McDonald's HR siyosati insholari va kurs ishlari. Turli bo'limlar va xodimlar o'rtasida norasmiy, do'stona munosabatlarni rivojlantirish va boshqalar. McDonald'sdagi amaliyot hisoboti
Yaxshi ishingizni bilimlar bazasiga yuborish oddiy. Quyidagi shakldan foydalaning
Bilimlar bazasidan o‘z o‘qish va faoliyatida foydalanayotgan talabalar, aspirantlar, yosh olimlar sizdan juda minnatdor bo‘ladi.
http://www.allbest.ru/ saytida joylashtirilgan
- Mundarija
- 1. Korxonaning umumiy tavsifi
- 2. McDonald's MChJda xodimlarni boshqarish kontseptsiyasi
- 3. Kadrlar siyosati
- 4. Xodimlarni boshqarish tizimining tashkiliy tuzilishi
- 5. Xodimlarni boshqarish xizmatining tarkibi va tuzilishi
- 6. Xodimlarni boshqarish tuzilmasi
- Xulosa
1. Korxonaning umumiy tavsifi
Kompaniyaning nomi |
"McDonald's" MChJ |
|
Korxonaning joylashgan joyi |
Naberejnye ChelniVaxitova shoh ko'chasi, 13 / A |
|
Profil, korxona turi |
ovqatlanish |
|
Korxonaning iqtisodiy mustaqillik darajasi |
Filial (sho'ba korxona). Yuqoridagi filiallarning hech biri: yuridik shaxs emas, mustaqil va jamiyatdan mustaqil, mustaqil balansga ega emas va bankda o'z hisob raqamlariga ega emas. |
|
Korxona boshqaruvi |
Korxona boshqaruv tuzilmasi boshqaruv tuzilmasining ierarxik turi hisoblanadi.Boshqaruv amalga oshiriladi:- Bosh direktor- Boshliq; direktorKompaniyaning egalari ta'sischilar hisoblanadi.Filial rahbarlari Jamiyat tomonidan tayinlanadi va uning ishonchnomasi asosida ishlaydi. |
|
Xodimlar ro'yxati |
01.01.2009 dan. - 105 kishi |
2. McDonald's MChJda xodimlarni boshqarish kontseptsiyasi
Kontseptsiya |
Inson resurslarini boshqarish: Xodimlarning malakasini oshirishni boshqarishga alohida e'tibor qaratgan inson resurslarini boshqarish |
|
Xodimlarni boshqarish sohasidagi tashkilotning asosiy maqsadi: kasbiy o'sish va samarali ishlash uchun maqbul imkoniyatlarni yaratish orqali xodimning mehnat va shaxsiy salohiyatidan maksimal darajada foydalanish. |
||
Xodimga yondashuv |
Shaxsiyat, sherik |
|
Xodimlarning sifatiga bo'lgan talab |
Professional - malaka va shaxsiy fazilatlar |
|
Xodimlarni boshqarish sohasidagi faoliyat samaradorligini oshirish uchun quyidagi tadbirlar amalga oshiriladi: |
3 ... Kadrlar siyosati
"McDonald's" MChJ, birinchi navbatda, yosh ishchilar o'rtasida mehnatga munosabat, tashkilotga sodiqlik, intizom va huquqbuzarliklarga yo'l qo'ymaslik, sog'lom turmush tarzini shakllantirishga qaratilgan qadriyatlar tizimini rivojlantirishga intiladi.
Ommaviy axborot vositalari yordamida tashqi muhitdan kadrlarni yollash amaliyoti yo‘lga qo‘yilgan. Ammo McDonald'sda o'zini ishda isbotlagan odamlar rahbarlik lavozimlariga ko'tarilmoqda.
Restoranlar tarmog'ida McDonald's o'z xodimlari to'g'risida qaror qabul qilish uchun deyarli cheksiz kuchga va ular sotib oladigan mahsulotlarni tanlashda bir oz vakolatga ega. Bu firmada restoran va doʻkonlarning yangi joylashuvi toʻgʻrisidagi qarorlar oʻrta boʻgʻin rahbariyatida qabul qilinadi, narxlar darajasi va yangi mahsulotlarni sotuvga chiqarish toʻgʻrisidagi qaror esa faqat yuqori rahbariyat tomonidan qabul qilinadi.
4. Xodimlarni boshqarish tizimining tashkiliy tuzilishi
Barcha xodimlarni uchta asosiy toifaga bo'lish mumkin: menejerlar, mutaxassislar, ijrochilar. Menejerlar - asosiy funktsiyani (GF) bajaradigan va korxona, uning xizmatlari va bo'linmalariga umumiy boshqaruvni amalga oshiradigan shaxslar. Mutaxassislar asosiy funktsiyani (PF) bajaradigan va ma'lumotlarni tahlil qilish va iqtisodiyot, moliya, ilmiy-texnikaviy va muhandislik muammolari bo'yicha qarorlar tayyorlash bilan shug'ullanadigan shaxslardir. Ijrochilar - yordamchi funktsiyani (WF) bajaradigan shaxslar, masalan, hujjatlarni tayyorlash va bajarish, xo'jalik faoliyati bo'yicha ishlaydi.
McDonald's MChJ tashkiliy tuzilmasining afzalliklari: aniq mehnat taqsimoti har bir korxonada yuqori malakali mutaxassislarning paydo bo'lishiga yordam beradi; boshqaruv darajalarining qat'iy ierarxiyasi, bunda quyi bo'g'indagi boshqaruvning harakatlari yuqoriroq bo'g'in tomonidan nazorat qilinadi; har bir faoliyat turi uchun yagona qoidalar, normalar va standartlarni ishlab chiqish; o'z lavozimi bo'yicha ko'rsatmalar va ko'rsatmalarga rioya qilishga majbur bo'lgan rahbarlarning rasmiy shaxssizligi; xodimning malakasiga qat'iy muvofiq ishga qabul qilish va uni "qat'iy qonunga muvofiq" ishdan bo'shatish.
Bitta ishlayotgan McDonald's MChJning o'rtacha yillik ishlab chiqarish hajmining o'sishiga eng katta ta'sir intensiv omil - o'rtacha soatlik ishlab chiqarish bo'yicha bo'ldi, bu mehnat resurslaridan foydalanish yaxshilanganligi va savdo korxonasi samaradorligining oshishidan dalolat beradi.
5. Xodimlarni boshqarish xizmatining tarkibi va tuzilishi
kadrlar bo'yicha kadrlar strategiyasi xodimi
2006-2008 yillardagi McDonald's xodimlarining toifasi, odamlar
2008% gacha |
||||||
Jami |
||||||
Menejer |
||||||
Direktor |
||||||
Menejer |
||||||
Malakali ishchilar |
||||||
Ta'lim bo'yicha kadrlar soni va tarkibi
Xodimlarning yosh tarkibi
6. Xodimlarni boshqarish tuzilmasi
1.Boshqaruv ishchilari sonining nisbati Chu
Kch = H,
bu erda Chu - boshqaruv xodimlarining soni,
H - tashkilotdagi xodimlarning umumiy soni.
2006 yil: 22/100 = 0,22
2007 yil: 23/102 = 0,23
2008 yil: 25/105 = 0,24
2. Ishlash ko'rsatkichi P
Ey = Zy,
bu erda Zy - boshqaruv xarajatlari;
P - foyda.
2006: 20 000 000 / 1 000 000 = 20
2007: 30 000 000 / 1 500 000 = 20
2008: 30 000 000 / 1 500 000 = 20
3. Boshqaruv xarajatlarining nisbati
,
bu erda Zu - boshqaruv xarajatlari;
Z - tashkilotning umumiy xarajatlari.
2006: 1 000 000 / 15 000 000 = 0,06
2007: 1500000/20000000 = 0,075
2008: 1500000/20000000 = 0,075
McDonald's-da mablag'larni qabul qilish va sarflash jadvali, ming rubl.
Ko'rsatkichlar |
Og'ish (+, -) |
|||
Oy boshidagi naqd pul qoldig'i |
||||
Xaridorlar va mijozlarning mablag'lari |
||||
shundan debitorlik qarzlarini to'lash |
||||
Byudjet subsidiyalari |
||||
Sug'urta tovonlari |
||||
Boshqa daromadlar (ssudalar va qarzlardan tashqari) |
||||
Quyidagilar uchun ajratilgan mablag'lar: |
||||
joriy aktivlarni to'lash |
||||
ish haqi |
||||
dividendlar to'lash |
||||
soliqlarni hisoblash |
||||
sayohat xarajatlari |
||||
kadrlar tayyorlash |
||||
boshqa xarajatlar |
||||
Oy oxiridagi sof pul mablag'lari (pul oqimi). |
2006-2008 yillarda McDonald's xodimlari uchun ish haqi, rubl / soat
Xulosa
Yuqoridagilardan quyidagi xulosalar chiqarish mumkin:
McDonald's MChJ kontseptsiyasi - Xodimlarni boshqarish: Inson resurslarini boshqarish, xodimlarning malakasini oshirishni boshqarishga alohida e'tibor beriladi.
Maqsad - Xodimlarni boshqarish sohasidagi tashkilotning asosiy maqsadi: kasbiy o'sish va samarali ishlash uchun maqbul imkoniyatlarni yaratish orqali xodimning mehnat va shaxsiy salohiyatidan maksimal darajada foydalanish.
Xodimga yondashuv - Shaxsiyat, sherik
Xodimning sifatiga qo'yiladigan talab - Kasbiy - malaka va shaxsiy fazilatlar
UP ning asosiy tarkibi. Xodimlarni boshqarish sohasidagi faoliyat samaradorligini oshirish uchun quyidagi tadbirlar amalga oshiriladi:
1. Mehnat sharoitlarini yaxshilash chora-tadbirlari;
2. Turli bo'limlar va xodimlar o'rtasida norasmiy, do'stona munosabatlarni rivojlantirish va boshqalar.
Shu bilan birga, asosiy asosiy nuqta - bu uchta asosiy komponentning birligi: mehnat funktsiyasi, ijtimoiy munosabatlar va har bir xodimning holati.
Rivojlanish strategiyasining ustuvor yo'nalishi - kadrlar siyosati. U McDonald's MChJda faol.
McDonald's MChJda boshqaruv tuzilmasining ierarxik turi mavjud.
Bundan tashqari, McDonald's har oy ish natijalariga ko'ra oyning eng yaxshi xodimini tanlaydi, u 2-3 maosh miqdorida bonus oladi. Bu xodimlarni samarali va samarali ishlashga undaydi.
Ishlangan odam-soat sonini aks ettiruvchi ma'lumotlarga faqat to'g'ridan-to'g'ri xarajatlar (ya'ni, umumiy ishlab chiqarish va umumiy biznes xarajatlari bundan mustasno) to'g'risidagi ma'lumotlar kiradi. Bunday yondashuv McDonald'sdagi mehnat xarajatlari dinamikasi va tuzilishini yanada ishonchli va ob'ektiv aks ettiradi, deb ishonilgan.
Allbest.ru saytida e'lon qilingan
Shunga o'xshash hujjatlar
Motivatsion jarayonning nazariy asoslari. Motivatsiyaning asosiy zamonaviy nazariyalarining umumiy tavsiflari. McDonald's kompaniyasida faoliyat, motivatsiya tizimi va xodimlarni boshqarishning o'ziga xos xususiyatlari tahlili, ularning samaradorligini oshirish bo'yicha tavsiyalar.
muddatli ish 12/26/2010 qo'shilgan
McDonald's MChJning tashkiliy-iqtisodiy xususiyatlari. Tashkilotning mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligini tahlil qilish. McDonald's MChJ tomonidan xodimlardan foydalanish va boshqarish samaradorligini oshirish chora-tadbirlari va ularni amalga oshirish mexanizmi.
dissertatsiya, 23/06/2015 qo'shilgan
"Rusfinance Bank" MChJ tavsifi. Bank standartlari. Korxonani mehnat resurslari bilan ta'minlash. Xodimlarni boshqarish tushunchasi. Strategiya va kadrlar siyosati. Xodimlarni boshqarishning funktsional tizimi va tashkiliy tuzilmasi.
test, 2013-06-22 qo'shilgan
Xodimlarni boshqarish strategiyasini aniqlashga yondashuvlar. Tashkilotning kadrlar siyosati. Kelgusi uzoq davr uchun hisob-kitobda tashkilotning mehnat salohiyatini shakllantirish. Michigan strategik inson resurslarini boshqarish kontseptsiyasi.
referat 31.10.2013 da qoʻshilgan
Tashkiliy madaniyat tushunchasi va funktsiyalari, uning zamonaviy korxona faoliyatidagi roli. McDonald's MChJ misolida tashkiliy loyihani tuzish metodologiyasi, iste'molchilar, etkazib beruvchilar, raqobatchilar va boshqaruv tizimining xususiyatlari tahlili.
muddatli ish, 03/05/2012 qo'shilgan
Kadrlar siyosatini shakllantirish jarayoni va uning turlari, uni takomillashtirishga ta'sir etuvchi tashqi va ichki omillar. Xodimlarni boshqarish xizmatining tashkiliy tuzilmasi, uning vazifalari. Kadrlar siyosatini ishlab chiqish, xodimlarni boshqarishning yetakchi konsepsiyasi.
test, 26.10.2013 qo'shilgan
Xodimlarni boshqarish tizimini rivojlantirishga umumiy yondashuvlar. Boshqaruv tizimining tashkiliy tuzilishi va kadrlar siyosati. Savdo korxonasining iqtisodiy faoliyatini tahlil qilish. Xodimlarni boshqarish tizimini takomillashtirish bo'yicha tavsiyalar.
muddatli ish, 2011-05-06 qo'shilgan
Tashkil etish qonuniyatlari, sinergiya qonunining mohiyati. Yig'ish liniyasi turi ishlab chiqarish tizimi. Tashkilotning pozitsiyasini baholash. Rossiyada birinchi McDonald's restoranining ochilishi. McDonald'sning sinergik ta'siri. Hamkorlik uchun yangi imkoniyatlar izlang.
muddatli ish, 05/12/2015 qo'shilgan
"PromAvtomatika" MChJ korxonasining faoliyat yo'nalishlari va tashkiliy tuzilmasi. Tashkilot xodimlarining soni va tuzilishini tahlil qilish. Korxonaning kadrlar siyosati. Jamoadagi psixologik muhitni yaxshilashga qaratilgan tadbirlar.
amaliyot hisoboti, 23/09/2013 qo'shilgan
Xodimlarni boshqarishning rivojlanish tarixi. "ALUSTEM" MChJ faoliyatining xususiyatlari. Tashkilotda xodimlarni boshqarish strategiyasining kontseptsiyasi va mohiyati. Uning tashkiliy tuzilmasi ALUSTEM MChJ misolida keltirilgan. Xodimlarni boshqarish strategiyasini ishlab chiqish.
