McDonald's MChJda ishlab chiqarish amaliyoti haqida hisobot. Rivojlanish strategiyasining ustuvor yo'nalishi - kadrlar siyosati. U McDonald's MChJda faol. Integratsiyalashgan boshqaruv tizimlari
Yaxshi ishingizni bilimlar bazasiga yuborish oddiy. Quyidagi shakldan foydalaning
Bilimlar bazasidan o‘z o‘qish va faoliyatida foydalanayotgan talabalar, aspirantlar, yosh olimlar sizdan juda minnatdor bo‘ladi.
http://www.allbest.ru/ saytida joylashtirilgan
- Mundarija
- 1. Korxonaning umumiy tavsifi
- 2. McDonald's MChJda xodimlarni boshqarish kontseptsiyasi
- 3. Kadrlar siyosati
- 4. Xodimlarni boshqarish tizimining tashkiliy tuzilishi
- 5. Xodimlarni boshqarish xizmatining tarkibi va tuzilishi
- 6. Xodimlarni boshqarish tuzilmasi
- Xulosa
1. Korxonaning umumiy tavsifi
Kompaniyaning nomi |
"McDonald's" MChJ |
|
Korxonaning joylashgan joyi |
Naberejnye ChelniVaxitova shoh ko'chasi, 13 / A |
|
Profil, korxona turi |
ovqatlanish |
|
Korxonaning iqtisodiy mustaqillik darajasi |
Filial (sho'ba korxona). Yuqoridagi filiallarning hech biri: yuridik shaxs emas, mustaqil va jamiyatdan mustaqil, mustaqil balansga ega emas va bankda o'z hisob raqamlariga ega emas. |
|
Korxona boshqaruvi |
Korxona boshqaruv tuzilmasi boshqaruv tuzilmasining ierarxik turi hisoblanadi.Boshqaruv amalga oshiriladi:- Bosh direktor- Boshliq; direktorKompaniyaning egalari ta'sischilar hisoblanadi.Filial rahbarlari Jamiyat tomonidan tayinlanadi va uning ishonchnomasi asosida ishlaydi. |
|
Xodimlar ro'yxati |
01.01.2009 dan. - 105 kishi |
2. McDonald's MChJda xodimlarni boshqarish kontseptsiyasi
Kontseptsiya |
Inson resurslarini boshqarish: Xodimlarning malakasini oshirishni boshqarishga alohida e'tibor qaratgan inson resurslarini boshqarish |
|
Xodimlarni boshqarish sohasidagi tashkilotning asosiy maqsadi: kasbiy o'sish va samarali ishlash uchun maqbul imkoniyatlarni yaratish orqali xodimning mehnat va shaxsiy salohiyatidan maksimal darajada foydalanish. |
||
Xodimga yondashuv |
Shaxsiyat, sherik |
|
Xodimlarning sifatiga bo'lgan talab |
Professional - malaka va shaxsiy fazilatlar |
|
Xodimlarni boshqarish sohasidagi faoliyat samaradorligini oshirish uchun quyidagi tadbirlar amalga oshiriladi: |
3 ... Kadrlar siyosati
"McDonald's" MChJ, birinchi navbatda, yosh ishchilar o'rtasida mehnatga munosabat, tashkilotga sodiqlik, intizom va huquqbuzarliklarga yo'l qo'ymaslik, sog'lom turmush tarzini shakllantirishga qaratilgan qadriyatlar tizimini rivojlantirishga intiladi.
Ommaviy axborot vositalari yordamida tashqi muhitdan kadrlarni yollash amaliyoti yo‘lga qo‘yilgan. Ammo McDonald'sda o'zini ishda isbotlagan odamlar rahbarlik lavozimlariga ko'tarilmoqda.
Restoranlar tarmog'ida McDonald's o'z xodimlari to'g'risida qaror qabul qilish uchun deyarli cheksiz kuchga va ular sotib oladigan mahsulotlarni tanlashda bir oz vakolatga ega. Bu firmada restoran va doʻkonlarning yangi joylashuvi toʻgʻrisidagi qarorlar oʻrta boʻgʻin rahbariyatida qabul qilinadi, narxlar darajasi va yangi mahsulotlarni sotuvga chiqarish toʻgʻrisidagi qaror esa faqat yuqori rahbariyat tomonidan qabul qilinadi.
4. Xodimlarni boshqarish tizimining tashkiliy tuzilishi
Barcha xodimlarni uchta asosiy toifaga bo'lish mumkin: menejerlar, mutaxassislar, ijrochilar. Menejerlar - asosiy funktsiyani (GF) bajaradigan va korxona, uning xizmatlari va bo'linmalariga umumiy boshqaruvni amalga oshiradigan shaxslar. Mutaxassislar asosiy funktsiyani (PF) bajaradigan va ma'lumotlarni tahlil qilish va iqtisodiyot, moliya, ilmiy-texnikaviy va muhandislik muammolari bo'yicha qarorlar tayyorlash bilan shug'ullanadigan shaxslardir. Ijrochilar - yordamchi funktsiyani (WF) bajaradigan shaxslar, masalan, hujjatlarni tayyorlash va bajarish, xo'jalik faoliyati bo'yicha ishlaydi.
McDonald's MChJ tashkiliy tuzilmasining afzalliklari: aniq mehnat taqsimoti har bir korxonada yuqori malakali mutaxassislarning paydo bo'lishiga yordam beradi; boshqaruv darajalarining qat'iy ierarxiyasi, bunda quyi bo'g'indagi boshqaruvning harakatlari yuqoriroq bo'g'in tomonidan nazorat qilinadi; har bir faoliyat turi uchun yagona qoidalar, normalar va standartlarni ishlab chiqish; o'z lavozimi bo'yicha ko'rsatmalar va ko'rsatmalarga rioya qilishga majbur bo'lgan rahbarlarning rasmiy shaxssizligi; xodimning malakasiga qat'iy muvofiq ishga qabul qilish va uni "qat'iy qonunga muvofiq" ishdan bo'shatish.
Bitta ishlayotgan McDonald's MChJning o'rtacha yillik ishlab chiqarish hajmining o'sishiga intensiv omil - o'rtacha soatlik mahsulot eng katta ta'sir ko'rsatdi, bu mehnat resurslaridan foydalanish yaxshilanganligini va savdo korxonasi samaradorligini oshirishdan dalolat beradi.
5. Xodimlarni boshqarish xizmatining tarkibi va tuzilishi
kadrlar bo'yicha kadrlar strategiyasi xodimi
2006-2008 yillardagi McDonald's xodimlarining toifasi, odamlar
2008% gacha |
||||||
Jami |
||||||
Menejer |
||||||
Direktor |
||||||
Menejer |
||||||
Malakali ishchilar |
||||||
Ta'lim bo'yicha kadrlar soni va tarkibi
Xodimlarning yosh tarkibi
6. Xodimlarni boshqarish tuzilmasi
1.Boshqaruv ishchilari sonining nisbati Chu
Kch = H,
bu erda Chu - boshqaruv xodimlarining soni,
H - tashkilotdagi xodimlarning umumiy soni.
2006 yil: 22/100 = 0,22
2007 yil: 23/102 = 0,23
2008 yil: 25/105 = 0,24
2. Ishlash ko'rsatkichi P
Ey = Zy,
bu erda Zy - boshqaruv xarajatlari;
P - foyda.
2006: 20 000 000 / 1 000 000 = 20
2007: 30 000 000 / 1 500 000 = 20
2008: 30 000 000 / 1 500 000 = 20
3. Boshqaruv xarajatlarining nisbati
,
bu erda Zu - boshqaruv xarajatlari;
Z - tashkilotning umumiy xarajatlari.
2006: 1 000 000 / 15 000 000 = 0,06
2007: 1500000/20000000 = 0,075
2008: 1500000/20000000 = 0,075
McDonald's-da mablag'larni qabul qilish va sarflash jadvali, ming rubl.
