამ საშუალებას აძლევს ადამიანს სწრაფად და უმტკივნეულოდ მოერგოს გუნდს და თავიდან აიცილოს მრავალი ზედმეტი კონფლიქტი.

რაც შეეხება პროფესიულ ადაპტაციას, აქ ბევრი რამ არის დამოკიდებული ადამიანის წინა სამუშაოს კვალიფიკაციასა და გამოცდილებაზე. ზოგიერთი რესტავრატორი, მაგალითად, ურჩევნია დაიქირაოს მიმტანები, რომლებსაც სხვა რესტორნებში მუშაობის გამოცდილება არ აქვთ. ამ შემთხვევაში, მენტორის ფუნქციები მოიცავს ახალმოსულისთვის სამუშაო ადგილზე სწავლებას. სხვა რესტორნებში გამოცდილების მქონე მიმტანს, თუმცა ნაკლებად, ასევე სჭირდება ტრენინგი, ვინაიდან სხვადასხვა დაწესებულებაში მიღებული მომსახურების სტანდარტები მნიშვნელოვნად განსხვავდება. ამიტომ ბევრი რესტავრატორი ამჯობინებს მიმტანების დაქირავებას გამოცდილების გარეშე, მიაჩნიათ, რომ ადამიანის სწავლება უფრო ადვილია, ვიდრე გადამზადება.

5. პერსონალი

კვების მუშაკების შეფასება

შეფასება არის თანამშრომლებისა და მენეჯერების უკუკავშირი, მოტივაციის ფორმირების საშუალება.

ეს განსაკუთრებით ეხება შემოქმედებით პროფესიებს, რადგან მათი საქმიანობა დაკავშირებულია საზოგადოებაში მუშაობასთან, საჯარო ღონისძიებების გამართვასთან, სპექტაკლებთან, საკონცერტო აქტივობებთან. ინდივიდუალური შეფასებისთვის შეიძლება გამოყენებულ იქნას: შეფასების კითხვარი, მოცემული არჩევანის კითხვარი, გადამწყვეტი სიტუაციის შეფასების მეთოდი, ქცევის დაკვირვების სკალა და პროფესიოგრამის მეთოდი.

შეფასების კითხვარი შეიცავს სტანდარტიზებულ კითხვებს ან აღწერილობებს, რომლებიც შეესაბამება სამუშაოს კვალიფიკაციას. მოცემული არჩევანის კითხვარი მოიცავს სამუშაოს ძირითად მახასიათებლებს, ქცევის შედეგების ქულების შეფასებას. გადამწყვეტი სიტუაციების მიხედვით შეფასების მეთოდი გულისხმობს შემფასებლების მომზადებას კონკრეტულ სიტუაციებში „სწორი“ და „არასწორი“ ქცევის აღწერების სიის. თითოეული თანამშრომლისთვის შეფასების შედეგები იწერება ჟურნალში, რომელიც შემდგომში გამოიყენება სამუშაოს შესრულების შესაფასებლად. ამ მეთოდს ჩვეულებრივ იყენებს მენეჯერი.

Professiogram მეთოდი - თანამშრომლის მუშაობის ანალიზი, ძირითადი ამოცანების, შედეგებისა და პროცესების გამოკვეთა.

პროფესიოგრამა შეიცავს აქტივობის აღწერით მახასიათებლებს, აქტივობის ელემენტების რაოდენობრივ შეფასებას, ფსიქოგრამას.

აქტივობის აღწერითი მახასიათებლები მოიცავს: პარამეტრულ აღწერას (ბიბლიოთეკის სტრუქტურა, მიზნები და ამოცანები, ძირითადი აქტივობები); მორფოლოგიური აღწერა (შრომის საშუალება, სამუშაო ადგილი, საქმიანობის ძირითადი ელემენტები და სხვ.); ფუნქციური აღწერა (ოპერაციების თანმიმდევრობა, „მოქმედების ტექნოლოგია“, სამუშაო და დასვენების რეჟიმი, ურთიერთქმედება და კომუნიკაცია).

კლასიფიკაციის მეთოდის გამოყენებისას ყველა მუშაკი ნაწილდება ერთი ზოგადი კრიტერიუმის მიხედვით საუკეთესოდან უარესამდე. კლასიფიკაციის ალტერნატიული მეთოდი გულისხმობს თითოეული მუშაკის თითოეულთან შედარებას. ჯამური რაოდენობა, რამდენჯერაც თანამშრომელი საუკეთესოა წყვილში, არის საერთო შეფასების სისტემა.

ინდივიდუალური და ჯგუფური შეფასებისთვის გამოყენებული მეთოდების არჩევანი განისაზღვრება საწარმოს თანამშრომელთა რაოდენობის მიხედვით, რომლებიც ასრულებენ სამუშაოს ერთგვაროვანი შინაარსით, ან თანამშრომლების თვისებების შეფასების საჭიროებით, რაც განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია გარკვეული სფეროებისა და საქმიანობის სახეებისთვის. საწარმოს. თანამშრომლისთვის წარდგენის მომზადებისას მხედველობაში მიიღება შეფასების შედეგები.

პერსონალის შეფასება საშუალებას გვაძლევს შევისწავლოთ თანამშრომლების მზადყოფნის ხარისხი იმ საქმიანობებისთვის, რომლებსაც ისინი ახორციელებენ, განვსაზღვროთ მათი პოტენციური შესაძლებლობების დონე პროფესიული ზრდისა და სამუშაოს დაწინაურების პერსპექტივების შესაფასებლად.

საწარმოში პერსონალის მართვის გაუმჯობესების გზები

პერსონალისთვის დამატებითი წახალისების სახით შემოთავაზებულია საკომპენსაციო პაკეტის შემოღება.

ტერმინი „კომპენსაციის პაკეტი“ მოიცავს ყველა სახის ანაზღაურებასა და სარგებელს, რომელსაც თანამშრომელი იღებს კომპანიისგან. კომპანიაში გამოვლენილი ყველა კატეგორიის თანამშრომელთათვის სხვადასხვა კომპენსაციის პაკეტის შემუშავება ადამიანური რესურსების მართვის ერთ-ერთი უმნიშვნელოვანესი სტრატეგიული ამოცანაა.

კომპენსაციის პაკეტის შემადგენლობა, უპირველეს ყოვლისა, უნდა აკმაყოფილებდეს დასაქმებულთა საჭიროებებს და იყოს დაბალანსებული. კომპენსაციის პაკეტში ამა თუ იმ ტიპის ანაზღაურების ჩართვამდე აუცილებელია გუნდის მახასიათებლების გულდასმით გაანალიზება.

აუცილებელი კომპენსაციის პაკეტი არის შეღავათების ერთობლიობა, რომელიც, პირველ რიგში, აუცილებელია თანამშრომლისთვის, რომ იმუშაოს თავისი საქმიანობის სპეციფიკიდან გამომდინარე და მეორეც, მოაქვს მას ხელშესახები სარგებელი.

კომპენსაციის პაკეტი მოიცავს:

1. ხელფასის ფიქსირებული (ფიქსირებული) ნაწილი:

საბაზო ხელფასები (სატარიფო განაკვეთები);

მუდმივი დანამატები და დანამატები (მაგალითად, სპეციალური კვალიფიკაციისთვის, რომელიც აღემატება დაკავებულ თანამდებობაზე მოთხოვნებს, ან სამუშაო პირობებისთვის, რომელიც არ აკმაყოფილებს სანიტარულ და ჰიგიენურ სტანდარტებს).

2. მოგების ცვლადი ნაწილი:

კომისია;

სხვა მსგავსი გადახდები.

3. დამატებითი სარგებელი.

4. მუშაობის შედეგებიდან გამომდინარე, არამატერიალურ მოტივაციაში ჩართვის შესაძლებლობა.

5. ოფციები, საპენსიო და შემნახველი პროგრამები.

6. სხვა გადახდები.

მსხვილ კომპანიებში საკომპენსაციო პაკეტების ფორმირების მთავარი ტენდენციაა ანაზღაურების ზოგად სისტემაში დამატებითი სარგებლისა და არამატერიალური ანაზღაურების გაზრდა. განვითარებული სოციალური პოლიტიკა არის იმ კომპანიებში, სადაც ადამიანური კაპიტალი ფასდება. და როგორც გამოცდილება გვიჩვენებს, ისინი ყველაზე ეფექტურები და წარმატებულები არიან თავიანთ საქმეში.

სწორედ ამიტომ, შემოთავაზებულია დამატებითი კომპენსაციის პაკეტის შემოღება, კერძოდ მიმტანებისთვის და ბარმენებისთვის, რადგან საწარმოს მუშაობის ფინანსური შედეგი დიდწილად დამოკიდებულია ამ კატეგორიის პერსონალის მუშაობის შედეგებზე. დამატებითი შეღავათების მიწოდებით, შეგიძლიათ გაზარდოთ პერსონალის ინტერესი მათი საქმისადმი და, შესაბამისად, მომსახურების ხარისხი.

კვლევის მონაცემების გათვალისწინებით, კომპენსაციის პაკეტი უნდა შეიცავდეს:

უფასო კვება ან ფასდაკლება ამ კომპანიის პროდუქტებზე;

სახლში მიტანა უფასოა.

ასევე, პერსონალისთვის წახალისების გაზრდის მიზნით, შემოთავაზებულია მიმტანების კვალიფიკაციის შემოღება. ყოველი უმაღლესი კლასი უნდა გადაიხადოს უფრო დიდი ოდენობით, ვიდრე ქვედა.

საწარმოში პერსონალის მართვის გაუმჯობესების წინადადებები

	შეთავაზებები	მოსალოდნელი ეფექტი
	აქტივობები გუნდში ფსიქოლოგიური კლიმატის შესაქმნელად	ღონისძიებების მიზანი იქნება გუნდის მშენებლობა, თანამშრომლებს შორის მეგობრული ურთიერთობების დამყარება. მაშინ თითოეული თანამშრომელი არა მხოლოდ ნათლად გაიგებს თავის როლს საერთო საქმეში, არამედ იგრძნობს თავს ერთი გუნდის ნაწილად.
	წარუდგინეთ მენეჯერებს საკვალიფიკაციო წოდებები	დამატებითი სტიმული პროფესიული ზრდისთვის, მომსახურების ხარისხის ამაღლებისთვის, რაც გულისხმობს კომპანიის მოგების მოცულობის ზრდას.
	შემოიღეთ დამატებითი კომპენსაციის პაკეტი: უფასო კვება სახლში მიტანა უფასოა	პერსონალის ინტერესი მათი საქმისადმი და შესაბამისად, მომსახურების ხარისხის გაუმჯობესება

პერსონალის მომზადების სისტემის ორგანიზება

რესტორნის მოგების ზომა პირდაპირ დამოკიდებულია პერსონალის მომზადების დონეზე.

პერსონალის მომზადების ყველაზე ეფექტური ფორმა, განსაკუთრებით მაშინ, როცა საქმე პრაქტიკულ მომზადებას ეხება, არის ტრენინგი.

ტრენინგიეს არის სწავლის პროცესი, რომლის დროსაც თანამშრომლები არა მხოლოდ იძენენ ახალ ცოდნას, არამედ შეუძლიათ მისი პრაქტიკა როლური თამაშების დროს, ანუ გააერთიანონ იგი კონკრეტული პრაქტიკული უნარების სახით. ამავდროულად, ტრენერი სპეციალურად უქმნის სტუდენტებს ფსიქოლოგიურ უსაფრთხოების ატმოსფეროს, რაც საშუალებას აძლევს ადამიანებს სცადონ ქცევის ახალი ფორმები სასწავლო პროცესში გარდაუვალი შეცდომების დაშვების შიშის გარეშე.

ამოცანები, რომლებიც წყდება ტრენინგების დროს ხაზის პერსონალთან:

კორპორატიული მომსახურების სტანდარტების პრაქტიკული შემუშავება;

პერსონალის მიერ მენიუს, ღვინის სიის, მიწოდების წესების, სამზარეულოს სპეციალობების ათვისება;

სტუმრებთან კომუნიკაციის უნარ-ჩვევების გამომუშავება;

კლიენტის ტემპერამენტისა და პიროვნების ამოცნობის უნარის დანერგვა;

„რთული“ კლიენტების მომსახურების უნარ-ჩვევების პრაქტიკა და კონფლიქტურ სიტუაციებში ქმედებები.

პერსონალის გადამზადება მომსახურების მიღებულ სტანდარტებზე, ამ კონკრეტულ დაწესებულებაში თანდაყოლილი კორპორატიული კულტურის დანერგვა, ყველაზე ეფექტური მხოლოდ საკუთარ სპეციალისტს შეუძლია. მენეჯერები, შეფ-მზარეული და უფროსი ბარმენი ჩართული არიან ბარმენებისა და მიმტანების ტრენინგში. თითოეული მათგანი პასუხისმგებელია ტრენინგის გარკვეულ ეტაპზე:

1) მენეჯერი ამზადებს ბარმენებსა და მიმტანებს ქცევის წესებზე კაფეში, ვიზიტორებთან და სამუშაო კოლექტივის ფარგლებში;

2) შეფ-მზარეული ასწავლის მენიუს მიმტანებს;

3) უფროსი ბარმენი სტაჟიორ ბარმენებს ასწავლის ყველა კოქტეილის მომზადებას, აცნობს მათ ღვინის სიას.

სამუშაოზე განაცხადის შეტანისას მსმენელს ეძლევა ინსტრუქციები მუშაობის წესების შესახებ (რომელიც მან უნდა შეისწავლოს მუშაობის პირველ ორ კვირაში. ამის შემდეგ აბარებს გამოცდას მენეჯერთან.

გამოცდის ჩაბარების შემთხვევაში მსმენელს (სტაჟიორებს) ენიჭება ტრენინგის დღე საწარმოს შეფ-მზარეულთან, სადაც ის საუბრობს მენიუს მახასიათებლებზე, აძლევს დეტალურ აღწერას თითოეული კერძის შესახებ, სთავაზობს მიმტანებს სხვადასხვა სათამაშო სიტუაციებს, რაც ხელს უწყობს ვიზიტორებთან კომუნიკაციის უნარის განვითარება. ერთი კვირის შემდეგ, სტაჟიორი მიმტანი კიდევ ერთ à la carte გამოცდას აბარებს შეფს.

ყველა გამოცდის წარმატებით ჩაბარების შემთხვევაში მსმენელი გადაყვანილია მიმტანის პოზიციაზე.

მენეჯერის გამოცდის ჩაბარების შემდეგ ბარმენები გადიან ორკვირიან ტრენინგს უფროს ბარმენებთან კოქტეილების მომზადების, ყავის და ღვინის ჩამონათვალის გაცნობაზე. ამის შემდეგ აბარებს გამოცდას რესტორნის მენეჯერისა და უფროსი ბარმენისთვის. თუ გამოცდის შედეგები დადებითია, მსმენელი გადაყვანილია ბარმენის პოზიციაზე.

განსაკუთრებით ნათელი იყო ამ საკითხზე ანტონ ნაზაროვი,კომპანია Svarog-ის ბრენდ მენეჯერი, WSET ღვინის ინგლისური სკოლის სერტიფიცირებული მასწავლებელი. ზოგადად, საუბრის არსი ასეთი იყო. ახლა იზრდება ინტელექტუალური შრომის როლი პერსონალის მუშაობაში. კვების ობიექტის თანამშრომელს არა მხოლოდ უნდა შეეძლოს მომსახურება, არამედ კომუნიკაციაც. მომსახურე პერსონალის მომზადების აკადემიური მიდგომა გულისხმობს საბაზისო ცოდნის, უნარების სწავლებას და არა მეტს. როგორც უფრო პროგრესული ალტერნატივა, შემოთავაზებული იყო მიდგომა მიმზიდველი სახელწოდებით "კომპეტენცია". სტანდარტის ZUN'ov-ის გარდა, ამ მიდგომის ფარგლებში, მსმენელებს ასწავლიან გარკვეული კომუნიკაციის უნარებს, ფსონი ედება პიროვნულ განვითარებას. კომპეტენციებზე დაფუძნებული მიდგომა მოიცავს სამ კომპონენტს: სპეციალური კომპეტენციის განვითარებას, სოციალურ კომპეტენციას და თვითგანვითარების ლტოლვას, პროფესიულ რეფლექსიას. ეს მიდგომა ეფუძნება სიცხადის პრინციპს, რაც განასხვავებს მას ფორმალური ლექციისგან, სქოლასტიური სწავლებისგან, რასაც აკადემიური სკოლა სცოდავს. ასევე კომპეტენციებზე დაფუძნებული მიდგომის მნიშვნელოვანი კომპონენტია აქცენტი კომუნიკაციის უნარების განვითარებაზე, პროდუქტზე მომხმარებლისთვის გასაგებ ენაზე საუბრის უნარის განვითარებაზე. სასწავლო პროცესი დაყოფილია მოდულებად, სრულ სემანტიკურ ბლოკ-ციკლებად, რაც ხელს უწყობს შეძენილი უნარების უფრო ღრმა ათვისებას.
კონსტანტინე სუხაჩოვი,,დვე პალოჩკის“ რესტორნების ქსელის შეფმა სიტყვით გამოსვლისას აღნიშნა, რომ მზადაა მოამზადოს ახალწვეულები უშუალოდ დაწესებულების ბაზაზე. „ორ ჯოხს“, როგორც ქსელურ დაწესებულებას აქვს პერსონალის მომზადების ბაზა და გამოცდილება: ტარდება მასტერკლასები, ტრენინგები. თუმცა, განხილვისას ასევე აღინიშნა ზოგიერთი ნიუანსი, რომელიც დაკავშირებულია უშუალოდ საწარმოებში მიმდინარე ემპირიული სწავლების თავისებურებებთან. ასეთი ტრენინგი გადადის კონკრეტული დაწესებულების სპეციფიკის ვიწრო ჩარჩოში, ის არ არის თვითკმარი.
აკადემიური მომზადების სასარგებლოდ წარმოადგინეს შემდეგი არგუმენტები: მისი ამოცანაა მიაწოდოს სტუდენტს თეორიული ცოდნის ფართო სპექტრი (შეფ-მზარეულს ან ტექნოლოგს არ დააზარალებს მიკრობიოლოგიის და ქიმიის საფუძვლების ცოდნა), გავლენა მოახდინოს პიროვნების განვითარებაზე; და პრაქტიკული უნარ-ჩვევები უნდა იყოს მიღებული უკვე საწარმოებში პრაქტიკის დროს.
შეხვედრის მონაწილეებმა, მათ შორის საგანმანათლებლო დაწესებულებების წარმომადგენლებმა, გამოთქვეს მზადყოფნა ითანამშრომლონ პროფესიულ საგანმანათლებლო დაწესებულებებთან და ხელი შეუწყონ პროფესიული კადრების აღზრდას.

„მზად ვარ ბავშვები სპეციალიზებულ საგანმანათლებლო დაწესებულებაში ყოფნის პირველივე დღიდან წავიყვანო და ადგილზე ვავარჯიშო“, - ამბობს რესტორნების ქსელის „დვე პალოჩკის“ შეფ-მზარეული კირილ სუხოჩევი. - უახლოეს მომავალში ავაშენებთ საკუთარ სასწავლო პლატფორმას და ეს ნამუშევარი სტრიმინგში გავა. რა თქმა უნდა, ახლა პერსონალის მოთხოვნილება ნაკლებად მწვავე გახდა, ვიდრე ეს იყო კრიზისამდე, მაგრამ მეტი კარგი, კეთილსინდისიერი სპეციალისტები არ არიან, ამიტომ ჩვენ დიდ ყურადღებას მივაქცევთ მათ მომზადებას. ”

ჩვენს ქალაქში არის ორგანიზაციები, სადაც მზარეულის პროფესიას თითქმის სკოლიდან ასწავლიან. ასეთი სამუშაოს თვალსაჩინო მაგალითია კულინარიული სკოლა "ჩემი გემრიელი ცხოვრება". მენეჯერებისა და კვების სპეციალისტების გადამზადება და გადამზადება ტარდება ქალაქში უმაღლესი საგანმანათლებლო დაწესებულებების, კოლეჯების, პროფესიული სკოლების და საკურსო კომპლექსების ბაზაზე (Ufa Institute RSTU, Ufa Trade and Economic College, Ufa No136 უმაღლესი პროფესიული სკოლა, საგანმანათლებლო კურსი. ბაშკორტოსტანის რესპუბლიკის საზოგადოებრივი კვების კომპლექსი, კულინარიული უნარების ცენტრი "პიშკა-ექსკლუზივი").