Kirish
I
1. Kadrlar siyosati nima
2. Umumiy ovqatlanish korxonalari xodimlari tushunchasi
3. Xodimlarni rag'batlantirish va rag'batlantirish
4. Ishga qabul qilish
5. Xodimlar:
Umumiy ovqatlanish xodimlarini baholash
Korxonada xodimlarni boshqarishni takomillashtirish yo'llari
Kadrlar tayyorlash tizimini tashkil etish
6. Hozirgi vaqtda kadrlar siyosati holati va uning asosiy muammolari tahlili
Inqiroz davridagi kadrlar muammosi
Kadrlar muammolari va boshqaruv xatolari
Kadrlar almashinuvi
Kadrlar etishmasligi
Ish haqi -
II. Amaliy qism: McDonald's restoranining kadrlar siyosatini tahlil qilish.
Ko'rib chiqilayotgan masalalar:
Kompaniyaning dunyodagi faoliyati
Ish mavsumiy
Ishga qabul qilish yoshi
Ishchilar formasi
Stajyor menejeri dasturi
Xodimlar tashrif buyuruvchilarni aldayaptimi?
Qanday qilib ichkaridagi ish uch barobar ko'payadi
Nega bu sohada ishlashni xohlaydiganlar kam?
Nima uchun restoranga ishlashga borasiz
Ishlayotgan qizlarga qo'yiladigan talablar
Karyera
Ish joylari
III.Xulosa va takliflar
Xulosa
Kirish
So'nggi paytlarda Rossiyada umumiy ovqatlanish jadal rivojlanmoqda. Tijorat korxonalari tarmog'i alohida ulushga ega: restoranlar, kafelar, snack barlar, barlar. Kichik biznes iste'molchilarning umumiy ovqatlanish korxonalari tomonidan taqdim etilayotgan mahsulot va xizmatlarga bo'lgan o'zgaruvchan talabiga eng ko'p moslashish darajasiga ega. Kichik korxonalarni tashkil etish juda oson, chunki ular kamroq ishlab chiqarish va chakana savdo maydoniga muhtoj. Natijada, kamroq investitsiyalar.
Umumiy ovqatlanish sohasida restoran, kafe, bar kabi korxonalar katta ulushni egallaydi.
Ular aholining bo‘sh vaqtini tashkil etish, turli xizmatlar ko‘rsatish, hordiq chiqarish, bayram tadbirlarini o‘tkazishga ko‘maklashmoqda.
Ushbu muassasalarda xodimlarga xizmat ko'rsatish sifati ularda ishlaydigan xodimlarga bog'liq. puxta tuzilgan kadrlar siyosati katta muvaffaqiyatlar va kelgusida rivojlanish uchun salohiyat olib keladi. Umumiy ovqatlanish korxonalarida ishlaydigan xodimlar. Ular butun korxonaning yuzi. Va tobora ko'proq yangi tashrif buyuruvchilarni jalb qiladigan tashrif qog'ozi. Shu maqsadda men o'z ishimni yozyapman. U ham umumiy tushunchalarni o‘rganadi, ham rivojlanishning ushbu bosqichidagi kadrlar siyosatining umumiy holatini tahlil qiladi.
Ishning maqsadi: Umumiy ovqatlanishda kadrlar siyosatining xususiyatlarini o'rganish
Ish vazifalari:
Umumiy ovqatlanish xodimlarini boshqarishning asosiy ko'rsatkichlari va usullarini ko'rib chiqing.
Ishchilar mehnati psixologiyasini tavsiflab bering.
Umumiy ovqatlanish korxonalarida kadrlar siyosati usullarini ko'rsating
Muayyan davrda kadrlar siyosati holatini tahlil qilish.
I... Umumiy ovqatlanish korxonalarida kadrlar siyosatining nazariy qismi
1. Kadrlar siyosati nima
Kadrlar siyosati- bu xodimlarni boshqarish, mehnat resurslarini shakllantirish bo'yicha ishlab chiqilgan strategiya: xodimlar, ya'ni kerakli fazilatlarga ega bo'lgan xodimlar, shuningdek, ma'lum bir korxonada ularning kerakli soni.
Ramkalar ishlab chiqaruvchi kuchlarni o'z ichiga olgan mehnat resurslari. Ular yordamida korxona yaratiladi va rivojlanadi. Ularning o‘zi barcha ishlab chiqarish vositalarini harakatga keltira oladi. Butun biznes yaxshi o'qitilgan mutaxassislarga asoslangan. Asosiy savol ishchilarni qanday qilib yaxshi va maksimal samaradorlik bilan ishlashga majbur qilishdir. Kuchli kadrlarga ehtiyoj har doim katta. ularsiz hech bir kompaniya shiddatli raqobatga dosh bera olmaydi. Aynan kadrlar bo'limidan xodimlarga haq to'lash va rag'batlantirish bo'yicha vakolatli takliflar va qarorlarni talab qilish kerak.
Boshqarish ob'ekti inson resurslari, mehnat resurslari, ishchi kuchi, ishchilar, xodimlar, xodimlar.
Kadrlar siyosati - bu umumiy maqsadga erishish uchun barcha xodimlar va xodimlarni birlashtirishga qaratilgan faoliyat. Buni bog'lash mumkin.
Xodimlar - kasbiy xususiyatlarga asoslangan guruh bo'lgan korxonaning butun jamoasi.
Xodimlar u ham ob'ektdir va maqsad kadrlar siyosati , malakali ishchilarni shakllantirish, taqsimlash va ulardan oqilona foydalanishni nazarda tutadi.
Barkamol kadrlar siyosatini shakllantirish uchun quyidagilar zarur:
1)Rejalashtirish - kelajakdagi maqsadlarni, korxonani shakllantirish, boshqarish va rivojlantirish vositalari va usullarini belgilash
2)Tashkilot - umumiy ovqatlanish korxonalarining tartibli faoliyatini yaratadi va ishchilar va ijrochilar mehnatini tizimlashtirishga qaratilgan.
3)Motivatsiya Bu xodimlarning faoliyatini faollashtirish, ularni o'z maqsadlariga erishish uchun faol ishlashga undash jarayonidir.
Xodimlarni rag'batlantirish - bu mehmondo'stlik sanoati menejerlari doimiy ravishda hal qiladigan eng muhim muammodir. Bir qator tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, mukammal xizmat ko'rsatish mijozlarni ikkinchi, uchinchi marta va hokazolarni jalb qilishning asosiy omili hisoblanadi. Mijozni reklama, yaxshi interyer, juda xilma-xil menyu yordamida jalb qilish mumkin. Va ikkinchi marta mehmon keladi, xodimlarning professional ishi tufayli. Va eng muhimi, xizmat ko'rsatishning yuqori sifati bilan o'ziga jalb qiladi. Shu sababli, xodimlar va ayniqsa mijozlarga va ularning xizmatni idrok etishiga bevosita ta'sir ko'rsatadigan xodimlar uchun yuqori darajadagi motivatsiyani ta'minlash kerak. Biroq, amalda, ko'p tomonlama shaxsiy aloqalar bilan shug'ullanadigan xodimlarning aksariyati eng kam haq to'lanadiganlar toifasiga kirishi odatiy hol emas.
4) nazorat - erishilgan natijalarni boshidanoq berilgan natijalar bilan baholash.
Boshqaruv usullari.
Boshqarish usuli - bu boshqariladigan ob'ektga maqsadlarga erishish uchun ta'sir qilish usullari va usullari.
Umumiy ovqatlanish korxonalarida turli usullar qo'llaniladi.
Asosiylariga quyidagilar kiradi:
- Iqtisodiy usullar: yangi imkoniyatlar, imkoniyatlarni aniqlashga, shuningdek, rejalashtirish va iqtisodiy ko'rsatkichlarni ishlab chiqishga yordam beradi. Shartlar shakllanadi, buning natijasida xodimlar nafaqat ma'muriy ta'sir (buyruq va ko'rsatmalar) ta'siri, balki iqtisodiy rag'batlantirish orqali ham samarali ishlashga intiladi. Buning natijasida tashkiliy-ma’muriy va ijtimoiy-psixologik usullar ishlab chiqilib, mustahkamlanib, ularning kasbiy mahorati oshirilmoqda.
- Tashkiliy va boshqaruv usullari boshqaruv ... to'g'ridan-to'g'ri direktivalar. Ushbu usullarning asosi - umumiy ovqatlanish korxonasini boshqarish mexanizmining ajralmas qismi sifatidagi munosabatlar. Vazifa - bo'ysunuvchilarning harakatlarini muvofiqlashtirish. Bunday usullar qo'llash orqali nazorat qilinadigan ob'ektga ta'sir qiladi: buyruqlar, ko'rsatmalar, ko'rsatmalar va ularning bajarilishini nazorat qilish, mehnat intizomini saqlash va boshqalar.
Ko'rinishning uchta shakli mavjud:
Qat'iy tartibda bajarilishi kerak bo'lgan buyruq (buyruq, taqiq va boshqalar);
rozilik shakllari (maslahat, murosalarni hal qilish);
Ma'muriy ta'sir bo'ysunishning ayrim turlari bilan bog'liq:
- majbur va tashqaridan yuklangan, bu yoqimsiz qaramlik hissi bilan birga keladi va bo'ysunuvchilar tomonidan "yuqoridan" bosim sifatida tushuniladi;
- passiv bo'ysunish, qoniqish tabiati unga xosdir, bu mustaqil qarorlar qabul qilmaslik bilan bog'liq;
- ongli, ichki asosli, bu ham menejerni, ham unga bo'ysunuvchini qoniqtiradi.
- Boshqaruvning ijtimoiy-psixologik usullari- korxona xodimlari o'rtasidagi shaxsiy munosabatlar va aloqalarga ta'sir qilish usullari. Foydalanish orqali:
Har xil ma'naviy rag'batlantirish
Va ishchilarga psixologik ta'sir ko'rsatish bilan.
Maqsad - ijobiy ish muhitini yaratish,
Psixologik ta'sir sifatida foydalaning
Ishchi kuchini rivojlantirishni rejalashtirish
Ishontirish usuli
Xodimlarning boshqaruvda ishtiroki
2. Umumiy ovqatlanish korxonalari xodimlari tushunchasi
Har qanday kasbda ish tartibi ish ritmiga asoslanadi - bu zarur mehnat ko'nikmalari va kasbiy ko'nikmalarni avtomatlashtirish uchun mehnat operatsiyalarining ma'lum bir vaqtinchalik va semantik ketma-ketligi.
Kasbiy mahorat ko'nikmalarga ega bo'lishdan (sabzavot, baliq va boshqalarni kesish) kelib chiqadi. ba'zan qo'shimcha treninglar talab qilinadi, buning natijasida oziq-ovqat mahsulotlarini qayta ishlashning zarur darajasi va texnikasiga erishiladi. Doimiy ravishda bilimlaringizni mustahkamlash kerak. Yangi boshlanuvchi, tajribasizligi tufayli, ko'p keraksiz harakatlar qiladi, bu uning ish vaqtining ko'p qismini oladi. U ma'lum bir tajribaga ega bo'lganda, uning ishi juda aniq va sayqallangan xarakterga ega bo'ladi.
Mehnat psixologiyasi psixologiyaning xodimning mehnat faoliyati davomidagi psixologik dinamikasini o'rganuvchi sohasi sifatida eng samarali mehnatni yaratishga va xodim shaxsida zarur xususiyatlarni shakllantirishga yordam beradi.
Men sizga umumiy ovqatlanish korxonalarida tez-tez uchrashadigan ishchilar haqida gapirib beraman -
1) Bosh ofitsiant- zaldagi eng muhimlaridan biri bo'lgan shaxs. U mehmonlarni kutib oladi va o'tiradi. Yuzaga kelgan turli masalalarni hal qiladi. Zaldagi tartibni, shuningdek, ofitsiantlarning mehmonlarga qanday xizmat ko'rsatishini ta'minlaydi. Bunday xodim juda yoqimli ko'rinishga ega bo'lishi kerak. Yaxshi psixolog bo'ling va mijozlarning istaklari va kayfiyatlarini tezda tan oling. Asosiy vazifa - har doim tabassum qilish, samimiy va xotirjam bo'lish. kutilmagan vaziyatlarni, yuzaga keladigan nizolarni va hokazolarni engish qobiliyatiga ega bo'lish.
2) Sommelier. Bunday lavozim faqat yaxshi reklama qilingan restoranlarda mavjud. Sommelier - bu xizmat ko'rsatish san'atini biladigan va bu haqda deyarli hamma narsani biladigan odam. Sharoblarni mukammal biluvchisi, shuningdek ularni mukammallikka to'g'ri taqdim etish.
3) Styuardessa. Yosh, chiroyli, aqlli, chet tilini biladigan. Styuardessa. U har doim zalga kiraverishda. Bosh ofitsiantning o'ng qo'li, mehmonlardan uzoqlashishga imkoni bo'lmagan paytlarda uni almashtiradi. Sommelier kabi, bizning restoranlarimizdagi hodisa ham yangi. U mehmonlarni zallarga ko'rsatadi, oshxona va vino ro'yxati, ko'ngilochar dasturlar haqida umumiy ma'lumot beradi. Aniq bir narsaga qiziqish bildirganda, styuardessa tegishli odamni chaqiradi: oshpaz, sommelier, art-menejer va boshqalar. Styuardessalardan foydalanish oqlanadi, chunki faqat bitta tashrif buyuruvchi ko'p vaqt talab qilishi mumkin va bosh ofitsiant doimiy ravishda bu bilan shug'ullanishi kerak. barcha mehmonlar.
4 ) Portee. Mijozni birinchi bo'lib uchratgan va u uni oxirgi marta kutib olgan kishi. Ma’lumki, “teatr kiyim javonidan boshlanadi”, restoran haqida ham shunday deyish mumkin. Psixologiyada "chekka effekti" deb ataladigan narsa ma'lum - bu hodisa qatorning boshida va oxirida joylashgan ma'lumotlarning o'rtasida joylashganlarga qaraganda tezroq va yaxshiroq eslab qolinadi. Resepsiyonist restoranga tashrif buyurishning butun jarayonini boshlaydigan va tugatadigan elementdir. Qabulxona xodimi yoqimli ko'rinishga, benuqson muomalaga va mijoz uchun o'ziga xos qobiliyatga ega bo'lishi kerak. Misol uchun, u qaysi holatda xonimga kiyinishga yordam berish kerakligini va qaysi holatda bu tashvishni uning sherigiga topshirish kerakligini tushunishi kerak.
Biz bilan suhbatlashgan respondentlar yaxshi qabulxona xodimining quyidagi fazilatlarini asosiylari qatoriga kiritishdi: xizmatni beg‘araz ko‘rsatish qobiliyati (bezovtalik zerikarli), maslahatlarni chiroyli va munosib qabul qilish qobiliyati, yordam berish zarurligini his qilish qobiliyati. kiyinish, bo'lmasa, epchillik, yaxshi xotira, xushmuomalalik.
Shuni ta'kidlash kerakki, ko'rib chiqilayotgan barcha pozitsiyalarning vakillari yaxshi xotira va e'tibor, shuningdek, suhbatni tinglash va davom ettirish qobiliyatiga ega bo'lishi kerak.
Yuqoridagi lavozimlarga da'vogarlarni tanlash usullari arsenalini bir nechta psixologik usullar bilan kengaytirishni taklif qilamiz. Ulardan foydalanish oson, professional psixologik bilimlarni talab qilmaydi va ko'p vaqt talab qilmaydi.