Ko'rsatkichlar |
Og'ish (+, -) |
|||
Oy boshidagi naqd pul qoldig'i |
||||
Xaridorlar va mijozlarning mablag'lari |
||||
shundan debitorlik qarzlarini to'lash |
||||
Byudjet subsidiyalari |
||||
Sug'urta tovonlari |
||||
Boshqa daromadlar (ssudalar va qarzlardan tashqari) |
||||
Quyidagilar uchun ajratilgan mablag'lar: |
||||
joriy aktivlarni to'lash |
||||
ish haqi |
||||
dividendlar to'lash |
||||
soliqlarni hisoblash |
||||
sayohat xarajatlari |
||||
kadrlar tayyorlash |
||||
boshqa xarajatlar |
||||
Oy oxiridagi sof pul mablag'lari (pul oqimi). |
2006-2008 yillarda McDonald's xodimlari uchun ish haqi, rubl / soat
Xulosa
Yuqoridagilardan quyidagi xulosalar chiqarish mumkin:
McDonald's MChJ kontseptsiyasi - Xodimlarni boshqarish: Inson resurslarini boshqarish, xodimlarning malakasini oshirishni boshqarishga alohida e'tibor beriladi.
Maqsad - Xodimlarni boshqarish sohasidagi tashkilotning asosiy maqsadi: kasbiy o'sish va samarali ishlash uchun maqbul imkoniyatlarni yaratish orqali xodimning mehnat va shaxsiy salohiyatidan maksimal darajada foydalanish.
Xodimga yondashuv - Shaxsiyat, sherik
Xodimning sifatiga qo'yiladigan talab - Kasbiy - malaka va shaxsiy fazilatlar
UP ning asosiy tarkibi. Xodimlarni boshqarish sohasidagi faoliyat samaradorligini oshirish uchun quyidagi tadbirlar amalga oshiriladi:
1. Mehnat sharoitlarini yaxshilash chora-tadbirlari;
2. Turli bo'limlar va xodimlar o'rtasida norasmiy, do'stona munosabatlarni rivojlantirish va boshqalar.
Shu bilan birga, asosiy asosiy nuqta - bu uchta asosiy komponentning birligi: mehnat funktsiyasi, ijtimoiy munosabatlar va har bir xodimning holati.
Rivojlanish strategiyasining ustuvor yo'nalishi - kadrlar siyosati. U McDonald's MChJda faol.
McDonald's MChJda boshqaruv tuzilmasining ierarxik turi mavjud.
Bundan tashqari, McDonald's har oy ish natijalariga ko'ra oyning eng yaxshi xodimini tanlaydi, u 2-3 maosh miqdorida bonus oladi. Bu xodimlarni samarali va samarali ishlashga undaydi.
Ishlangan odam-soat sonini aks ettiruvchi ma'lumotlarga faqat to'g'ridan-to'g'ri xarajatlar (ya'ni, umumiy ishlab chiqarish va umumiy biznes xarajatlari bundan mustasno) to'g'risidagi ma'lumotlar kiradi. Bunday yondashuv McDonald'sdagi mehnat xarajatlari dinamikasi va tuzilishini yanada ishonchli va ob'ektiv aks ettiradi, deb ishonilgan.
Allbest.ru saytida e'lon qilingan
Shunga o'xshash hujjatlar
Motivatsion jarayonning nazariy asoslari. Motivatsiyaning asosiy zamonaviy nazariyalarining umumiy tavsiflari. McDonald's kompaniyasida faoliyat, motivatsiya tizimi va xodimlarni boshqarishning o'ziga xos xususiyatlari tahlili, ularning samaradorligini oshirish bo'yicha tavsiyalar.
muddatli ish 12/26/2010 qo'shilgan
McDonald's MChJning tashkiliy-iqtisodiy xususiyatlari. Tashkilotning mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligini tahlil qilish. McDonald's MChJ tomonidan xodimlardan foydalanish va boshqarish samaradorligini oshirish chora-tadbirlari va ularni amalga oshirish mexanizmi.
dissertatsiya, 23/06/2015 qo'shilgan
"Rusfinance Bank" MChJ tavsifi. Bank standartlari. Korxonani mehnat resurslari bilan ta'minlash. Xodimlarni boshqarish tushunchasi. Strategiya va kadrlar siyosati. Xodimlarni boshqarishning funktsional tizimi va tashkiliy tuzilmasi.
test, 2013-06-22 qo'shilgan
Xodimlarni boshqarish strategiyasini aniqlashga yondashuvlar. Tashkilotning kadrlar siyosati. Kelgusi uzoq davr uchun hisob-kitobda tashkilotning mehnat salohiyatini shakllantirish. Michigan strategik inson resurslarini boshqarish kontseptsiyasi.
referat 31.10.2013 da qoʻshilgan
Tashkiliy madaniyat tushunchasi va funktsiyalari, uning zamonaviy korxona faoliyatidagi roli. McDonald's MChJ misolida tashkiliy loyihani tuzish metodologiyasi, iste'molchilar, etkazib beruvchilar, raqobatchilar va boshqaruv tizimining xususiyatlari tahlili.
muddatli ish, 03/05/2012 qo'shilgan
Kadrlar siyosatini shakllantirish jarayoni va uning turlari, uni takomillashtirishga ta'sir etuvchi tashqi va ichki omillar. Xodimlarni boshqarish xizmatining tashkiliy tuzilmasi, uning vazifalari. Kadrlar siyosatini ishlab chiqish, xodimlarni boshqarishning yetakchi konsepsiyasi.
test, 26.10.2013 qo'shilgan
Xodimlarni boshqarish tizimini rivojlantirishga umumiy yondashuvlar. Boshqaruv tizimining tashkiliy tuzilishi va kadrlar siyosati. Savdo korxonasining iqtisodiy faoliyatini tahlil qilish. Xodimlarni boshqarish tizimini takomillashtirish bo'yicha tavsiyalar.
muddatli ish, 2011-05-06 qo'shilgan
Tashkil etish qonuniyatlari, sinergiya qonunining mohiyati. Yig'ish liniyasi turi ishlab chiqarish tizimi. Tashkilotning pozitsiyasini baholash. Rossiyada birinchi McDonald's restoranining ochilishi. McDonald'sning sinergik ta'siri. Hamkorlik uchun yangi imkoniyatlar izlang.
muddatli ish, 05/12/2015 qo'shilgan
"PromAvtomatika" MChJ korxonasining faoliyat yo'nalishlari va tashkiliy tuzilmasi. Tashkilot xodimlarining soni va tuzilishini tahlil qilish. Korxonaning kadrlar siyosati. Jamoadagi psixologik muhitni yaxshilashga qaratilgan tadbirlar.
amaliyot hisoboti, 23/09/2013 qo'shilgan
Xodimlarni boshqarishning rivojlanish tarixi. "ALUSTEM" MChJ faoliyatining xususiyatlari. Tashkilotda xodimlarni boshqarish strategiyasining kontseptsiyasi va mohiyati. Uning tashkiliy tuzilmasi ALUSTEM MChJ misolida keltirilgan. Xodimlarni boshqarish strategiyasini ishlab chiqish.
Tatyana Yasinovskaya, McDonald'sning Rossiya va Sharqiy Yevropadagi inson resurslarini rivojlantirish va o'qitish bo'yicha vitse-prezidenti.
Ishonch bilan aytish mumkinki, agar Rossiyadagi McDonald's kompaniyasi boshidanoq o'zining kadrlar siyosatini kompaniya ichida mutaxassislarni tizimli tayyorlashga asoslangan holda ishlab chiqmaganida, o'sish sur'atlari erishilganidan ancha past bo'lar edi.
Hozir mamlakatimizda bo‘lim boshliqlarining qariyb 60 foizini o‘z vaqtida lavozimda ish boshlagan shaxslar tashkil etadi. Qolgan 40% esa chetdan yollangan mutaxassislardir. Nisbat juda ta'sirli. Ha, biz bozordan mutaxassislarni jalb qilamiz, ammo bu kadrlar muammolarini hal qilishning asosiy yo‘li ekanligiga ishonmaymiz. Natijada, biznesning asosiy afzalliklaridan biriga aylanishi mumkin bo'lgan jamoa shakllanadi.
Maxsus afsonalar
Siz tez-tez kadrlarni rivojlantirish sof "G'arbiy" amaliyot ekanligini eshitishingiz mumkin, shuning uchun uni ishlatishda rus xususiyatlarini hisobga olish kerak. Ishonchim komilki, "ruscha o'ziga xoslik" umuman yo'q. Bu shunchaki tashkiliy masala.
Agar siz kompaniya ichida xodimlarni rivojlantirishga qaror qilsangiz, izchil ta'lim va ta'lim tizimini yaratishingiz kerak. Agar bunday qaror qabul qilinmasa, demak, kadrlar zaxirasi paydo bo'lmaydi. Bularning barchasi "o'ziga xos xususiyatlar". G'arbda, AQShda va Evropada ishlab chiqilgan dasturlarga kelsak, ular bizning sharoitimizda juda mos keladi. Bundan tashqari, mening fikrimcha, Rossiya menejmenti bunday rivojlanish imkoniyatlariga yanada sezgir. Ehtimol, shunga o'xshash amaliyotlar rivojlangan bozorlarda uzoq vaqtdan beri qo'llanilganligi sababli, muhim tarix to'plangan va odamlar biroz "qoralashgan".