საკრებულოს დეპუტატებმა ახლადშექმნილ „რესტორანტთა ასოციაციის“ აქტივისტებს ურჩიეს, რაც შეიძლება მეტი საზოგადოებრივი კვების ობიექტი მოეზიდათ და ერთად ემოქმედათ.
მრგვალი მაგიდის ბოლოს დადგენილება მიიღეს. მასში "რესტორანტთა ასოციაციამ" მოიწვია ყველა დაინტერესებული საწარმო, მოემზადებინათ მიმართვა ქალაქის საგანმანათლებლო დაწესებულებებში, მათი საჭიროებებისა და სურვილების გათვალისწინების მოთხოვნით საზოგადოებრივი კვების სფეროში სამუშაოდ სპეციალისტების მომზადებისას. ქალაქის სტრუქტურებთან ერთად შეიმუშავეთ და პრაქტიკაში გამოიყენეთ სარესტორნო ბიზნესის საწარმოების საქმიანობის შეფასების დამოუკიდებელი სისტემა კატეგორიის ნომინაციის მიხედვით, რათა გაიზარდოს მზარეულის, კულინარიის სპეციალისტის, მიმტანის, ბარმენის პროფესიების პრესტიჟი. პროფესიონალური უნარების საქალაქო შეჯიბრებების ჩატარება კონკურსებში გამარჯვებულთათვის ქვეყნის საგანმანათლებლო დაწესებულებებში დონის ამაღლების შესაძლებლობის მიცემით. Დროებითი სამუშაო. პერსონალის დეფიციტი და ბრუნვა, რიგითი თანამშრომლების პროფესიონალიზმის ნაკლებობა არის ყველაზე მწვავე საკადრო პრობლემები რუსული რესტორნების ბიზნესში.
„დამსაქმებლებს სურთ მიიღონ სპეციალისტები, რომლებიც უკვე მზად არიან იმუშაონ თავიანთ დაწესებულებაში“, - ამბობს სვეტლანა ბოროვიკი, GOU NPO KK Proflitsei No. 75 დირექტორი. - არ ითვალისწინებენ, რომ თითოეულ რესტორანსა თუ კაფეს აქვს თავისი სპეციფიკა, რომლის გათვალისწინებაც რთულია საბაზისო ტრენინგში. სტუდენტები ხომ გარკვეული სტანდარტის მიხედვით სწავლობენ. ამიტომ, ჩვენ ვთავაზობთ რესტორნებსა და კაფეებს, გადავიდნენ თანამშრომლობის სახელშეკრულებო ფორმაზე, როდესაც დავალებულნი ვართ მოვამზადოთ გარკვეული სპეციალისტები და ხელი შევუწყოთ მათ მომზადებას დამატებითი სპეციალური კურსების გადახდით. გვაქვს შესაძლებლობა შემოვიტანოთ აკადემიური დისციპლინები, რომლებიც მნიშვნელოვანია კონკრეტულ რესტორანში მუშაობისთვის. ამისთვის არსებობენ გამოცდილი ხელოსნები და ხელსაწყოები. მაგრამ, სამწუხაროდ, რამდენიმე კვების ობიექტი ეთანხმება ასეთ ურთიერთობას. განათლების ხარისხის შესახებ
კრასნოდარის ტერიტორიის განათლებისა და მეცნიერების დეპარტამენტი თვლის, რომ ყუბანში კვების მრეწველობის პერსონალთან დაკავშირებული სიტუაცია არ არის ისეთი კრიტიკული, როგორც, შესაძლოა, რუსეთის სხვა რეგიონებში. 55 საგანმანათლებლო დაწესებულებაში ექვსი ათასი სტუდენტი იძენს ცოდნას და პრაქტიკულ უნარებს მზარეულის, საკონდიტრო მზარეულის, მიმტანის, ბარმენის პროფესიებში. ამ ბავშვებიდან ბევრი მომავალში გააგრძელებს სწავლას საშუალო სპეციალიზებულ საგანმანათლებლო დაწესებულებებში და უნივერსიტეტებში. რეგიონის დაწყებითი პროფესიული განათლების თითოეულ საგანმანათლებლო დაწესებულებას ჰყავს სოციალური პარტნიორები, ანუ დამსაქმებლები, რომლებთანაც იდება კონტრაქტები სტუდენტების პრაქტიკული სწავლების გასავლელად და კურსდამთავრებულის შემდგომ დასაქმებაზე. 2007 წელს დაწყებითი პროფესიული საგანმანათლებლო დაწესებულებების კურსდამთავრებულთა 66% დასაქმდა სწორედ პროფესიული სასწავლებლებისა და ლიცეუმების ხელმძღვანელობის მიერ განხორციელებული დამსაქმებლებთან თანამშრომლობის კომპეტენტური პოლიტიკის შედეგად. რეგიონში კვების მრეწველობაში ყველაზე მოთხოვნადი მზარეულის, მიმტანის, ბარმენის პროფესიაა.

მზარეულებისა და მიმტანების მომზადების მაღალი დონე დასტურდება პრიზებით რუსულ შეჯიბრებებზე, პროფესიული უნარების რეგიონალურ ოლიმპიადებზე, რომლებსაც იგებენ ყუბანის სტუდენტები და კურსდამთავრებულები. ასე მაგალითად, 2007 წელს მოსკოვში კულინარიული ხელოვნების რუსულ კონკურსზე სოჭის 76-ე პროფესიული სკოლის წარმომადგენლებმა კონკურსის 40 მონაწილედან საპატიო მე-5 ადგილი დაიკავეს.

მაგრამ, მოგეხსენებათ, განათლების ხარისხის მაჩვენებელი არის ზოგადი საშუალო დონე და არა საუკეთესო სტუდენტების ინდივიდუალური წარმატება. ამ თეზისს ადასტურებს რესტავრატორების ზემოაღნიშნული მოსაზრებები. კვების ინდუსტრიის სპეციალისტების მომზადების პროცესში ახალი მიდგომების საჭიროება დიდი ხანია დაგვიანებულია. სხვადასხვა მიზეზის გამო, რუსეთში საგანმანათლებლო დაწესებულებებს ჯერ არ შეუძლიათ უზრუნველყონ ბაზარი კურსდამთავრებულთა საჭირო რაოდენობის სწავლების საჭირო ხარისხისთვის. დროა შევცვალოთ ტრენინგის სტანდარტები და მოვამზადოთ კვების პროდუქტების ბაზარზე მოთხოვნადი სპეციალისტები. წამყვანი მსოფლიო გამოცდილების შერწყმით, რუსული კულინარიული ხელოვნების ყველა საუკეთესო ტრადიციის გათვალისწინებით, აუცილებელია სასწავლო გეგმების შემოწმება და თანამედროვე სარესტორნო ბიზნესის მოთხოვნებთან შესაბამისობაში მოყვანა. და, რა თქმა უნდა, აუცილებელია პროფესიული სკოლებისა და ლიცეუმების იმიჯის გაუმჯობესება და ეს შეიძლება გაკეთდეს მხოლოდ მათი პრობლემების მატერიალური მხარდაჭერით, სპეციალისტების არჩევით, მუშაკების შრომის ღირსეული ანაზღაურებით.
რესურს ცენტრი კრასნოდარის ტერიტორიის განათლებისა და მეცნიერების დეპარტამენტი მომავალ წელს გეგმავს მაქსიმალურად გამოიყენოს ყუბანის დაწყებითი პროფესიული განათლების ერთ-ერთი საუკეთესო საგანმანათლებლო დაწესებულების გამოცდილება, მის საფუძველზე შექმნას რესურს ცენტრი რესტორანში სპეციალისტების მომზადებისთვის. ინდუსტრია. საუბარია კრასნოდარის №75 პროფესიულ სასწავლებელზე. 2007 წლის ნოემბერში ეს სასწავლო დაწესებულება 70 წლის იუბილეს აღნიშნავს.

ჩვენი სტუდენტების 80% სკოლის დამთავრების შემდეგ აგრძელებს მუშაობას სპეციალობით, - ამბობს ლიცეუმის დირექტორი სვეტლანა ბოროვიკი. - ეს საიდან ვიცით? ჩვენ ვაფორმებთ ხელშეკრულებას კურსდამთავრებულის დასაქმებაზე თითოეულ კომპანიასთან, რომელიც დაგვიკავშირდება. ჩვენი ლიცეუმი რეგულარულად აწვდის ინფორმაციას განათლების დეპარტამენტს თავისი საქმიანობის შესახებ და ანგარიშის ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი მუხლი არის სტუდენტების დასაქმების პროცენტული მაჩვენებელი. ბიჭები ხშირად იღებენ სამუშაოს იმ საწარმოებში, სადაც გადიან ტრენინგს. ძირითადად, კრასნოდარში და რეგიონის სხვადასხვა კუთხიდან სასწავლებლად ჩამოსულებიც კი. პერიფერიიდან კურსდამთავრებულთა მხოლოდ 10% ბრუნდება მშობლიურ სოფლებში. კრასნოდარში ბავშვები მუშაობენ ლიცეუმში მიღებულ პროფესიებში - იღებენ სამუშაოს მზარეულებად, მიმტანებად, ბარმენად რესტორნებში, კაფეებში და სასადილოებში (სამედიცინო, საგანმანათლებლო დაწესებულებებში). ისინი საკმაოდ სოლიდარულ ხელფასს იღებენ ახალგაზრდა სპეციალისტებისთვის - 7 ათასი რუბლიდან და მეტი. ჩვენ ჩამოვაყალიბეთ დამსაქმებლების მონაცემთა ბაზა, რომლებიც ყველაზე აქტიურად თანამშრომლობენ ჩვენთან, რაც ასევე ხელს უწყობს კურსდამთავრებულების დასაქმებას. ჩვენ შეგვიძლია მოვიყვანოთ წარმატებული თანამშრომლობის მაგალითები კრასნოდარის კვების საწარმოებთან კონტრაქტების საფუძველზე. მაგალითად, გასართობი ცენტრის Aquatoria-ს რესტორნისთვის 18 სპეციალისტი მოვამზადეთ. კომპანიას არ მოუწია ბავშვების სწავლების დასრულება, რადგან ისინი სტაჟირების პერიოდშიც კი წინასწარ გაეცნენ კვების დაწესებულების სპეციფიკას, სადაც სამუშაოდ მიდიოდნენ. საწარმოებს შეუძლიათ ასევე მოვიდნენ ჩვენთან საკვალიფიკაციო გამოცდების დროს და მომავალ კურსდამთავრებულებს წაიყვანონ 1,5 თვიანი პრაქტიკა შემდგომი დასაქმებით. ჩვენ მზად ვართ მივიღოთ დამსაქმებლებთან თანამშრომლობის ნებისმიერი პირობა. გარდა ამისა, რეგულარულად ვნერგავთ რეგიონულ კომპონენტებს სტუდენტურ სასწავლო გეგმაში. მაგალითად, ჩვენ ვვარჯიშობთ ინტეგრირებული პროგრამებით: წელიწადსა და ცხრა თვეში სტუდენტი იღებს მზარეულის, მიმტანის, ბარმენის პროფესიას. მომავალში, ბიჭებს შეუძლიათ სცადონ თავი ნებისმიერ ხელობაში და აირჩიონ ის, რაც მოსწონთ. და ეს არც საწარმოსთვისაა ცუდი: უნივერსალური სპეციალისტები ყოველთვის ღირებულია. გამოკითხვამ აჩვენა, რომ მოსკოვის კომპანიების 64%-ს და სანქტ-პეტერბურგში კომპანიების 63%-ს აქვს საკუთარი სასწავლო პროგრამა ხაზის პერსონალისთვის, ხოლო მოსკოვის 55% და გამოკითხვაში მონაწილე სანკტ-პეტერბურგის კომპანიების 75% მიმართავს ასეთ პოლიტიკას. ოფისის პერსონალთან ურთიერთობა.

6. საკადრო პოლიტიკის მდგომარეობისა და მისი ძირითადი პრობლემების ანალიზი ამჟამად

კადრების პრობლემა კრიზისის დროს

სიტუაცია შეიცვალა. სამუშაოს მაძიებელთა რაოდენობამ დამსაქმებელთა რაოდენობას გადააჭარბა. შეიცვალა შრომისადმი დამოკიდებულება - გაიზარდა ლოიალობა, ადამიანებმა დაიწყეს სამუშაოს შეკავება. სავარაუდოა, რომ ამ თვალსაზრისით კრიზისის გარკვეული პოზიტიური ფუნქცია იჩენს თავს, რაც იმოქმედებს არა მხოლოდ დამსაქმებლების ხელში, ვისთვისაც ხელფასის მოლოდინების შემცირება კარგი ამბავი იყო (პორტალი Headhunter-ის მიხედვით, კლება დაახლოებით 20-30%), არამედ მომხმარებლებისთვისაც. ფაქტია, რომ შეიქმნა სიტუაცია, როდესაც სამუშაოს შოვნა "ერთი თვით" აღარ არის შესაძლებელი და გაზრდილი კონკურენცია (განმცხადებლების შეთავაზება აღემატება დამსაქმებლების მოთხოვნას) აიძულებს მათ უფრო პასუხისმგებლობით აიღონ თავიანთი პასუხისმგებლობა და განვითარდნენ პროფესიონალურად. .
თუმცა დამსაქმებლისთვის ასეთი ხელსაყრელი ვითარება სამუდამოდ არ გაგრძელდება: ვალენტინა პილიპენკომ, პროფკავშირის თავმჯდომარემ, თქვა, რომ არსებობს 2025 წლამდე დემოგრაფიული მონაცემები, საიდანაც შესაძლებელია დასკვნის გაკეთება პროფესიული სწავლების აუცილებლობის შესახებ. ხელმძღვანელობა ახლა, რათა მალე არ შეგვექმნას პერსონალის დეფიციტი.მომსახურე პერსონალის ნაკლებობა. კრესტოვსკის კუნძულზე მდებარე Royal Beach რესტორანში განვიხილეთ პერსონალის პრობლემები მათ ინდუსტრიაში. ქალაქში კაფე-რესტორნების რაოდენობა არ შემცირებულა, მაგრამ ფინანსურმა კრიზისმა აიძულა ამ დარგის სპეციალისტები სხვაგვარად შეეხედათ ბევრ რამეს. მაგალითად, სანქტ-პეტერბურგში Headhunter-ის დირექტორის თქმით, დღეს მაღალანაზღაურებადი სპეციალისტებმა ხელფასის მოლოდინი თითქმის 20 პროცენტით შეამცირეს და რიგითი მიმტანები მზად არიან იმუშაონ ხელფასზე, რომელიც თითქმის 30 პროცენტით ნაკლებია, ვიდრე კრიზისამდე იყო. ჯერ.

საკადრო პრობლემები და მენეჯმენტის შეცდომები

სიტუაციების ყველაზე სრული სია, რომლებიც თავის ტკივილს უქმნის მომსახურე პერსონალს დამსაქმებლების არაკეთილსინდისიერებასთან დაკავშირებით, მოცემულია გრიგორი ბაბარაიკაპეტერბურგის ბარმენთა ასოციაციის პრეზიდენტი. მისი თქმით, თანამშრომლის მიმართ არასწორი მოპყრობის ყველაზე გავრცელებული ფორმებია გასაუბრებაზე დაფიქსირებული პირობების შეუსრულებლობა (ხელფასის დაუფასებლობა, დაპირებული მიწოდების არქონა), სოციალური პაკეტის არქონა, ჯარიმები, მომსახურეობით კვება. ცვლის ხანგრძლივობა დაახლოებით 12 საათი, დამატებითი ანაზღაურების ნაკლებობა ზეგანაკვეთისთვის (მათ შორის ტრენინგი ახალმოსულებისთვის), სპონტანური გათავისუფლება, ინდივიდუალური მუშაობის ნაკლებობა, შეხვედრები. ადმინისტრატორად ქირაობენ ნათესავები და მეგობრები, რომლებსაც წარმოდგენაც არ აქვთ, როგორ იმუშაონ კვების ობიექტში. გამოსავალი: პროფკავშირების შექმნა, მარეგულირებელი ორგანოების უფრო საფუძვლიანი მუშაობა.
გამოსვლაში ვალენტინა პილიპენკოდაისვა კითხვა საჭიროების შესახებ, ასევე დაისვა კითხვა, საჭიროა თუ არა „შავი სიები“ - არაკეთილსინდისიერი მუშაკების მონაცემთა ბაზა დამსაქმებლებისთვის ხელმისაწვდომი. ვარაუდობდნენ, რომ „შავი სია“ საზიანო პრაქტიკაა: ადამიანს შეუძლია შეცვალოს და არ გაიმეოროს ის შეცდომები, რისთვისაც მოხვდა სიებში. გარდა ამისა, შავი სიები ხშირად ხდება დამსაქმებლებისთვის ქულების გადასაჭრელად იმ თანამშრომლებთან, რომლებიც მათ პირადად არ მოსწონთ.

მთავარი პრობლემა არაკეთილსინდისიერი კადრებია: როგორც ამბობენ, რასაც ვიცავთ, არის ის, რაც გვაქვს. ყველა თავისებურად წყვეტს ამ პრობლემას. მაგალითად, რუსული Rybalka რესტორნების ქსელის HR დირექტორმა ირინა ვინოკუროვამ თქვა, რომ მისმა ქსელმა შეიმუშავა პერსონალის შერჩევის საკუთარი მოდელი, რომელიც ორიენტირებულია კომპანიისადმი ლოიალური თანამშრომლების მოზიდვაზე.

„თუ ვხედავთ, რომ განმცხადებლის ერთადერთი მოტივაცია ფულია, მაშინ ეს არ არის ჩვენი პიროვნება. თანამშრომელი, რომელიც კომპანიისთვის უსაფრთხოა, არის კარიერისტი: მას არ სჭირდება შავი ნიშნები მის ბიოგრაფიაში, ის ცდილობს გახდეს პროფესიონალი, ”- თქვა მან. საუბარი იყო "შავ ნიშანზეც", უფრო ზუსტად - "შავ სიებზე". ეს იდეა კარგა ხანია ჰაერში ტრიალებს, თუმცა ჯერ ვერ უპოვია მისთვის სწორი სამართლებრივი ფორმა - ასეთი სიები უკანონოა. და ძნელად შესაძლებელი იქნება მათი ლეგიტიმაცია - ექსპერტები სამართლიანად შიშობენ, რომ ადამიანები, რომლებიც გახდებიან არა პროფესიული, არამედ პირადი კონფლიქტების მსხვერპლი დამსაქმებლებთან, შეიძლება დაზარალდნენ.

ამიტომ მათ უარი თქვეს ამ იდეის ლობირებაზე და დათანხმდნენ გამოიყენონ ძველი დადასტურებული მეთოდი: HR ოფიცრებს მხოლოდ რამდენიმე სატელეფონო ზარი სჭირდებათ კანდიდატის წინა დამსაქმებლებთან ამ უკანასკნელის რეპუტაციის გასარკვევად. ყოველივე ამის შემდეგ, სამყარო, როგორც მოგეხსენებათ, პატარაა.

პერსონალის ბრუნვა

თანამედროვე კვების ობიექტში მუშაობა ადვილი არ არის. შესაძლოა, პერსონალის ბრუნვა აიხსნას იმით, რომ ბევრი მზარეული და მიმტანი უბრალოდ ვერ ახერხებს მუშაობის რიტმს და დატვირთვის მოცულობას, ამ პროფესიაში დიდხანს რომ დარჩე, ნამდვილად უნდა გიყვარდეს.
მიმტანად სამუშაოდ ძირითადად სტუდენტები მოდიან. ანუ ვინც თავისუფალ დროს მუშაობს სკოლიდან, ვისაც უყვარს ხალხთან ურთიერთობა, ხალისიანი ატმოსფერო დარბაზში, მუსიკა და პლუს ყველაფერი, რაშიც ფულს იხდიან. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, ამ საქმეს ხშირად მოყვარულები ასრულებენ. ვინც შეგნებულად სწავლობდა მიმტანის პროფესიას, ცდილობს დიდხანს არ დარჩეს ამ თანამდებობაზე და ცდილობს კარიერის გაკეთებას, მაგალითად, დარბაზის მენეჯერებში, ხოლო მიმტანის ადგილს, შესაბამისად, ახლად ჩამოსული იკავებს. გამოუცდელი რეკრუტი. უცნაურად ჟღერს, ადამიანები, რომლებსაც არ გააჩნიათ მორალური სტანდარტები და პატიოსნებისა და წესიერების აუცილებელი ცნებები, ხშირ შემთხვევაში მიდიან სამუშაოდ საზოგადოებრივ კვებაში, იმ იმედით, რომ იქ მიაღწევენ სწრაფად წვდომას მემარცხენე შემოსავალზე. ამიტომ, ისინი ატყუებენ და ატყუებენ.