5) barmen -"bar" mashhur. Spirtli ichimliklar bilan turli shoularni qanday tashkil qilishni biladigan odam. Har bir barmenning texnikasi juda boshqacha. Bufetchi deyarli har doim oyoqqa turadi, chunki odob-axloq qoidalariga ko'ra u shunchaki o'tira olmaydi.
Mutaxassislarning hisob-kitoblariga ko'ra, Sankt-Peterburg ofitsiantlari va barmenlarining 40 foizi yiliga kamida bir marta ish joylarini o'zgartiradilar. Bu ularning ish haqi va mehnat sharoitlaridan noroziligi bilan bog'liq. Shuning uchun sadoqat nafaqat tashrif buyuruvchilarda, balki har qanday ovqatlanish korxonasining muhim strategik salohiyati bo'lgan xodimlarda shakllanishi kerak. Respublikada o‘tkazilayotgan savdo va umumiy ovqatlanish sohasi xodimlarining kasb mahorati ko‘rik-tanlovlari ishtirokchilarining asosiy qismini Belarus Respublikasi Tashqi iqtisodiy aloqalar va savdo vazirligining Ufa savdo o‘quv markazi bitiruvchilari tashkil etadi. Sotuvchi, savdo maydonchasi ma'muri, merchandayser va marketolog kasblarining nufuzi muttasil oshib bormoqda. Shu bilan birga, ularga qo‘yilayotgan talablar ham ortib bormoqda: mutaxassislar yuqori malakali bo‘lishi, eng zamonaviy texnika va savdo texnologiyalarini puxta egallashi kerak. Bularning barchasi Savdo o‘quv markazida o‘qitiladi. Ofitsiantlar soni mavjud o'rindiqlar soniga bog'liq bo'lishi kerak. Normlarga ko'ra, bitta ofitsiantda 15 ga yaqin mehmon bo'lishi kerak. Ofitsiantlar va barmenlar uchun asosiy pul maslahatlardan keladi. Bundan tashqari, ofitsiant qanchalik yaxshi bo'lsa, shuncha ko'p pul oladi. Shunday qilib, mutaxassislardan biriga ko'ra, Izhevskda yaxshi ofitsiant oyiga kamida 20 ming rubl olishi kerak. Asosan, bundan keyin korxona egasi faqat etkazib beruvchilar bilan shartnomalar tuzishi va korxonani ochishi kerak. Va ayni paytda keyingi restoran qanday bo'lishini o'ylab ko'ring. Oshpaz, ofitsiant, barmen, sommelier, barista zamonaviy ovqatlanish korxonalarida eng ko'p talab qilinadigan kasblardir. Bugungi kunda viloyatda restoran, bar va kafelar uchun kadrlar tayyorlaydigan bir nechta ta’lim muassasalari mavjud. Ulardan biri Iqtisodiyot, boshqaruv va huquq instituti (Qozon). Yangi ochilgan fakultet oziq-ovqat sanoati uchun mutaxassislar tayyorlashga bag‘ishlangan bo‘lib, o‘z sohangizning zo‘r mutaxassisi bo‘lish uchun puxta bilim talab etiladi. Bugungi kunda umumiy ovqatlanish sohasida ham umumiy ovqatlanish korxonalari rahbarlari, ham menejerlar, oshpazlar, texnologlar, oshpazlar, ofitsiantlar, sommelierlar, baristalar va boshqalar talabga ega. Institutimiz qoshida yangi umumiy ovqatlanish texnologiyasi fakulteti ochilib, u yerda bo‘lajak muhandislar – to‘g‘ri ovqatlanishning ilmiy asoslarini, pazandachilik san’atining an’ana va qoidalarini, mehmondo‘stlik va xizmat ko‘rsatish madaniyatini yaxshi biladigan mutaxassislar tayyorlanmoqda. 18-fevral kuni Royal Beach Club restoranida “Sankt-Peterburgda umumiy ovqatlanish sohasida kadrlar masalasi” mavzusida davra suhbati bo‘lib o‘tdi. Umumiy ovqatlanish korxonalari uyushmasi tomonidan ilk marotaba tashkil etilgan bunday tadbir bo‘lib, mazkur yig‘ilishni o‘tkazishga malakali kadrlar yetishmasligi, ta’lim muassasalarida zamon talablari va mutaxassislar tayyorlash o‘rtasidagi nomuvofiqlik, nomutanosiblik bilan bog‘liq muammo sabab bo‘ldi. kadrlar barqarorligi. Shuningdek, xodimlarning huquqiy himoyasi, xodimlarning insofsizligi kabi dolzarb mavzular ko‘tarildi. Quyidagi masalalar muhokama qilindi: inqiroz va uning umumiy ovqatlanish sohasidagi mehnat bozoriga ta’siri, xizmat ko‘rsatuvchi xodimlar qanday qiyinchiliklarni boshdan kechirayotgani, kadrlar tayyorlash muammosi. Aytilganlarning umumiy ma'nosini (to'g'ridan-to'g'ri taqdimot sifatida ko'rsatmasdan) quyidagicha ko'rsatish mumkin:
3. Xodimlarni rag'batlantirish va rag'batlantirish
Motivatsiya- bu har bir insonga xos bo'lgan va uning xatti-harakatining sabablarini belgilaydigan o'ziga xos dastur. Ushbu dastur ko'pincha tug'madir, garchi turli xil hayotiy vaziyatlar ta'sirida u albatta o'zgarishlarga uchraydi.
Rag'batlantirish- bular insonga xos bo'lgan motivlarga ta'sir qilish uchun qo'llanilishi mumkin bo'lgan usullar va vositalardir.
Motivatsiyaning ko'plab nazariyalari mavjud. Eng muvaffaqiyatlilaridan biri bu Vladimir Gerchikovning motivatsiya nazariyasi bo'lib, u Rossiyaning xodimlarni boshqarish nazariyasida keng qo'llaniladi. Uning ahamiyati aynan biznes uchun dolzarbligidadir, chunki u amalda qo'llanilishi mumkin bo'lgan vositalarni taqdim etadi. Ushbu nazariyaga ko'ra, mavjud motivatsiyaning beshta asosiy turi:
1. Professional. Doimiy o'sish va rivojlanishga qiziqqan odamlar uchun odatiy. Ular uchun ishlash, birinchi navbatda, qiziqishdir. Ular o'qishdan, maxsus, professional adabiyotlarni o'qishdan va o'z tashabbusi bilan o'zlarining kasbiy darajasini oshirishdan mamnun.
2. Instrumental. Ishlari asosan pul ishlash vositasi bo'lgan va umuman kasbga qiziqmaydigan odamlar uchun odatiy holdir. Bunday mutaxassis birinchi navbatda u nima qilishi bilan emas, balki buning uchun qancha haq to'lashi bilan qiziqadi. Ammo shuni tushunishingiz kerakki, bunday turtki bo'lgan odamlarning maqsadi nafaqat ko'proq olish, balki pul topishdir. Bu odamlar shunchaki bekorchilar emas. Ular qattiq va qattiq ishlashga tayyor, lekin ular har doim buning uchun munosib mukofot talab qiladilar.
3. Lumpenizatsiyalangan. Maqsadlari kamroq ishlash bo'lgan odamlar uchun odatiy. Shu bilan birga, bunday turtki bo'lgan odamlar omon qolish uchun o'z ishlari uchun etarli miqdorda pul olishga tayyor. Ular uchun ishlash majburiy zaruratdan boshqa narsa emas. Bunday motivatsiyaga ega bo'lgan odamning odatiy namunasi - bu mavjud sharoitlar tufayli emas, balki doimiy ravishda eng past malakali ish bilan shug'ullanadigan xodim.
4. Magistratura. O'zlari qilgan har bir narsa uchun shaxsan javobgarlikni his qiladigan odamlarga xosdir. Ularning shiori: "Men egasiman, men hamma narsa uchun javobgarman". Motivatsiyaning ushbu turi korxonalar egalari va menejerlari uchun odatiy (aniqrog'i, odatiy, ideal bo'lishi kerak).
5. Vatanparvarlik. Nomidan ko'rinib turibdiki, bu motivatsiya turi bo'lib, unda inson uchun hal qiluvchi omil ma'lum bir sohada yoki ma'lum bir kompaniyada ishlashdir. Bunday odamlar ma'lum bir professional doiraga mansublik, o'z kompaniyasida g'ururlanish bilan boshqariladi. Ular uchun aynan shu kompaniyada ishlashi juda muhim.
Shubhasiz, motivatsiyaning faqat bitta turiga ega bo'lgan odamlar yo'q. Insonda kasbiy, mahoratli, vatanparvarlik motivlari bo‘lishi mumkin. Shunga qaramay, har qanday odam uchun uning xatti-harakati va mehnatga munosabatini belgilaydigan dominant turtkini ajratish mumkin.
Tug'ilgandan boshlab odamga xos bo'lgan dominant motivatsiya turi turli xil tashqi sharoitlar ta'siri ostida o'zgarishi mumkin. Motivatsiyaning yaxshi yoki yomon turlari yo'qligini tushunishingiz kerak. Shunchaki, unga xos bo'lgan ustun turtki bo'lgan har bir xodim "o'z o'rnida" bo'lishi kerak.
Masalan, "lumpenizatsiyalangan" motivatsiyani olaylik. Har qanday restoranda monoton, past malakali va kam haq to'lanadigan mehnat juda ko'p, lekin shu bilan birga, bu juda zarur mehnatdir. Bu idishlarni yuvish, tozalash va boshqalar. Bunday lavozimlarda asosiy motivatsiyaga ega bo'lgan odamlarni almashtirib bo'lmaydi. Siz, albatta, idishlarni yuvish uchun odatiy "asbob ishlab chiqaruvchi" ni qo'yishingiz mumkin, ammo restavrator bu holatdan mamnun bo'lishi dargumon. Albatta, bunday odam hech qanday ishdan bosh tortmaydi, lekin u har bir yuvilgan idish uchun pul talab qiladi.
Shu bilan birga, oddiy "asbob ishlab chiqaruvchi" dan yaxshiroq ofitsiant yo'q. Boshqa har qanday dominant turtki bo'lgan boshqa hech kim o'zining uchi yoki ba'zi idishlarni sotish foizi uchun shunchalik ko'p harakat qilmaydi.
Oshpazlar orasida professional motivatsiya ustun bo'lgan mutaxassislar bor, ammo lumpenizatsiyalangan motivatsiyaga ega bo'lganlar kam emas. Shuning uchun bu etakchilik uslubi sifatida restoranlarda oshxonada juda keng tarqalgan. paternalizm... Rahbar sifatida oshpazlarga nisbatan kuchli motivatsiyaga ega oshpazlar afzal ko'riladi. Paternalist rahbarga ega bo'lish korxona egasi uchun juda katta xavf hisoblanadi, chunki biznesda juda ko'p "inson" motivlari to'qiladi. Shunday paytlar bo'ladiki, agar rahbarni almashtirish zarurati tug'ilsa, u yoki bu sabablarga ko'ra jamoa boshqa shaxs bilan ishlashdan bosh tortadi va butun jamoani o'zgartirishga to'g'ri keladi.
Rag'batlantiruvchilar, jazolar kabi, turli xil ustun turtki bo'lgan xodimlar uchun farq qiladi. Professional motivatsiyaga ega bo'lgan odamni faqat pul bilan rag'batlantirmaslik kerak. Uning uchun karerasi istiqbollari haqida tasavvurga ega bo'lish juda muhimdir. Bunday mutaxassisni nisbatan erkin ish jadvali, ma'lum imtiyozlar juda qiziqtirishi mumkin. Qoida tariqasida, uni qattiq tekshirish kerak emas, chunki u o'z ishini mamnuniyat bilan bajaradi. Ammo lumpenizatsiyalangan motivatsiyaga ega bo'lgan odamni tekshirish kerak. Bundan tashqari, agar "lumpen", masalan, o'z vaqtida ishlash uchun kelmagan bo'lsa, u ham qattiq jazolanishi kerak. Ammo bu moddiy jazo samarali bo'lishi dargumon. Motivatsiyaga ega bo'lgan odam, agar jazo sifatida qo'shimcha miqdorda yoqimsiz ishlarni bajarishga yoki noqulay smenaga o'tishga majbur bo'lsa, ishdan ketmaydi. Ammo bunday jazoning ta'sir darajasi odatdagi moddiy jazoga qaraganda ancha muhimroq bo'ladi.
Magistrning motivatsiyasiga kelsak, u barcha menejerlarda bo'lishi kerak. Aks holda, ular o'z pozitsiyalarini nazarda tutadigan mas'uliyatni o'z zimmalariga olmaydilar.
Instrumental motivatsiyaga ega bo'lgan xodimdan ish haqi uchun samarali ishni kutish mumkin emas. Bu oddiy ishchi. U nima uchun to'lanayotganini aniq tushunishi kerak. Shunga ko'ra, bunday xodim uchun eng yaxshi rag'bat, masalan, ofitsiant haqida gap ketganda, maslahatlarga qo'shimcha ravishda, savdodan foiz olish imkoniyatidir. Agar jazo sifatida biz u bilan "nima yaxshi va nima yomon" mavzusida suhbatlar o'tkazsak, bu, ehtimol, unga to'g'ri ta'sir qilmaydi. Aksariyat restavratorlar o'z xodimlari uchun jazo sifatida moddiy jazodan foydalanishlariga qaramay, ko'plab mutaxassislar uning samaradorligi unchalik yuqori emas deb hisoblashadi. Ular bilan rozi bo'lish mumkin, ammo bitta ogohlantirish bilan: asosan instrumental motivatsiyaga ega bo'lgan xodim uchun ushbu turdagi jazo eng samarali hisoblanadi.
Tajribali ishga yollovchi nomzodning motivatsiyasi turini yoki "ko'z bilan" yoki shaxsning ilgari shug'ullangan faoliyat turlarini tahlil qilish orqali aniqlaydi.
Har xil toifadagi xodimlar uchun qanday rag'batlantirish usullari qo'llanilishidan qat'i nazar, restavrator har doim bir qator qoidalarga amal qilishi kerak. umumiy tamoyillar.
Xodimlarni rag'batlantirishga yondashuv individual bo'lishi kerak. Eng foydali va qimmatli xodimlarni, ishingizning muvaffaqiyati bog'liq bo'lgan rahbarlarni ajratib ko'rsatish kerak. Bu ham arzon, ham samaraliroq.
Restaurator xodimlarning munosib haq to'lashga e'tibor bermasa, bu yomon. Ammo hech qanday holatda boshqa ekstremal holatlarga yo'l qo'yilmasligi kerak - xodimlarni "ortiqcha ovqatlantirish". Har qanday qo'shimcha rag'batlantirish faqat aniq yutuqlar, bajarilgan muayyan ishlar uchun berilishi kerak. Haddan tashqari “mehribon” rahbar ertami-kechmi xodimlar tomonidan shantaj ob’ektiga aylanib, unga qaram bo‘lib qolishi muqarrar.