Biroq, Rossiyada o'sish va rivojlanishni qo'llab-quvvatlashga qaratilgan korporativ dasturlar nuqtai nazaridan "ochlik" hali ham seziladi. Natijada, xodimlar o'z martabalarini o'rganish va oshirish uchun barcha imkoniyatlardan foydalanadilar.
Birinchi rus McDonald's restoranining ochilishini yaxshi eslayman. Men Moskvadagi Pushkin maydonida boshlangan birinchi jamoada edim. Shunday qilib, ayta olaman: o'shanda biz uchun ko'p narsalar nihoyatda yangi va progressiv bo'lib tuyuldi. Biz hech qachon bunday narsa haqida eshitmaganmiz va bilmaganmiz, biz butunlay "yashil", yangi va martaba qurish sohasida tajribasiz edik ... Biz turli universitetlardan kelganmiz, yaxshi ma'lumotga egamiz, lekin qanday qilib buni aniq tushunmaganmiz. uni amalda qo'llash, lekin katta ishtiyoq bilan!
Endi hammasi boshqacha. Odamlar o'zlarining martaba o'sishini aniqroq va pragmatik rejalashtirishni, o'zlarining xatti-harakatlarini tanlashni boshladilar. Hatto bugungi talabalar ham shaxsiy uzoq muddatli strategiyalarni qurishni boshlaydilar. Ular biz bir vaqtlar o'rganganimizdek, nafaqat o'rganishni, balki o'zlarining kasbiy o'sishini, kelajagini boshqarishni xohlashadi. Bu tanlov juda qasddan qilingan. Bugungi kunda Rossiyada juda yosh ishchilar ham, ko'p hollarda, nima istayotganlarini va qaerga borishlarini bilishadi. Ular ta'lim - universitet, mutaxassislik, bo'lim, mutaxassislikni tanlashda ancha ongliroqdir. SSSRning romantik va g'amxo'r yoshlari fonida, bu yoshlar realistlar va amaliyotchilardir, shuning uchun ular biz oldinga siljishga qaraganda ancha tayyor. Oldindan tayyor. Siz shunchaki ular nimaga intilayotganini tushunishingiz, qo'llab-quvvatlashingiz va bu intilishlarni kompaniya manfaati uchun yo'naltirishingiz kerak. Shu ma'noda, xodimlar bilan ishlash (shu jumladan kompaniya ichida xodimlarni rivojlantirish va o'qitish) biznes uchun alohida ahamiyatga ega.
McDonald's iste'dodlarni tanlash va rivojlantirish tizimi Rossiyada Pushkinskaya restoranining birinchi kunidan boshlab ishlamoqda. Korporatsiyada ishlab chiqilgan barcha tajribalar, barcha dasturlar va amaliyotlar Rossiya tuprog'iga ko'chirildi. "Mahalliylashtirish" nima edi? Menimcha, har birimizga mansab zinapoyasini qanday va qayerga ko'tarish kerakligini ko'rsatib, tushuntirib berishdi. O'quv dasturlarining birinchi ishtirokchilari ko'tarilgach, ma'lum bo'ldi: tizim shunchaki qog'ozda o'rnatilmagan, balki haqiqatan ham ishlaydi. Axir hamma bir xil lavozimlarga ishga olingan. Va ikki yoki uch oy o'tdi - va endi kimdir keyingi bosqichga o'tdi, keyin yanada balandroq qadam tashladi va yana ko'p ... Va birinchi restoranlarning direktorlari biz hammamiz oshxonada va orqada birga boshlaganlar orasidan o'sib chiqqanida. peshtaxta, zalda, - nihoyat aniq bo'ldi: mexanizm haqiqatan ham ishlaydi.
1993 yilda Ogareva ko'chasi va Arbatda McDonald's ochilganda, bizning ikkinchi va uchinchi restoranlarimiz, direktorlar allaqachon kompaniya ichida o'sib ulg'aygan odamlar edi. Menga kadrlar bo'limida ishlashni taklif qilishdi va men o'zim uchun bu mening kompaniyadagi keyingi rivojlanish va o'sish yo'lim bo'lishiga qaror qildim. Bugun Rossiyada birinchi bo'lib "Bepul naqd pul!" Degan iborani baland ovozda aytganlarning barchasi kompaniya ichida tarqalib ketishdi, har biri o'z yo'nalishi bo'yicha.
DUNYONING HAR QANDAY DAVLATIDAGI ODAMLAR ISHLAB CHIQARGAN SO'ZLARGA ISHONMAYDI.
Va kompaniya birinchi navbatda o'ziga bo'sh ish o'rinlarini taklif qilishi, o'z xodimlari orasidan nomzod qidirayotgani hammaga ayon bo'lsa, bu juda kuchli, ijobiy signal beradi. Darhaqiqat, men aytib o'tgan birinchi ko'tarilishlar Rossiyaning McDonald's kompaniyasida ichki o'qitish va kadrlarni rivojlantirishning butun tizimi uchun boshlang'ich bo'ldi.
Parvoz soatlari
Tan olamanki, "boshqa" qo'yilgan savolga qisqa va aniq javob berish unchalik oson emas: "Kompaniya uchun nima yaxshiroq, qaysi biri to'g'riroq - ochiq mehnat bozorida mutaxassisni "sotib olish" yoki o'sish. ichida?" Ha, siz yuqori professional fazilatlarga va rivojlangan etakchilik qobiliyatlariga ega bo'lgan odamni "sotib olishingiz" mumkin. Ammo bunday ideal nomzod ham ma'lum bir kompaniyaning rahbarlari mos keladigan darajaga "tarbiyalanishi" kerak bo'ladi.
Tashqi xodimni yollashda ikkita asosiy fikrni yodda tutish kerak. Birinchidan, insonning qay darajada ekanligini tushunishingiz kerak , o'zi uchun yangi kompaniyaga kelgan, uning asosiy qadriyatlarini baham ko'rishga tayyor. Bundan tashqari, darhol "joy dahosi" bilan singib ketishning iloji yo'q. Bu vaqt talab etadi. Agar siz yuqori darajadagi mutaxassisni yollagan bo'lsangiz ham, unga hozirgi boshqaruv tizimi, kompaniya bo'linmalari o'rtasidagi o'zaro munosabatlarning qabul qilingan amaliyoti va jamoaviy munosabatlar bilan "uylanishingiz" kerak. Va bu unchalik oson emas.
Ikkinchidan, Har qanday tashkilot uchun odamlarning (so'zda emas, balki amalda) o'z ishiga qanday sadoqatli ekanligi va qilayotgan ishiga ishonishi juda muhimdir. Haqiqiy rahbar yuqori kasbiy mahoratdan tashqari (zarur, ammo etarli shart emas), shuningdek, tashkilotning qadriyatlarini qabul qilish qobiliyatiga ega bo'lishi va haqiqiy vatanparvarlik bilan singdirilishi kerak. Xuddi shunday, bu mozaikaning elementlari o'z-o'zidan qo'shilmaydi. Ba'zida bu boshqa kompaniyadan yollangan menejerni birlashtirish bo'yicha katta sa'y-harakatlarga qaramay, umuman ishlamaydi.
AGAR XODIMLAR KOMPANIYA ICHKIDA RIVOJLANISHGA QAROR QILSALAR, KEMANDAGI TA'LIM VA O'QITISh TIZIMINI QURISH KERAK. AGAR BUNDAY QAROR QABUL QILMASA - BU DEYI, KADROLAR REZERAHI YO'Q. BU YERDA VA BARCHA "SUSSIYALAR"
O'z faoliyatini oldingi xodimlar sifatida boshlagan rahbarlar yuqori boshqaruv lavozimiga juda zarur bo'lgan fidoyilik va mutlaq tushunish va biznes qadriyatlariga sodiqlik bilan kirishlari ehtimoli ko'proq.