ბევრი რესტავრატორი ფიქრობს, რომ „ყუბური მენტალიტეტი“ ხელს უშლის საკადრო პრობლემის მოგვარებას. ჩვენი HR პოლიტიკა განსხვავდება სხვა რეგიონების HR პოლიტიკისგან. ფაქტია, რომ მკაცრი მენეჯმენტის სისტემა, სადაც საჭიროა დისციპლინის დაცვა, სადაც ჯარიმებისა და წახალისების სისტემაა, ყუბანში კარგად არ დგას ფესვებს. კრასნოდარის მრავალი რესტორნის თანამშრომლებისთვის მნიშვნელოვანია, რომ თავი კომფორტულად იგრძნონ ერთად მუშაობისას; საწარმოს შიდა წესების მკაცრი დაცვა მათთვის არ არის. ცალკე, რესტავრატორები აღნიშნავენ სამხრეთელების დუნეობას და დუნეობას თავიანთ საქმიანობაში, ასევე მოტივაციასთან დაკავშირებულ პრობლემებს: არ არსებობს კარიერის კიბეზე ასვლის, პროფესიონალურად ზრდის სურვილი. თუმცა, რა თქმა უნდა, ეს სადავო საკითხია.

კვლევამ ასევე აჩვენა, რომ 2007 წლის შედეგების მიხედვით, ტოპ მენეჯერებს შორის (მზარეულები, სუ-მზარეულები და უფროსი მზარეულები) იყო პერსონალის ბრუნვის ყველაზე დაბალი პროცენტი (მოსკოვში ეს მაჩვენებელი იყო 20,23%, სანქტ-პეტერბურგში - 12,5%. ). %). კომპანიების გამოკითხვის შედეგად მიღებულ იქნა საკმაოდ მაღალი ბრუნვის მაჩვენებლები სპეციალისტებისთვის (მზარეულები, საკონდიტრო მზარეულები, მოლარეები) და მომსახურე პერსონალი (ადმინისტრატორები და დარბაზის დამსწრენი, მიმტანები, ბარმენები) - 38,34%-დან 66,78%-მდე, პოზიციის დონის მიხედვით. (იხ. გრაფიკი No2).

განრიგი 2

მიუხედავად პერსონალის ბრუნვის აღქმული პრობლემისა, ბევრმა აღმასრულებელმა დირექტორმა იცის ის ფაქტი, რომ ადამიანები აჭარბებენ თავიანთ დონეს და მიდიან სხვა საწარმოებში.

კადრების დეფიციტი

პროფესიული სასწავლებლების ხელმძღვანელები ადასტურებენ, რომ ახალგაზრდა სპეციალისტების მორიგი დამთავრებამდე მათ გაზეთში რეკლამა უნდა გაეკეთებინათ დამსაქმებლებისთვის. ბოლო ორი წლის განმავლობაში რესტორნებმა, კაფეებმა, სასადილოებმა უკვე მიმართეს პროფესიულ სასწავლებლებს და თავად სკოლებს, როდესაც მათ პერსონალის გაფართოება სჭირდებათ.

ჩვენი დაკვირვებით, ახლა ზოგადად კვების მუშაკების მწვავე დეფიციტია, რომ აღარაფერი ვთქვათ კვალიფიციურ პერსონალზე, - ამბობს ვალერია ბელავინა, შპს რესტორნების ქსელის ლიუბო-დოროგოს HR დირექტორი. - განსაკუთრებით მძიმე მდგომარეობა შეიმჩნევა ხაზის პერსონალთან (მიმტანები, ბარმენები): ახლად დაქირავებულებიდან სამუშაო გამოცდილება თითქმის არავის აქვს. ამრიგად, ისინი უკვე ჩვენთან იღებენ საჭირო უნარებს. რაც შეეხება სამზარეულოს მუშაკებს, სიტუაცია ასეთია: სამსახურში მისულ შეფ-მზარეულებს აქვთ შორეული წარმოდგენა თანამედროვე კვების საწარმოების მუშაობის რეჟიმზე (მაგალითად, რამდენიმე ინდივიდუალური შეკვეთის ერთდროული შესრულება), შესაბამისად, ისინი გადიან სტაჟირება წარმოებაში გამოცდილი მენტორების ხელმძღვანელობით.

ხელფასი

AVENIR-ის მიერ ჩატარებული „ხელფასების, კომპენსაციისა და შეღავათების გამოკითხვის საზოგადოებრივი კვების საწარმოებს შორის“ შედეგების მიხედვით, გასული წლის განმავლობაში მოსკოვსა და სანქტ-პეტერბურგში შეფ-მზარეულების, სოუს-მზარეულების და უფროსი მზარეულების ხელფასების დონე გაიზარდა. საშუალოდ 20%. სხვა პოზიციებზე შემოსავლის დონე უფრო ნელი ტემპით გაიზარდა (იხ. დიაგრამა No1).

ამავდროულად, განსხვავებული სამუშაო გამოცდილების მქონე შეფ-მზარეულების შემოსავლის სხვაობა შეიძლება იყოს 10,5-დან 27%-მდე ან მეტი. ამრიგად, მოსკოვში შეფ-მზარეულის ხელფასი, რომელსაც აქვს არაუმეტეს ორი წლის სამუშაო გამოცდილება, საშუალოდ 32,120 - 35,000 რუბლს შეადგენს. თვეში. მისი კოლეგის საშუალო ხელფასი, რომელსაც აქვს უმაღლესი პროფესიული დონე და ორ წელზე მეტი სამუშაო გამოცდილება არის 40,725 - 45,000 რუბლი. თვეში ან მეტი.

II... პრაქტიკული ნაწილი: მაკდონალდსის რესტორნის საკადრო პოლიტიკის ანალიზი

1. კომპანიის საქმიანობა მსოფლიოში

კანადა იყო პირველი ქვეყანა, რომელმაც გახსნა მაკდონალდსის რესტორანი შეერთებული შტატების ფარგლებს გარეთ. კომპანიისთვის მნიშვნელოვანი მოვლენა მოხდა 1967 წლის 1 ივნისს. ამ მომენტიდან იწყება ორი ოქროს თაღის მქონე კომპანიის მიერ პლანეტა დედამიწის დაპყრობის ისტორია, რომლის სიმბოლო მსოფლიოს სხვადასხვა ქვეყნის თითქმის ყველა მაცხოვრებელმა იცის. ამჟამად კანადაში 1000-ზე მეტი სწრაფი კვების რესტორანია გახსნილი.

14 წლის შემდეგ მაკდონალდსის რესტორნებმა გადალახეს ოკეანე და გაჩნდნენ ისეთ ქვეყნებში, როგორებიცაა გერმანია, საფრანგეთი, იაპონია, ავსტრალია, ინგლისი. ევროპის ქვეყნებში და ავსტრალიაში რესტორნების რაოდენობა 700-ზე მეტს აჭარბებს, იაპონიაში მაკდონალდსის დაახლოებით 2500 რესტორანია. იაპონური PBO-ების დიდი რაოდენობა აიხსნება მათი მცირე ზომით, ამიტომ პირველი იაპონური მაკდონალდსი, რომელიც გაიხსნა 1971 წლის 20 ივლისს, დაიკავა მხოლოდ 150 კვადრატული მეტრი ფართობი. მეტრი, შედარებისთვის, მოსკოვის პუშკინის მოედანზე მდებარე რესტორანი 7000 კვადრატულ მეტრზე მეტ ფართობს მოიცავს. მეტრი. ზემოაღნიშნული ექვსი ქვეყანა შეადგენს კომპანიის შემოსავლების დაახლოებით 80%-ს რესტორნების საქმიანობიდან კომპანიის მთლიან საგარეო სავაჭრო ბრუნვაში.

ადგილობრივი ბაზრის სპეციფიკიდან და ქვეყანაში მცხოვრები ხალხის ადათ-წესებიდან გამომდინარე მაკდონალდსი სპეციალურ მენიუს ავითარებს. ასე რომ, ინდოეთში Big Mac მზადდება ცხვრის ხორცისგან, ხოლო ისრაელში მენიუში არ არის რძის კერძები და რესტორნები ღიაა მხოლოდ კვირაში 6 დღე, შაბათი არის ოფიციალური დასვენების დღე. საუდის არაბეთში აკრძალულია კერპების გამოსახულებები, ამიტომ პლაკატებზე და რესტორნების შენობებზე რონალდ მაკდონალდის გამოსახულება არ არის. გარდა სხვადასხვა შეზღუდვებისა, კომპანიის არაორიგინალური პროდუქტები შეიძლება წარმოდგენილი იყოს ცალკეული ქვეყნების მენიუში, მაგალითად, კანადასა და იტალიაში, სენდვიჩების გარდა, პიცა იყიდება.

მსოფლიოს ყველა ქვეყნისთვის მაკდონალდსის პირველი რესტორნების გახსნა მნიშვნელოვანი მომენტია ქვეყნის ცხოვრებაში. აღმოსავლეთ ევროპასა და ჩინეთში გახსნილმა რესტორნებმა პირველ დღეს მნახველთა მრავალი კილომეტრიანი რიგები შეკრიბა. ასე რომ, 1990 წელს მოსკოვში 30 000-ზე მეტ ვიზიტორს ემსახურებოდნენ, რესტორნებში პრაღასა და ვარშავაში, გაიხსნა 1992 წელს, მოემსახურა 35 000 ვიზიტორს გახსნის პირველ დღეს, ხოლო მაკდონალდსმა პეკინში იმავე 1992 წელს მიიღო შეკვეთები 40 000-ზე მეტი ადამიანისგან. სწრაფი კვების ბიზნესი ახლო აღმოსავლეთში 1993 წლიდან ფუნქციონირებს. კომპანიის წარმატებული მუშაობის მთავარი კომპონენტი შეერთებული შტატების ფარგლებს გარეთ არის სანდო ლოკალური პარტნიორი, რომელიც სრულად არის ჩართული რესტორნების ქსელის შექმნაში, პროდუქტების მომზადებისა და ვიზიტორების მომსახურების გამარტივებული სქემა, ორიგინალური მაკდონალდსის მენიუ, ცნობილი სავაჭრო ნიშანი, ასევე. როგორც ყველა იმ წესთან და სტანდარტთან შესაბამისობა, რომელიც დაწესდა ძმებმა მაკდონალდებმა და რეი კროკმა.

2. სამუშაო სეზონურია:

მაკდონალდსს არ აინტერესებს მუშები, რომლებიც ცოდნის დღით მაშინვე მოაქვთ სამსახურიდან წასვლის წერილს. კომპანიას სჭირდება თანამშრომლები, რომლებიც ვიზიტორთა მოთხოვნილებების დასაკმაყოფილებლად დიდხანს იმუშავებენ და არა 2-3 თვე, ამიტომ მაკდონალდსის რესტორნებს აქვთ მოქნილი სამუშაო გრაფიკი, რომელიც საშუალებას გაძლევთ დააკავშიროთ ის სწავლასთან. ნებისმიერი ბიზნეს კომპანია აყალიბებს თავის პროგნოზებს გრძელვადიან პერსპექტივაში, შესაბამისად, მუშაკთა დიდი კლება შეამცირებს ბრუნვას და, შესაბამისად, მთლიანად კომპანიის მოგებას.

გარდა ამისა, კომპანია ახალ თანამშრომლებს დახარჯავს მათ ტრენინგზე, დოკუმენტების ლეგალურ დამუშავებაზე, ფორმაზე ფულს, რათა საბოლოოდ თანამშრომელი, რომელიც მხოლოდ გამოსაცდელი ვადის (2 თვის) დასრულების შემდეგ შეეგუოს. და გაუმკლავდეს სირთულეებს და სირთულეებს სამუშაო დატოვებს. იმ თანამშრომლებს, რომლებმაც გაიარეს გამოსაცდელი ვადა და მიიღეს თეთრი სამკერდე ნიშანი, 15%-ით იზრდება საათობრივი განაკვეთი და კომპანიისგან დამატებითი პრემიები სამუშაო ნორმების შემუშავებისთვის. უფასო ლანჩები დამატებითი მოტივაციაა რესტორნებში მუშაობისთვის, რათა სკოლის შემდეგ, სამსახურში მოსვლისას, მიირთვათ snack.

3. სამუშაოზე მიღების ასაკი:

მაკდონალდსის კომპანია ბრიგადის წევრად თავის რესტორნებში სამუშაოდ იღებს 16 წელზე უფროსი ასაკის თანამშრომლებს. ეს გამოწვეულია რუსეთის შრომის კანონმდებლობით, რომლის მიხედვითაც სამუშაო ასაკი 16 წლიდან იწყება. შესაძლოა, დროთა განმავლობაში ქვედა ბარიერი გადაიხედოს მათთვის, ვისაც უმცროსი ასაკიდან ოფიციალურად მუშაობის სურვილი აქვს, მაგრამ ჯერჯერობით რუსეთში მუშაობა მხოლოდ 16 წლიდან არის შესაძლებელი.

შრომის კანონმდებლობასთან დაკავშირებული შეზღუდვების გარდა, მაკდონალდსისთვის რატომღაც არახელსაყრელია 16 წლამდე თანამშრომლების დაქირავება. ასე რომ, არასრულწლოვან (16-17 წლის) თანამშრომლებთან არის მრავალი იურიდიული სირთულე, ბევრი შეზღუდვა სამუშაო განრიგის მომზადებაში და დაკავებულ პოზიციებზე. ისინი ცდილობენ 22:00 საათის შემდეგ არ დააკავონ არასრულწლოვნები და დააყენონ სალაროზე, რადგან ფულზე არამატერიალური პასუხისმგებლობა ეკისრებათ და თუ სალაროზე თანხა არ არის საკმარისი, მაშინ არასრულწლოვან თანამშრომელს კომენტარის დაწერას ვერ შეძლებენ. . გარდა ამისა, ასეთ თანამშრომლებს შეუძლიათ დატოვონ განცხადება 3 დღეში და არა 14 დღეში, როგორც 18 წელზე უფროსი ასაკის თანამშრომლებს და მათთვის გაუჭირდებათ შემცვლელის სწრაფად პოვნა.

რა თქმა უნდა, არის გამონაკლისები 16 წლამდე ასაკის ადამიანების დაქირავებაში, მაგრამ საკმაოდ იშვიათად, რადგან ისინი ძირითადად სეზონური მუშები არიან, რომლებიც ავსებენ გრაფიკის ხარვეზებს, თუ დარბაზში არ არის საკმარისი მუშები.

4. მუშათა ფორმა:

მაკდონალდსის კომპანია ამჟამად ატარებს ექსპერიმენტებს ზოგიერთ რესტორანში, რათა შეცვალონ შარვალი მაისურები ჩვეულებრივი მოკლე სახელოებით და მაკდონალდსის ბრენდით (კომპანიის სიმბოლო - ორი ოქროს თაღი განთავსდება თანამშრომლის მარჯვენა მხარზე 90 გრადუსიანი კუთხით, ე.ი. მხარე). პოლო მაისურები მუშებისთვის იქნება ნარინჯისფერი, ინსტრუქტორებისთვის - იასამნისფერი, მენეჯმენტის პერსონალის ტანსაცმელი დიდ ცვლილებებს არ განიცდის: დარჩება ზოლიანი მაისურები, ხოლო შარვლის ფერი ოდნავ შეიცვლება.

ძველი ტიპის უნიფორმის შეცვლა მიზნად ისახავს ახალი შრომითი რესურსების მოზიდვას, შესაბამისად, ტანსაცმლის ახალ სტილში უფრო ახალგაზრდული, სპორტული სტილი გამოიკვეთება. თუმცა, მასალა, საიდანაც უნიფორმა შეიკერება, სინთეტიკური დარჩება, შესაბამისად, მუშები განსაკუთრებულ კომფორტს არ განიცდიან სხეულზე მძიმე დატვირთვის დროს ინტენსიური, არამედ პირიქით. გარდა ამისა, ზრდასრული ასაკის ადამიანებზე, რაც მაკდონალდსის რესტორნებში სულ უფრო და უფრო ხდება, ასეთი ფორმა არც თუ ისე შთამბეჭდავად გამოიყურება. გარდა გარე ტანსაცმლის გამოცვლისა, ისინი ასევე აპირებენ ქუდების შეცვლას ვიზორებიდან ქუდებზე (ბეისბოლის ქუდები). ბეისბოლის ქუდები, რომლებიც ადრე იყო ავტო დისტრიბუციაზე, გამოიწვია თანამშრომლების ბევრი პრეტენზია, რადგან გრძელი ვიზორი აძნელებდა მონიტორზე შეკვეთების დანახვას და ასევე თავსაბურავის დახურულობის გამო ძლივს უხდებოდა თავზე ტარება.

5. კარიერა:

მაკდონალდსში მუშაობა არის შესაძლებლობა მიაღწიოთ კარიერულ ზრდას მოკლე დროში და 2-3 წელიწადში გახდეთ ქსელის ერთ-ერთი რესტორნის სათავეში. ასეთი მოკლე დროში კარიერის ამაღლების მიზეზები განპირობებულია პერსონალის უზარმაზარი ბრუნვით ყველა თანამდებობაზე, ასევე ახალი რესტორნების გახსნით, რომლებშიც საჭიროა თანამშრომლები, ჩვეულებრივ, გამოცდილი მუშები გადადიან მათთან დაწინაურებით. .

ძნელი სათქმელია, რა თვისებები უნდა ჰქონდეს კარიერას მაკდონალდსში, რადგან ძირითადად რესტორნის დირექტორი და მისი თანაშემწეები იღებენ გადაწყვეტილებებს აქციების შესახებ. როგორც წესი, გადაწყვეტილებები მიიღება სუბიექტური კრიტერიუმების საფუძველზე, რაც ყოველთვის არ არის მთავარი მაჩვენებელი, რაც შესრულებულ სამუშაოში მოვალეობების შესრულების მაღალი დონეა. მენეჯერების თქმით, ისინი დაწინაურდებიან, ვინც უკეთ მართოს ვიდრე მუშაობა. თუ თანამშრომელი გაუმკლავდება თავის მოვალეობებს, არა მხოლოდ საკუთარ მოვალეობებს, მაგრამ მაინც ახერხებს დახმარებას მეზობელ სადგურზე, მაშინ, სავარაუდოდ, მას 3 წელიწადში დააწინაურებენ, თუ ეს მოხდება, რადგან ასეთი თანამშრომლები ხურავენ ნახვრეტებს გრაფიკში და გამოცდილი პერსონალის ნაკლებობა რესტორნის სტუმრების მოსამსახურებლად. აქედან გამომდინარე, მათ, ვისაც აქვს უფრო განვითარებული კომუნიკაციური თვისებები და არა შრომისმოყვარეობა, შეუძლია მიაღწიოს სიმაღლეებს კარიერულ კიბეზე.

ერთი საფეხურით მაღლა ასვლა საკმარისი არ არის მხოლოდ დირექტორის გადაწყვეტილება ამაღლებაზე. ახალ თანამდებობაზე კანდიდატს მოუწევს რამდენიმე ლექციის მოსმენა, შემდეგ კი ტესტის დაწერა, რომლის შედეგების საფუძველზე მიიღება გადაწყვეტილება მის ახალ თანამდებობაზე გადაყვანის შესახებ. ტესტი ეხება კომპანიის ისტორიის ცოდნას, სამუშაო სტანდარტებს, პერსონალის მართვას და ვიზიტორებთან საკითხების მოგვარებას.

მაგრამ ყველაფერი ასე პოზიტიური არ არის. დაწინაურება ძალიან კარგია, მაგრამ ამავდროულად პასუხისმგებლობა საგრძნობლად იზრდება და ხელფასი 10-15%-ით იზრდება. გარდა ამისა, მენეჯერი, შრომითი ხელშეკრულების პირობებით, შეიძლება გადაიყვანონ ნებისმიერ რესტორანში, რომელიც ხშირად სახლიდან შორს არის. ახალგაზრდა მენეჯერები კი, რომლებიც ცდილობენ ვინმესთვის რაღაცის დამტკიცებას, ვარსკვლავური ციებ-ცხელებამ შეიპყროს, რადგან მათი უმრავლესობისთვის ლიდერი ქვეშევრდომების გამოცდილება პირველია, ამიტომ ზოგიერთი კარიერისტი კარგავს ბევრ კარგ კოლეგას, რომლებთანაც კარიერა დაიწყო დახლზე და ბენზინგასამართ სადგურზე.