Tabiiyki, xodimlarni rag'batlantirish choralarini belgilashda odamlarni rag'batlantirishning asosiy turlarini hisobga olish kerak. Xodimlarni rag'batlantirish xarajatlari o'qitish xarajatlari bilan bir xil nuqtai nazardan, ya'ni sizda mavjud bo'lgan eng qimmatli narsaga - odamlarga sarmoya sifatida qarash kerak. Bu biznesning muvaffaqiyati qat'iy ravishda bog'liq bo'lgan kapitaldir. Moliyaviy nuqtai nazardan, bu, albatta, xarajat. Ammo biznes samaradorligi nuqtai nazaridan, bu ko'p marta to'lanadigan sarmoyadir.
Xodimlarni rag'batlantirish choralari:
1. Muayyan oziq-ovqat yoki ichimliklarni sotish ulushi.
Qoida tariqasida, ushbu rag'batlantirish chorasi ofitsiantlar va barmenlarga nisbatan qo'llaniladi va juda samarali. Xodimlarni qo'shimcha moddiy rag'batlantirishga qo'shimcha ravishda, bu usul restavratorga ba'zi menyudagi mahsulotlarni sotishni ko'paytirishga imkon beradi, bu ko'pincha juda dolzarbdir, masalan, oshpaz yangi taomlarni kiritganda va boshqa bir qator holatlarda. Foizlar odatda tovoqni sotishdan tushgan mablag'dan hisoblanadi.
2. Xodimlar uchun "suzuvchi" ish haqi shkalasini o'rnatish.
Muayyan lavozim doirasida, masalan, barmenlar uchun toifalar belgilanadi - stajyor, barmen, katta bufetchi. Har bir toifaga ma'lum ish haqi to'g'ri keladi. Mutaxassisga ma'lum vaqtdan keyin attestatsiya shaklida o'tkazilgan baholash natijalariga ko'ra toifa beriladi. Bundan tashqari, toifani tayinlashda mutaxassisning ishi bir qator mezonlar - asosiy ko'nikma va malakalar, ish sifati, mustaqillik, tashabbuskorlik, mas'uliyat, mehnatsevarlik bo'yicha oldingi attestatsiyadan o'tgan davr uchun ham baholanadi. va majburiyat, o'rganish qobiliyati, jamoada ishlash, ko'nikmalar bilan muloqot qilish va boshqalar. Bunday kompleks baholash natijalariga ko'ra tayinlangan toifaga muvofiq, xodimning ish haqi ham belgilanadi, u keyingi baholashga qadar o'zgarmaydi. Usulning afzalligi shundaki, xodimlarga o'z lavozimlari doirasida gorizontal o'sish uchun real imkoniyatlar yaratiladi.
3. Oylik ishlash bonuslari.
Ushbu tizim ishchi kuchi ichidagi intizomni nazorat qilish uchun o'rnatilgan.
Keling, ofitsiantlar misolidan foydalanib, buni batafsil ko'rib chiqaylik.
Sodiqlik omillari Y = 30%:
Xizmat vazifalarini bajarish - 20%;
Shaxsiy tashabbus - 20%
Hamkasblarni qo'llab-quvvatlash - 20%;
Kechikishlar - 20%;
Mehmonlar va hamkasblarga nisbatan xushmuomalalik - 10%;
Tashqi ko'rinish - 10%.
V - 100% bajarilishi sharti bilan to'lanadigan bonus.
Smenaning oxirida menejer yuqorida ko'rsatilgan barcha tarkibiy qismlar bo'yicha xodimlarning ishini baholaydi. Oy oxirida ishning umumiy xulosasi tuziladi. Agar barcha 100% bajarilgan bo'lsa, xodimga Y ish haqining o'zgaruvchan qismining 10% miqdorida bonus tayinlanadi, xususan:
B = 1400 * 10% = 140 rubl.
Agar u yoki bu sababga ko'ra xodim bir oylik ish davomida kamroq ball to'plagan bo'lsa, masalan, 90%, uning o'zgaruvchan qismi quyidagilarga teng bo'ladi:
Y = 1400 * 0,9 = 1260 rubl.
Bunday holda, xodim 140 rublni yo'qotadi.
Shunday qilib, ushbu tizim bonus tizimining elementi sifatida ham xizmat qiladi.
Ishni rag'batlantirish usullaridan biri sifatida maslahat berish.
Olingan iqtisodiy haq (ish haqi va boshqa moddiy rag'batlantirishlar), shubhasiz, mehnatni rag'batlantirishda muhim rol o'ynaydi. Xizmat ko'rsatish sohasida xodimlarning iqtisodiy mehnatiga haq to'lash darajasi iqtisodiyotning ishlab chiqarish tarmoqlariga qaraganda past. Biroq, bu erda va birinchi navbatda mehmondo'stlik sanoatida ish uchun qo'shimcha haq (to'lov) olishning tarixiy an'anasi mavjud. maslahat, uning miqdori xizmat ko'rsatuvchi xodimlarning (ofitsiantlar va barmenlar) moddiy farovonlik darajasini sezilarli darajada oshiradi.
Iqtisodiy nuqtai nazardan, maslahatlar qo'shimcha xizmatlar ko'rsatish uchun qo'shimcha to'lov yoki nostandart vaziyatlarda xizmatning belgilangan narxini to'ldiradigan mexanizm sifatida qaraladi.
Sotsiologlar maslahatlar funktsiyasini xizmat ko'rsatadigan kishiga sovg'a sifatida tushuntiradilar. Shu bilan birga, u donorning yuqori ijtimoiy mavqeini ta'kidlashi kerak va uning ustunligining namoyishi hisoblanadi. Tavsiya etilgan har bir kishi o'zini mukofotlanganini his qilishi va xizmat qilgan kishiga minnatdorchilik va hurmat bildirishi kerak. Ushbu sotsiologik tushuntirish haqiqatga ziddir, chunki bu ofitsiantlar va barmenlar pul o'tkazayotganda o'zlarini biroz kamsitilgan his qilishlari kerakligini ko'rsatadi. Amalda, ularning aksariyati, aksincha, uchi olmaganida yoki uchi yetarli darajada saxiy bo'lmasa, o'zini kamsitilgandek his qiladi. Bundan tashqari, mijozlar maslahatlarni reklama qilmasdan, ehtiyotkorlik bilan qoldiradilar. Elementar xushmuomalalik tamoyillari ofitsiantga mijozning oldida uchi miqdorini tekshirmaslik kerakligini aytadi.
Maslahat o'lchami uchun so'zsiz xalqaro standart mavjud - faktura miqdorining 10%. Biroq, esda tutish kerakki, maslahatlar faqat ixtiyoriy istakdir va ularning hajmi nafaqat ustunlik qiladigan an'analarga, balki boshqa omillarga ham bog'liq. Mashhur amerikalik psixolog Maykl Lin ushbu hodisaga quyidagi ilmiy qiziqish modellarini yaratdi:
1. Maslahatning o'lchami amalda taom sifatiga, restoran atmosferasiga, ofitsiantlarning jinsi va yoshiga, shuningdek, iste'mol qilinadigan spirtli ichimliklar miqdoriga bog'liq emas.
2. Maslahat hajmini oshiradigan omillarga quyidagilar kiradi:
Ofitsiant yoki ofitsiantning jismoniy jozibadorligi, shu jumladan tashqi ko'rinishi va kiyimi;
Ofitsiantning mijoz stoliga keraksiz bo'lgan va xizmat ko'rsatish sifatini yaxshilamaydigan qo'shimcha tashriflari soni.
3. Maslahat hajmini kamaytiruvchi omillarga quyidagilar kiradi:
Hisob-kitob miqdori (qanchalik katta bo'lsa, summaning foizi shunchalik past bo'ladi);
Bir stolda o'tirgan mijozlar soni (kompaniya qanchalik katta bo'lsa, maslahat shunchalik kam bo'ladi).
4. Erkaklar ayollarga qaraganda yuqoriroq maslahat berishadi. To'lash uchun kredit kartalaridan foydalanadigan mijozlar xizmatlar uchun naqd pul to'laydigan mijozlarga qaraganda ko'proq maslahatlar qoldiradilar.
Maslahatlarning taqsimlanishi restorandan restoranga farq qiladi. Ba'zilarida smena oxirida uchi barcha xodimlarga, shu jumladan menejerlar, garderob xizmatchilari, idishlarni yuvish mashinalari va boshqalarga teng taqsimlanadi. Boshqalarida, ofitsiantlar boshqa barcha bo'limlarga umumiy pulning atigi 30 foizini beradi. Va uchinchidan, maslahat butunlay ofitsiantga tegishli.
Xodimlarga nisbatan qo'llaniladigan jarimalar.
Rag'batlantirishda bo'lgani kabi, jazo qo'llashga ham yondashuv individual bo'lishi kerak. Biri uchun samarali bo'lishi mumkin bo'lgan chora boshqasi uchun mutlaqo samarasiz bo'ladi. Jazoni tanlashda, shuningdek, xodimlarning motivatsiyasining ustun turini hisobga olish kerak.
Umuman olganda, de-bonuslarga faqat ekstremal holatlarda murojaat qilish yaxshiroqdir. Eng yaxshi variant - keyinchalik doimiy jazolanishi kerak bo'lganlarni ishga olishdan qochib, ishga qabul qilish tartibini aniqroq va puxta o'ylash.
Xodimlarni ishdan bo'shatish mumkin bo'lgan xodimlar tomonidan buzilishlar:
o'g'irlik;
ish joyida mast bo'lish;
mehmonni sanashga urinish;
mehmonga nisbatan qo'pollik;
shaxsiy gigiena talablariga rioya qilmaslik;
tartibsiz ko'rinish;
mehmonlar oldida chekish yoki ovqat iste'mol qilish.
4. Ishga qabul qilish
Xodimlarni yollash - bu jihoz va mebel tanlashdan kam bo'lmagan muhim bosqich. Bu tashrif buyuruvchida birinchi taassurotni shakllantiradigan xodimlar va, albatta, ofitsiantlar va barmenlarni tayyorlash sifati, bu muassasa sinfini belgilaydi. Va, afsuski, Izhevskda kadrlarni tanlash haqiqiy muammodir. Har qanday lavozim uchun deyarli tayyor xodimlar yo'q - xoh u menejer, xoh oshpaz, xoh ofitsiant yoki barmen. Hech qanday kamchilik yo'q, ehtimol, faqat idishlarni yuvish mashinalarida, tozalagichlarda va qo'riqchilarda. Shuning uchun, har qanday holatda, egasi xodimlarni dastlabki o'qitishga ham, keyingi xodimlarga ham pul sarflashi kerak - ayniqsa barmenlar, menejerlar va oshpazlar uchun. Butun oshxona va restoranning butun qiyofasi butunlay oshpazga bog'liq. Oshpaz menyuni ishlab chiqadi va qolgan oshpazlar orqali o'z g'oyalarini amalga oshiradi. Izhevskda yaxshi oshpaz topish, restoran uchun mos joyni topish kabi qiyin va yaxshi oshpazlar arzon emas. Fransiyalik oshpazning maoshi oyiga 4 ming dollar, o‘zbekniki, xitoyniki ming dollar atrofida. Va bu etnik kelib chiqishiga ko'ra kamsitish emas - xodimlarning narxi ularning malakasi va ta'minot etishmasligi bilan belgilanadi.
Xodimlarni tanlash xodimlarni boshqarishda hal qiluvchi bosqichdir. To'g'ri odamlarni yollash qobiliyati inson resurslari menejerida bo'lishi kerak bo'lgan katta va noyob iste'doddir. Oddiy xodimlarni, xususan, ofitsiantlarni topish juda qiyin. Negadir bu kasb yurtimizda nufuzli sanalmaydi. Garchi umumiy ovqatlanish uchun mutaxassislar bizning ta’lim muassasalarimiz tomonidan tayyorlansa-da, ularni ishga olmaslik ma’qul, qayta tayyorlashga ortiqcha vaqt sarflanadi. Siz mehmonlarning tabassum qilishlari va ular bilan hech qanday tarzda bahslashmasligi kerakligini tushuntirishingiz kerakligi bilan boshlashingiz kerak. Mahalliy kasb-hunar maktablari bitiruvchilari buni mutlaqo tushuna olmaydi.
Ishga qabul qilish - bu maxsus qobiliyat, bilim va ko'nikmalarni talab qiladigan doimiy ish.
Ishga olish Tashkilot tomonidan belgilangan maqsadlarga erishish uchun zarur bo'lgan fazilatlarga ega bo'lgan xodimlarni jalb qilishga qaratilgan harakatlar.
Chiziq xodimlarini qidirish usullari»
1. Do'stlar orqali nomzodlarni tanlash.
Bundan tashqari, menejerlarning o'zlari xodimlarga tanishlarini ishga taklif qilish, muassasalarda ushbu mavzu bo'yicha ichki reklamalarni joylashtirish taklifi bilan murojaat qilishadi. Tabiiyki, bunday kanallar orqali kelgan barcha nomzodlar standart va ancha qattiq tanlov tizimidan o'tadilar.
2. Axborotning tashqi manbalaridan foydalanish, ommaviy axborot vositalarida reklama joylashtirish.
Bu ishlatiladigan eng keng tarqalgan usul. Ushbu usulning kamchiliklari orasida keyinchalik ko'plab nomzodlar orasidan saralash zarurati kiradi, ularning aksariyati hatto talablarga javob bermaydi.
Ommaviy axborot vositalarida reklama berish orqali menejerlar o'zlariga kerak bo'lgan mutaxassis haqida aniq ma'lumotlarni shakllantiradilar: uning ta'lim darajasiga qo'yiladigan talablar, mutaxassislik bo'yicha ish tajribasi, yoshi va boshqalar. bu nomzodlardan nomaqbul arizalar sonini kamaytirishi mumkin. Allaqachon telefonda ular bu odam ularga qanday mos kelishini bilishga harakat qilishadi. Buning uchun oldindan savollar ro'yxati tayyorlanadi, ular telefon orqali suhbat davomida beriladi. Nomzod o'zi bilan qanday hujjatlar olib kelishi kerakligi haqida ogohlantiriladi. Shuningdek, menejerlar maxsus anketa tayyorlaydilar va unda shaxsiy taassurotlar uchun joy qoldiradilar.
3. Turli ixtisoslashtirilgan kurslar yoki ixtisoslashtirilgan ta'lim muassasalarining bitiruvchilari yoki talabalari orasidan mutaxassislarni tanlash.
Ushbu usulning afzalligi shundaki, ixtisoslashtirilgan kurslarga o'qish uchun kelgan odamlar dastlab ma'lum bir boshlang'ich motivatsiyaga ega. Bundan tashqari, bitiruvchilar kelajakdagi kasbiy faoliyati sohasida ma'lum bilimlarga ega bo'ladilar. Bundan tashqari, kurslarning aksariyati ma'lum bir restoran tarmog'i uchun mutaxassislarni tayyorlash uchun mo'ljallanmagan - ular uchun treninglar juda universaldir.
Xodimlarni yollash va moslashtirish texnologiyasi quyidagicha amalga oshiriladi.