Ammo men uni "sotib olish"dan ko'ra kompaniya ichida mutaxassisni tayyorlash osonroq va arzonroq ekanligi haqida bahslashmayman. Bu katta hajmdagi ish va jiddiy sarmoyadir. Masalan, McDonald'sda siz ikki yoki uch yil ichida restoran direktori bo'lishingiz mumkin (albatta, barcha xodimlarning o'sish sur'atlari har xil) - oddiy xodim sifatida. Bu minimal muddat, ammo shunga o'xshash misollar mavjud. Restoran direktori McDonald'sdagi asosiy lavozimlardan biri ekanligini hisobga olsak (80 dan 150 gacha bo'ysunuvchi xodimlar bor, millioninchi aylanma haqida gapirmasa ham), bunday qisqa vaqt ichida rahbarni shakllantirish juda qimmatga tushadi.
Avvalo, o'qitish shartlari haqida.
Bo'lajak direktorga bizning o'quv markazimizning maxsus kurslarini tinglash uchun kamida ikki ming soat kerak bo'ladi. Va bu faqat direktor lavozimiga erishish uchun odam egallashi kerak bo'lgan "baza", malaka minimumi. Agar biz buni pulga aylantirsak, unda bunday xodimni o'qitishga investitsiyalar yuz minglab rublni tashkil qiladi. Albatta, investitsiya hajmi qaysi o'quv qo'llanmalaridan foydalanilayotganiga qarab o'zgaradi. Axir, bu Evropa yoki AQShdagi mahalliy darslar va dasturlar, tashqi treninglar bo'lishi mumkin. Va takror aytamanki, bu faqat poydevor, poydevor.
Abadiy talabalar
Rivojlanishga bo'lgan yondashuvimizning yana bir xususiyati shundaki, biz hech qachon to'xtab qolmaymiz va har qanday holatda va har qanday darajada o'rganishni davom ettiramiz. Nima uchun? Yillar davomida o‘tkazilgan tajriba va ilg‘or tajribalarni izlash natijasida ma’lum bo‘ldiki, agar barcha xodimlar istisnosiz mashg‘ulotlarni davom ettirmasalar, jamoa tayyorgarligining o‘rtacha darajasi oshmaydi. Va eng yomon holatda, u pasayishni boshlaydi. Bundan tashqari, har doim o'rganish kerak bo'lgan narsa bor. Ayniqsa bugun. Dunyo shu qadar tez o'zgarmoqdaki, siz shunchaki kuzatib borasiz. Shunday qilib, biz o'rganyapmiz. Hamma - boshlang'ich xodimdan tortib bo'lim boshliqlari va restoranlarning direktorlarigacha.
Darvoqe, hayot sur'atining tezlashishi va yangi talablarning shakllanishi umuman chiroyli metafora emas. Aytaylik, o'n yil oldin kotibga qanday talablar qo'yilganini eslang. Darhaqiqat, tez yozish, diqqatli bo'lish va telefon qo'ng'iroqlariga xushmuomalalik bilan javob berish kifoya edi. Va endi siz o'nlab turli xil kompyuter dasturlarini bilishingiz kerak. Va nafaqat PowerPoint yoki Word kabi oddiy. O'n yil oldin kotib va hozir ikki xil ta'lim darajasi. Shunday qilib - o'rganing, o'rganing va o'rganing!
Men tez-tez ta'lim tizimini qanday qurishimiz haqida gapiraman. Va har safar men bu erda asosiy narsa tizim ekanligini ta'kidlayman. Rivojlanish va martaba o'sishining turli bosqichlarida bo'lgan turli odamlar turli xil qo'shimcha darslar va treninglarni talab qiladi. Bugungi kunda biri muvaffaqiyatli taqdimotlar amaliyotini o'zlashtirishi kerak, ikkinchisi esa butunlay boshqa ko'nikmalarni rivojlantirishi kerak. Shu sababli, joriy tizim doirasida (va investitsiyalarni samarali boshqarish uchun) kompaniyadagi har bir xodim o'zining shaxsiy rivojlanish rejasiga ega. Qoida tariqasida, u bir yil bilan cheklanmaydi, balki uch yilgacha ishlab chiqiladi. Ya'ni, rivojlanish rejasi o'rta muddatli istiqbolni hisobga olgan holda qurilmoqda. Shunday qilib, xodimning shaxsiy maqsad va vazifalarini butun biznes oldida turganlar bilan bog'lash, shuningdek ish beruvchi tomonidan taqdim etiladigan rivojlanish va o'qitish dasturlarining to'g'ri to'plamini aniqlash mumkin.
Biz restoran menejerining yordamchisi lavozimidan boshlab xodimlar uchun bunday rejalarni tuzamiz. Bu martaba zinapoyasining uchinchi bosqichidir. Garchi chiziq ishchilari ham o'zlarining shaxsiy maqsad va vazifalariga ega. Ular shunchaki boshqa darajadagi, soddaroq, ammo biz uchun muhim emas.
Rejalar xodimlar bilan yiliga kamida bir marta muhokama qilinadi. Va restoran darajasida - har olti oyda. Va yana, bu faqat jadvalda yotgan hujjatlar emas. Va faqat menejer qo'ygan belgi emas, balki bajarilgan ishlar haqida hisobot beradi. Biz odam bilan nima sodir bo'lganini va sodir bo'layotganini, u nima qilgan va nima qilmaganligini jiddiy o'rganamiz. Va nima uchun. Va keyin biz rejani qanday tuzatish haqida o'ylay boshlaymiz.
Yiliga kamida bir marta menejer bilan batafsil shaxsiy suhbat o'tkaziladi. Ya'ni, xodimning rivojlanishida bevosita ishtirok etadigan shaxs bilan. Ushbu suhbatlar va muhokamalar kompaniyaning ma'lum bir xodimga sarmoya kiritish xavfini baholash bilan cheklanib qolmaydi. Bu yirik korporatsiya uchun juda sayoz bo'lardi. Ha, biz odamni yo'qotish xavfini baholaymiz. Ammo rahbarning asosiy vazifasi, agar odam ketish arafasida ekanligi hamma joyda sezilsa, mashg'ulotlarga investitsiyalarni kamaytirish emas. Haqiqiy maqsad - xodimni yo'qotish xavfini oshiradigan omillarni aniqlash va yo'q qilishdir! Turli odamlar turli xil motivlarga ega. Ketish sabablari kabi - har kimning o'zi bor. Rahbarning vazifasi iste'dodli va o'sishga qodir deb hisoblagan xodimni yo'qotmaslik uchun qanday harakatlar qilish kerakligini tushunishdir.
Kadrlar almashinuvi, albatta, mavjud - har qanday rivojlanayotgan biznesda bo'lgani kabi. Bu odatiy. Masalan, talabalar bizga ishlash uchun kelishadi. Keyin o‘qishni tugatib, o‘z mutaxassisligi bo‘yicha ishga kirishadi. Xo'sh, ular bizdan olgan ko'nikma va bilimlarini boshqa kompaniyalarda qo'llashsin. Ular muvaffaqiyatga erishsin - bu bizning ham muvaffaqiyatimiz bo'ladi. Har holda, biz mamlakatimizda yashayotgan va yonimizda ishlaydigan odamlarga sarmoya kiritish haqida ketyapmiz. Ularning hammasi ham McDonald'sda o'z kareralarini qurishlari muhim emas. Ular o'z kareralarining boshlanishini, biz bilan ishlagan vaqtlarini bir necha bor minnatdorchilik bilan eslashlari kifoya. Aytgancha, bizning xodimlarimiz o'rtasida o'tkazilgan so'rovlar shuni ko'rsatadiki, ularning 80 foizi dastlabki 6-9 oylik ishlagandan so'ng, McDonald'sdagi martaba o'sishi istiqbollari haqida o'z fikrlarini jiddiy qayta ko'rib chiqadilar va kompaniya bilan "ichkaridan" tanishadilar. ”, biz bilan qolishni va o'sishni xohlayman. Restoran menejerlari va direktorlari kompaniyada o'rtacha kamida 10 yil ishlaydi.
Operatsiya vorisi
Ta'lim tizimining muhim elementi - mentorlik. Hammamizning o'z ustozi bor. Yordamchi uchun bu restoran direktori, direktor uchun - ishlab chiqarish bo'yicha maslahatchi, maslahatchi uchun - menejer ... va hokazo. Oddiy qilib aytganda, har bir xodimda uning rivojlanishiga qiziqadigan odam bor. Uni qo'llab-quvvatlaydigan, resurslarni taqdim etadigan va (muhim tafsilot!) Shaxsiy tajribasini baham ko'radigan kishi. Axir, o'rganish "aralash" jarayondir. Bular nafaqat rasmiy darslar va kurslar, balki murabbiy bilan ishlash va muloqot qilish jarayonida orttirilgan tajriba hamdir.