გარდა ზემოაღნიშნულისა, მაკდონალდსის მენეჯმენტის სისტემის ერთ-ერთი ნაკლი არის კომპანიაში არსებული არასტაბილური პოზიცია. ნებისმიერი დონის მენეჯერი, ისევე როგორც რიგითი თანამშრომელი, შეიძლება უყოყმანოდ გაათავისუფლონ სტანდარტების უმნიშვნელო დარღვევისთვის, თუ პირს აქვს კომპანიაში 10 წელზე მეტი გამოცდილება.

ყველა ამაღლების მეორე მხარე არის უარყოფითი მხარე, რაც ხდება ნაკლებად ხშირად. დაწინაურების შემთხვევაში, თუ ადამიანი მუშაობდა მისთვის რამდენიმე თვის განმავლობაში, მაშინ ისინი შეიძლება დაქვეითდეს სტანდარტებთან ერთი შეუსაბამობის გამო: პროდუქტების ტაიმერების როტაცია ან დიდი ჩამოწერა.

6. მენეჯერ-სტაჟიორის პროგრამა

მათთვის, ვინც ეძებს კარიერას მაკდონალდსის რესტორნებში, არსებობს მენეჯერის ტრენინგის სპეციალური პროგრამა, სახელწოდებით Trainee Manager. ეს პროგრამა კარგია, რადგან 1 წელიწადში შეგიძლიათ გახდეთ რესტორნის დირექტორის ერთ-ერთი ასისტენტი და მიიღოთ კარგი ფული თითქმის მაშინვე, მაკდონალდსის იერარქიის ყველა საფეხურის თანდათანობით გავლის გარეშე, დაწყებული რესტორნის გუნდის წევრიდან და საბოლოოდ გახდებით რესტორნის დირექტორი 5-7 წელიწადში...

რა მოთხოვნებს უყენებს კომპანია მენეჯერ-სტაჟიორის პროგრამის კანდიდატებს:

უმაღლესი განათლების მქონე პირი ან 4-5 წლის სტუდენტი, რომელსაც უკვე აქვს არასრული უმაღლესი განათლება.

სრული სამუშაო კვირა (40 საათი).

აქტიური ცხოვრებისეული პოზიცია, მაღალი კომუნიკაციის უნარი, ლიდერული თვისებები.

გუნდური მუშაობის უნარი, ღია იყოს უწყვეტი სწავლისა და თვითგანვითარებისთვის.

ინგლისური ენის კარგი ცოდნა.

თუ პოტენციური კანდიდატი აკმაყოფილებს ყველა ზემოთ ჩამოთვლილ მოთხოვნას, მაშინ მას მოუწევს გასაუბრების გავლა ამ პროგრამის კურატორებთან. თუ კანდიდატურაზე დადებითი გადაწყვეტილება მიიღება, მაშინ სტაჟიორის მენეჯერს დაენიშნება პირადი მენტორი და პროგრამის ფარგლებში ტრენინგი ჩატარდება მოსკოვის ერთ-ერთ რესტორანში. ტრენინგის განმავლობაში მეორე რესტორნის ასისტენტის პოზიციაზე კანდიდატი მიიღებს თეორიულ და პრაქტიკულ ცოდნას დარგში:

მადონალდების პოლიტიკა და სტანდარტები

საწარმოო აღჭურვილობის სწორად გამოყენების უნარი

ახალი თანამშრომლების ინსტრუქტორად მომზადების უნარები

მოტივაციისა და პერსონალის მართვის უნარები, როგორც მენეჯერი

რესტორნის სტუმრებთან კომუნიკაციისა და მათი პრობლემების გადაჭრის უნარები

შრომის სამართლის საფუძვლები და შემოთავაზებული სოციალური შეღავათები რესტორნის თანამშრომლებისთვის

პერსონალის დაქირავება და ქვეშევრდომებისთვის სამუშაო საათების დანიშვნა

მენეჯერ-სტაჟიორის პროგრამა რამდენიმე ეტაპიანია, ერთიდან უმაღლეს საფეხურზე გადასვლა ხდება ტესტებისა და კლასების გავლის გზით, რის შედეგადაც მიიღება გადაწყვეტილება კანდიდატის მიერ პროგრამის შემდგომ გავლაზე. თუ კანდიდატი ვერ აჩვენებს აუცილებელ შედეგებს ტესტებზე, მაშინ ის მოხსნილია პროგრამიდან და რჩება იმ პოზიციაზე, რომელსაც მიაღწია პროგრამის მსვლელობისას და შემდგომში მისი კარიერული ზრდა რესტორანში მიდის თანაბარ პირობებში იმ ადამიანებთან, ვინც ეს გააკეთა. არ მიიღონ მონაწილეობა პროგრამაში, ე.ი. კანდიდატი ხდება რესტორნის უბრალო თანამშრომელი. პროგრამის ბოლოს, ყველა ადრე გავლილი გაკვეთილისა და ტესტის საფუძველზე, ნაჩვენებია კანდიდატის პროფესიული ვარგისიანობის საერთო შეფასება და მიიღება გადაწყვეტილება მაკდონალდსის რესტორანში მეორე ასისტენტის თანამდებობაზე მინიჭების შესახებ.

7. ატყუებენ თუ არა თანამშრომლები სტუმრებს?

მაკდონალდსის რესტორნების სულ უფრო მეტი სტუმარი თვლის, რომ მათ ატყუებენ თანამშრომლები საკუთარი მიზნების მისაღწევად, შეკვეთით ქაღალდის ჩანთაში რაიმე სახის პროდუქტის მოხსენების გარეშე. მოტყუების შესახებ მოსაზრება განსაკუთრებით გავრცელებულია მაკ-ავტო სისტემით საკვებს შემკვეთებში, რომლებიც უსიამოვნო გაკვირვებით რჩებიან, როცა რესტორნიდან გადიან და თავიანთი შეკვეთით პაკეტს ხსნიან. შეიძლება შეფუთვაში არ იყოს სოუსი ან სენდვიჩი, მართალია ჩეკით არის პუნქცია, მაგრამ სინამდვილეში არ არსებობს. რამდენიმე ადამიანს სურს რესტორანში დაბრუნება, სკანდალის აწყობა კეტჩუპის ან ჰამბურგერის ნაკლებობის გამო. ამრიგად, მაკდონალდსის რესტორნებში სერვისის ვიზიტორთა შორის უკმაყოფილება რჩება და იზრდება უნდობლობა ყველა თანამშრომლისა და მთლიანად კომპანიის მიმართ.

თუ ამ პრობლემას უფრო დეტალურად განიხილავთ, მაშინ აზრი არ აქვს რესტორნის სტუმრების მოტყუებას, რომლებიც საჭმელად არიან მოსული, რადგან პროდუქციის რაოდენობა არ ექვემდებარება მთლიან აღრიცხვას და აზრი არ აქვს ამ გზით ადრე ჩამოწერილი პროდუქტების ზარალის შემცირებას. ასევე, თუ თანამშრომელმა სენდვიჩი არ შეატყობინა შეკვეთას, არამედ დაარტყა სალაროში, მაშინ მისი ღირებულება და ფული უკვე გათვალისწინებულია სალაროში და თანამშრომელი ამ ფულს თავისთვის ვერ აიღებს. , იმიტომ ცვლაში მისი შემოსავლის გადაანგარიშებისას გამოვლინდება დეფიციტი, რომელიც აისახება მის ფაილში, როგორც კომენტარი რესტორნის ფულადი პოლიტიკის შესახებ. მთავარი მიზეზი, რის გამოც არ არის შეკვეთილი ნივთები, არის თანამშრომლების უყურადღებობა ან შეკვეთის სწრაფად და სწორად აწყობის უნარებისა და გამოცდილების ნაკლებობა. რესტორნებში მუშაობა ძალიან ინტენსიურია და ხანდახან თავბრუ გეხვევა. არ არის საკმარისი სამუშაო ძალა, მაშინ მუშებს უწევთ დამატებითი მოქმედებების შესრულება, რის გამოც მხოლოდ ყურადღების გაფანტვა იზრდება და მომსახურების ხარისხი იკლებს.

8. როგორ სამმაგდება სამუშაო შიგნით

თუ უცნობი ადამიანი მაკდონალდსის რესტორნის სამუშაო შენობაში აღმოჩნდება, მას ძალიან გაუჭირდება სამუშაო პროცესის გაგება რესტორნის თანამშრომლების კომუნიკაციისა და მუშაობის სპეციფიკური წესის გამო. მაკდონალდსი არის კონვეიერის ქამარი, რომელშიც თითოეული თანამშრომელი ასრულებს მკაცრად დაკისრებულ ფუნქციას, რის გამოც ვიზიტორების კმაყოფილება რამდენიმე ათეულ წამში ხდება. მე შევეცდები გადავანაწილო კონვეიერის მუშაობა ვიზიტორთა 100%-იანი კმაყოფილებით სამუშაო პოზიციების მიხედვით, რომლებშიც მუშაობენ თანამშრომლები და მენეჯერები.

მოლარეები ან დახლის მუშაკები ეწევიან სტუმრის მისალმებას, შეკვეთის მიღებას, შეგროვებას, გაცემას და გადახდას, ასევე კლიენტთან დამშვიდობებას.

მეორე ნომერი ან შეკვეთის შემგროვებელი შეიძლება დაერთოს მოლარეებს, რომლებიც არ მონაწილეობენ ვიზიტორთან მიღებასა და ანგარიშსწორებაში, არამედ აგროვებენ მხოლოდ საჭირო ნივთებს სწორი თანმიმდევრობით. ერთხელ იყო ორი მეორე ნომერი: ერთი აგროვებდა ცხელ ნივთებს (სენდვიჩები, კარტოფილი, ღვეზელები), მეორე კი აგროვებდა სასმელებსა და ნაყინს.

დახლზე მიმაგრებულია კარტოფილის სადგური, რომელიც ამზადებს და იფუთებს კარტოფილს და ქანთრის სტილს. ყველა მოლარე და მეორე ნომერი გაწვრთნილია ამ სადგურზე სამუშაოდ, ამიტომ ამ თანამდებობაზე პასუხისმგებელი პირი ჩნდება მხოლოდ რესტორანში საჭმელად მოსული ვიზიტორების უდიდესი ნაკადის მომენტში.

სამზარეულოს მუშაკებისთვის ეს უფრო და უფრო რთულია სამუშაო პოზიციების დიდი რაოდენობის გამო. ასე რომ, არის ჰამბურგერების, ჩიზბურგერების და დიდი მაკების მომზადების სადგური, რომელსაც ეწოდება სადგური Rex-Mac, დიდი ხორცის სადგური, სადაც ამზადებენ უფრო რთულ სენდვიჩებს (ფორტეპიანო, მაკჩიკენი, დიდი გემო და ა.შ.) და სადგური Deep Fry. , სადაც ქათმის და თევზის ნამცხვრები, ნაგეტები, ასევე ღვეზელები. Rex-Makov და Big Meat-ის სადგური აღჭურვილია ტოსტერით, შემავსებელი მაგიდით და ხორცის გრილით. ინტენსიური (რესტორანში ვიზიტორთა დიდი ნაკადის) შემთხვევაში სადგურზე შეიძლება გამოცხადდეს 3 მუშა რეზინის, ყველის და ყაყაჩოს მოსამზადებლად: 1 ტოსტერისთვის, 1 ბენზინგასამართი სადგურისთვის, 1 გრილისთვის, შემწვარი. და დიდი ხორცი, თითო 2 ადამიანი მომზადების პროცესის დასაჩქარებლად...

სამზარეულოს მეთაურობს – კაცი, რომელიც დგას რკინის აპარატის უკან მზა სენდვიჩებით (ურნით) და თვალყურს ადევნებს ხელმისაწვდომ პროდუქტებს და მათ, ვისაც შეუკვეთავთ. მზა სენდვიჩებს აწყობს და არყოფნის შემთხვევაში მოლარეებს სახელების მომზადების პროცესს აცნობებს. ვუპერი სამზარეულოს მენეჯერია.

ავტო-დისტრიბუცია ან Mac-Auto ემსახურება ვიზიტორებს მანქანებით. მოყვება: შეკვეთის მიღების ფანჯარა, შეკვეთის გადახდის ფანჯარა და პროდუქციის შეგროვებისა და გაცემის ფანჯარა. მანქანების რაოდენობის მიხედვით, Mac-Auto-ზე შეიძლება იყოს 2-დან 5-მდე თანამშრომელი, 1 თანამშრომელი შეკვეთის მიღება-გადახდისთვის და 3 მის შეგროვებასა და მიწოდებაზე.

იმის უზრუნველსაყოფად, რომ რესტორნებს აქვთ პროდუქციის მომზადების შეუფერხებელი პროცესი, არსებობენ საწყობის ან მიტანის მუშაკები, რომლებიც აკონტროლებენ სხვადასხვა სახის ნივთების შემცირების პროცესს და დროდადრო ავსებენ ბოლო ტიპებს.

დარბაზის თანამშრომლები დაკავებულნი არიან ოფისისა და საზოგადოებრივი შენობების (დარბაზი, ქუჩა) დასუფთავებით, ასევე მცირეწლოვან ბავშვებს მაკდონალდსის სიმბოლოებით სუვენირების დარიგებით. დარბაზის დიასახლისები ჩართულები არიან საბავშვო წვეულებების ორგანიზებაში, ასევე, ზოგიერთ შემთხვევაში, მენეჯერის როლსაც.

9. რატომ არის ცოტა ადამიანი ამ სფეროში მუშაობის სურვილი

გარედან შეიძლება ჩანდეს, რომ მაკდონალდსის რესტორნებში უამრავი ადამიანი მუშაობს ყველა შესაძლო პოზიციაზე, მაგრამ ამავდროულად, მომსახურე პერსონალი ვერ უმკლავდება ვიზიტორების შემოდინებას, რომელთაც სურთ ფინჯანთან ერთად მხიარული და გემრიელი დრო გაატარონ. კაპუჩინოს ან დიდი გემოს. რატომ არის ყველაფერი ასე რთული?

ახლა კომპანიას უბრალოდ აქვს უზარმაზარი დეფიციტი შრომით და რეზერვებით, რადგან მოსკოვში ბევრი ალტერნატიული სამუშაოა სტუდენტებისთვის მცურავი გრაფიკით, რის გამოც არის არჩევანი. ძალიან ცოტა სტუდენტი ირჩევს მაკდონალდსს პირველ სამუშაოდ, თუმცა, ჩემი აზრით, როგორც პირველ სამუშაოდ, მაკდონალდსი კიდევ უკეთესია ვიდრე ნაკლებად დინამიური და ერთფეროვანი.

ოდესღაც, რუსეთში რესტორნების ქსელის ფორმირებისას მაკდონალდსი ძალიან საპატიო და შესაშური იყო მუშაობა. მათ მხოლოდ მოსკოვის კარგი უნივერსიტეტების ზრდასრული სტუდენტები აიყვანეს, მაგრამ ახლა ასე არ არის: ისინი ასაქმებენ თითქმის ყველას, ვისაც სამუშაოს შოვნა სურს. დღესდღეობით, იმის გამო, რომ კომპანიაში მუშაობის პრესტიჟი დაეცა პლინტუსის დონეზე, ბევრი ბიჭი ირჩევს უბრალოდ მაკდონალდსს, რადგან თვლის, რომ კომპანიაში მუშაობა იატაკის რეცხვაა და უფასო სალაროზე ყვირილი. მაშინაც კი, თუ ადამიანი იშოვის სამუშაოს, მაგრამ პირველ 2 კვირაში მას არ მოსწონს რაიმე სამუშაო პროცესში, მაშინ, სავარაუდოდ, ის წავა, რადგან იცის, რომ ეს მხოლოდ მისი პირველი სამუშაოა, არ ფიქრობს მომავალზე. მაგალითად, 20 ადამიანიდან, ვინც შრომითი ხელშეკრულება ერთ დღეში გააფორმა, წლის ბოლომდე 3-4 ადამიანი დარჩება. კომპანიაში პერსონალის ბრუნვა ძალიან მაღალია.

ყურადღებას ამახვილებს იმაზე, თუ რამდენი რეკლამა გამოჩნდა ტელევიზორში, გაზეთებში, რადიოში, ინტერნეტში, რომლებიც მიზნად ისახავს რესტორნებში ახალი თანამშრომლების მოზიდვას, სტარტაპების სარეკლამო აქციების ან ახალი ტიპის სენდვიჩების ნაცვლად, დასაქმების რამდენი განცხადებაა გამოკიდებული თავად რესტორნები. ეს აჩვენებს, რომ კომპანია განიცდის ახალგაზრდა კადრების, მომავალი თანამშრომლების და მენეჯერების მნიშვნელოვან დეფიციტს, მაგრამ მაინც არ არის აუცილებელი შემოდინება. რა თქმა უნდა, კომპანია როგორღაც ცდილობს პრობლემური რესტორნების დახურვას რეგიონებიდან თანამშრომლების მოზიდვით ან მაკდონალდსში სამუშაოდ საკმაოდ ზრდასრული ადამიანების დაქირავებით, მაგრამ ეს მხოლოდ მცირე ნაწილია საჭირო თანხისა, რომელიც აუცილებელია ვიზიტორების 100%-იანი კმაყოფილებისთვის. რომლებიც მოდიან რესტორნებში საჭმელად.

შეიძლება სასაცილო ჩანდეს, მაგრამ ჩვეულებრივ თანამშრომლებს სამუშაო გამოცდილების და განათლების გარეშე საკმაოდ რეალისტურად შეუძლიათ თვეში დაახლოებით 15-20 ათასი რუბლის შოვნა 160 სამუშაო საათის განმავლობაში. გარდა ამისა, არსებობს მრავალი განსხვავებული ბონუსი, დანამატები, უფასო კვება, სამუშაოსა და სწავლის კარგი კომბინაციის შესაძლებლობები, ასევე შესაძლებლობები კარიერული ზრდის კუთხით, ასევე არის ბონუსები დადგენილი საათების გადატვირთვისთვის. ჩემი აზრით, ფული საკმაოდ კარგია ახალგაზრდა კაცისთვის, მაგრამ ყველაზე მნიშვნელოვანი მიზანიც კი ყველა სამუშაო პროცესში - ფულად შემოსავალს არ შეუძლია რაიმე მნიშვნელოვანი გავლენა მოახდინოს მთელ მსოფლიოში ცნობილ კომპანიაში სამუშაოდ წასვლის სურვილზე და ეს იმიტომ. ნაწარმოების რეპუტაცია ძალიან დაბალია.

10. რატომ წავიდეთ სამუშაოდ რესტორანში

ახალგაზრდას, რომელიც კარიერას უმაღლესი განათლების ან სპეციალობის გარეშე იწყებს, ჩვენს დროში რთულია სერიოზული სამუშაოს პოვნა. ამიტომ, როგორც პირველი სამუშაო სტაჟისა და გამოცდილების მოსაპოვებლად, მაკდონალდსის რესტორანი საკმაოდ შესაფერისია.

სამუშაო ადვილად შეიძლება გაერთიანდეს სწავლასთან, აირჩიოს თავისუფალი სამუშაო საათები, საბაზისო განათლების ან სპეციალობის შეძენაში ჩარევის გარეშე. და თუ ამ 2 ფაქტორს განსაკუთრებით კარგად აერთიანებთ თქვენს ცხოვრებაში, მაშინ კომპანია იძლევა ფულად ბონუსს დაახლოებით 15 ათასი რუბლის ოდენობით ექვსი თვის განმავლობაში წარმატებული სწავლისა და კარგი მუშაობისთვის.

სახლიდან სამსახურთან სიახლოვე ასევე ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი ფაქტორია სამუშაო ადგილის არჩევისას. ეს საშუალებას გაძლევთ გააკეთოთ უფრო მოქნილი სამუშაო ცვლა და დაზოგოთ დრო ტრანსპორტზე.