Bo'sh ish o'rinlari paydo bo'lganda, menejerlar shtat jadvalini ko'rib chiqadilar va xodimlar o'rtasida mas'uliyatni yanada oqilona taqsimlash imkoniyatlarini topishga harakat qilishadi, shunga ko'ra ularni rag'batlantiradilar. Ehtiyotkorlik bilan tahlil qilinganda, ko'pincha bunday imkoniyat borligi ma'lum bo'ladi. Bundan tashqari, bu variant iqtisodiy nuqtai nazardan foydalidir. Mutaxassisni yollash bilan bog'liq xarajatlarni o'z zimmasiga olishning hojati yo'q va qo'shimcha mas'uliyat yuklanadigan xodimlarga jami qo'shimcha to'lovlar har doim yangi xodim to'lashi kerak bo'lgan ish haqidan past bo'ladi.
Qaror qabul qilish uchun siz bir nechta savollarga javob berishingiz kerak:
Qaysi xodimga muayyan funktsiyalarni topshirish mumkin?
Ushbu xodimlarni qo'shimcha majburiyatlarni samarali bajarishga undash uchun qanday rag'batlantirish choralarini ko'rish kerak?
Mas'uliyatni bunday qayta taqsimlash mehmonlarga xizmat ko'rsatish darajasining yomonlashishiga olib keladimi?
Qanday iqtisodiy foyda kutilmoqda?
Agar mas'uliyatni qayta taqsimlash imkonsiz bo'lsa yoki biz to'ldirilishi kerak bo'lgan lavozim haqida gapiradigan bo'lsak, unda ishga qabul qilish jarayoni boshlanadi.
Umumiy qabul qilingan protsedura quyidagilardan iborat bosqichlar:
1. “Lavozim profili” yoki “ideal nomzod obrazi”ni shakllantirish.
Ushbu tasvirni shakllantirishda, birinchi navbatda, mutaxassisning asosiy funktsiyalari aniq belgilanadi. Talablarni birinchi o'ringa qo'ying, ya'ni majburiy va kerakli talablarni ajratib ko'rsatish.
Kasbiy bilim va ko'nikmalarga qo'yiladigan talablar tegishli bo'sh lavozimning lavozim yo'riqnomalari asosida shakllantiriladi.
Nomzodlarni tanlashda shaxsiy fazilatlar asosiy mezon hisoblanadi. Bu fazilatlarga quyidagilar kiradi:
Odamlar bilan muloqot qilish, tezda aloqa o'rnatish qobiliyati;
Suhbatni o'tkazish qobiliyati (ifodali nutq, to'g'ri talaffuz, bilimdonlik);
Shakl, rang, o'lcham hissi;
Inson psixologiyasini tushunish qobiliyati;
xushmuomalalik;
Sezuvchanlik;
O'z-o'zini hurmat;
Chidamlilik, qat'iyatlilik, o'zini tuta bilish;
Kuzatish va yaxshi e'tibor;
Diqqatni taqsimlash va almashtirish qobiliyati;
Restoranga tashrif buyuruvchilarning xatti-harakatlariga tezkor javob berish;
Tez va aniq hisob-kitoblar.
Bu kadrlar 18 yoshdan 23 yoshgacha bo'lganlar orasidan jalb qilingan bo'lib, bu umumiy manfaatlar mavjudligi sababli jamoaning yanada jipslashishiga yordam beradi.
2. Nomzodlarni baholash.
Nomzodlarning birinchi, dastlabki bahosi rezyume asosida baholash.
Uning natijalariga ko'ra, dastlab bir qator aniq ko'rsatkichlar: ta'lim darajasi, ish tajribasi, yoshi va boshqalar bo'yicha mos bo'lmagan nomzodlarni dastlabki tekshirish o'tkaziladi.
Rezyumening muhim kamchiligi shundaki, u o'zboshimchalik bilan tuzilgan. Natijada, ish beruvchi o'ziga kerak bo'lgan nomzod to'g'risidagi ma'lumotni emas, balki vakansiya uchun ariza beruvchining o'zi xabar berishni zarur deb hisoblagan ma'lumotni oladi. Bundan tashqari, nomzod uchun rezyume o'zini o'zi reklama qilishning yaxshi usuli hisoblanadi. Shunday qilib, rezyumega asoslanib, ish beruvchi faqat eng dastlabki va ehtiyotkor xulosalar chiqarishi mumkin.
Ko'pincha foydalaning so'roq qilish ish izlovchilar. Ariza beruvchiga savollar bilan juda batafsil so'rovnomani to'ldirish taklif etiladi. Bunday texnika sizga ish beruvchi uchun alohida qiziqish uyg'otadigan ma'lumotlarni olish imkonini beradi. Anketalar orqali olingan ma'lumotlarni tahlil qilishda ularning ishonchliligiga ham ehtiyotkorlik bilan munosabatda bo'lish kerak. Gap shundaki, odamlar o'zlarining qobiliyatlari va qobiliyatlarini ortiqcha baholaydilar.
So'roq shaklda ham amalga oshirilishi mumkin oldindan intervyu yoki ish suhbati. Suhbatning anketadan ustunligi nomzod bilan jonli aloqaning mavjudligidir. Natijalarni qayd etish uchun maxsus baholash varaqalari qo'llaniladi, unda nomzodning ma'lum vakolatlarini baholash natijalari ma'lum ballar shaklida qayd etiladi.
Bu tanlovning eng muhim bosqichi bo'lib, uni e'tiborsiz qoldirish qo'pol xato bo'ladi.
Bu jarayon juda ko'p vaqt talab qilganligi sababli, ular tanlovning yakuniy bosqichida, bo'sh lavozimga ariza beruvchilar kam sonli bo'lganda o'tkazadilar.
Suhbat samaradorligini oshirish va tavsiyalarni qo'shimcha tekshirish uchun so'rovnomaga dastlab "professional tavsiyalar" ustuni qo'shiladi.
1. Potentsial yo'naltiruvchi uchun savollar ro'yxati tayyorlanmoqda.
U nomzodga taqdim etilgan vakansiya asosida tuziladi. Ishlatilgan savollar ro'yxati:
Nomzod restoraningizda qancha vaqt ishlagan?
U qaysi lavozimda ishlagan, qanday vazifalarni bajargan?
U jamoada qanday munosabatlarni rivojlantirdi - qo'l ostidagilar, hamkasblar, rahbariyat bilan?
Birinchi navbatda qanday kuchli tomonlarini ta'kidlagan bo'lardingiz?
Uning birinchi navbatda qanday kamchiliklari bor?
Nega u ish joyini o'zgartirishga qaror qildi?
Agar imkoniyat paydo bo'lsa, uni ishga qaytarasizmi?
Uning etakchilik uslubi qanday?
U uchun qaysi lavozim afzalroq?
U sizning kompaniyangizda qandaydir yutuqlarga erishganmi?
U haqida yana nima deya olasiz?
2. Hakamni nomzodga xolis baho berish muhimligiga, shuningdek, uning so‘zlari sir saqlanishiga ishontirish kerak. Suhbatning boshida, odamga savollarga javob berish qulaymi yoki yo'qligini, bunga vaqti bor-yo'qligini aniqlash yaxshiroqdir. Muayyan misollarni so'rash kerak.
3. Nomzod va hakam qanday munosabatda ekanligini aniqlash kerak.
Agar nomzod o'z do'stlarini ko'rsatgan bo'lsa, ularning sharhlari ob'ektiv bo'lishi dargumon.
5. Faqat bitta hakam bilan suhbat bilan cheklanib qolmaslik kerak.
Bir murojaat etuvchidan nomzod to‘g‘risidagi har qanday salbiy, shuningdek, ijobiy ma’lumot kamida yana bir kishi tomonidan tasdiqlanishi kerak. Aks holda, noto'g'ri ma'lumot olish ehtimoli yuqori.
6. Tavsiyani qidirish uchun qo'shimcha ravishda o'z imkoniyatlaridan foydalanish kerak.
Eng ishonchli ma'lumotni biznesdagi obro'li shaxs, ish beruvchiga yaxshi tanish bo'lgan, fikriga ishonadigan shaxs berishi mumkin.
Shuningdek, menejerlar to'g'ridan-to'g'ri nomzod ishlagan kompaniyaga qo'ng'iroq qilishadi va ba'zi xodimlar bilan suhbatlashadilar. Qanchalik ko'p odamlar bilan suhbatlashsangiz, nomzod haqida shunchalik ob'ektiv fikr yuritishingiz mumkin.
Eng yaxshi variant - har bir nomzod uchun tavsiyanomalar ro'yxatini mustaqil ravishda tayyorlash. Bu murojaat etuvchining faqat uni yoqtiradigan va yaxshi baho beradigan odamlarni tanishtirishga bo'lgan tabiiy istagidan qochadi.
4. Yakuniy suhbat va qaror qabul qilish.
Ushbu yakuniy bosqichda siz odatda ma'lum bir lavozimga ariza topshirgan ko'pi bilan ikki yoki uchta nomzod bilan, ba'zan esa bitta finalchi bilan gaplashishingiz kerak. Menejerning vazifasi yakuniy tanlovni amalga oshirish va xodimni yollash to'g'risida qaror qabul qilishdir.
Moslashuv- Bu yangi xodimni lavozimga kiritish tartibi.
Qoidaga ko'ra, xodimlarning har bir toifasi uchun moslashish rejasi kadrlar bo'limi tomonidan ishlab chiqiladi. Ammo alohida restoranda bunday reja bo'lishi shart emas, bu holda menejer yangi mutaxassisni kiritish tartibini kimga topshirish haqida o'ylashi kerak. Yangi ishga qabul qilingan ofitsiantlarga moslashishga yordam berish uchun katta tajribaga ega menejer yoki ofitsiant tayinlanadi. Bunday xodim odatda chaqiriladi ustoz.
Murabbiyni tanlashga ehtiyotkorlik bilan yondashish kerak. Bu nafaqat katta bilim va amaliy ko‘nikmaga ega, restoran tarixi va an’analarini yaxshi biladigan tajribali ishchi, balki jamoada ma’lum obro‘ va hurmatga ega bo‘lgan shaxsdir. Bundan tashqari, murabbiy amaliy o'qitish qobiliyatiga ega bo'lishi kerak.
Turli toifadagi xodimlar uchun kasbiy moslashuv har xil, ammo tashkiliy, korporativ va maishiy moslashuv hamma uchun bir xil. Murabbiy yangi xodimga uning ish tartibining o'ziga xos xususiyatlari haqida gapirib beradi, jamoani tanishtiradi, kimga va qaysi masala bo'yicha bog'lanish yaxshiroq ekanligini tushuntiradi, restoran tarixi va an'analari, muayyan xatti-harakatlar normalari haqida gapiradi, har kuni masalalar hal qilinadi (shaklni qaerdan olish va hokazo tushlik qilish odat tusiga kirganida). Bir qarashda bunday aniq narsalar odamga tez va og'riqsiz ravishda jamoaga moslashishga va ko'plab keraksiz nizolardan qochishga imkon beradi.
Kasbiy moslashuvga kelsak, bu erda ko'p narsa insonning oldingi ishining malakasi va tajribasiga bog'liq. Ba'zi restavratorlar, masalan, boshqa restoranlarda ishlash tajribasiga ega bo'lmagan ofitsiantlarni yollashni afzal ko'rishadi. Bunday holda, mentorning vazifalari yangi kelgan uchun ish joyida o'qitishni o'z ichiga oladi. Boshqa restoranlarda tajribaga ega bo'lgan ofitsiant, ozgina bo'lsa ham, o'qitishga muhtoj, chunki turli muassasalarda qabul qilingan xizmat ko'rsatish standartlari sezilarli darajada farq qiladi. Shuning uchun ko'plab restavratorlar tajribasiz ofitsiantlarni yollashni afzal ko'rishadi, chunki odamni o'qitish qayta tayyorlashdan ko'ra osonroqdir.
5. Xodimlar
Umumiy ovqatlanish xodimlarini baholash
Baholash - bu xodimlar va menejerlarning fikr-mulohazalari, motivatsiyani shakllantirish usuli.
Bu, ayniqsa, ijodiy kasblar uchun to'g'ri keladi, chunki ularning ishi jamoat joylarida ishlash, ommaviy tadbirlar, tomoshalar, kontsertlar o'tkazish bilan bog'liq. Individual baholash uchun quyidagilar qo'llanilishi mumkin: baholash anketasi, berilgan tanlov anketasi, hal qiluvchi vaziyatni baholash usuli, xatti-harakatlarni kuzatish shkalasi va professiogramma usuli.
Baholash anketasi ish malakasiga mos keladigan standartlashtirilgan savollar yoki tavsiflarni o'z ichiga oladi. Muayyan tanlov uchun so'rovnoma ishning asosiy xususiyatlarini, xatti-harakatlar natijalarini nuqtaviy baholashni o'z ichiga oladi. Hal qiluvchi vaziyatlar bo'yicha baholash usuli baholovchilarni aniq vaziyatlarda "to'g'ri" va "noto'g'ri" xatti-harakatlarning tavsiflari ro'yxatini tayyorlashni o'z ichiga oladi. Har bir xodim uchun baholash natijalari jurnalda qayd etiladi, keyinchalik u ish samaradorligini baholash uchun ishlatiladi. Bu usul odatda menejer tomonidan qo'llaniladi.
Professiogramma usuli - asosiy vazifalar, natijalar va jarayonlarni ajratib ko'rsatish, xodimning ishini tahlil qilish.
Professiogrammada faoliyatning tavsiflovchi belgilari, faoliyat elementlarining miqdoriy bahosi, psixogramma mavjud.
Faoliyatning tavsiflovchi belgilariga quyidagilar kiradi: parametrik tavsif (kutubxona tuzilishi, maqsad va vazifalari, asosiy faoliyat); morfologik tavsif (mehnat vositalari, ish joyi, faoliyatning asosiy elementlari va boshqalar); funktsional tavsif (operatsiyalar ketma-ketligi, "harakat texnologiyasi", ish va dam olish rejimi, o'zaro ta'sir va aloqa).
Tasniflash usulidan foydalanganda barcha ishchilar har qanday umumiy mezon bo'yicha eng yaxshidan eng yomonigacha taqsimlanadi. Muqobil tasniflash usuli har bir ishchini har biri bilan solishtirishni o'z ichiga oladi. Xodimning juftlikda eng yaxshisi bo'lgan umumiy soni umumiy reyting tizimidir.
Shaxsiy va guruhli baholash uchun qo'llaniladigan usullarni tanlash bir hil mazmundagi ishlarni bajaradigan korxona xodimlarining soni yoki ayrim faoliyat sohalari va turlari uchun ayniqsa muhim bo'lgan xodimlarning fazilatlarini baholash zarurati bilan belgilanadi. korxonaning. Baholash natijalari xodimga taqdimnomani tayyorlashda hisobga olinadi.
Xodimlarni baholash xodimlarning ular bajaradigan faoliyatga tayyorlik darajasini o'rganishga, ularning kasbiy o'sish va lavozimga ko'tarilish istiqbollarini baholash uchun potentsial imkoniyatlari darajasini aniqlashga imkon beradi.