Bularning barchasi faqat kombinatsiyalangan holda ishlashi mumkin. Agar siz odamni kurslarga yuborsangiz, ular mamnuniyat bilan ularga borishadi. U besh kun ular ustida o'tiradi, qaytib keladi - va ... hech narsa o'zgarmaydi. Xuddi shunday, agar murabbiylik o'quv dasturlari bilan qo'llab-quvvatlanmasa, sezilarli muvaffaqiyatga erishish qiyin.
Ishonchim komilki, siz o'zingizni yaxshi o'zgarishlarga tayyorlay olganingizdagina haqiqiy lider bo'lishingiz mumkin. Bundan tashqari, sizni yuqoriga ko'taradigan odamlardir! Asosiysi, bu mantiqni aniq va aniq shakllantirish. Shunday qilib, kompaniyadagi har bir rahbar o'z jamoasida iste'dodlarni qanday va nima uchun rivojlantirish kerakligini tushunadi.
Biz bu masalalarga juda jiddiy qaraymiz. Va hatto biroz rasmiy (foydali bo'lganda ham). Har bir rahbarda nafaqat uning o‘rnini bosishga qodir bo‘lgan bir kishi bo‘lishi kerak, balki har xil tayyorgarlik darajasidagi nomzodlar guruhini shakllantirishi kerak. Optimal iste'dodlar jamg'armasi - bu menejer tomonidan g'amxo'rlik qilinadigan va tarbiyalangan uchta xodim. Va har bir o'sib borayotgan xodim, albatta, bitta bo'limda, murabbiyning "qanoti ostida" ishlashi shart emas. Aksincha, har bir rahbar ish jarayonida u bilan muloqotda bo'lgan odamlar doirasini yaxshi bilishi va hushyorlik bilan baholashi kerak. Va agar kerak bo'lsa, ularni "yopiq" bo'lishi kerak bo'lgan lavozimlarga tavsiya eting.
Aytgancha, rasmiyatchilik haqida. Biz bilan birga bo'lgan har qanday menejer biladi: agar uning o'rnini bosadigan odam bo'lmasa, uning o'z-o'zidan o'sib borish imkoniyati yo'q. Va bu, ma'lum bo'lishicha, juda kuchli motivatsiya! Agar men yanada o'sishni istasam, orqamda tayyorlaydigan odam bo'lishi kerak. Men kimga rivojlanishim va o'rganishimga yordam beraman, shunda men o'zim oldinga borishim mumkin. Tizim samarali ishlaydi, chunki u sodda va mantiqiy. Odamlarning rivojlanishi - bu shaxsiy attestatsiyaning majburiy elementlaridan biri, menejerning bir yil davomidagi faoliyati natijalarini baholash.
HATTO HOZIRGI ROSSIYADAGI BARCHA YOSH XODIMLAR KO'P XOLDA O'ZLARI NIMA ISHLAYTIRISHINI, NIMAGA BORASHTIRISHNI BILADI. SSSR ROMANTIK VA BEYTKOR YOSHLAR FONIDA BU YOSHLAR REALIST VA AMALIYOTLARDIR.
Shu bilan birga, xodimlarni o'qitish va rivojlantirish tizimini (va murabbiylik tizimini) faqat "vertikal", ierarxik jarayon sifatida qabul qilmaslik kerak. Kompaniya har doim "gorizontal" rivojlanish imkoniyatiga ega. Va biz ko'pincha "gorizontal" harakatlarni mashq qilamiz. Aytaylik, bizda yangi lavozimga ko'chib o'tishga tayyor bo'lgan iste'dodli odam bor, lekin hozirda uni yanada oshirish imkoniyati yo'q. Siz har doim bunday xodimga uning uchun yangi yo'nalishda rivojlanishni taklif qilish imkoniyatini topishingiz mumkin. Bundan tashqari, iste'dodli odamlarni kamdan-kam hollarda yuqori ixtisoslashgan deb hisoblash mumkin. Agar xodim etakchilik fazilatlariga ega bo'lsa va etarlicha yuqori professional darajaga erishgan bo'lsa, u biznesning ko'plab sohalarida muvaffaqiyatli ishlay oladi.
Sizga bir misol keltiraman: ishlab chiqarish bo'limi boshliqlaridan biri, juda muvaffaqiyatli, doimo juda yuqori ko'rsatkichlarga erishadi, bir marta o'quv va rivojlantirish bo'limida to'rt yil ishlagan. Uning odamlari mahorati va ishlab chiqarish tajribasi uyg'unligi unga juda yuqori lavozimga erishishga yordam berdi: u hozir yuzlab restoranlarni boshqaradi. Ishonchim komilki, gorizontal rivojlanish ushbu muvaffaqiyat tarixida rol o'ynagan.
McDonald's Rossiyaning rivojlanish bo'yicha vitse-prezidenti xaridlar bo'limida ish boshladi. Faoliyatining ma'lum bir bosqichida u yangi sohaga qiziqib qoldi - endi u Rossiyada yangi restoranlarni muvaffaqiyatli ochmoqda.
Bizda bunday hikoyalar juda ko'p, men ularning hammasini sanab o'tishga urinmayman. Axloqiy holat allaqachon aniq: korporativ ta'lim tizimi dogma yoki armiya mashg'uloti emas. Bu biznes o'z strategik maqsadlariga erisha oladigan vositadir.
Mendan ba'zan "HR sirlari" haqida ham so'rashadi. Xususan, samarali korporativ trening tizimini yaratish sirlari haqida. Hech qanday sir yo'q! Shunchaki, har bir inson o'z joyini topa bilishi kerak. Va amaliyot shuni ko'rsatadiki, har qanday kompaniyada bunday joy bor. Asosiysi, uni o'z vaqtida ko'rish.
Muvaffaqiyatning “siri” faqat doimiy, tizimli mehnatdadir. Bugungi kunda etakchi bo'lishni va o'z biznesini muvaffaqiyatli rivojlantirishni istagan kompaniyalarda iste'dodlarni rivojlantirish HRning asosiy vazifasidir.
Iqtisodiy inqiroz barchamizga biroz muhlat berdi. Ammo qisqa muddatda iqtidor uchun haqiqiy kurash boshlanadi. Iqtidorli insonlar so'zsiz qadriyatdir. Ular nafaqat Rossiyada, balki hamma uchun kerak. Bu haqiqiy kapital va biznesning asosiy manbai bo'lib, menimcha, bu pul kapitalidan ham jiddiyroq munosabatni talab qiladi. Xodimlarni o'qitish va rivojlantirishga tizimli yondashishning yo'qligi shundan iboratki, bir-ikki yil ichida bozorda, xuddi supermarketda bo'lgani kabi, kerakli xodimni "sotib olishga" qaror qilganingizdan so'ng, siz amin bo'lasiz. odamlarga qaraganda pul topish ancha oson.
To'liq yuklab olish (44,36 Kb)Ish tavsifi
Tadqiqotning maqsadi tez ovqatlanish tizimida McDonald's restorani xodimlarining mehnatini tashkil qilishni yaxshilash bo'yicha hujjatlar to'plamini ishlab chiqishdir.
Ushbu maqsadga erishish uchun quyidagi vazifalarni hal qilish kerak:
- tez ovqatlanish tizimida kadrlar mehnatini tashkil etishning nazariy asoslarini o'rganish.
- Naberejnye Chelni shahridagi McDonald's restoranida xodimlar ishini tashkil etish tizimini tahlil qiling.
- tez ovqatlanish tizimida McDonald's restorani xodimlarining mehnatini tashkil qilishni yaxshilash bo'yicha hujjatlar to'plamini ishlab chiqish.