ახალგაზრდა გუნდს, რომელიც ძირითადად რესტორნებში მუშაობს, ასევე შეიძლება მივაწეროთ ერთ-ერთი გადამწყვეტი ფაქტორი ჯამბაზ რონალდისთვის სამუშაოს არჩევისას. ეს ფაქტი შესაძლებელს ხდის არა მხოლოდ მხიარულად მუშაობას, არამედ ახალი მეგობრებისა და ნაცნობების პოვნას, რომლებთანაც შესაძლებელი იქნება კომუნიკაცია არა მხოლოდ ცვლის დროს.

კარიერის სწრაფი ზრდის შესაძლებლობა, თუმცა ბევრი არ აღიქმება გადამწყვეტ ფაქტორად, მაგრამ მაინც არსებობს მომავალში. ზოგიერთი ახალი თანამშრომელი, რომლებიც გამოირჩეოდნენ თავიანთი შესრულების მაჩვენებლებით, საკმაოდ რეალისტები არიან 4-6 თვეში ინსტრუქტორები გახდებიან და ერთ წელიწადში მათ უკვე შეუძლიათ თანამშრომლების წარმართვა სხვადასხვა დონის მენეჯერების სახით. ეს საშუალებას მოგცემთ მიიღოთ უფრო ფართო ხედვა სამუშაოზე და შესაძლებლობა მიიღოთ უფრო სერიოზული სამუშაო მომავალში მაკდონალდსის გარეთ.

უფასო კვება – ყველა კომპანიას არ აქვს თანამშრომლების კვების მსგავსი პრაქტიკა, რაც მნიშვნელოვან უპირატესობას იძლევა სამუშაოს არჩევისას.

უფასო ტრენინგი და ფორმა - არ ვიცი, რამდენად მნიშვნელოვანია ეს ფაქტორი დამწყები მუშაკებისთვის, მაგრამ არის პატარა კომპანიები, რომლებიც ფულს იღებენ ახალი ადამიანებისგან, რათა არ დატოვონ ეს კომპანიები სასწავლო პროცესის ბოლოს, მაკდონალდსის ყველაფერში. თავისუფალია.

სოციალური უზრუნველყოფა საშუალებას მოგცემთ მიიღოთ იმ შეღავათების უმეტესი ნაწილი, რაც გათვალისწინებულია რუსეთის ფედერაციის შრომის კანონმდებლობით. ამასთან, კომპანიას თანამშრომლის ბრალით გაფუჭებულ პროდუქციაზე ფულადი ჯარიმები არ აქვს. მაქსიმუმი რაც იქნება თანამშრომლისთვის არის კომენტარი და ჩაწერა ფაილში. კომპანიაში ყველა თანამშრომელი გადის სამედიცინო ჩანაწერის აღების პროცედურას, რომელსაც იხდის თავად რესტორანი, რომელიც თანამდებობიდან გათავისუფლების შემდეგ რჩება ყველა თანამშრომელთან.

შრომის ანაზღაურება საკმაოდ ადეკვატურია იმ ადამიანებისთვის, რომლებსაც თითქმის არ აქვთ სამუშაო გამოცდილება და რაც კარგია მაკდონალდსში მუშაობაში არის ის, რომ ხელფასის გადახდისას გათვალისწინებული იქნება თანამშრომლის ყველა საათი, რესტორანში მუშაობის ყველა წუთი, რადგან მუშები მუშაობენ ბარათზე, რომელიც ითვალისწინებს სამუშაო საათებს. მაკდონალდსის ყველა თანამშრომლის ხელფასი ინდექსირებულია დაახლოებით ქვეყნის წლიური ინფლაციის მაჩვენებელთან, გარდა ამისა, არსებობს შიდა სერტიფიცირება თითოეული თანამშრომლისთვის ინდივიდუალურად.

მაგრამ თუ სინამდვილეში, უმეტესობა, ვინც რესტორნებში სამუშაოს მოსაპოვებლად მიდის, ჩვეულებრივ, უკეთესს არაფერს ეძებს, რადგან მათ იციან, რომ მაკდონალდსში სამუშაოდ მისვლა უფრო ადვილია, ვიდრე სადმე სხვაგან პერსონალის დიდი დეფიციტის გამო.

11. მოთხოვნები მომუშავე გოგონებისთვის

რესტორნის ვიზიტორებს შორის არის მოსაზრება, რომ მაკდონალდსში მხოლოდ არასიმპატიური გოგოები მუშაობენ. რესტორნის თითოეული მუშაკის გარეგნობაში არის ერთი ასპექტი, რაც მას არამიმზიდველს ხდის აუტსაიდერთა თვალში. ამ ასპექტის სახელია სამუშაო ფორმა.

ცოტა ისტორია მაკდონალდსის კომპანიის შექმნის შესახებ. 50-იან და 70-იან წლებში მათი განვითარების დროს რესტორნებში მხოლოდ მამაკაცები მუშაობდნენ, მაგრამ შეერთებული შტატები არ არის რუსეთი და ფემინისტებს (საძილე ტარების და სიმძიმის აწევის მოყვარულებს) სურდათ თანაბარი უფლებები და შესაძლებლობა ეპოვათ. სამუშაო რესტორნებში, ხოლო მაკდონალდსის აღმასრულებლები წინააღმდეგი იყვნენ. მათი აზრით, ქალი მუშაკების ეს ყოფნა დიდად აშორებს კაცებს სამუშაოდან და ქალები ვერ შეძლებენ შეასრულონ ყველა სამუშაო, რომელსაც მამაკაცი მუშები მოეთხოვებათ. შედეგად, აშშ-ს კანონმდებლობა აიძულებდა ქალებს ემუშავათ რესტორნებში. მაგრამ აქაც, კომპანიის აღმასრულებლებმა გამოთვალეს გზა, რათა შეემცირებინათ გენდერული განსხვავებები თანამშრომლებს შორის, აიძულებდნენ ქალებს ეცვათ იგივე მამაკაცური ფორმა, რომელიც არ ხაზს უსვამდა მათ დამსახურებას და ნაკლებად აშორებდა ყურადღებას სამუშაოს. მას შემდეგ ტრადიცია დღემდე შენარჩუნებულია.

დღესდღეობით, გარდა იმისა, რომ მაკდონალდსში მომუშავე გოგოებს აშკარად არ ხატავს უნიფორმები (შარვალი, პერანგი, ვიზორი), არსებობს გარეგნობის სპეციფიკური სტანდარტებიც, რომლებსაც თითოეული თანამშრომელი უნდა აკმაყოფილებდეს. ასე რომ, სამუშაო ცვლის დროს აკრძალულია:

ატარეთ გაშლილი თმა

გრძელი ან შეღებილი ფრჩხილები

მონიშნეთ თვალები მაკიაჟით და მაკიაჟი ნათელი

ატარეთ ბეჭდები ან საყურეები (შეგიძლიათ ატაროთ მხოლოდ საქორწინო ბეჭედი და საყურეები ქვის გარეშე)

ატარეთ მდგრადი სუნამო

ყველა, ვინც არ ასრულებს ასეთ წესებს, იღებს სიტყვიერ გაფრთხილებებს, შემდეგ კი წერს ფაილს, თუ არის 4 ან მეტი ჩანაწერი არასტანდარტული გარეგნობით, მაშინ ეს უკვე სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზია, ამიტომ გოგონებმა უნდა აირჩიონ თავიანთი მიმზიდველობა. და მათი რეალური სამუშაო ადგილი.

სათანადო გარეგნობის ზომების ასეთი ნაკრები ამცირებს რესტორნის ვიზიტორების ყოველგვარ მიზიდულობას ზოლიანი პერანგებით გამოწყობილი მუშების მიმართ, რის გამოც არსებობს მოსაზრება, რომ მაკდონალდსში მხოლოდ მახინჯი გოგოები მუშაობენ.

12. კარიერის ზრდა

მაკდონალდსს, ისევე როგორც ნებისმიერ ორგანიზაციას, აქვს თავისი იერარქია ან კარიერის ასვლა. ყოველი ჩამოსული თანამშრომელი იღებს სასტარტო პოზიციას და ხდება smash-player, მაგრამ არა სიტყვიდან Crush, არამედ ინგლისური სიტყვიდან crew. მაგრამ კრუშნიკებს შორისაც კი მათი სხვადასხვა სახეობაა. ასე რომ, თანამშრომელს, რომელიც იმყოფება გამოსაცდელში (2 თვე) მეტსახელად ყვითელი ხვდება იმ სამკერდე ფერის გამო, რომელიც ენიჭება დასაქმებულს სამუშაოს პირველი 2 თვის განმავლობაში და ექვემდებარება სხვადასხვა ხუმრობას უფრო გამოცდილი თანამშრომლებისგან, ერთგვარი ცვენა. გამოსაცდელი ვადის გასვლისა და თანამშრომელთან ახალი კონტრაქტის გაფორმების შემდეგ, ის საზეიმო ვითარებაში ყვითელის ნაცვლად თავის თეთრ სამკერდე ნიშანს მიიღებს და კლოუნ რონალდის დიდი ოჯახის სრულუფლებიანი წევრი გახდება.

მას შემდეგ რაც თანამშრომელი გამოავლენს თავის პროფესიულ თვისებებს გარკვეულ თანამდებობებზე და მოიზიდავს რესტორნის უფრო მაღალ მენეჯმენტს, იგი დაწინაურდება ინსტრუქტორის თანამდებობაზე. თუ პოტენციური ინსტრუქტორი ამ თანამდებობაზე გარკვეულ უნარების ტესტს ჩააბარებს, ის მიიღებს ახალ პერანგს შარვლის ნაცვლად და შეძლებს ახალ ყვითელ თანამშრომლებს მოამზადოს გარკვეულ თანამდებობებზე სამუშაოდ, სანამ არ შეფასდება მისი ახალი უნარები ახალგაზრდა თანამშრომლებთან კომუნიკაციაში. უმაღლესი მენეჯმენტის მიერ და ჩვენი cr-tr დაწინაურდება mng ან მენეჯერად.

ახალი პოზიციისთვის ახალი გამოცდის წარმატებით ჩაბარების შემდეგ, ჩვენი ინსტრუქტორი დაკარგავს თავის თავსაბურავს და მიიღებს ლურჯ პერანგს. ამიერიდან მას დაარქმევენ ამაყ და საპატიო სიტყვას მენეჯერი და თანამდებობა, სადაც ის იმუშავებს, გახდება swit-mng - რაღაც საწყისი დონის მენეჯერის მსგავსი, რომელიც მონიტორინგს გაუწევს ტრენერების და ინსტრუქტორების მუშაობას, აიძულებს მათ. იმუშავეთ 100% სრული დაკმაყოფილებისთვის.თქვენი საყვარელი ვიზიტორების საჭიროებები.

როგორც თქვენ მიხვდით, ჩვენს უმცროს მენეჯერს კვლავ უნდა დაამტკიცოს საკუთარი თავი პერსონალის მენეჯმენტში აქტიური მუშაობით, რომ მიიღოს ახალი პრეფიქსი სიტყვა მენეჯერისთვის და გაზარდოს ხელფასები, კერძოდ, ის გახდება swing-mng, არ აგვერიოს ღორებში ან. სვინგერები. ჩვენს მენეჯერს არაფერი აქვს მათთან სამსახურში, მაგრამ რესტორნის გარეთ, ვინ იცის, მაგრამ ეს ჩვენს თემას არ ეხება. swing-mng სამუშაო იგივეა, რაც თავდაპირველ მენეჯერებს, მხოლოდ ახლა იქნება მეტი მოთხოვნა.

მომსახურების ხანგრძლივობის ან პერსონალის მენეჯმენტისა და მომხმარებელთა კმაყოფილების საერთო საქმისადმი კარგი დამოკიდებულების შემდეგ, ჩვენი სვინგი გახდება ტრენი მენეჯერი, ან მსგავსი რამ, ექნება შესაძლებლობა იყოს უფროსი ცვლაში უმაღლესის არარსებობის შემთხვევაში. მენეჯერები რესტორანში და მიიღებენ ფიქსირებულ ხელფასს ქრონოკარდის მიხედვით მუშა დროის აღრიცხვის სანაცვლოდ. თანამდებობა გარდამავალია და გარკვეული პერიოდის შემდეგ ჩვენი კარიერისტი, რომელიც უკვე გაუმჯობესდა წლების განმავლობაში, გახდება მეორე, შემდეგ კი, შესაძლოა, რესტორნის დირექტორის პირველი ასისტენტი, ე.წ. ასისტენტი (1, 2 ტრაკი). არ ვიცი, რატომ ეძახიან ასისტენტები საკუთარ თავს ასე ამაყად, მაგრამ შესაძლებელია, რომ კარიერის კიბეზე ასვლის წლების განმავლობაში მათი უკანალი ნორმალურიდან გადაიქცევა უფრო მეტში, რის გამოც შეუძლებელია ამის გამოკვეთა ამაყი ნიშნით. დიდი ამბიციები.

როდესაც ჩვენი თანაშემწე დაიღალება მეორე, შემდეგ კი პირველი ასისტენტი, რომელიც გამოიჩინა თავი კომპანიის ცენტრალური ოფისის ხელმძღვანელობის თვალში, ის გახდება რესტორნის დირექტორი, რომელიც განაგებს და წარმართავს ყველა საქმეს. მისმა პატარა სამყარომ, რომელსაც მაკდონალდსის რესტორანი უწოდა, ახალ კადრებს იწვევდა ყვითელი თანამშრომლების სახით.

13. სამუშაო პოზიციები

მაკდონალდსის რესტორნებში არის რამდენიმე თანამდებობა, რომლებზეც თანამშრომლებს შეუძლიათ ტრენინგი: ლაუნჯი, სამზარეულო, დახლი და მიტანის სერვისი. თქვენი პირველი სამუშაო ადგილის არჩევისას ბევრზე გავლენას მოახდენს ასაკი და სამუშაო გრაფიკი.

თუ 18 წელს არ მიგიღწევიათ, მაშინ პირველი ვარჯიში დახლზე თითქმის შეუძლებელია, რადგან მხოლოდ ზრდასრული თანამშრომლები კომპანიის სტანდარტებით შეიძლება გაიარონ ტრენინგი სალაროში. მაგრამ ამჟამად, კადრების სიმცირის გამო, 17 წლის მოზარდებიც სწავლობენ. დახლზე მუშაობა საკმაოდ საპასუხისმგებლოა იმის გამო, რომ თქვენ უნდა იყოთ პასუხისმგებელი ფულზე და ფსიქოლოგიურად რთული, რადგან თქვენ დაუკავშირდით ვიზიტორებს, რომლებიც ყოველთვის არ არიან მეგობრულები იმ თანამშრომლის მიმართ, რომელიც მათ ემსახურება.

თუ თქვენ არ მიაღწიეთ სრულწლოვანებას, მაგრამ თქვენს სამუშაო გრაფიკს აქვს რესტორნის საკმაო შესაძლებლობები (დილიდან საღამომდე), მაშინ გაწვრთნილი იქნებით სამზარეულოში სამუშაოდ ან მოლარის თანაშემწეებისთვის (ნომერი 2). სამზარეულოში მუშაობა ფიზიკურად საკმაოდ სტრესულია დახლთან მუშაობასთან შედარებით, განსაკუთრებით მაშინ, როცა რესტორანში უამრავი ადამიანი მოდის საჭმელად. მეორე ნომერი მუშაობს დახლზე და აგროვებს შეკვეთებს მხოლოდ ვიზიტორებისგან, გამოთვლებში მონაწილეობის გარეშე.

თუ თქვენ ხართ 16 წლის და თქვენი დროის შესაძლებლობები ძალიან ვიწროა რესტორანში ხანგრძლივი ცვლებისთვის, მაშინ თქვენი პოზიცია დიდი ალბათობით ჰოლი იქნება. თქვენ დაგჭირდებათ კლიენტების უკან უჯრების გაწმენდა, კარადების და რესტორნის ტერიტორიების იატაკის გარეცხვა. ნამუშევარი საკმაოდ მოსაწყენია, ტკ. თქვენ არ გექნებათ ვინმესთან კომუნიკაციის განსაკუთრებული შესაძლებლობები და სტუმრები მოგექცევიან როგორც ოფიციანტი, დროდადრო გთხოვენ, რომ შეასრულოთ მათი ზოგიერთი მოთხოვნა. შესაძლოა თქვენი ტრენინგი, როგორც მეორე ნომერი - მოლარის თანაშემწე ან კარტოფილის სადგურის თანამშრომელი, რომელიც შეწვავს და შეფუთავს კარტოფილს.

მიწოდებისთვის (რესტორნის შეუფერხებლად მუშაობისთვის საკვების მარაგის შევსება) მიჰყავთ ძლიერი ბიჭები, რომლებსაც აქვთ დილა-შუადღე ან შუადღე-საღამოს სამუშაო გრაფიკი. გარდა ამისა, თქვენ მიიღებთ საბაზისო ცოდნას ერთ-ერთ პოზიციაზე მუშაობისთვის, დიდი ალბათობით, სამზარეულოში, რათა სამუშაოს არარსებობის ან ვიზიტორთა დიდი ნაკადის შემთხვევაში გადაგიყვანთ სასურველ პოზიციაზე.

გარკვეული პერიოდის შემდეგ, მას შემდეგ რაც კარგად ივარჯიშეთ კონკრეტულ პოზიციაზე, შეგიძლიათ გაწვრთნათ ახალ პოზიციებზე: ავტო-დისტრიბუცია, მანირუმი, დარბაზის დიასახლისი.

ავტო დისტრიბუცია - ვიზიტორთა მომსახურება მანქანებით. როგორც წესი, რესტორნის ყველაზე სწრაფი მუშები მუშაობენ ავტო-მიწოდებაზე. ამ თანამდებობას აქვს პრიორიტეტი სარეკლამო მომსახურებაში. ყველაფერი იგივეა, რაც სალაროში მუშაობა, მაგრამ არის ნიუანსი, რომელზეც პასუხისმგებელია თითოეული ცალკეული თანამშრომელი: შეკვეთის მიღება, შეკვეთის გადახდა, შეკვეთის შეგროვება ან შეკვეთის გაცემა. ...

მანირუმს (ფულის ოთახს) ამ თანამდებობაზე ძირითადად გოგონები ასწავლიან, რომლებიც დაკავებულნი არიან რესტორანში გამომუშავებული ფულის აღრიცხვით, დახლზე მოლარეების შემოსავალს ითვლიან ან ავტო დისტრიბუციაზე.

ნებისმიერ მსურველს, ვისაც სურს გააკონტროლოს დარბაზის თანამშრომლის მუშაობა და გამართოს საბავშვო წვეულებები (დაბადების დღეები), შეიძლება გახდეს დიასახლისი ან დარბაზის მფლობელი.

ყველა თანამდებობაზე მომზადებული იქნებით ინსტრუქტორის მიერ, რომელიც მოგცემთ საბაზისო თეორიულ და პრაქტიკულ ცოდნას ამ პოზიციაზე მუშაობისთვის.