Korxonada xodimlarni boshqarishni takomillashtirish yo'llari
Xodimlarni qo'shimcha rag'batlantirish sifatida kompensatsiya paketini joriy etish taklif qilinmoqda.
"Kompensatsiya paketi" atamasi xodim tomonidan kompaniyadan oladigan barcha turdagi haq va imtiyozlarni o'z ichiga oladi. Korxonada aniqlangan barcha toifadagi xodimlar uchun turli kompensatsiya paketlarini ishlab chiqish inson resurslarini boshqarishning eng muhim strategik vazifalaridan biridir.
Kompensatsiya paketining tarkibi, birinchi navbatda, xodimlarning ehtiyojlarini qondirishi va muvozanatli bo'lishi kerak. Kompensatsiya paketiga u yoki bu turdagi haqni kiritishdan oldin jamoaning xususiyatlarini diqqat bilan tahlil qilish kerak.
Zarur kompensatsiya to'plami - bu, birinchidan, xodimning faoliyatining o'ziga xos xususiyatlaridan kelib chiqqan holda ishlashi uchun zarur bo'lgan, ikkinchidan, unga moddiy foyda keltiradigan imtiyozlar to'plami.
Kompensatsiya paketiga quyidagilar kiradi:
1. Ish haqining qat’iy (qat’iy) qismi:
Asosiy ish haqi (tarif stavkalari);
Doimiy qo'shimchalar va nafaqalar (masalan, egallab turgan lavozimiga qo'yiladigan talablardan yuqori bo'lgan maxsus malaka uchun yoki sanitariya-gigiyena me'yorlariga javob bermaydigan ish sharoitlari uchun).
2. Daromadning o'zgaruvchan qismi:
Komissiya;
Boshqa shunga o'xshash to'lovlar.
3. Qo'shimcha imtiyozlar.
4. Mehnat natijalariga qarab nomoddiy motivatsiyaga qo'shilish imkoniyati.
5. Variantlar, pensiya va jamg'arma dasturlari.
6. Boshqa to'lovlar.
Yirik kompaniyalarda kompensatsiya paketlarini shakllantirishning asosiy tendentsiyasi mehnatga haq to'lashning umumiy tizimida qo'shimcha imtiyozlar va nomoddiy ish haqini oshirishdan iborat. Rivojlangan ijtimoiy siyosat inson kapitali qadrlanadigan kompaniyalarda mavjud. Va tajriba shuni ko'rsatadiki, ular o'z biznesida eng samarali va muvaffaqiyatli hisoblanadi.
Shuning uchun, xususan, ofitsiantlar va barmenlar uchun qo'shimcha kompensatsiya paketini joriy etish taklif etiladi, chunki korxona ishining moliyaviy natijasi ko'p jihatdan ushbu toifadagi xodimlarning ish natijalariga bog'liq. Qo'shimcha imtiyozlar berish orqali siz xodimlarning o'z ishiga qiziqishini va demak, xizmat ko'rsatish sifatini oshirishingiz mumkin.
So'rov ma'lumotlarini hisobga olgan holda, kompensatsiya paketi quyidagilarni o'z ichiga olishi kerak:
Bepul ovqatlanish yoki ushbu kompaniya mahsulotlariga chegirma;
Uyga bepul yetkazib berish.
Shuningdek, xodimlarni rag‘batlantirishni kuchaytirish maqsadida ofitsiantlar malakasini joriy etish taklif qilinmoqda. Har bir yuqori baho pastroqdan ko'proq miqdorda to'lanishi kerak.
Korxonada xodimlarni boshqarishni takomillashtirish bo'yicha takliflar
Takliflar |
Kutilgan effekt |
|
Jamoada psixologik muhitni yaratish faoliyati |
Tadbirlarning maqsadi jamoani shakllantirish, xodimlar o'rtasida do'stona munosabatlarni o'rnatish bo'ladi. Shunda har bir xodim nafaqat umumiy ishdagi o‘z rolini aniq tushunadi, balki o‘zini yagona jamoaning bir qismidek his qiladi. |
|
Menejerlarga malaka darajalarini kiritish |
Kasbiy o'sish uchun qo'shimcha rag'batlantirish, xizmat ko'rsatish sifatini yaxshilash, bu kompaniya foydasi hajmini oshirishni anglatadi. |
|
Qo'shimcha kompensatsiya paketini joriy qiling: Bepul ovqatlar Uyga bepul yetkazib berish |
Xodimlarning o'z ishiga qiziqishi, demak, xizmat ko'rsatish sifatini oshirish |
Kadrlar tayyorlash tizimini tashkil etish
Restoranning foydasi to'g'ridan-to'g'ri xodimlarni tayyorlash darajasiga bog'liq.
Kadrlar tayyorlashning eng samarali shakli, ayniqsa amaliy mashg‘ulotlar haqida gap ketganda, bu kadrlar tayyorlashdir.
Trening Bu o'quv jarayoni bo'lib, unda xodimlar nafaqat yangi bilimlarga ega bo'lishlari, balki ularni rolli o'yinlarda mashq qilishlari, ya'ni aniq amaliy ko'nikmalar shaklida mustahkamlashlari mumkin. Shu bilan birga, murabbiy o'quvchilar uchun maxsus psixologik xavfsizlik muhitini yaratadi, bu esa odamlarga o'quv jarayonida xatolarni muqarrar qilishdan qo'rqmasdan xatti-harakatlarning yangi shakllarini sinab ko'rish imkonini beradi.
Chiziq xodimlari bilan mashg'ulotlar davomida hal qilinadigan vazifalar:
Korporativ xizmatlar standartlarini amaliy ishlab chiqish;
Menyu, vino ro'yxati, xizmat ko'rsatish qoidalari, oshxonaning mutaxassisliklari xodimlari tomonidan o'zlashtirilishi;
Mehmonlar bilan muloqot qilish ko'nikmalarini mashq qilish;
Mijozning temperament turini va shaxsiyatini tan olish qobiliyatini singdirish;
"Qiyin" mijozlarga xizmat ko'rsatish ko'nikmalarini va ziddiyatli vaziyatlarda harakatlarni mashq qilish.
Xodimlarni qabul qilingan xizmat ko'rsatish standartlari bo'yicha o'qitish, ushbu muassasaga xos bo'lgan korporativ madaniyatni singdirish uchun faqat sizning mutaxassisingiz eng samarali bo'lishi mumkin. Barmenlar va ofitsiantlarni tayyorlashga menejerlar, oshpaz va katta bufetchi jalb qilingan. Ularning har biri o'qitishning ma'lum bir bosqichi uchun javobgardir:
1) menejer barmenlar va ofitsiantlarni kafeda, tashrif buyuruvchilar bilan va mehnat jamoasida o'zini tutish qoidalariga o'rgatadi;
2) oshpaz menyu ofitsiantlarini o'rgatadi;
3) katta bufetchi stajyor barmenlarga barcha kokteyllarni tayyorlashni o'rgatadi, ularni vino ro'yxati bilan tanishtiradi.
Ishga kirishda stajyorga mehnat qoidalari bo'yicha ko'rsatmalar beriladi (u ishining dastlabki ikki haftasida o'qishi kerak. Shundan so'ng u menejerga imtihon topshiradi.
Agar imtihon topshirilgan bo'lsa, stajyorga (stajyorlarga) korxona oshpazi bilan bir kunlik mashg'ulot tayinlanadi, u erda u menyuning xususiyatlari haqida gapiradi, har bir taomning batafsil tavsifini beradi, ofitsiantlarga turli xil o'yin holatlarini taklif qiladi. tashrif buyuruvchilar bilan muloqot qilish qobiliyatini rivojlantirish. Bir hafta o'tgach, stajyor ofitsiant oshpazga yana bir alakart imtihon topshiradi.
Barcha imtihonlarni muvaffaqiyatli topshirgan taqdirda, stajyor ofitsiant lavozimiga o'tkaziladi.
Menejer imtihonini topshirgandan so'ng, barmenlar katta barmenlar bilan kokteyllar, qahva tayyorlash va vino ro'yxati bilan tanishish bo'yicha ikki haftalik treningdan o'tadilar. Shundan so'ng u restoran menejeri va bosh barmen uchun imtihon topshiradi. Agar imtihon natijalari ijobiy bo'lsa, stajyor bufetchi lavozimiga o'tkaziladi.
Bu masala bo'yicha alohida e'tibor qaratildi Anton Nazarov, Svarog kompaniyasining brend menejeri, WSET ingliz sharob maktabining sertifikatlangan o'qituvchisi. Umuman olganda, nutqning mohiyati quyidagicha edi. Endilikda kadrlar faoliyatida intellektual mehnatning roli ortib bormoqda. Umumiy ovqatlanish korxonasi xodimi nafaqat xizmat ko'rsatish, balki muloqot qilish imkoniyatiga ega bo'lishi kerak. Xizmat ko'rsatuvchi xodimlarni tayyorlashga akademik yondashuv asosiy bilimlarni, ko'nikmalarni o'rgatishni o'z ichiga oladi va bundan ortiq emas. Muqobilroq ilg'or variant sifatida "Kompetentlik" nomli yondashuv taklif qilindi. ZUN'ov standartidan tashqari, ushbu yondashuv doirasida tinglovchilarga ma'lum muloqot qobiliyatlari ham o'rgatiladi, shaxsiy rivojlanishga katta e'tibor beriladi. Kompetensiyaga asoslangan yondashuv uchta komponentni o'z ichiga oladi: maxsus kompetentsiyani rivojlantirish, ijtimoiy kompetentsiya va o'z-o'zini rivojlantirishga intilish, professional aks ettirish. Bu yondashuv aniqlik printsipiga asoslanadi, bu uni akademik maktab gunoh qiladigan rasmiy ma'ruza, sxolastik o'qitishdan ajratib turadi. Shuningdek, kompetensiyaga asoslangan yondashuvning muhim tarkibiy qismi bu kommunikativ ko'nikmalarni rivojlantirishga, mahsulot haqida iste'molchiga tushunarli tilda gapirish qobiliyatini rivojlantirishga e'tibor berishdir. O'quv jarayoni modullarga, to'liq semantik blok-sikllarga bo'lingan, bu esa olingan ko'nikmalarni chuqurroq o'zlashtirishga yordam beradi.
Konstantin Suxachev, “Dve Palochki” restoranlar tarmog‘i oshpazi o‘z nutqida yangi kelganlarni bevosita muassasa bazasida tayyorlashga tayyorligini ta’kidladi. "Ikki tayoq" tarmoq muassasasi sifatida kadrlar tayyorlashda baza va tajribaga ega: mahorat darslari, treninglar o'tkaziladi. Shu bilan birga, muhokama davomida bevosita korxonalarda amalga oshiriladigan empirik o'rganishning o'ziga xos xususiyatlari bilan bog'liq ba'zi nuanslar ham aytib o'tildi. Bunday ta'lim ma'lum bir muassasaning o'ziga xos xususiyatlarining tor doirasiga kiradi, u o'zini o'zi etarli emas.
Akademik tayyorgarlik foydasiga quyidagi dalillar keltirildi: uning vazifasi talabaga keng ko'lamli nazariy bilimlarni etkazish (mikrobiologiya va kimyo asoslarini bilish oshpaz yoki texnologga zarar keltirmaydi), shaxsning rivojlanishiga ta'sir qilish, va amaliy ko'nikmalar korxonalarda amaliyot paytida olinishi kerak.
Yig‘ilish ishtirokchilari, jumladan, ta’lim muassasalari vakillari ham kasbiy ta’lim muassasalari bilan hamkorlik qilishga, professional kadrlar yetishtirishga ko‘maklashishga tayyor ekanliklarini bildirdilar.
"Men bolalarni ixtisoslashtirilgan ta'lim muassasasida bo'lgan birinchi kundanoq qabul qilishga va ularni joyida o'qitishga tayyorman", deydi "Dve Palochki" restoranlar tarmog'i oshpazi Kirill SUXOCHEV. – Yaqin kelajakda o‘zimizning o‘quv platformamiz quramiz va bu ish yo‘lga qo‘yiladi. Albatta, endi kadrlarga bo'lgan ehtiyoj inqirozdan oldingidek keskinlashdi, ammo yaxshi, vijdonli mutaxassislar yo'q, shuning uchun biz ularni tayyorlashga jiddiy e'tibor qaratamiz ".
Shahrimizda oshpazlik kasbini deyarli maktabdan o'rgatadigan tashkilotlar mavjud. Bunday ishlarning yorqin namunasi - "Mening mazali hayotim" oshpazlik maktabi. Menejerlar va umumiy ovqatlanish mutaxassislarini tayyorlash va qayta tayyorlash shaharda oliy o'quv yurtlari, kollejlar, kasb-hunar maktablari va kurs majmualari (Ufa instituti RSTU, Ufa savdo-iqtisodiy kolleji, Ufa 136-sonli oliy kasb-hunar maktabi, o'quv kursi) negizida amalga oshiriladi. Boshqirdiston Respublikasi umumiy ovqatlanish majmuasi, "Pyshka-eksklyuziv" oshpazlik mahorati markazi).
Shahar Kengashi deputatlari yangi tashkil etilgan “Restauratorlar uyushmasi” faollariga imkon qadar ko‘proq umumiy ovqatlanish korxonalarini jalb etish va birgalikda harakat qilishni maslahat berdi.
Davra suhbati yakunida tegishli qaror qabul qilindi. Unda “Restauratorlar uyushmasi” barcha manfaatdor korxonalarni umumiy ovqatlanish sohasida ishlash uchun mutaxassislar tayyorlashda ularning talab va istaklarini inobatga olish talabi bilan shahardagi ta’lim muassasalariga murojaat tayyorlashga taklif qilgan. Shahar tuzilmalari bilan birgalikda oshpaz, oshpazlik mutaxassisi, ofitsiant, barmen kasblarining nufuzini oshirish maqsadida restoran biznesi korxonalari faoliyatini toifalar nominatsiyasi bo‘yicha baholashning mustaqil tizimini ishlab chiqish va amaliyotda qo‘llash. Musobaqa g‘oliblariga respublika ta’lim muassasalarida o‘z saviyasini oshirish imkoniyatini yaratgan holda umumshahar miqyosida kasbiy mahorat tanlovlarini o‘tkazish. Vaqtinchalik ish. Kadrlar etishmasligi va almashinuvi, oddiy xodimlarning kasbiy mahoratining yo'qligi Rossiya restoran biznesidagi eng keskin kadrlar muammosidir.