Tarkib
Kirish …………………………………………………………………………… 3
Korxona MChJ "McDonald ning" .............................................................................. ..... 7 1.GENEL xususiyatlari
1.1. McDonald's MChJ tarixi ………………………………………………………………………………… 7
1.2. "McDonald's" MChJ korxonasining xususiyatlari ……………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………8
2. Korxonaning kadrlar salohiyati …………………………………… ...... 11
2.1. HRni ko'rib chiqish va ishga yollash ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… 11
2.2. Xodimlarni boshqarish tizimining tashkiliy tuzilmasi ……… ..… .13
3. Marketing faoliyati ……………………………………………… 15
3.1. McDonald's biznes strategiyasi …………………………….… 15
3.2.Bozor segmentatsiyasi…………………………………………………………………………………………………………… 17
4.Mahsulot ishlab chiqarish va sotish tahlili ……………………………… ..20
4.1. Mahsulot sifati va xavfsizligi ………………………………… ……… 20
4.2. Yetkazib beruvchilar ………………………………………………………… .. …… .22
5. Korxonaning moliyaviy faoliyati …………………………. …………… ..25
Xulosa ……………………………………………………………………… 28
Foydalanilgan adabiyotlar roʻyxati …………
2. McDonald's tashkilotida inson resurslarini boshqarish
2.1 McDonald's tashkilotining xususiyatlari
McDonald's - dunyodagi eng yirik fast-fud restoranlar tarmog'i. Rossiyadagi birinchi McDonald's restorani 1990 yilda Moskvadagi Pushkin maydonida ochilgan. 1988 yilda imzolangan Moskvada restoranlarni ochish to'g'risidagi kelishuv McDonald's Restaurants of Canada Limited boshqaruvi katta raisi, McDonald's Rossiya kompaniyasining katta raisi va direktorlar kengashi raisi Jorj A. Kohon tomonidan boshlangan 12 yillik qattiq muzokaralar yakuniga etdi. ZAO Moskva-McDonald's ".
Hozirda McDonald's restoranlari Rossiyaning Moskva, Mytishchi, Reutov, Lyubertsi, Odintsovo, Troitsk, Dmitrov, Klin, Krasnogorsk, Balashixa, Ximki, Sergiev Posad va boshqa shaharlarida ochilgan, jami 213 ta restoran mavjud. McDonald's restoranlari gavjum joylarda va yirik shahar magistrallarida, shuningdek, savdo markazlaridagi oziq-ovqat kortlarida mustaqil biznes sifatida rivojlanmoqda. Rossiyadagi McDonald's restoranlari har kuni 600 000 dan ortiq mehmonlarga xizmat ko'rsatadi.
O'rtacha oyiga restoranlar sotadi:
2 000 000 Coca-Cola / Fanta / Sprite ichimliklar;
2 550 000 portsiya frantsuz kartoshkasi;
1 100 000 sutli kokteyllar;
1 150 000 Big Maktm sendvichlari;
950 000 pirog.
Bugungi kunda Rossiyada McDonald'sda 17 000 dan ortiq odam ishlaydi.
Barcha idishlarni tayyorlash uchun faqat McDonald'sning barcha standartlariga javob beradigan eng yuqori sifatli mahsulotlar ishlatiladi. Ishlab chiqarish jarayonining barcha bosqichlarida McDonald's, uning yetkazib beruvchilari va mustaqil ekspertlari Rossiya Federatsiyasi tomonidan o'rnatilgan barcha sanitariya-gigiyena me'yorlari va qoidalariga muvofiqligini, shuningdek, mahsulotlarning eng yuqori sifatini ta'minlash uchun bir qator sifat tekshiruvlarini o'tkazadilar. 1990 yilda McDonald's Moskvadagi McComplex oziq-ovqat mahsulotlarini qayta ishlash va tarqatish markazini qurish va jihozlashga 45 million dollar sarmoya kiritdi. "Makkomplex" Moskva tumanlaridan birida, Solntsevoda joylashgan. U Rossiyadagi barcha McDonald's restoranlariga kerakli mahsulotlarni yetkazib beradi. Zavodda p / f va bulka ishlab chiqarish bo'yicha o'z liniyalari, mahsulot sifatini nazorat qilish laboratoriyasi va savdo bo'limi mavjud. McComplex o'zining 14 yillik faoliyati davomida Rossiyada mahalliy oziq-ovqat mahsulotlarini qayta ishlash sanoati, umumiy ovqatlanish, qishloq xo'jaligi va ishbilarmonlik aloqalarini rivojlantirishga katta hissa qo'shdi. 1989 yildan beri McDonald's o'zining texnologik bilimlari va biznes aloqalarini barcha MDH mamlakatlari vakillari bilan o'rtoqlashmoqda. McComplex uchun xom ashyo va materiallar RF va McDonald's standartlariga qat'iy rioya qiladigan 100 dan ortiq rus etkazib beruvchilardan sotib olinadi. Bundan tashqari, oziq-ovqat mahsulotlarini qayta ishlashni markazsizlashtirish natijasida McDonald's mutaxassislari va texnik yordami bilan Rossiya etkazib beruvchilari korxonalarida (salat, tuzlangan bodring va boshqalar) tayyor mahsulotlar ishlab chiqarish yo'lga qo'yildi. McComplex McDonald'sning qat'iy talablari va standartlariga muvofiq mahsulotlarni qayta ishlash ustidan qattiq nazoratni amalga oshiradi. McDonald's kompaniyasining maqsadi bitta - tashrif buyuruvchilarning ehtiyojlarini to'liq qondirish. Kompaniyaning barcha tashabbuslari ushbu yagona mezon bilan o'lchanadi.
2.2 McDonald's xodimlarini rag'batlantirish
Har qanday tashkilotdagi xodimlar uning ajralmas qismidir, ya'ni odamlarsiz mavjud bo'lolmaydi va buning natijasida u biror narsa ishlab chiqarishi, faoliyatda o'z maqsadiga erishishi mumkin. Xodimlarni boshqarish, birinchi navbatda, tashkilot xodimlarining u uchun ishlashdan, muayyan maqsadlarga erishishdan manfaatdorligi tamoyillariga asoslanadi.
Shu sababli, McDonald's muvaffaqiyati uning har bir xodimining samaradorligiga bog'liq bo'lganligi sababli, rahbariyat xodimlarning ehtiyojlarini qondirish uchun quyidagi motivatsion siyosatdan foydalanadi. Birinchidan, chunki kompaniya uzoq vaqt davomida tashkilot manfaati uchun ishlaydigan xodimlarga muhtoj. U o'z xodimlariga xodimlarning xohish va imkoniyatlaridan kelib chiqib, kechqurun yoki ertalab, shuningdek dam olish kunlarida ishlashni ta'minlaydigan moslashuvchan ish jadvalini taklif qiladi, talabalarga ish va o'qishni muvaffaqiyatli uyg'unlashtirishga imkon beradi, yosh ota-onalar esa. bolalariga g'amxo'rlik qilish. Ikkinchidan, kompaniya yangi xodimlarni o'qitish, hujjatlarni qonuniy rasmiylashtirish, kiyim-kechak uchun pul sarflashga vaqt ajratishga tayyor, shundagina sinov muddati tugaganidan keyin (2 oy) o'rganib qoladi. ishdagi qiyinchiliklar va qiyinchiliklarga dosh berish. Uchinchidan, u ish vaqtining oylik normasini qayta ishlash, bepul ovqatlanish va eski, allaqachon yoqimsiz formaning yangi dizayni uchun to'lanadigan turli bonuslar va bonuslarni taklif qiladi. Bu, shuningdek, qisqa vaqt ichida tez martaba o'sishiga erishish imkoniyatidir. Qisqa vaqt ichida bunday martaba ko'tarilishining sabablari barcha lavozimlarda kadrlar almashinuvi, shuningdek, xodimlarga muhtoj bo'lgan yangi restoranlarning ochilishi bilan bog'liq.
Shuningdek, yangi xodimlarni jalb qilish uchun kompaniya ma'lum vaqt ichida munosib pul topishingiz mumkin bo'lgan reklamadan foydalanadi. 2008-yilda McDonald's restoranlari ishga qabul qilishda qo'llagan ajoyib g'oyalardan biri bu orqasida ish taklifi yozilgan kalendarlarni tarqatish edi.
Yuqori rentabellik darajasi bilan, Krasnodar aholisining 20 foizini tashkil qiladi). Shu sababli, "Levintsov" xususiy korxonasi o'zining marketing siyosatida ushbu segmentni egallash va unda o'z o'rnini egallash uchun narx raqobati (ortiqcha narxlash) usulidan foydalanishni rejalashtirmoqda. 5. Xodimlarni rag'batlantirishning asosiy rejasi Biznes-rejani amalga oshirish ushbu tashkilotda ishlash uchun xodimlar motivatsiyasining etishmasligi bilan bog'liq muammoni hal qiladi va ...
Korxonada xodimlarni boshqarishning psixologik usullari va tushunchalari. Xodimlarni rag'batlantirishda ijtimoiy-psixologik usullardan foydalanishni takomillashtirishning uchta asosiy yo'nalishi mavjud: · jamoada qulay psixologik muhitni saqlash, · nizolarni boshqarish tizimini rivojlantirish, · tashkiliy madaniyatni shakllantirish va rivojlantirish. O'ylab ko'ring ...