III... დასკვნები და შეთავაზებები

მას შემდეგ რაც მაკდონალდსის რესტორნის საკადრო პოლიტიკას გავეცანი. მე შემიძლია საკუთარი დასკვნების გაკეთება. ამ სტატიების წაკითხვისას, რომლებიც გამოქვეყნდა წიგნში „სიმართლე მაკდონალდსის შესახებ“, საკმაოდ დავინტერესდი მათი პოლიტიკით. იგი განსხვავდება სხვა კვების ობიექტების საკადრო პოლიტიკისგან. მისთვის საკმაოდ შემოქმედებითი ხასიათის ფორმაა: ახალი მეთოდები, მიდგომები. ზოგჯერ ერთი შეხედვით აბსურდული რამ თავის ახსნას პოულობს. მაგრამ ყოველთვის შეგიძლიათ იპოვოთ უარყოფითი და უარყოფითი მხარეები. ჩემი აზრით, მაკდონალდსის რესტორნებში კარიერის გაკეთების მცდელობა საკმაოდ რთულია, რადგან რესტორნის დირექტორის ხელფასი თვეში 70-80 ათასი რუბლია, ხოლო თანამშრომლების დიდი რაოდენობის პასუხისმგებლობის დონე კოლოსალურია. რესტორანში მენეჯერად მუშაობისას ყოველთვის არ არის შესაძლებელი თანმიმდევრულობის მიღწევა, რადგან სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზი შეიძლება მოიძებნოს ნებისმიერ დროს, სწრაფი კვების ობიექტების მუშაობის სტანდარტებთან უმნიშვნელო შეუსაბამობისთვის. მთელი პროგრამა საკმაოდ რთული გასავლელია, რადგან კანდიდატი იღებს უამრავ განსხვავებულ ინფორმაციას, როგორც თეორიულ, ასევე პრაქტიკულ ინფორმაციას. სამუშაო დღე პირველი ნაბიჯების გავლიდან დაახლოებით 10-12 საათია. ბევრი კანდიდატი ამოღებულია პროგრამის მსვლელობისას მაღალი სტანდარტების გამო, რაც კანდიდატს მოეთხოვება. არც რეკლამა ამართლებს თავს. პერსპექტიული ოქროს მთები, რეალურად, გულუბრყვილო ახალგაზრდობა ასეთ თანხებს არ იღებს. რა უნდა ითქვას მოქნილ საათებზე. დიახ, ეს არის და ნებადართული, მაგრამ რეალურ ცხოვრებაში ეს ასე არ არის. ამ დაწესებულების თანამშრომლებთან საუბრის შემდეგ. გავიგე – როცა გასაუბრებაზე მოდიხარ. კითხვაზე: „მიუთითე რამდენი საათი შეგიძლია იმუშაო“ ჯობია უპასუხო 8 ან მეტიდან. ისინი, ვინც ნაკლებს მიუთითებენ, უბრალოდ იშლებიან. რა თქმა უნდა, რთულია გრაფიკის შედგენა. თუ თითოეული ადამიანი ითხოვს, როგორც ეს მისთვის მოსახერხებელია, დღეში მხოლოდ ერთი ან ორი საათი მუშაობს. ეს გამარჯობა იმ ფაქტს, რომ იქმნება უზარმაზარი შტაბი. და დიდი რიცხვი არამარტო ძნელი საკონტროლოა, არამედ ყველას სჭირდება მომზადება, ლექციების წაკითხვა, განახლება. ამას მხოლოდ რამდენიმე დამატებითი დრო დასჭირდება და შეცვლებთან დაკავშირებული დაბნეულობა დაიწყება. კითხულობენ თანამშრომლების პასუხებს რესტორნის შესახებ მათი მოსაზრების შესახებ (მაკდონალდსის ფორუმზე), ისინი უამრავ უკმაყოფილებას გამოხატავენ ამის შესახებ. მიმაჩნია, რომ საკადრო პოლიტიკა სწორად ჩამოყალიბდა. სამუშაოსა და სწავლის შერწყმა საკმაოდ რთულია, შეიძლება მოგთხოვონ ადრე წასვლა, ან მოულოდნელად ჩანაცვლება. ამ შემთხვევაში უფასო გრაფიკი ამ სფეროში პრაქტიკულ გამოყენებას ვერ პოულობს. აუცილებელია კადრების დაქირავება, რომლებიც სწავლობენ კორესპონდენციის განყოფილებაში. ან დაყავით განრიგი ცვლებად. მაგალითად, 9:00 საათიდან 13:00 საათამდე და 13:00 საათიდან 18:00 საათამდე. ამრიგად, დასაქმების მსურველებს შეეძლებათ ზუსტად განსაზღვრონ თავიანთი შესაძლებლობების ფარგლები და აირჩიონ მათთვის შესაფერისი ცვლა. პერსონალის ბრუნვა წარმოიქმნება ზუსტად იმის გამო, რომ ცვლის გრაფიკში არის ჩავარდნა, ეს იწყებს სწავლის შეფერხებას, ქმნის დისკომფორტს და ხელფასი თავიდანვე დაპირებულზე გაცილებით დაბალია. კომპანიის თანამშრომლების უმეტესობა გუნდს ყველაზე მნიშვნელოვან პოზიტიურ მომენტად თვლის მუშაობაში. მაკდონალდსში სხვაგან გუნდის პოვნა რთული იქნება, რადგან მასში ძირითადად უბრალო ოჯახების ბავშვები მუშაობენ და თავად მუშაობის შრომატევადი პროცესი საკმაოდ სწრაფად აჩენს ადამიანებს, რომლებიც ადრე უცნობები იყვნენ ერთმანეთისთვის. რა თქმა უნდა, ხანდახან კოლექტივებს ჰყავთ საკუთარი ცუდი ადამიანები, რომლებსაც შეუძლიათ გასახდელში თქვენი ყუთიდან რაღაც მოიპარონ, ზოგჯერ გუნდის რომელიმე თანამშრომელი შეიძლება აღმოჩნდეს დირექტორის ან მისი თანაშემწეების ინფორმატორი.

ძალიან მომეწონა მომენტი - გუნდის აშენება. ადმინისტრაცია ამისთვის აკეთებს თითქმის ყველაფერს (კორპორატიული საღამოები, სოფლად გასვლა, არდადეგების გამართვა, ღონისძიებები). მაგრამ მინუსი ის არის, რომ კარგია, როცა გუნდი მუდმივია. და ამ შემთხვევაში ძალიან ბევრი კადრების ბრუნვაა. ფულის, დროისა და ძალისხმევის დაკარგვას აზრი არ აქვს. როგორც არ უნდა მოატყუო, იქ დიდხანს არავინ იმუშავებს, თუ მცირე წილი იქნება მთლიანი რაოდენობის 5%. ეს გამოწვეულია იმით, რომ ყველა თანამშრომელი 16-23 წლისაა. ისინი მიდიან იქ იმ აზრით, რომ ეს ყველაფერი დროებითია. ყველა ახალგაზრდას აქვს მეტის მიღწევის სურვილი და პოტენციალი. და საქმიანობის ეს სფერო დიდ ინტერესს არ იწვევს. და ერთზე მეტ ზრდასრულს არ მოუნდება სირბილი, იატაკის დაბანა, ყვირილი - "სალარო უფასოა" - ეს სულელურად გამოიყურება. მაგრამ მაკდონალდსს სხვა არჩევანი არ აქვს, მათი თანამშრომელთა კონტინგენტი არ შეიცვლება. რესტორნის სასადილოები ხშირად უჩივიან თანამშრომლების მკაცრ მოპყრობას. არჩევანი არ არის საკმარისი ხარისხის: ვიზიტორთა უზარმაზარი ნაკადი, მძიმე დატვირთვა ნერვულ სისტემაზე. ახალგაზრდა ორგანიზმი ამ ყველაფერს ვერ იტანს. შერჩევისას ყურადღება უნდა მიექცეს ნერვული სტრესისადმი ფსიქოლოგიურ წინააღმდეგობას, თვითკონტროლს. თქვენ უნდა შეეცადოთ დაიქირაოთ უფრო მშვიდი, გაწონასწორებული. რა თქმა უნდა, ალბათობა მცირეა. მაგრამ თუ დავინახავთ, რომ ადამიანი ცხელ ხასიათზეა და შეუწყნარებელია, აზრი არ აქვს ასეთ თანამდებობაზე აყვანას.

ახალგაზრდები იმ წუთას ჩივიან, რომ თავისუფალ დროს მაგიდების ალაგება, იატაკის რეცხვა უწევთ. ფსიქოლოგიური ასაკის ამ ეტაპზე ეს აღიქმება როგორც დამცირება, საკუთარი თვისებების დაკნინება. ძალიან ხშირად, ბევრი უბრალოდ განაწყენებულია და ტოვებს სამსახურს. ამ მიზნით აუცილებელია ცალკე პერსონალის აღება, რომლებსაც არ უხერხულნი არიან შენობის დასუფთავება და მზად არიან გაუმკლავდნენ და დასუფთავდნენ. ან დააწესეთ მოვალეობის განრიგი, ასე რომ მუშები თავს თანაბრად გრძნობენ. და არ იქნება აზრები: "დღეს 4-ჯერ გავრეცხე იატაკები, მან კი მხოლოდ მაგიდები მოიწმინდა". არსებობს გეგმის შესრულების ნორმა: ვიღაც ახერხებს თავისი სამუშაოს შესრულებას ნახევარ საათში, მეორე კი საათში. ჩნდება კითხვა: „რატომ უნდა გავაკეთო დასუფთავება, თუ მე უკვე გავაკეთე ჩემი საქმე, მეორე კი უბრალოდ დგას და იძინებს“.

მთელი ეს აზროვნება ჯერ არ არის მომწიფებული. ამის გათვალისწინებით აუცილებელია დასუფთავების განრიგის შედგენა. ამ სფეროში მუშაობა არის ძალიან სწრაფი, სწრაფი და მუდმივად ფეხზე. ნებისმიერი, თუნდაც ყველაზე მიჩვეული ადამიანი, იღლება. მას უბრალოდ სჭირდება ხანდახან შესვენება. გაათავისუფლე სტრესი, დაჯექი. და რესტორნის პოლიტიკა კრძალავს უსაქმურობას. აუცილებელია მუდმივად რაღაცის გაკეთება. შეუძლებელია 8 საათის განმავლობაში ერთხელაც არ დაჯდე. მუშებს ველაპარაკე, ძალიან იღლებიან. დღის ბოლოს მტკივა ფეხები და ზურგი. საჭიროა ცოტა მოთხოვნილების შერბილება, დადებითი სტიმულია სხვადასხვა ბონუსები, უფასო კვება, ქულების დაგროვება. ნებისმიერ თანამშრომელს აქვს სტიმული, შეცვალოს ხატი ყვითელიდან თეთრში, იგრძნოს კარიერის ზრდა, თუმცა არც ისე მნიშვნელოვანი. ზოგადად, საკადრო პოლიტიკა, ჩემი აზრით, კომპეტენტურად არის სტრუქტურირებული. და ბევრ სხვა ბიზნესს შეუძლია მიბაძოს მის მაგალითს. არის ხარვეზები, რაც ზემოთ აღვნიშნე. მაგრამ არ მგონია, რომ მათ დიდი უარყოფითი გავლენა მოახდინოს. ყველაზე დიდი პრობლემა პერსონალის ბრუნვაა. მაგრამ ყოველთვის იქნება. მისი შემცირების ერთადერთ გზას ვხედავ დღის ცვლებად დაყოფაში.

დასკვნა

ამ კურსის მუშაობაში მე განვიხილე სასჯელის პოლიტიკის კონცეფციები და მდგომარეობა ამ მომენტში. მინდა აღვნიშნო, რომ წარმატების საწინდარი სწორედ საკადრო პოლიტიკაა. ყველა თანამშრომელი თქვენი კვების ბიზნესის სახეა. რა თქმა უნდა, კვების პერსონალის პოლიტიკა განსხვავდება საქმიანობის სხვა სფეროებისგან. მას აქვს თავისი მიმართულება და საკუთარი მიზნები. მთავარი, ვისაც წარმატება მოაქვს, შეფ-მზარეულია. სტუმრებს ყოველთვის სურთ გემრიელი კერძები. კარგად მომზადებული საჭმელი, ორიგინალურობა, ეს ის წერტილია, რასაც პირველ რიგში ყურადღება ექცევა. კლიენტის მოტყუება შესაძლებელია ლამაზი დიზაინით, მაგრამ თუ მას არ მოსწონს თქვენი საკვები. ის შენთან მეორედ აღარ დაბრუნდება.

მიმტანი ფსიქოლოგიური თვალსაზრისით ყველაზე რთული სამუშაოა. მას უნდა შეეძლოს სიმშვიდის შენარჩუნება, ყოველთვის ღიმილი, კონფლიქტური სიტუაციების გამოსწორება.

ამ დროისთვის ყველას აწუხებს კარგი სპეციალისტების ნაკლებობა, კადრების მაღალი ბრუნვა. კრიზისის პირობებში ვითარება მკვეთრად გაუარესდა. ამ თანამდებობის დაკავების მსურველ მიმტანებისთვის ყველაზე დაბალი ხელფასი სულ უფრო და უფრო მცირდება.

ახლახან დაიწყო რესტორნების სპეციალური დამატებითი კურსების ორგანიზება. სხვადასხვა სკოლები. ბევრი ბიზნესი მიმართავს სტუდენტებს, რომლებიც მალე დაამთავრებენ სპეციალობას.

პრობლემა ის არის, რომ სტუდენტები საკმარისია, მაგრამ არ არის კარგი პრაქტიკა. თუ ისინი მიიღებენ მას, ეს ყოველთვის არ არის იმ დონეზე, რაც საჭიროა.

მეორე თავში გავაანალიზე მაკდონალდსის რესტორნის საკადრო პოლიტიკა. მან შეაფასა და აღწერა ზოგადი მდგომარეობა.

საკადრო პოლიტიკა მუდმივად იხვეწება და იცვლება. ის იმპულსს იძენს, რადგან საზოგადოებრივი კვების საწარმოებს შორის სასტიკი კონკურენციაა. რათა წინააღმდეგობა გაუწიონ და პოზიციები არ დაკარგონ. კომპანიამ უნდა გააუმჯობესოს სისუსტეები, მათ შორის საკადრო პოლიტიკა

Პერსონალის პოლიტიკაშედგება საჭირო ნივთების შერჩევასა და შენარჩუნებაში.

2. ადამიანური რესურსების მართვა მაკდონალდსის ორგანიზაციაში

2.1 მაკდონალდსის ორგანიზაციის მახასიათებლები

მაკდონალდსი მსოფლიოში ყველაზე დიდი სწრაფი კვების ქსელია. პირველი მაკდონალდსის რესტორანი რუსეთში 1990 წელს მოსკოვში, პუშკინის მოედანზე გაიხსნა. მოსკოვში რესტორნების გახსნის ხელშეკრულებამ, რომელიც 1988 წელს გაფორმდა, დაასრულა 12 წლიანი მძიმე მოლაპარაკებები, რომელიც დაიწყო ჯორჯ ა. კოჰონმა, კანადის რესტორნების გამგეობის უფროსმა თავმჯდომარემ, მაკდონალდს რუსეთის უფროსმა თავმჯდომარემ და დირექტორთა საბჭოს თავმჯდომარემ. ZAO მოსკოვი-მაკდონალდსი“.

ამჟამად მაკდონალდსის რესტორნები ღიაა რუსეთის ისეთ ქალაქებში, როგორიცაა მოსკოვი, მიტიშჩი, რეუტოვი, ლიუბერცი, ოდინცოვო, ტროიცკი, დმიტროვი, კლინი, კრასნოგორსკი, ბალაშიხა, ხიმკი, სერგიევ პოსადი და სხვა, სულ 213 რესტორანია. მაკდონალდსის რესტორნები ვითარდებიან, როგორც დამოუკიდებელი ბიზნესი დატვირთულ ადგილებში და ქალაქის მთავარ მაგისტრალებზე, ასევე სავაჭრო ცენტრებში კვების კორტები. რუსეთში მაკდონალდსის რესტორნები ყოველდღიურად 600 000-ზე მეტ ვიზიტორს ემსახურება.

საშუალოდ, რესტორნები თვეში ყიდიან:

2,000,000 Coca-Cola / Fanta / Sprite სასმელი;

2 550 000 პორცია კარტოფილი ფრი;

1 100 000 მილშეიქი;

1 150 000 დიდი მაკტმ სენდვიჩი;

950000 ღვეზელი.

დღეს რუსეთში მაკდონალდსში 17000-ზე მეტი ადამიანი მუშაობს.

ყველა კერძის მოსამზადებლად გამოიყენება მხოლოდ უმაღლესი ხარისხის პროდუქცია, რომელიც აკმაყოფილებს მაკდონალდსის ყველა სტანდარტს. წარმოების პროცესის ყველა ეტაპზე მაკდონალდსი, მისი მომწოდებლები და დამოუკიდებელი ექსპერტები ახორციელებენ ხარისხის შემოწმების სერიას, რათა უზრუნველყონ რუსეთის ფედერაციის მიერ დადგენილ ყველა სანიტარიულ და ჰიგიენურ ნორმებთან და წესებთან შესაბამისობა, ასევე პროდუქციის უმაღლესი ხარისხი. 1990 წელს მაკდონალდსმა ჩადო 45 მილიონი აშშ დოლარის ინვესტიცია მოსკოვში, მაკკომპლექსში, საკვების გადამამუშავებელი და სადისტრიბუციო ცენტრის მშენებლობაში და აღჭურვაში. "Makkomplex" მდებარეობს მოსკოვის ერთ-ერთ რაიონში, სოლნცევოში. იგი საჭირო პროდუქტებს აწვდის რუსეთის ყველა მაკდონალდსის რესტორანს. ქარხანას აქვს საკუთარი ხაზები p/f და ფუნთუშების წარმოებისთვის, პროდუქტის ხარისხის კონტროლის ლაბორატორია და გაყიდვების განყოფილება. მისი ფუნქციონირების 14 წლის განმავლობაში McComplex-მა მნიშვნელოვანი წვლილი შეიტანა რუსეთში შიდა გადამამუშავებელი მრეწველობის, საზოგადოებრივი კვების, სოფლის მეურნეობისა და საქმიანი ურთიერთობების განვითარებაში. 1989 წლიდან მაკდონალდსი უზიარებს თავის ტექნოლოგიურ ცოდნას და ბიზნეს ურთიერთობებს დსთ-ს ყველა ქვეყნის წარმომადგენლებს. ნედლეული და მასალები McComplex-ისთვის შეძენილია 100-ზე მეტი რუსი მომწოდებლისგან, რომლებიც მკაცრად იცავენ RF და მაკდონალდსის სტანდარტებს. უფრო მეტიც, საკვების გადამუშავების დეცენტრალიზაციის შედეგად, სპეციალისტების მონაწილეობით და მაკდონალდსის ტექნიკური დახმარებით, ჩამოყალიბდა მზა პროდუქციის წარმოება რუსი მომწოდებლების საწარმოებში (სალათის ფოთოლი, კიტრი მწნილი და ა.შ.). McComplex ინარჩუნებს მკაცრ კონტროლს პროდუქტის დამუშავებაზე McDonald's-ის მკაცრი მოთხოვნებისა და სტანდარტების შესაბამისად. მაკდონალდსის კომპანიას ერთი მიზანი აქვს - სრულად დააკმაყოფილოს ვიზიტორების მოთხოვნილებები. კომპანიის ყველა ინიციატივა იზომება ამ ერთი კრიტერიუმით.

2.2 მაკდონალდსის პერსონალის მოტივირება

ნებისმიერ ორგანიზაციაში პერსონალი მისი განუყოფელი ნაწილია, ანუ ის ვერ იარსებებს ხალხის გარეშე და ამის შედეგად მას შეუძლია რაღაცის წარმოება, მიზანს მიაღწიოს საქმიანობაში. პერსონალის მენეჯმენტი, უპირველეს ყოვლისა, ეფუძნება ორგანიზაციის თანამშრომლების ინტერესის პრინციპებს, იმუშაონ მისთვის, მიაღწიონ გარკვეულ მიზნებს.

ამიტომ, ვინაიდან მაკდონალდსის წარმატება დამოკიდებულია მისი თითოეული თანამშრომლის ეფექტურობაზე, მენეჯმენტი იყენებს შემდეგ მოტივაციურ პოლიტიკას, რათა დააკმაყოფილოს თანამშრომლების საჭიროებები. ჯერ ერთი იმიტომ, რომ კომპანიას სჭირდება თანამშრომლები, რომლებიც დიდხანს იმუშავებენ ორგანიზაციის სასიკეთოდ. ის თავის თანამშრომლებს სთავაზობს მოქნილ სამუშაო განრიგს, რომელიც დაწესებულია თავად თანამშრომლების სურვილებზე და შესაძლებლობებზე და უზრუნველყოფს სამუშაოს საღამოს ან დილით, ასევე შაბათ-კვირას, საშუალებას აძლევს სტუდენტებს წარმატებით გააერთიანონ სამუშაო და სწავლა და ახალგაზრდა მშობლებს. იზრუნონ შვილებზე. მეორეც, კომპანია მზადაა დახარჯოს დრო ახალ თანამშრომლებზე მათი მომზადებისთვის, დოკუმენტების ლეგალური დამუშავებისთვის, ფულის ფორმაზე, რათა საბოლოოდ შეეგუოს თანამშრომელს, რომელიც მხოლოდ გამოსაცდელი ვადის (2 თვის) დასრულების შემდეგ შეეგუოს. რათა და გაუმკლავდეს სამუშაოს სირთულეებსა და სირთულეებს. და მესამე, გთავაზობთ სხვადასხვა ბონუსებსა და ბონუსებს, რომლებიც იხდიან სამუშაო საათების თვიური ნორმის გადამუშავებას, უფასო კვებას და ძველი, ისედაც არამიმზიდველი ფორმის ახალ დიზაინს. ეს ასევე არის შესაძლებლობა მიაღწიოთ კარიერულ ზრდას მოკლე დროში. ასეთი მოკლე დროში კარიერის ამაღლების მიზეზები განპირობებულია ყველა თანამდებობაზე პერსონალის ბრუნვით, ასევე ახალი რესტორნების გახსნით, რომლებსაც თანამშრომლები სჭირდებათ.