"Ish beruvchilar o'z muassasasida ishlashga tayyor bo'lgan mutaxassislarni olishni xohlashadi", deydi Svetlana Borovik, GOU NPO KK Proflitsei № 75 direktori. - Ular har bir restoran yoki kafening o'ziga xos xususiyatlari borligini hisobga olmaydilar, bu asosiy mashg'ulotlarda hisobga olish qiyin. Zero, talabalar ma’lum bir me’yor bo‘yicha tayyorlanadi. Shu bois, bizga ma’lum mutaxassislarni tayyorlash va qo‘shimcha maxsus kurslar uchun haq to‘lash orqali ularni tayyorlashni osonlashtirish buyurilganida, biz restoran va kafelarga hamkorlikning shartnomaviy shakliga o‘tishni taklif qilamiz. Bizda ma'lum bir restoranda ishlash uchun muhim bo'lgan akademik fanlarni joriy qilish imkoniyati mavjud. Buning uchun tajribali ustalar va asboblar mavjud. Ammo, afsuski, bir nechta ovqatlanish korxonalari bunday munosabatlarga rozi. Ta'lim sifati haqida
Krasnodar o'lkasi ta'lim va fan departamenti Kubanda umumiy ovqatlanish sanoati uchun kadrlar bilan bog'liq vaziyat, ehtimol, Rossiyaning boshqa mintaqalarida bo'lgani kabi, jiddiy emas deb hisoblaydi. 55 ta ta’lim muassasasida olti mingga yaqin o‘quvchi oshpaz, qandolatchi, ofitsiant, bufetchi kabi kasblar bo‘yicha bilim va amaliy ko‘nikmalarga ega bo‘lmoqda. Bu bolalarning aksariyati kelajakda o‘rta maxsus ta’lim muassasalari va oliy o‘quv yurtlarida o‘qishni davom ettiradi. Viloyatdagi har bir boshlang‘ich kasb-hunar ta’limi muassasasida ijtimoiy sheriklar, ya’ni ish beruvchilar mavjud bo‘lib, ular bilan o‘quvchilarning amaliy mashg‘ulotlardan o‘tishlari va bitiruvchini keyingi ishga joylashtirishlari uchun shartnomalar tuziladi. Aynan kasb-hunar maktabi va litseylar rahbariyati tomonidan ish beruvchilar bilan hamkorlikda olib borilgan malakali siyosat samarasida 2007 yilda boshlang‘ich kasb-hunar ta’limi muassasalari bitiruvchilarining 66 foizi ishga joylashtirildi. Hududdagi umumiy ovqatlanish sohasida oshpaz, ofitsiant, barmen kabi kasblar eng ko‘p talab qilinmoqda.
Oshpazlar va ofitsiantlarning yuqori darajadagi tayyorgarligi Kuban talabalari va bitiruvchilari tomonidan g'olib bo'lgan Butunrossiya tanlovlari, mintaqaviy kasbiy mahorat olimpiadalaridagi sovrinlar bilan tasdiqlanadi. Masalan, 2007 yilda Moskvada bo'lib o'tgan Butunrossiya oshpazlik san'ati tanlovida Sochi shahridagi 76-sonli kasb-hunar maktabi vakillari tanlovning 40 nafar ishtirokchisi orasida faxrli 5-o'rinni egalladi.
Ammo, bilasizki, ta'lim sifati ko'rsatkichi eng yaxshi talabalarning shaxsiy muvaffaqiyati emas, balki umumiy o'rtacha darajadir. Ushbu tezis restaurateursning yuqoridagi fikrlari bilan tasdiqlangan. Umumiy ovqatlanish tarmog‘i uchun mutaxassislar tayyorlash jarayoniga yangicha yondashuvlar zarurati allaqachon o‘tib ketgan. Turli sabablarga ko'ra, Rossiyadagi ta'lim muassasalari hali bozorni talab qilinadigan sifatli kadrlar tayyorlashning kerakli sonli bitiruvchilari bilan ta'minlay olmaydi. Ta'lim standartlarini o'zgartirish va umumiy ovqatlanish xizmatlari bozorida talab yuqori bo'lgan mutaxassislarni tayyorlash vaqti keldi. Yetakchi jahon tajribasini birlashtirgan holda, rus oshpazlik san'atining barcha eng yaxshi an'analarini hisobga olgan holda, o'quv dasturlarini ekspertizadan o'tkazish va uni zamonaviy restoran biznesi talablariga muvofiqlashtirish kerak. Va, albatta, kasb-hunar bilim yurtlari va litseylar imidjini oshirish zarur va buni faqat ularning muammolarini moddiy ta’minlash, prorablar lavozimiga mutaxassislar tanlash, mehnatiga munosib haq to‘lash orqali hal qilish orqali amalga oshirish mumkin.
Resurs markazi Krasnodar o'lkasi ta'lim va fan bo'limi kelgusi yilda Kubandagi eng yaxshi boshlang'ich kasb-hunar ta'limi muassasalaridan birining tajribasidan maksimal darajada foydalanishni rejalashtirmoqda va uning negizida restoranda mutaxassislar tayyorlash uchun resurs markazini tashkil etadi. sanoat. Gap №75 Krasnodar kasb-hunar maktabi haqida ketmoqda. 2007 yilning noyabr oyida mazkur ta’lim muassasasi o‘zining 70 yilligini nishonlaydi.
80 foiz o‘quvchilarimiz o‘qishni tamomlab, o‘z mutaxassisligi bo‘yicha ishlashda davom etmoqda, – deydi litsey direktori Svetlana Borovik. - Buni qayerdan bilamiz? Biz bilan bog‘langan har bir korxona bilan bitiruvchini ishga joylashtirish bo‘yicha shartnoma tuzamiz. Litseyimiz o‘z faoliyati to‘g‘risida muntazam ravishda ta’lim bo‘limiga ma’lumot berib boradi va hisobotning muhim moddalaridan biri o‘quvchilarning bandlik foizi hisoblanadi. Yigitlar ko'pincha o'qishdan o'tadigan korxonalarga ishga joylashadilar. Asosan, Krasnodarda va hatto mintaqaning turli burchaklaridan o'qish uchun kelganlar. Chek-chekkadan kelgan bitiruvchilarning atigi 10 foizi o‘z qishloqlariga qaytadi. Krasnodarda bolalar litseyda olgan kasblari bo'yicha ish topadilar - ular restoran, kafe va oshxonalarda (tibbiyot, o'quv muassasalari) oshpaz, ofitsiant, barmen bo'lib ish topadilar. Ular yosh mutaxassislar uchun munosib maosh olishadi - 7 ming rubldan va undan ko'p. Biz bilan eng faol hamkorlik qilayotgan ish beruvchilar ma’lumotlar bazasini shakllantirdik, bu ham bitiruvchilarni ishga joylashtirishga yordam beradi. Biz Krasnodarning umumiy ovqatlanish korxonalari bilan shartnomalar asosida muvaffaqiyatli hamkorlik qilishiga misollar keltirishimiz mumkin. Masalan, “Akvatoriya” ko‘ngilochar markazi restorani uchun 18 nafar mutaxassis tayyorladik. Korxona bolalarni o‘qitishni tugatishi shart emas edi, chunki ular ishlamoqchi bo‘lgan umumiy ovqatlanish korxonasining o‘ziga xos xususiyatlari bilan oldindan, hatto amaliyot vaqtida ham tanishib chiqishdi. Korxonalar, shuningdek, malaka imtihonlari vaqtida bizga kelib, bo'lajak bitiruvchilarni keyinchalik ishga joylashtirish bilan 1,5 oylik amaliyotga olib borishlari mumkin. Biz ish beruvchilar bilan hamkorlik qilishning har qanday shartlarini qabul qilishga tayyormiz. Bundan tashqari, biz muntazam ravishda talabalar o'quv dasturiga mintaqaviy komponentlarni kiritamiz. Misol uchun, biz integratsiyalashgan dasturlar bo'yicha o'qitamiz: bir yil va to'qqiz oy ichida talaba oshpaz, ofitsiant va bufetchi kasblarini oladi. Kelajakda yigitlar o'zlarini har qanday hunarmandchilikda sinab ko'rishlari va o'zlari yoqtirgan narsalarni tanlashlari mumkin. Va bu ham korxona uchun yomon emas: universal mutaxassislar har doim qimmatlidir. So'rov shuni ko'rsatdiki, Moskvadagi kompaniyalarning 64 foizi va Sankt-Peterburgdagi kompaniyalarning 63 foizi liniya xodimlarini o'qitish dasturiga ega va so'rovda qatnashgan Moskvaning 55 foizi va Sankt-Peterburg kompaniyalarining 75 foizi bunday siyosatni ofis xodimlariga munosabat.
6. Hozirgi vaqtda kadrlar siyosati holati va uning asosiy muammolari tahlili
Inqiroz davridagi kadrlar muammosi
Vaziyat o'zgardi. Ish qidirayotganlar soni ish beruvchilar sonidan oshib ketdi. Mehnatga munosabat o‘zgardi – sadoqat ortdi, odamlar o‘z ishini mahkam ushlay boshladilar. Shu ma'noda inqirozning ma'lum bir ijobiy funktsiyasi o'zini namoyon qilishi ehtimoli bor, bu nafaqat ish beruvchilarning qo'lida o'ynaydi, ular uchun ish haqi kutilganligining pasayishi yaxshi yangilik edi (Headhunter portaliga ko'ra, bu haqida edi. 20-30%, balki iste'molchilar uchun ham. Gap shundaki, “bir oy davomida” ishga joylashishning iloji bo‘lmagan vaziyat yuzaga keldi va raqobatning kuchayishi (abituriyentlar taklifi ish beruvchilar talabidan oshib ketadi) ularni o‘z mas’uliyatini yanada mas’uliyat bilan qabul qilishga va kasbiy rivojlanishga majbur qilmoqda. .
Biroq, ish beruvchi uchun bunday qulay vaziyat abadiy davom etmaydi: Savdo xodimlari kasaba uyushmasi raisi Valentina Pilipenko, 2025 yilgacha bo'lgan demografik ma'lumotlar mavjud bo'lib, ulardan kasb-hunar egallash zarurligi haqida xulosa chiqarish mumkinligini aytdi. tez orada kadrlar tanqisligiga duch kelmaslik uchun hozir rahbarlik qiling. Krestovskiy orolidagi Royal Beach restoranida biz o'z sohasidagi kadrlar muammolarini muhokama qildik. Shahardagi kafe va restoranlar soni kamaygani yo‘q, ammo moliyaviy inqiroz bu soha mutaxassislarini ko‘p narsaga boshqacha qarashga majbur qildi. Misol uchun, Sankt-Peterburgdagi Headhunter kompaniyasi direktorining so'zlariga ko'ra, bugungi kunda yuqori maosh oladigan mutaxassislar ish haqi kutishlarini deyarli 20 foizga kamaytirdilar va oddiy ofitsiantlar inqirozdan oldingi davrga qaraganda deyarli 30 foizga kamroq maosh uchun ishlashga tayyor. marta.
Kadrlar muammolari va boshqaruv xatolari
Ish beruvchilarning insofsizligi bilan bog'liq bo'lgan xizmat xodimlari uchun bosh og'rig'ini keltirib chiqaradigan vaziyatlarning eng to'liq ro'yxati keltirilgan. Grigoriy Babarayka, Peterburg Barmenlar uyushmasi prezidenti. Uning so'zlariga ko'ra, xodimga nisbatan noto'g'ri munosabatda bo'lishning eng keng tarqalgan shakllari suhbatda ko'rsatilgan shartlarga rioya qilmaslik (ish haqini kam baholamaslik, va'da qilingan etkazib berishning yo'qligi), ijtimoiy paketning yo'qligi, jarimalar, xizmat ko'rsatish ovqatlarining etishmasligi. taxminan 12 soatlik smena davomiyligi, qo'shimcha ish uchun qo'shimcha to'lovlarning yo'qligi (shu jumladan yangi kelganlar uchun trening), o'z-o'zidan ishdan bo'shatish, shaxsiy ishning etishmasligi, uchrashuvlar. Umumiy ovqatlanish korxonasida qanday ishlashni bilmaydigan qarindoshlar va do'stlar ma'mur sifatida ishga olinadi. Yechim: kasaba uyushmalarini yaratish, nazorat qiluvchi organlarning yanada puxta ishlashi.
Nutqda Valentina Pilipenko zarurligi masalasi ko‘tarildi.Shuningdek, “qora ro‘yxatlar” – ish beruvchilar ixtiyorida bo‘lgan vijdonsiz ishchilar ma’lumotlar bazasi kerakmi, degan savol ham ko‘tarildi. "Qora ro'yxat" zararli amaliyot ekanligi taklif qilindi: inson ro'yxatga kiritilgan xatolarni o'zgartirishi va takrorlamasligi mumkin. Bundan tashqari, qora ro'yxatlar ko'pincha ish beruvchilar uchun o'zlari yoqtirmaydigan xodimlar bilan hisob-kitob qilish vositasiga aylanadi.
Asosiy muammo - vijdonsiz xodimlar: ular aytganidek, biz qo'riqlayotgan narsa bizda. Har kim bu muammoni o'z yo'lida hal qiladi. Masalan, Rossiyaning "Rybalka" restoranlari tarmog'ining kadrlar bo'limi direktori Irina VINOKUROVAning aytishicha, uning tarmog'i kompaniyaga sodiq xodimlarni jalb qilishga qaratilgan o'z kadrlarni tanlash modelini ishlab chiqqan.
“Agar biz arizachining yagona motivatsiyasi pul ekanligini ko'rsak, bu bizning odam emas. Kompaniya uchun xavfsiz bo'lgan xodim kariyerist: uning tarjimai holida qora belgilar kerak emas, u professional bo'lishga intiladi ", dedi u. “Qora belgilar”, aniqrog‘i “qora ro‘yxatlar” haqida ham gap bordi. Bu g'oya uzoq vaqtdan beri havoda bo'lgan, ammo u hali uning to'g'ri huquqiy shaklini topa olmadi - bunday ro'yxatlar noqonuniy hisoblanadi. Va ularni qonuniylashtirishning iloji bo'lmaydi - mutaxassislar professional emas, balki ish beruvchilar bilan shaxsiy nizolar qurboniga aylangan odamlar azob chekishi mumkinligidan haqli ravishda qo'rqishadi.
Shunday qilib, ular bu g'oyani qo'llab-quvvatlashdan bosh tortib, eski isbotlangan usuldan foydalanishga rozi bo'lishdi: kadrlar bo'limi xodimlariga nomzodning obro'sini bilish uchun avvalgi ish beruvchilariga bir necha telefon qo'ng'iroqlari kifoya qiladi. Axir, dunyo, siz bilganingizdek, kichkina.
Kadrlar almashinuvi
Zamonaviy ovqatlanish sohasida ishlash oson emas. Ehtimol, kadrlar almashinuvini ko'plab oshpazlar va ofitsiantlar ish ritmi va ish yukining hajmiga oddiygina rioya qila olmasligi bilan izohlash mumkin.Bu kasbda uzoq vaqt qolish uchun uni chindan ham sevish kerak.
Asosan talabalar ofitsiant sifatida ishga kelishadi. Ya'ni, maktabdan bo'sh vaqtlarida ishlaydiganlar, odamlar bilan muloqot qilishni yaxshi ko'radiganlar, zaldagi quvnoq muhit, musiqa va bundan tashqari, ular uchun pul to'laydiganlar. Boshqacha qilib aytganda, bu ish ko'pincha havaskorlar tomonidan amalga oshiriladi. Ofitsiantlik kasbini ongli ravishda o'rganganlar bu lavozimda uzoq vaqt qolmaslikka harakat qilishadi va martaba orttirishga harakat qilishadi, masalan, zal menejerlarida va ofitsiantning o'rnini mos ravishda yangi kelgan. tajribasiz ishga qabul qilish. Qanchalik g'alati tuyulmasin, axloqiy me'yorlar, halollik va odob-axloq kabi zarur tushunchalarga ega bo'lmagan odamlar ko'p hollarda u erda chap qanot daromadlarini tezda olish umidida jamoat ovqatlanishiga borishadi. Shuning uchun ular aldashadi va aldashadi.