Hozirgi vaqtda u turli shakllarda mavjud: jamoani keng jalb qilishdan tortib ishlab chiqarish va boshqaruvning eng muhim muammolari bo'yicha qarorlar qabul qilishgacha. 2. "Liskinskiy" OAJ MEZ misolida xodimlarni rag'batlantirishni tashkil etish 2.1 Korxonaning umumiy tavsifi "Liskinskiy" ochiq aktsiyadorlik jamiyati neft qazib olish zavodi hozirgi vaqtda xususiy ...
"Ural" mehmonxonasi sifatida, kadrlar bo'limi direktori boshchiligidagi kuchli kadrlar xizmati. "Ural" mehmonxonasida mavjud xodimlarni rag'batlantirish tizimini tahlil qilish asosida uni takomillashtirishga qaratilgan bir qator takliflar ishlab chiqilgan. O'zgartirishlar kiritish taklif etildi: boshqaruv tuzilmasi (18-ilova). Shunday qilib, kadrlar bo'yicha direktor lavozimini, tijorat ... lavozimini joriy etish taklif qilindi.
Bugungi kunda McDonalds-ni sayyoramiz aholisining ko'pchiligiga ma'lum bo'lgan afsonaviy kompaniya fenomeni deb atash mumkin. Deyarli har bir rivojlangan davlatda, har bir yirik shaharda ushbu kompaniyaning vakolatxonasi mavjud.
Bu tez ovqatlanish tarmog'i butun dunyo bo'ylab o'nlab, balki yuzlab izdoshlariga teng bo'lgan o'sha butdir. Biz McDonalds-ni sog'liq uchun juda zararli bo'lgan sifatsiz oziq-ovqat uchun, noqulay ichki makon va kassadagi abadiy siqilish, stereotiplangan ichki makon va xodimlarning sun'iy tabassumlari uchun cheksiz qoralashimiz mumkin, ammo bu rivojlanish qobiliyatini tortib bo'lmaydi. , oldingizga yuqori maqsadlar qo'ying va ularga hech qanday muammosiz erishing.
Tegishli maqola: |
Ishonchim komilki, ushbu maqolani o'qigan har biringiz hech bo'lmaganda bir marta McDonalds-ga borgan, agar bo'lmasa, 100% bu fastfud haqida eshitgan. Har yili dunyoda McDonaldsdagi kabi uslub, menyu, nom, xizmat ko'rsatishga harakat qiladigan turli xil tez tayyorlanadigan taomlar paydo bo'ladi, lekin men biladigan brendlarning hech biri Mac natijalariga yaqinlasha olmadi. Bu hayratlanarli va bugun biz sizga McDonalds muvaffaqiyatining 9 ta sirini taklif qilamiz, bu esa ushbu kompaniyaga bir necha o'n yillar davomida dunyoda yetakchi o'rinni egallashga imkon berdi.
McDonalds: Dunyo yetakchisining 9 muvaffaqiyat siri
1. Oldindan o‘tish qiyin
So'nggi tadqiqotlarga ko'ra, odamlarning 70% dan ortig'i McDonalds-ga o'z-o'zidan tashrif buyurishadi va qoida tariqasida, ular birinchi navbatda aynan shu joyda ovqatlanishni rejalashtirmaydilar. Ushbu tadqiqotni hisobga olgan holda, kompaniya rahbariyati strategik muhim yo'nalishni ishlab chiqdi - barcha muassasalar faqat juda ko'p odamlar gavjum joylarda joylashgan bo'lib, u erda piyoda odamlarning ko'p kontsentratsiyasi mavjud. Ko'pincha "ko'knori" ni yirik universitetlar yaqinida, metro stantsiyalaridan chiqishda, katta yo'llarning chorrahasida, ko'ngilochar markazlar yaqinida topish mumkin. Bir oz kuzatganingizdan so'ng, siz sayr qilish uchun qayerga borsangiz ham, odamlar ko'p bo'lgan joyda, albatta, yaqin joyda McDonalds borligini payqashingiz mumkin.
Men Kiyevda bir muncha vaqt yashadim va aytishim mumkinki, McDonalds deyarli hamma joyda, men kechqurun do'stlarim bilan dam olishga borsam, hamma joyda "ko'knori" bor edi. Va faqat hozir, men ushbu satrlarni yozayotganimda va vaziyatni batafsil tahlil qilganimda, ular qanchalik yaxshi joylashganligini tushuna boshlayman. Aytgancha, 2012 yilda MDHda eng mashhur McDonalds Kiev markaziy temir yo'l vokzalida joylashganini ta'kidlash joiz. Har qanday ob-havoda, kunning istalgan vaqtida kassada abadiy navbatlar mavjud va o'tirish va dam olish uchun bo'sh joy topish juda qiyin.
2. Kastingga qarshi
Siz hech qachon McDonalds'dagi barcha xodimlar bir-biriga o'xshashligini payqamagansiz. Kassada siz juda chiroyli va jozibali qiz bilan uchrashishingiz dargumon. Va hammasi nima uchun? Kompaniyaning siyosati "anti-kasting" deb ataladigan narsaga asoslanadi. Qizlar mijozning e'tiborini tortmaydigan, aniqrog'i, tashqi ko'rinishi bilan potentsial xaridorni menyudan chalg'itmasligi uchun tanlangan. Men ovqat tanladim, sotib oldim, ketdim, keyingisi keldi. Mijoz chiroyli kassir emas, balki Big Mac-larga qarashi kerak. McDonalds'da ishlaydigan barcha qizlarga yorqin bo'yash, manikyur qilish, ishda atir-upa ishlatish, zargarlik buyumlaridan (shu jumladan uzuk va sirg'alardan) foydalanish taqiqlanadi.
Shuni ta'kidlash kerakki, kompaniyaning ushbu siyosati nafaqat tashrif buyuruvchilarga qaratilgan. 70-yillarga qadar McDonalds-da faqat yigitlar ishlagan, ammo Qo'shma Shtatlardagi feministik harakat bu dunyo gigantining ish jarayoniga o'z tuzatishlarini kiritgan. Qizlar tenglikka erishdilar va McDonalds rahbariyatiga yigitlar bilan teng sharoitda ishlashlariga ruxsat berishni buyurdilar.
Tegishli maqola: |
Bu talab haqiqatan ham McDonalds boshliqlarini hayratda qoldirdi, chunki ularning strategiyasi, kompaniya uchun rivojlanish rejasi parchalanib ketishi mumkin edi. Ish joyidagi qiz, shubhasiz, yigitlarni chalg'itadi, ishlab chiqarish sifati pasayadi va Xudo saqlasin, yana bir qancha intrigalar va romantik romanlar. Bularning barchasi McDonalds rahbariyatiga ma'qul kelmadi, keyin ular chiroyli qizlarni ishga olmaslikka, balki "anti-kasting" dan o'tganlarni erkaklar kiyimida kiyintirishga qaror qilishdi, bu esa ayol qiyofasining barcha jozibalarini buzadi.
Biroz vaqt o'tgach, mijozlar ayol xodimlarga o'rganib qolganidan so'ng, rahbariyat restoranlarda ko'proq oilalar paydo bo'lganini payqab qoldi va bu oilalardagi ayollar erlari boshqa joylarda bo'lgani kabi go'zal ofitsiantlarga tikilib qo'ymaganidan juda xursand bo'lishdi. Ayollarning sadoqati ko'rinishidagi kutilmagan tarzda topilgan bonus ayol go'zalligini yashirish an'anasini saqlab qolish uchun jiddiy sabab bo'ldi.
3. Uning chaqalog'ini seving va u sizni yaxshi ko'radi
McDonalds uzoq vaqtdan beri o'z farzandlarini ota-onalarga emas, balki, aksincha, bolalar ota-onalarini "ko'knori" ga olib kelishlarini tushundilar. Ko'pincha bolaning rad etishi juda qiyin, ayniqsa ota-onalar ishda ko'p vaqt o'tkazsa va bolasiga etarlicha e'tibor bermasa.
McDonalds-da bolalar bilan ishlashga qaratilgan tizim har bir mayda-chuydagacha o'ylangan: slaydlar bilan maxsus o'yin maydonchalari, bolalar menyusi va o'yinchoqlari, sodiq narxlarda tug'ilgan kunlar, kichik bonuslar va navbatda turgan bolalar uchun sharlar ko'rinishidagi sovg'alar ularning ota-onalari bilan, tez ovqatlanish xodimlari tomonidan ko'p e'tibor va aql bovar qilmaydigan bag'rikenglik. Bularning barchasi bolaga ham, uning onasiga ham qaratilgan, chunki qonun: "agar u sizni sevishini istasangiz, uning bolasini seving".