ასევე, ახალი თანამშრომლების მოსაზიდად, კომპანია იყენებს რეკლამას, რომ თქვენ შეგიძლიათ მიიღოთ ღირსეული ფული გარკვეული პერიოდის განმავლობაში. დასაქმების ერთ-ერთი ბრწყინვალე იდეა, რომელიც მაკდონალდსის რესტორნებმა გამოიყენეს 2008 წელს, იყო კალენდრების დარიგება სამუშაო შეთავაზებით უკანა მხარეს.

მომგებიანობის მაღალი დონით, რომელიც შეადგენს კრასნოდარის მოსახლეობის 20%-ს). ამიტომ, თავის მარკეტინგულ პოლიტიკაში, კერძო საწარმო „ლევინცოვი“ გეგმავს გამოიყენოს ფასთა კონკურენციის მეთოდი (გადაფასება) ამ სეგმენტის დასაკავებლად და მასში ფეხის მოკიდებისთვის. 5. პერსონალის მოტივაციის მთავარი გეგმა ბიზნეს გეგმის განხორციელება გადაჭრის პრობლემას, რომელიც დაკავშირებულია ამ ორგანიზაციაში სამუშაოდ პერსონალის მოტივაციის ნაკლებობასთან და ...

საწარმოში პერსონალის მართვის ფსიქოლოგიური მეთოდები და კონცეფციები. პერსონალის მოტივაციაში სოციალურ-ფსიქოლოგიური მეთოდების გამოყენების გაუმჯობესების სამი ძირითადი მიმართულებაა: · გუნდში ხელსაყრელი ფსიქოლოგიური კლიმატის შენარჩუნება, · კონფლიქტების მართვის სისტემის განვითარება, · ორგანიზაციული კულტურის ფორმირება და განვითარება. განიხილეთ...

ამჟამად ის არსებობს სხვადასხვა ფორმით: გუნდის ფართო ჩართულობიდან დაწყებული გადაწყვეტილების მიღებამდე წარმოებისა და მენეჯმენტის ყველაზე მნიშვნელოვან პრობლემებზე. 2. პერსონალის წახალისების ორგანიზაცია OJSC MEZ "Liskinsky"-ის მაგალითზე 2.1 საწარმოს ზოგადი მახასიათებლები ღია სააქციო საზოგადოება ნავთობმოპოვების ქარხანა "ლისკინსკი" ამჟამად არის კერძო ...

როგორც სასტუმრო "ურალი", ძლიერი პერსონალის სამსახური, რომელსაც ხელმძღვანელობს ადამიანური რესურსების დირექტორი. სასტუმრო „ურალის“ პერსონალის მოტივაციის ამჟამინდელი სისტემის ანალიზის საფუძველზე ჩამოყალიბდა არაერთი წინადადება, რომელიც მიმართულია მის გაუმჯობესებაზე. შემოთავაზებული იყო ცვლილებების შეტანა: მართვის სტრუქტურაში (დანართი 18). ასე რომ, შემოთავაზებული იყო HR დირექტორის თანამდებობის შემოღება, კომერციული ...

სარჩევი შესავალი ნაწილი 1. საწარმოს მახასიათებლები 1.1. შპს შექმნისა და განვითარების ისტორიის აღწერა მაკდონალდსი "1.2. კონცენტრაცია პერსონალის მართვა 1.3. Პერსონალის პოლიტიკა მაკდონალდსი ნაწილი 2. პერსონალის მართვის სამსახურის შემადგენლობა და სტრუქტურა 2.1. შპს კომპანიის ინდუსტრიული კუთვნილება მაკდონალდსი "2.2. პერსონალის მახასიათებლები ნაწილი 3. ტექნიკური და ეკონომიკური შესრულების მაჩვენებლები 3.1. პროდუქციის წარმოებისა და რეალიზაციის ანალიზი 3.2. ხარჯების და ფინანსური ანალიზი...

4781 სიტყვა | 20 გვ.

პერსონალის სერტიფიცირება შპს მაკდონალდსში

საკურსო სამუშაო თემაზე: „პერსონალის სერტიფიცირება შპს-ში“ მაკდონალდსი »» შესავალი თანამედროვე პირობებში საწარმოებში პერსონალის პოლიტიკა სერიოზულ მოთხოვნებს უყენებს არა მხოლოდ მომზადებას, გადამზადებას, კვალიფიკაციის ამაღლებას, არამედ პერსონალის შეფასებას. პერსონალის მენეჯმენტის ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი ელემენტია მიღწევების, შრომითი კოლექტივებისა და ცალკეული თანამშრომლების მუშაობის შედეგების მუდმივი შეფასების აუცილებლობა, მათი კორელაცია სტანდარტებთან, წინა დონესთან ან მოსაზრებების გამოყენებით ...

9504 სიტყვა | 39 პ.

მოხსენება მაკდონალდსის შპს

შესავალი რუსული "სწრაფი კვების" მთავარი პარადოქსი, რომელიც გაჩნდა ჯერ კიდევ 1989 წელს უზარმაზარი რიგებით " მაკდონალდსი "პუშკინის მოედანზე, მდგომარეობს იმაში, რომ დიდი ხნის განმავლობაში იგი ხელმისაწვდომი იყო მხოლოდ ფულით დატვირთული მოსახლეობის ფენებისთვის. სკოტ ბლექლინი, ამერიკის სავაჭრო პალატის თავმჯდომარე რუსეთში (1997-2000) ამბობს: „წარმატება მაკდონალდსი რუსეთში ბუნებრივია. კომპანიის ბიზნეს მოდელი დაფუძნებულია უნივერსალურ ტექნოლოგიებზე, რომელთა ეფექტურად გამოყენება შეუძლიათ თითქმის ნებისმიერი ...

5128 სიტყვა | 21 გვ.

საკადრო პოლიტიკა

თეორიული ნაწილი პერსონალის პოლიტიკოსები კვების ობიექტებში 1. რა არის პერსონალის პოლიტიკა 2. საზოგადოებრივი კვების ობიექტების თანამშრომელთა კონცეფცია 3. პერსონალის მოტივაცია და წახალისება 4. დაქირავება 5. პერსონალი: - საზოგადოებრივი კვების მუშაკების შეფასება - საწარმოში პერსონალის მართვის გაუმჯობესების გზები - პერსონალის მომზადების სისტემის ორგანიზაცია 6. ანალიზი სახელმწიფო პერსონალის პოლიტიკოსები და მისი მთავარი პრობლემები...

14765 სიტყვა | 60 პ.

მაკდონალდსის ბიზნეს გეგმა

ITMO უნივერსიტეტის ბიზნეს გეგმა სწრაფი კვების რესტორნის გახსნისთვის. მაკდონალდსი (ფრენჩაიზისთვის) ბიზნეს გეგმა იყო: სერგეი ჟელავსკი ქალაქი: სანქტ-პეტერბურგი თარიღი: 09/01/2015 სარჩევი 1. შეჯამება 4 2. ბიზნესის აღწერა 5 2.1. საწარმოს ზოგადი აღწერა. 5 2.2. ინდუსტრიის ანალიზი 7 2.2.1 ინდუსტრიის ზოგადი აღწერა 7 2.2.2 ინდუსტრიის უმსხვილესი საწარმოები 7 2.2.3 აუცილებელი სამართლებრივი მხარდაჭერა ბიზნესის არჩეული ტიპისთვის 7 2.2.4 ბიზნესის საგადასახადო გარემო 8 2 ...

3716 სიტყვა | 15 გვ.

მაკდონალდსი

მსოფლიოში ცნობილი სწრაფი კვების რესტორნის სისტემა " მაკდონალდსი »მოვიდა რუსულ ბაზარზე ხანგრძლივი მოლაპარაკებების შედეგად. მათ დაიწყო მონრეალ-76 ოლიმპიადის დროს და დასრულდა 1988 წლის აპრილში ერთობლივი საწარმოს ხელშეკრულების (JV) ხელმოწერით კომპანიის კანადურ ფილიალს შორის. მაკდონალდსი „და მოსობშჩეპიტ. ხელშეკრულების ხელმოწერით, სსრკ გახდა 52-ე ქვეყანა მსოფლიოში, სადაც იგი მოვიდა. მაკდონალდსი ". მოსკოვში პირველი რესტორნის ოფიციალური გახსნა მოხდა 1990 წლის 31 იანვარს ...

1923 სიტყვები | 8 გვ.

მაკდონალდსი

შპს საქმიანობის მახასიათებლები " მაკდონალდსი „4 1.1 ზოგადი ინფორმაცია საწარმოს საქმიანობის შესახებ 4 1.2 წესდება და სხვა შემადგენელი დოკუმენტები. საწარმოები, საკუთრების სახეობა 9 1.3 რესტორნების ორგანიზაციული სტრუქტურა " მაკდონალდსი »9 2. შეკვეთის ფორმირების ძირითადი პროცედურები და ეტაპები 12 2.1 შეკვეთის და SMS პროგრამა, ინვენტარიზაცია. 12 2.2 შეკვეთა. 15 დასკვნა 17 გამოყენებული წყაროების ჩამონათვალი 18 შესავალი საგანმანათლებლო პრაქტიკის გავლის აქტუალობა " მაკდონალდსი "Იმის გამო, რომ ...

2964 სიტყვა | 12 გვ.

მაკდონალდსი

შინაარსი შესავალი 1. მაკდონალდსის საწარმოს მახასიათებლები 2. რუსული საზოგადოებრივი კვების ბაზრის მახასიათებლები 3. ბაზრის კლასიფიკაცია და ადგილის იდენტიფიკაცია მასზე მაკდონალდსი 4. კომპანიის კონკურენტული ანალიზი მაკდონალდსი დასკვნა ლიტერატურა შესავალი ამერიკელი მეწარმე რეი კროკი 17 წლის განმავლობაში ვაჭრობდა ქაღალდის ჭიქებს Lily Cup Company-სთვის და დასახელდა კომპანიის საუკეთესო დილერად. შემდეგ მან შექმნა საკუთარი კომპანია, რათა გაეყიდა "მულტი-მიქსერი" (ნაყინის მანქანა) ...

6069 სიტყვა | 25 გვ.

მაკდონალდსის მიერ

სარჩევი 1. შპს ორგანიზაციული სტრუქტურა " მაკდონალდსი „……………………………… .3 2. ეკონომიკური მუშაობა შპს-ში « მაკდონალდსი „……………………………………… .7 3. საწარმოში ეკონომიკური მუშაობის საინფორმაციო უზრუნველყოფა (ოპერატიული ინფორმაცია, ანგარიშგება, გეგმები)……………..9 4. ფასი ქ. შპს“ მაკდონალდსი „.. …………. …………………… ....... 10 5. გადასახადები შპს-ში“ მაკდონალდსი „………………………………………………………..11 6. საწარმოს ინოვაციური და საინვესტიციო საქმიანობა ... ....... .11 7. საწარმოს რესურსები, ეფექტურობა ...

7050 სიტყვა | 29 გვ.

პრაქტიკის ანგარიში მაკდონალდსში

| +31.28 | რესტორნების ასორტიმენტში შედის ჰამბურგერი (ბიგ მაკის ჩათვლით), სენდვიჩები, კარტოფილი ფრი, დესერტები, სასმელები მსოფლიოს უმეტეს ქვეყნებში ქსელის რესტორნები ლუდს ყიდიან, რუსეთში კი რესტორნები “ მაკდონალდსი „სრულიად უალკოჰოლოა. კომპანიის პერსონალის საერთო რაოდენობა 2008 წელს დაახლოებით 400 ათასი ადამიანი იყო. კომპანიის შემოსავალმა 2008 წელს შეადგინა 23,5 მილიარდი დოლარი (2007 წელს - 22,8 მილიარდი დოლარი), საოპერაციო მოგება - 4,3 მილიარდი დოლარი (2,4 მილიარდი დოლარი), ...

3019 სიტყვა | 13 გვ.

მაკდონალდსი

ლიკვიდურობა და გადახდისუნარიანობა 2.4 ფინანსური სტაბილურობის ანალიზი 2.5 ფინანსური შედეგების ანალიზი 3. შპს ფინანსური და ეკონომიკური საქმიანობის ანალიზი "მაკდონალდსი -სარატოვი "3.1 შპს საწარმოო საქმიანობის ანალიზი" მაკდონალდსი -სარატოვი "3.2 ბალანსის ლიკვიდურობისა და ლიკვიდურობის კოეფიციენტების ანალიზი 3.3 შპს ფინანსური შედეგების ანალიზი" მაკდონალდსი -სარატოვი „3.3.1 მოგების ფორმირებისა და განაწილების ანალიზი 3.3.2 მომგებიანობის ანალიზი დასკვნა გამოყენებული წყაროების სია შესავალი ...

14993 სიტყვები | 60 პ.

შპს მაკდონალდსის ორგანიზაციული სტრუქტურა

შპს ორგანიზაციული სტრუქტურა მაკდონალდსი »საწარმოს დირექტორის მოვალეობები 1.1. კატეგორიას მიეკუთვნება საწარმოს დირექტორი მმართველები, დაქირავებული და მისგან გათავისუფლებული ____________________________________ გადაწყვეტილებით (_______________________________________________________. დამფუძნებლების ან საწარმოს სხვა ორგანოს საერთო კრება) 1.2. უმაღლესი პროფესიული (ტექნიკური ...

3383 სიტყვა | 14 გვ.

მოტივაციის სისტემა შპს მაკდონალდსში

პერსონალი "- 38.04.03 სასწავლო ფორმა: კორესპონდენცია სამეცნიერო-კვლევითი სამუშაო დისციპლინაში" დასაქმების მოტივაციისა და სტიმულირების სისტემები" თემაზე „შპს-ში შრომითი საქმიანობის მოტივაციისა და სტიმულირების არსებული სისტემის დიაგნოსტიკა მაკდონალდსი »შემსრულებელი: I კურსის სტუდენტი, 16/1 ჯგუფი ___________ (Simakina A.D.) (ხელმოწერა) პროექტის მენეჯერი დოქტორი, ასოც. ____________ (მიტროფანოვა A.E.) ...

4646 სიტყვა | 19 გვ.

კორპორატიული გამოცემა, როგორც ინსტრუმენტი ორგანიზაციის კორპორატიული პოლიტიკის ფორმირებისთვის

კორპორატიული ფორმირების პრობლემები პოლიტიკოსები ორგანიზაცია კორპორატიული გამოცემის დახმარებით ...................... 5 1.1 ცნების, არსის და განმარტება კორპორატიული ამოცანები პოლიტიკოსები … .5 1.2 კორპორატიული ფორმირების ინსტრუმენტები პოლიტიკოსები …………… ..6 1.3 კორპორატიული პუბლიკაციების ზოგადი მახასიათებლები ……………………… 11 1.4 კორპორატიული გამოცემის პოზიციონირების თავისებურებები ……… ..14 თავი II. კორპორატიული გაზეთ „მაიაკის“ გავლენის ანალიზი კორპორატიული ფორმირებაზე პოლიტიკოსები სს ANHK ……………………………………… .19 2 ...

4539 სიტყვა | 19 გვ.

შპს მაკდონალდსის ლოგისტიკური სისტემა

კვება ლოჯისტიკურ სისტემებში. ………………………………………………………………………… 4 გვ 1.1 საწარმოს მოკლე აღწერა ………………………………… ..7 გვ. 1.2 პროდუქციის შესყიდვისა და დისტრიბუციის სერვისი ……………………… ..8 გვერდი თავი 2. ლოგისტიკური სისტემის მახასიათებლები“ მაკდონალდსი „……… 10 გვერდი. თავი 3. საწარმოში დისტრიბუციის ორგანიზების გაუმჯობესება ………………………………………………………………………… .12 გვერდი საწარმო ხდება. ლოჯისტიკა. ლოჯისტიკა...

2788 სიტყვა | 12 გვ.

შინაარსი შესავალი ……………………………………………………………………………………… .2 1.1 ისტორია და მიღწევები « მაკდონალდსი ”რუსეთში ………………………… .3 რესტორნის სტრუქტურა” მაკდონალდსი „………………………………………… .4 რესტორნის ხარისხი და მომწოდებლები“ მაკდონალდსი ”………………………… ..6 რონალდ მაკდონალდის საქველმოქმედო ფონდი ……………………………………………………………………………………………………………………………… ……………… 10 მითითება …………………………………………………………………………………………… 11 შესავალი საწარმოო პრაქტიკა განუყოფელია ...

2114 სიტყვა | 9 პ.

KUR001615

ორგანიზაციისა და ორგანიზაციის წინაშე მდგარი ამოცანების შესაბამისობა პერსონალის რესურსები, რომლებიც აუცილებელია მათი განხორციელებისთვის. ტრადიციულად, შეხედულებისამებრ, პერსონალის მენეჯმენტი მოქმედებს ფორმით პერსონალის სამუშაო, რომელიც გაგებულია, როგორც პერსონალის აღრიცხვისა და დოკუმენტაციის საქმიანობა, რომელსაც ახორციელებენ ძირითადად უშუალო ხელმძღვანელები და თანამშრომლები პერსონალის მომსახურება. პერსონალთან მუშაობის კონცეფციის ჩანაცვლება როგორც პერსონალის მუშაობა მოვიდა პერსონალის მენეჯმენტში, როგორც სპეციალური მიმართულება ...

3175 სიტყვა | 13 გვ.

Მოტივაცია

პერსონალი და ოპტიმიზაცია პერსონალის პოლიტიკოსები ორგანიზაციები 1.1 ატესტაციის ძირითადი ცნებები, როგორც პერსონალის შეფასების მეთოდი…… .. 1.2. მიზნები და პერსონალის სერტიფიცირების ამოცანები ………………………………… 1.3. პერსონალის ატესტაცია და მისი პროცედურა ………………………………… .. თავი 2. შპს-ს პერსონალის ატესტაციის მეთოდოლოგია“ მაკდონალდსი "2.1. შპს მოკლე აღწერა მაკდონალდსი „…………………………. 2.2. შპს-ს პერსონალის შემადგენლობისა და სტრუქტურის ანალიზი " მაკდონალდსი „.......... 2.3. შპს-ში პერსონალის სერტიფიცირების პროცესი მაკდონალდსი »თავი 3. წინადადებები ...

6790 სიტყვა | 28 გვ.

მაკდონალდსი

სარჩევი 1. საწარმოს ზოგადი მახასიათებლები 2. პერსონალის მართვის კონცეფცია შპს " მაკდონალდსი " 3. Პერსონალის პოლიტიკა 4. პერსონალის მართვის სისტემის ორგანიზაციული სტრუქტურა 5. პერსონალის მართვის სამსახურის შემადგენლობა და სტრუქტურა 6. პერსონალის მართვის სტრუქტურა დასკვნა 1. საწარმოს ზოგადი მახასიათებლები საწარმოს დასახელება | მაკდონალდსი »| საწარმოს ადგილმდებარეობა | ნაბერეჟნიე ჩელნი ვახიტოვას 13 / ა | პროფილი, საწარმოს ტიპი | საზოგადოებრივი კვება | ეკონომიკური ხარისხი...

1190 სიტყვა | 5 გვ.

w3ertyhujk

სარჩევი 1. საწარმოს ზოგადი მახასიათებლები 2. პერსონალის მართვის კონცეფცია შპს " მაკდონალდსი " 3. Პერსონალის პოლიტიკა 4. პერსონალის მართვის სისტემის ორგანიზაციული სტრუქტურა 5. პერსონალის მართვის სამსახურის შემადგენლობა და სტრუქტურა 6. პერსონალის მართვის სტრუქტურა დასკვნა 1. საწარმოს ზოგადი მახასიათებლები საწარმო შპს " მაკდონალდსი »საწარმოს ადგილმდებარეობა, ნაბერეჟნიე ჩელნი, ვახიტოვას გამზ. 13 / ა პროფილი, საწარმოს ტიპი საზოგადოებრივი კვების ხარისხი ეკონომიკური ...

1181 სიტყვა | 5 გვ.