Bolalar bilan ishlashga qaratilgan eng aqlli narsa bu Happy Meal. Standart oziq-ovqat to'plamidan tashqari, ular u erda o'yinchoq ham qo'yishdi. Qoidaga ko'ra, o'yinchoqlar ketma-ket ishlab chiqariladi va agar bolaga yoqqan bo'lsa, u butun kollektsiyani yig'ish uchun ota-onasidan bir necha marta McDonaldsga borishni so'rashi ehtimoli yuqori.
Aytgancha, yaqinda tadqiqotlar o'tkazildi, natijalari shuni ko'rsatdiki, fantastik qahramon Ronald MakDonald mashhurlik bo'yicha Santa Klausdan keyin ikkinchi o'rinda turadi.
4. "Sukut bo'yicha" ko'proq qo'ying
Kompaniyaning standartlari, agar mijoz buyurtma bermoqchi bo'lgan qismning hajmini aniqlamasa, unga eng kattasi beriladigan qoidani aniq belgilaydi. Birinchidan, bu vaqtni tejaydi. Buyurtma 60 soniya ichida qabul qilinishi kerak va agar kassir so'ray boshlasa, tashrif buyuruvchi nimani va qanday istayotganini bilib oling, keyin navbat kuchayadi va g'azab paydo bo'ladi. Ikkinchidan, kattaroq qismi qimmatroq, ya'ni McDonalds ko'proq foyda oladi.
Shuningdek, tashrif buyuruvchiga, albatta, qandaydir qo'shimcha mahsulot - shirinlik, ichimlik, sous, ovqatdan biror narsa olish taklif etiladi. Korporativ tilda bu "ishora" deb ataladi. Qoida tariqasida, maslahat boshdan olinmaydi, lekin u axlat qutisida uzoq vaqt bo'lgan va ularni amalga oshirish muddati tugaydigan mahsulotlarni o'z ichiga oladi.
Yana bir qiziq fakt shundaki, McDonalds xodimlari hech qachon "emas" zarrachasini ishlatmaydilar, chunki bu ongsiz ravishda mijozni rad etish uchun dasturlashi mumkin. Shuning uchun, Rossiyada "Balki siz sinab ko'rmoqchimisiz?", Yoki "Qabul qilasizmi?"
5. Narx siyosati
McDonalds'dagi narxlar doimiy ravishda o'zgarib turadi, lekin bu juda aqlli tarzda qilinganki, siz buni sezmaysiz ham. Aytgancha, issiq ichimliklar alkogolsiz ichimliklarga qaraganda ancha qimmat ekanligiga hech qachon e'tibor berganmisiz? Nima uchun so'rang? Hammasi oddiy. Olimlar ovqat paytida sovuq ichimliklar ichish ishtahani yanada kuchaytirishini isbotladi. Shuning uchun, barcha soda juda sovuq va hatto muz bilan xizmat qiladi.
Bundan tashqari, mehmon choy va qahvani ancha uzoqroq ichadi va bu qo'shimcha vaqt, McDonalds ham buni qadrlashni va to'g'ri foydalanishni o'rgandi.
Tegishli maqola: |
6. Biz uzoq vaqt turmaymiz
McDonalds kafe yoki restoran emas, balki tez tayyorlanadigan taomdir. Mehmonlar bu erda uzoq vaqt qolmasligi kerak. Agar tashrif buyuruvchi uzoq vaqt qolsa, unda yangi mijozlar uchun joy etarli bo'lmaydi, ya'ni daromadning ma'lum bir foizi yo'qoladi. Shu sababli, asosiy maqsad aylanmani yaratish va tashrif buyuruvchini imkon qadar tezroq korxonani tark etishiga erishishdir. Buning uchun barcha “sharoitlar” yaratilgan. Mac-dagi mebelni hech qachon payqadingizmi? Bu qulay emas, u qattiq, u harakat qilmaydi. Siz shunchaki ovqatlanasiz va boshqa mehmonlarga joy bo'shatib ketasiz. Agar siz odamga stullarni, stollarni ko'chirish, ularni o'zi uchun sozlash imkoniyatini bersangiz, u uzoq vaqt qolishi mumkin (bepul Internetni ham hisobga olgan holda) va bu ma'lum yo'qotishlarga olib keladi.
7. Xushbo'y hidlar va ta'mlar
Allaqachon yuzlab, balki minglab maqolalar yozilgan bo'lsa-da, McDonalds sun'iy lazzat kuchaytirgichlardan, shuningdek, tez ovqatlanish hidini millar davomida yo'qotadigan maxsus lazzatlardan foydalanadi.
Bularning barchasi ularni taniqli qiladi va agar siz o'nlab burgerlarni ko'zingizni yumib tatib ko'rsangiz, unda siz McDonalds'dan kelganini aniq taxmin qilasiz. Va ularning taomlarining hidini boshqa narsa bilan aralashtirib yuborish juda qiyin.
8. Odat masalasi
McDonalds-da menyu va taklif qilingan mahsulotlarning ta'mi qanchalik tez-tez o'zgarganini taxmin qilishga harakat qiling? Agar siz deyarli hech qachon o'zgarmaganingizni aytgan bo'lsangiz, unda siz mutlaqo haqsiz. Burgerning ta'mi 1967 yildan beri, aynan paydo bo'lgan paytdan boshlab o'zgarmadi. Agar biror kishi McDonaldsga boradigan bo'lsa, u aniq biladiki, bugun, ertaga, bir yil yoki besh yildan keyin u xuddi shu sous va qo'shimchalar bilan bir xil mazali Big Macni tatib ko'rishi mumkin. Shunday qilib, McDonalds o'z tashrif buyuruvchilari orasida ma'lum bir odatni rivojlantiradi, shuningdek, barqaror va ishonchli kompaniya ekanligini ko'rsatadi.
Albatta, vaqti-vaqti bilan ular yangi menyularga ega, ammo qoida tariqasida, bu yozgi salatlar ko'rinishidagi mavsumiy takliflar yoki tematik haftalar, masalan, italyan kunlari yoki dengiz mahsulotlari lazzatlari.
9. McDonalds Injil
50-yillarning oxirlarida, aniqrog'i 1958 yilda birinchi ko'rsatma paydo bo'ldi, keyinchalik McDonalds Injil deb nomlandi. Unda hamma narsa eng mayda tafsilotlarigacha tasvirlangan. Kotletlarni qovurish harorati va vaqtidan kompaniyaning har qanday xodimi o'zini qanday tutishi kerakligigacha. Dastlab, Injilda 75 sahifa bor edi, hozir esa 800 ga yaqin. Aytgancha, bu ko'rsatma nafaqat xodimning o'zini qanday tutishi kerakligini tasvirlaydi, balki mijozning xatti-harakati, berilgan vaziyatda o'zini qanday tutishi bo'yicha tavsiyalarni ham o'z ichiga oladi. vaziyat.
KKCHD va KKK barcha McDonaldsning ikkita asosiy tamoyilidir. Yangi boshlanuvchilar ularni yozadilar va yodlaydilar, namoz kabi xorda ovoz chiqarib takrorlaydilar. KKCHD qisqartmasi "madaniyat, sifat, soflik, mavjudlik" so'zlarini yashiradi. KKK uchun mos ravishda "aloqa, hamkorlik, muvofiqlashtirish". Aslida, bu McDonaldsni jamoatchilik uchun jozibador qiladi, hatto ongsiz bo'lsa ham.
E'tibor bering, kassir har doim tabassum qiladi va juda yoqimli ohangda gapiradi. Garchi iboralar xakerlik, stereotip bo'lsa-da, lekin ular juda savodli va ongsizda harakat qiladi. Ko'pgina McDonalds mehmonlari kassir tomonidan talab qilinadigan miqdorni faqat eshitish uchun berishga harakat qilishayotganini ta'kidlashadi: "Hech qanday o'zgarish uchun rahmat." Boshqa ko'plab tez ovqatlanish tarmoqlari ushbu muloqot uslubini o'zlashtirgan va hatto oziq-ovqat bilan hech qanday aloqasi bo'lmagan kompaniyalar ham o'z xodimlarini nihoyatda xushmuomalalikka o'rgatishmoqchi.