შპს მაკდონალდსის პრაქტიკის ანგარიში

რუსეთის ფედერაციის GOU VPO "სანქტ-პეტერბურგის სახელმწიფო საინჟინრო და ეკონომიკური უნივერსიტეტის" ფილიალი ჩებოქსარიის ეკონომიკისა და ფაკულტეტის ხარისხის მენეჯმენტი. ანგარიში შპს-ში ტექნოლოგიური პრაქტიკის გავლის შესახებ " მაკდონალდსი »შესრულებულია: 01-07 ჯგუფის მოსწავლე ნიკოლაი სუდოვი საკლასო წიგნის ნომერი: 1710201 ...

1213 სიტყვა | 5 გვ.

მაკდონალდსი

სს "მოსკოვი- მაკდონალდსი " მაკდონალდსი - შესაძლებლობების სამყარო" მაკდონალდსი “- ერთ-ერთი უმსხვილესი დამსაქმებელი დარგში სწრაფი კვების ობიექტები რუსეთში. ყოველი რესტორნის გახსნით საშუალოდ 100 ახალი სამუშაო ადგილი იქმნება. მეგობრული გუნდი გახდა რესტორნების წარმატებისა და პოპულარობის გასაღები. მაკდონალდსი მაკდონალდსი "განსაკუთრებული. შესაძლებლობების მთელი სამყარო იხსნება ჩვენი თანამშრომლებისთვის! პერსონალის პოლიტიკოსები "მაკდონალდსი "მკაცრად მიჰყვება რუსულ...

840 სიტყვა | 4 გვ.

წყლის ნაწილი

შესავალი ნაწილი. " მაკდონალდსი „რუსეთში სწრაფი კვების ერთ-ერთი უმსხვილესი დამსაქმებელია, საშუალოდ 100 ახალი სამუშაო ადგილები იქმნება თითოეული რესტორნის გახსნით. ახლა კომპანიაში დასაქმებულია 17000-ზე მეტი რუსი. მეგობრული გუნდი გახდა რესტორნების წარმატებისა და პოპულარობის გასაღები. მაკდონალდსი ხალხი არის კომპანიის ხერხემალი. ეს არის ის, რასაც ის აკეთებს. მაკდონალდსი "განსაკუთრებული. შესაძლებლობების მთელი სამყარო იხსნება ჩვენი თანამშრომლებისთვის!" მაკდონალდსი ”მკაცრად მიჰყვება რუსეთის შრომას…

4918 სიტყვა | 20 გვ.

კურსაჩი

2012 შინაარსი საწარმოს სამართლებრივი ფორმა და საქმიანობის სახეობა ………… 3 საწარმო და მისი ტექნიკური და საწარმოო ბაზა. Განვითარება საწარმოს სტრატეგია და მისი განხორციელება……………………………………………………………………….. Პერსონალის ორგანიზაციის პოტენციალი და მისი სტრუქტურა. Პერსონალის დაგეგმვა ორგანიზაციაში ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………… 11 მენეჯმენტის ფსიქოლოგიური ასპექტები. გუნდის მშენებლობა ………… 16 კონფლიქტური სიტუაციები ...

1750 სიტყვა | 7 გვ.

პრაქტიკის ანგარიში

შესავალი ………………………………………………………………………… .. 2 პრაქტიკული ნაწილი 1. კომპანიის მიერ გამოყენებული ტექნოლოგიები ……………………………… 6 2. იყიდება ინდივიდუალური საქონელი …………………………………………… .. 7 3. მომსახურე პერსონალის მუშაობა ………………………………… 9 4. Პერსონალის პოლიტიკა ………………………………………………………… .. 10 5. საქონელი პოლიტიკა ………………………………………………………. 11 6.ფასი პოლიტიკა ………………………………………………………. 11 7. დოკუმენტები ვაჭრობის პროცესში ………………………………………. 12 8. პროდუქციის ასორტიმენტის ფორმირება ……………………………. 15 9.საწარმოს საქმიანობის მარკეტინგული შეფასება ................................... .... 16 10.ინფორმაცია ...

4172 სიტყვა | 17 პ.

პერსონალის ბრუნვა

სარჩევი შესავალი დღეს ორგანიზაციის პერსონალი არის კომპანიის მთავარი რესურსი. აღმასრულებლების უმეტესობა დარწმუნებული იყო კითხვების მნიშვნელობაში პერსონალის პოლიტიკოსები რადგან რაც არ უნდა კარგი იყოს იდეა, ორგანიზაციის თანამშრომლები მას აცოცხლებენ. და მხოლოდ კარგად შერჩეულ სამუშაო ძალას, თანამოაზრე ადამიანების გუნდს შეუძლია გააცნობიეროს კომპანიის წინაშე მდგარი სერიოზული ამოცანები. მენეჯმენტის ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი და რთული პრობლემაა უზრუნველყოფა ...

3153 სიტყვა | 13 გვ.

ეკატერინბურგი

ურთიერთობები აყალიბებს თანამშრომელთა ინტერესებზე, ქცევასა და აქტივობებზე ზემოქმედების საფუძვლებს, მეთოდებსა და ფორმებს მათი მაქსიმალური გამოყენების მიზნით. Საგანი კვლევა - სწრაფი კვების რესტორანი" მაკდონალდსი ". კვლევის საგანია სწრაფი კვების რესტორნის პერსონალის მართვის სისტემა. მაკდონალდსი ". კვლევის მიზანია საზოგადოებრივი კვების საწარმოებში პერსონალის მართვის ეფექტიანობის შესწავლა. კვლევის მიზნები: - პერსონალის მართვის თეორიული და მეთოდოლოგიური საფუძვლების შესწავლა ...

6420 სიტყვა | 26 გვ.

Ავტობიოგრაფია

ახლოს არის ნულთან. პერსონალური კომპიუტერების რუსი მწარმოებლები აწყობენ მათ იმპორტირებული კომპონენტებისგან. ამის გამო, მათი ბიზნესი დიდად არის დამოკიდებული ორივეზე ვითარება კომპონენტების ბაზრებზე, პირველ რიგში, სამხრეთ-აღმოსავლეთ აზიის ბაზრებზე და პოლიტიკოსები რუსეთის მთავრობა ამ კომპონენტებზე საბაჟო გადასახადებთან დაკავშირებით. ეს გარემოება ძალიან ართულებს ამ ბიზნესს რუსეთში. კომპიუტერული ბიზნესისთვის არანაკლებ სირთულეებს ქმნის ის ფაქტი, რომ შიდა ასამბლეის კომპიუტერები ...

10214 სიტყვა | 41 პ.

მენეჯმენტი kr #2

მიღებული ჯილდო დახარჯული ძალისხმევისთვის და სხვა ადამიანების ჯილდოებისთვის ”- ეს არის სამართლიანობის * მოტივაციური თეორიის ახსნა; * მოლოდინები; * შინაარსი. 20. რა სახის კონტროლი ხორციელდება გარკვეული პოლიტიკოსები , პროცედურები და წესები: * მიმდინარე; * წინასწარი; * საბოლოო. 21. კომიტეტი არის ფორმალური ჯგუფის ტიპი; * არაფორმალური ჯგუფი. 22. "ჰოტორნის ეფექტი" არის * ქცევითი ...

4493 სიტყვა | 18 პ.

პრაქტიკის ანგარიში

მათი კვებისათვის ვარგისიანობის ხარისხი. თანამედროვე ცხოვრების დაჩქარებული ტემპით, სულ უფრო მეტი ადამიანი ურჩევნია ჭამას საჯარო საწარმოებში. კვება. რესტორნის არჩევანს თითოეული ადამიანი დამოუკიდებლად აკეთებს, მაგრამ ეს არჩევანი ფასთან ერთად პოლიტიკა დიდწილად დამოკიდებულია რესტორანში მირთმეული კერძების ხარისხზე. მომგებიანობის გაზრდის მიზნით, თითოეული რესტორანი ცდილობს რაც შეიძლება მეტი ვიზიტორი მოიგოს. ამისათვის ტარდება ყველა სახის მარკეტინგული კვლევა, გამოდის ახალი პროდუქტები ...

5855 სიტყვა | 24 გვ.

380389

სპორტის, ტურიზმისა და ახალგაზრდობის სამინისტრო პოლიტიკოსები რუსეთის ფედერაციის ფედერალური სახელმწიფო საბიუჯეტო საგანმანათლებლო დაწესებულება უმაღლესი პროფესიული განათლება "ვოლგოგრადის სახელმწიფო ფიზიკური კულტურის აკადემია" სასტუმროსა და ტურიზმის მენეჯმენტის განყოფილება კურსის მუშაობა დისციპლინაში სასტუმრო და ტურიზმის მენეჯმენტი პერსონალის მართვა საზოგადოებრივი კვების საწარმოებში (მაგალითად, სწრაფი კვების რესტორანი " მაკდონალდსი ») სამუშაო შეასრულა მე-4 კლასის მოსწავლემ ...

6158 სიტყვა | 25 გვ.

მაკდონალდსი

დაიწყო მისი დევნა პოლიტიკა ავადმყოფი ბავშვების დახმარება. ჩატარდა მთელი რიგი ფონდების მოზიდვის კამპანიები, რომლებიც გამოიყენება საჭიროების შესაძენად სამედიცინო აღჭურვილობა, ჩვენი შვილების საზღვარგარეთ სამკურნალოდ გაგზავნა, შშმ ბავშვების სარეაბილიტაციო ცენტრის მშენებლობა. მაკდონალდსის ფირმის სოციალურად ორიენტირებულ აქციებს შორის ასევე უნდა შედიოდეს მისი გადაწყვეტილება რესტორნებში პროდუქციის გაყიდვის შესახებ მხოლოდ რუბლით და შედარებით დაბალ ფასად. ქსელის რესტორნები მთელ მსოფლიოში " მაკდონალდსი „სპეციფიკურობიდან გამომდინარე...

3461 სიტყვა | 14 გვ.

მაკდონალდსის პერსონალის მუშაობის სისტემა 1

პროდუქტიულად და ეფექტურად კონკრეტული მიზნის მისაღწევად. შრომის მოტივაციის სისტემის შემუშავება, რომელიც საშუალებას გაძლევთ გაერთიანდეთ საწარმოს სტრატეგიული მიზნების მქონე თანამშრომლების ინტერესები და საჭიროებები არის საკვანძო ამოცანა პერსონალის სერვისი. მოგეხსენებათ, თანამშრომლებს შეუძლიათ აქტიური წვლილი შეიტანონ ორგანიზაციის მუშაობის ზრდაში, ან შეიძლება იყვნენ გულგრილები საქმიანობის შედეგების მიმართ, წინააღმდეგობა გაუწიონ ინოვაციებს, რომლებიც არღვევს მათ ჩვეულ სამუშაო რიტმს...

892 სიტყვა | 4 გვ.

კურსი

ყველა პროდუქტი რესტორნებისთვის მაკდონალდსი რუსეთში ამარაგებს მაკდონალდსის სურსათის გადამამუშავებელი და სადისტრიბუციო ცენტრი აქტიურ მონაწილეობას იღებს იმ ქვეყნების სოციალურ მუშაობაში, სადაც მუშაობს. Მაგალითად: " მაკდონალდსი "- ლიდერი გარემოს დაბინძურების წინააღმდეგ ბრძოლაში; ((" მაკდონალდსი » მხარს უჭერს და აუმჯობესებს ბავშვებისა და მათი ოჯახების ცხოვრებას Ronald McDonald House-ის საქველმოქმედო პროგრამების შემუშავებით; (" მაკდონალდსი „არის საზოგადოების პარტნიორი...

2421 სიტყვა | 10 გვ.

KR_Organizatsia_otsenki_effektivnosti_truda_rukovoditelya_predpriatia_obschestvennogo_pitania_na_primere_OOO_Makdonalds

მენეჯმენტის ინსტიტუტი „პერსონალის მართვის, ტურიზმისა და მომსახურების დეპარტამენტი საკურსო მუშაობა დისციპლინაზე: პერსონალის მართვა თემაზე: ორგანიზაცია. საზოგადოებრივი კვების საწარმოს ხელმძღვანელის საქმიანობის შეფასება შპს-ს მაგალითზე მაკდონალდსი "დასრულებულია სრულ განაკვეთზე მიმართულების (სპეციალობის) სტუდენტის მიერ 080205.65" ეკონომიკა და მენეჯმენტი საწარმოში (გ / x) "4 კურსი ევროკავშირი - 43 ჯგუფი _____________ / Yevseeva O.S. / ...

7529 სიტყვა | 31 გვ.

სამუშაო მოტივაცია მაკდონალდ

მაკდონალდსი მაკდონალდსი

8144 სიტყვა | 33 გვ.

მუშაობა

მენეჯმენტის ორგანიზაციულ-სამართლებრივი ფორმა და ორგანიზაციული სტრუქტურა …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. მომსახურება (სამუშაოების) და მათი მომხმარებელთა .......................................... .16 1.4. ძირითადი ტექნიკური და ეკონომიკური შესრულების ინდიკატორები " მაკდონალდსი „……………………………………………………………………………………………………………………………………………… 19 ნაწილი II. „საწარმოს მარკეტინგული საქმიანობის ანალიზი ... 2.1. მარკეტინგული ორგანიზაციის ანალიზი ……………………………… .. 2.2. გაყიდვების ბაზრის ანალიზი ……………………………………………………. 2.3. სამომხმარებლო საქონლის ბაზრის დინამიკის ანალიზი „შიდა ბაზარზე …………………………………………………………………………………

6633 სიტყვა | 27 გვ.

ᲓᲘᲞᲚᲝᲛᲘ

შესავალი 1. შრომის მოტივაციის თეორიები 1.1 შრომის მოტივაციის სისტემის შემუშავების ძირითადი პრინციპები 1.2 მოტივაციის მეთოდები და თეორიები 1.3 თანამედროვე პრობლემები შრომის მოტივაცია 2. შპს-ში მოტივაციის ძირითადი პრობლემების ანალიზი და იდენტიფიცირება“ მაკდონალდსი "2.1 შპს შრომის მოტივაციის ძირითადი პრობლემები" მაკდონალდსი »2.2 მენეჯმენტის გადაწყვეტილებების ვარიანტების შემუშავება მოტივაციის სისტემის გასაუმჯობესებლად 2.3 შემოთავაზებული გადაწყვეტილებების უპირატესობები და უარყოფითი მხარეები 2.4 პერსონალის მართვის სისტემის გაუმჯობესება და მისი მოტივაცია დასკვნა გამოყენებული ...

771 სიტყვა | 4 გვ.

ინტეგრირებული მართვის სისტემები

შემდეგი ურთიერთობები და განსხვავებები პერსონალის მენეჯმენტსა და ადამიანური რესურსების მართვას შორის. (ა) ადამიანური რესურსების მართვა პრაქტიკულია, უტილიტარული და ინსტრუმენტული სფერო, ის ძირითადად ადმინისტრირებასა და გამოყენებაზეა ორიენტირებული პოლიტიკოსები ... საპირისპიროდ, ადამიანური რესურსების მენეჯმენტს აქვს სტრატეგიული განზომილებები და ითვალისწინებს ადამიანური რესურსების მთლიან განთავსებას კომპანიის შიგნით. ამრიგად, HRM განიხილავს ისეთ საკითხებს, როგორიცაა: მთლიანი დატვირთვა ...

4789 სიტყვა | 20 გვ.

მენეჯმენტი

ორგანიზაცია ……………………………………………………………… ..… ..10 1.3. გააქტიურება და სტიმულაცია ………………………………………… .17 1.4. კონტროლი …………………………………………………………………………… .. ……… 22 დასკვნები პირველი თავი ………………………………………………………… 27 თავი 2. შპს საწარმოს საქმიანობის ანალიზი“ მაკდონალდსი "..................... 28 2.1 შპს მოკლე აღწერა" მაკდონალდსი ”………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 29 მენეჯმენტის ფუნქციების გამოყენება ……………………… ………………………………………… ..… .32 დასკვნა ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. ლიტერატურა …………………………………………………… ..… ..34 ...

6041 სიტყვა | 25 გვ.

VVEDENIE_1

სხვა პროფესიაში არიან და სურთ გამოავლინონ თავიანთი გამომგონებლობა და შემოქმედებითი მიდრეკილებები. მთლიანობაში ბიზნესის განვითარების გაანალიზებით, შეიძლება დავასკვნათ, რომ პრობლემები თანამედროვე რესტორნის მენეჯმენტი აღარ წყდება მკაცრი გადაწყვეტილებების საფუძველზე და ავტორიტარული პოლიტიკოსები ... ეს ძველი სისტემა არ არის ეფექტური თანამედროვე პირობებში, როცა რაოდენობრივი მაჩვენებლები ხარისხობრივს ადგილს უთმობს. ბიზნესის ცალკეული შემადგენელი ნაწილების გაგების პრინციპი ასევე არ მუშაობს: ცოდნა როგორც ეკონომიკური, ასევე ჰუმანიტარული ...

5552 სიტყვა | 23 გვ.

ორგანიზაციის კონცეფცია და არსი

ფირმა, როგორც საწარმოო ერთეული, რომელიც არის ერთიანი განუყოფელი ორგანიზმი. რატომ გამოიმუშავეს პაწაწინა "Apple" და გიგანტური "IBM" ასეულობით მილიონები კომპიუტერულ ბიზნესში, ხოლო სხვებმა, როგორიცაა RCA დაკარგეს თავიანთი ქონება? Როგორ " მაკდონალდსი ”ახერხებთ წელიწადში მილიარდობით ჰამბურგერის მომზადებას, მათ იაფად გაყიდვას და მაინც დიდი მოგების მიღებას, როდესაც რესტორნების უმეტესობა ვერ მოემსახურება რამდენიმე ასეულ მომხმარებელს დღეში? ამ ფირმებისა და კომპანიების წარმატებამ და წარუმატებლობამ…

6796 სიტყვა | 28 გვ.

ცენტრალიზაცია და დეცენტრალიზაცია ორგანიზაციაში. ვერტიკალური და ჰორიზონტალური ბმულების ფორმირება

„დეცენტრალიზაცია“ 8 1.3 ცენტრალიზაციასა და დეცენტრალიზაციას შორის არჩევის პრობლემა 13 2. ვერტიკალური და ჰორიზონტალური კავშირები ორგანიზაციაში 19 2.1. შრომის ვერტიკალური და ჰორიზონტალური დანაწილება 19 2.2. რესტორნების ქსელის საქმიანობის მახასიათებლები“ მაკდონალდსი ". 27 2.3. შესწავლილი ორგანიზაციის მართვის სტრუქტურის ანალიზი. დასკვნა. 32 გამოყენებული ლიტერატურის სია 34 შესავალი ორგანიზაცია არის ადამიანთა ჯგუფი, რომელთა საქმიანობა განზრახ კოორდინირებულია საერთო მიზნის მისაღწევად ...

8880 სიტყვა | 36 გვ.

მარკეტინგული ყაყაჩო

კომპანიის მარკეტინგული საქმიანობა მაკდონალდსი .1 „ფასტ-ფუდის“ ბაზარზე კონკურენტული გარემოს ანალიზი .2 კომპანიის მარკეტინგული აქტივობების ანალიზი მაკდონალდსი დასკვნა გამოყენებული წყაროების ჩამონათვალი შესავალი რუსული საბაზრო ეკონომიკის თანამედროვე განვითარების პირობებში სულ უფრო და უფრო საჭირო ხდება საწარმოებში მარკეტინგული საქმიანობის შესწავლა. მარკეტინგის მთავარი მიზანია საწარმოს განვითარების უზრუნველყოფა ეფექტური მარკეტინგის გზით პოლიტიკოსები ... ჩემი კურსის თემაა...

6549 სიტყვა | 27 გვ.

პერსონალის შერჩევის სისტემის გაუმჯობესება კომპანია სს "მოსკოვი-მაკდონალდსის" მაგალითზე.

პერსონალის მენეჯმენტთან დაკავშირებული პრობლემები და აიძულა სადისერტაციო პროექტის თემის არჩევა ისეთ საინტერესო და ამაღელვებელ თემაზე, როგორიცაა შერჩევა და ადაპტაცია პერსონალი ეფექტური ბიზნესისთვის. სს „მოსკოვი- მაკდონალდსი ". ეს არის ერთ-ერთი ყველაზე დიდი სწრაფი კვების ქსელი რუსეთში. კომპანიის პროდუქცია მთელ მსოფლიოში მოსახლეობის მუდმივი მოთხოვნაა. ამ საწარმოებში დასაქმებულია უამრავი ადამიანი, რომლებსაც ეფექტური მართვა სჭირდებათ...