Ko'pgina restavratorlar "Kuban mentaliteti" kadrlar muammosini hal qilishga xalaqit beradi, degan fikrda. Bizning HR siyosatimiz boshqa hududlardagi HR siyosatidan farq qiladi. Gap shundaki, intizomga rioya qilish kerak bo'lgan, jarima va rag'batlantirish tizimi mavjud bo'lgan qattiq boshqaruv tizimi Kubanda yaxshi ildiz otgani yo'q. Ko'pgina Krasnodar restoranlarining xodimlari uchun ular birgalikda ishlashda o'zlarini qulay his qilishlari muhim, korxonaning ichki qoidalariga qat'iy rioya qilish ular uchun emas. Alohida-alohida, restavratorlar janubliklarning o'z ishlaridagi sustligi va sustligini, shuningdek, motivatsiya bilan bog'liq muammolarni qayd etishadi: martaba zinapoyasida yuqoriga ko'tarilish, professional o'sish istagi yo'q. Garchi, albatta, bu bahsli masala.
So'rov shuni ko'rsatdiki, 2007 yil natijalariga ko'ra, katta menejerlar (oshpazlar, oshpazlar va katta oshpazlar) orasida xodimlar almashinuvining eng past foizi (Moskvada bu ko'rsatkich 20,23%, Sankt-Peterburgda - 12,5%). .%). Kompaniyalar o'rtasida o'tkazilgan so'rovlar natijasida mutaxassislar (oshpazlar, qandolatchilar, kassirlar) va xizmat ko'rsatuvchi xodimlar (ma'murlar va zal xizmatchilari, ofitsiantlar, barmenlar) uchun juda yuqori aylanma ko'rsatkichlari olingan - lavozim darajasiga qarab 38,34% dan 66,78% gacha. (qarang. Grafik № 2).
2-jadval
Kadrlar almashinuvi muammosiga qaramay, ko'plab bosh direktorlar odamlar o'z darajasidan oshib, boshqa korxonalarga ketishayotganini bilishadi.
Kadrlar etishmasligi
Kasb-hunar ta’limi muassasalari rahbarlari yosh mutaxassislarning navbatdagi bitiruvi oldidan ish beruvchilar uchun gazetada e’lon qilishlari kerakligini tasdiqlaydi. So'nggi ikki yil ichida restoranlar, kafelar, oshxonalar o'z xodimlarini kengaytirish kerak bo'lganda allaqachon kasb-hunar maktablari va maktablarga murojaat qilishgan.
Kuzatishlarimizga ko‘ra, hozirda malakali kadrlar u yoqda tursin, umuman, umumiy ovqatlanish korxonalarining yetishmovchiligi keskin sezilmoqda, – deydi “Lyubo-Dorogo” MChJ restoranlar tarmog‘ining kadrlar bo‘limi direktori Valeriya Belavina. - Ayniqsa, qiyin vaziyat liniya xodimlari (ofitsiantlar, barmenlar) bilan kuzatilmoqda: yangi ishga qabul qilinganlardan deyarli hech kim ish tajribasiga ega emas. Shunday qilib, ular biz bilan allaqachon kerakli ko'nikmalarga ega bo'lishadi. Oshxona ishchilariga kelsak, vaziyat quyidagicha: ishga kelgan oshpazlar zamonaviy umumiy ovqatlanish korxonalarining ishlash tartibi (masalan, bir vaqtning o'zida bir nechta individual buyurtmalarni bajarish) haqida uzoqdan tasavvurga ega, shuning uchun ular tajribali ustozlar rahbarligida ishlab chiqarish amaliyoti.
Ish haqi
AVENIR tomonidan oʻtkazilgan “Umumiy ovqatlanish korxonalari oʻrtasida ish haqi, kompensatsiya va imtiyozlar boʻyicha soʻrovnoma” natijalariga koʻra, soʻnggi bir yil ichida Moskva va Sankt-Peterburgdagi oshpazlar, oshpazlar va katta oshpazlarning ish haqi darajasi bir barobarga oshgan. o'rtacha 20%. Boshqa pozitsiyalarda daromad darajasi sekinroq sur'atlarda o'sdi (1-chizmaga qarang).
Shu bilan birga, turli ish tajribasiga ega bo'lgan oshpazlarning daromadlaridagi farq 10,5 dan 27% gacha yoki undan ko'p bo'lishi mumkin. Shunday qilib, Moskvada ikki yildan ortiq ish stajiga ega bo'lmagan oshpazning ish haqi o'rtacha 32 120 - 35 000 rublni tashkil qiladi. oyiga. Yuqori professional darajaga ega va ikki yildan ortiq ish tajribasiga ega bo'lgan hamkasbining o'rtacha ish haqi 40 725 - 45 000 rublni tashkil qiladi. oyiga yoki undan ko'p.
II... Amaliy qism: McDonald's restoranining kadrlar siyosatini tahlil qilish
1. Kompaniyaning jahondagi faoliyati
Kanada AQShdan tashqarida McDonald's restoranini ochgan birinchi davlat bo'ldi. 1967 yil 1 iyunda kompaniya uchun muhim voqea sodir bo'ldi. Shu paytdan boshlab ikki oltin kamarli kompaniya tomonidan Yer sayyorasini zabt etish tarixi boshlanadi, uning ramzi dunyoning turli mamlakatlarining deyarli barcha aholisiga ma'lum. Kanadada hozirda 1000 dan ortiq fastfud restoranlari ochilgan.
14 yildan keyin McDonald's restoranlari okeanni kesib o'tdi va Germaniya, Frantsiya, Yaponiya, Avstraliya, Angliya kabi mamlakatlarda paydo bo'ldi. Yevropa mamlakatlari va Avstraliyadagi restoranlar soni 700 dan oshadi, Yaponiyada 2500 ga yaqin McDonald's restoranlari mavjud. Yapon PBOlarining ko'pligi ularning kichik o'lchamlari bilan izohlanadi, shuning uchun 1971 yil 20 iyulda ochilgan birinchi yapon McDonald's atigi 150 kvadrat metr maydonni egallagan. metr, taqqoslash uchun, Moskvadagi Pushkin maydonidagi restoran 7000 kvadrat metrdan ortiq maydonni egallaydi. metr. Yuqorida sanab o'tilgan oltita davlat kompaniyaning umumiy tashqi savdo aylanmasida restoran faoliyatidan tushgan daromadning qariyb 80 foizini tashkil qiladi.
Mahalliy bozorning o'ziga xos xususiyatlariga va mamlakatda yashovchi odamlarning urf-odatlariga qarab, McDonald's maxsus menyu ishlab chiqadi. Shunday qilib, Hindistonda Big Mac qo'zichoq go'shtidan tayyorlanadi va Isroilda menyuda sutli taomlar yo'q va restoranlar haftada atigi 6 kun ishlaydi, shanba rasmiy dam olish kunidir. Saudiya Arabistonida butlar tasviri taqiqlangan, shuning uchun afishalarda va restoran binolarida Ronald Makdonaldning tasviri yo‘q. Turli cheklovlarga qo'shimcha ravishda, kompaniyaning asl bo'lmagan mahsulotlari alohida mamlakatlarning menyusida taqdim etilishi mumkin, masalan, Kanada va Italiyada sendvichlardan tashqari, pizza sotiladi.
Dunyoning barcha mamlakatlari uchun birinchi McDonald's restoranlarining ochilishi mamlakat hayotidagi muhim lahzadir. Sharqiy Yevropa va Xitoyda ochilgan restoranlar birinchi kuniyoq ko‘p kilometrlik tashrif buyuruvchilar navbatlarini to‘plashdi. Shunday qilib, 1990 yilda Moskvada 30 000 dan ortiq mehmonlarga xizmat ko'rsatildi, 1992 yilda ochilgan Praga va Varshava restoranlari ochilishning birinchi kunida 35 000 mehmonga xizmat ko'rsatdi va 1992 yilda Pekindagi McDonald's 40 000 dan ortiq odamdan buyurtmalarni qabul qildi. Yaqin Sharqda tez ovqatlanish korxonalari 1993 yildan beri faoliyat yuritib kelmoqda. Kompaniyaning Qo'shma Shtatlardan tashqaridagi muvaffaqiyatli faoliyatining asosiy tarkibiy qismi - bu restoranlar tarmog'ini yaratishda to'liq ishtirok etgan ishonchli mahalliy hamkor, mahsulotlarni tayyorlash va tashrif buyuruvchilarga xizmat ko'rsatishning soddalashtirilgan sxemasi, McDonald'sning original menyusi, taniqli savdo belgisi, shuningdek aka-uka McDonald va Rey Croc tomonidan o'rnatilgan barcha qoidalar va standartlarga muvofiqligi.
2. Ish mavsumiy hisoblanadi:
McDonald's, bilim kuni bilan darhol iste'foga chiqish xatini olib keladigan ishchilarga qiziqmaydi. Kompaniyaga tashrif buyuruvchilarning ehtiyojlarini qondirish uchun 2-3 oy emas, balki uzoq vaqt ishlaydigan xodimlar kerak, shuning uchun McDonald's restoranlarida uni o'qish bilan birlashtirish imkonini beruvchi moslashuvchan ish jadvali mavjud. Har qanday biznes kompaniyasi o'z prognozlarini uzoq muddatli istiqbolda tuzadi, shuning uchun ishchilarning katta qisqarishi aylanmani va shunga mos ravishda butun kompaniyaning foydasini kamaytiradi.
Bundan tashqari, kompaniya yangi xodimlarga ularni o'qitish, hujjatlarni qonuniy rasmiylashtirish, kiyim-kechak uchun pul sarflash uchun vaqt ajratadi, shundagina sinov muddati tugagandan keyingina (2 oy) o'rganib qoladi. va ishning qiyinchiliklari va qiyinchiliklarini engish tark etadi. Sinov muddatidan o'tgan va oq nishonni olgan xodimlar uchun soatlik ish haqi 15% ga ko'tariladi va ba'zi ish me'yorlarini ishlab chiqish uchun kompaniyadan qo'shimcha bonuslar mavjud. Bepul tushlik - bu restoranlarda ishlash uchun qo'shimcha turtki bo'lib, maktabdan keyin, ishga kelganingizda, gazak yeyishingiz mumkin.
3. Ishga qabul qilish yoshi:
McDonald's kompaniyasi o'z restoranlarida ishlash uchun 16 va undan katta yoshdagi xodimlarni brigada a'zosi sifatida jalb qiladi. Bu Rossiyaning mehnat qonunchiligi bilan bog'liq bo'lib, unga ko'ra mehnatga layoqatli yosh 16 yoshdan boshlanadi. Ehtimol, vaqt o'tishi bilan, yoshligidan rasman ishlashni xohlovchilar uchun pastki chegara qayta ko'rib chiqiladi, ammo hozircha Rossiyada faqat 16 yoshdan boshlab ishlash mumkin.
Mehnat qonunchiligi bilan bog'liq cheklovlarga qo'shimcha ravishda, 16 yoshgacha bo'lgan xodimlarni yollash McDonald's uchun ba'zi sabablarga ko'ra noqulaydir. Shunday qilib, voyaga etmaganlar (16-17 yosh) xodimlar bilan ko'plab huquqiy qiyinchiliklar mavjud, ish jadvallarini va lavozimlarini tayyorlashda ko'plab cheklovlar mavjud. Ular soat 22:00 dan keyin voyaga etmaganlarni ushlab turmaslikka va kassaga qo'ymaslikka harakat qilishadi, chunki ular pul uchun nomoddiy javobgardirlar va agar kassada pul etarli bo'lmasa, ular voyaga etmagan xodimga izoh yoza olmaydilar. . Bundan tashqari, bunday xodimlar 18 yoshdan oshgan xodimlar sifatida 14 kun ichida emas, balki 3 kun ichida ariza yozish orqali ishdan bo'shatishlari mumkin va ularga tezda o'rinbosar topish qiyin bo'ladi.
Albatta, 16 yoshgacha bo'lgan odamlarni ishga olishda istisnolar mavjud, lekin juda kamdan-kam hollarda, chunki ular asosan mavsumiy ishchilar bo'lib, zalda etarli ishchilar bo'lmasa, jadvaldagi bo'shliqlarni to'ldiradilar.
4. Ishchilar formasi:
McDonald's kompaniyasi hozirda ba'zi restoranlarda plaid ko'ylaklarni qisqa yengli va McDonald's brendi logotipi tushirilgan oddiy futbolkalarga almashtirish bo'yicha tajriba o'tkazmoqda (kompaniya ramzi - ikkita oltin kamar xodimning o'ng yelkasida 90 gradus burchak ostida joylashgan bo'ladi, ya'ni yolg'on yon tomonda). Ishchilar uchun polo ko'ylaklari to'q sariq, instruktorlar uchun binafsha rangda bo'ladi, boshqaruv xodimlarining kiyimlari katta o'zgarishlarga duch kelmaydi: chiziqli ko'ylaklar qoladi va shimlarning rangi biroz o'zgaradi.
Eski turdagi formani o'zgartirish yangi mehnat resurslarini jalb qilishga qaratilgan, shuning uchun yangi kiyim uslubida yanada yoshroq, sport uslubi kuzatiladi. Biroq, uniforma tikiladigan material sintetik bo'lib qoladi, shuning uchun ishchilar intensiv ish paytida tanadagi og'ir yuklar paytida maxsus qulaylikni sezmaydilar, aksincha. Bundan tashqari, McDonald's restoranlarida tobora ko'payib borayotgan katta yoshdagi odamlarda bunday forma unchalik ta'sirli ko'rinmaydi. Ustki kiyimni almashtirishdan tashqari, ular shlyapalarni visorlardan qalpoqchalarga (beysbol qalpoqlari) o'zgartirmoqchi. Ilgari avtomatik tarqatishda bo'lgan beysbol qalpoqlari xodimlarning ko'plab shikoyatlariga sabab bo'ldi, chunki uzun visor monitordagi buyurtmalarni ko'rishni qiyinlashtirdi, shuningdek, bosh kiyimning yopiqligi tufayli uni boshiga zo'rg'a kiyishga to'g'ri keldi.
5. Karyera:
McDonald'sda ishlash - bu qisqa vaqt ichida tez martaba o'sishi va 2-3 yil ichida tarmoq restoranlaridan birining boshqaruvchisi bo'lish imkoniyatidir. Qisqa vaqt ichida bunday martaba ko'tarilishining sabablari barcha lavozimlarda katta kadrlar almashinuvi, shuningdek, xodimlar kerak bo'lgan yangi restoranlarning ochilishi bilan bog'liq, odatda tajribali ishchilar lavozimga ko'tarilib, ularga ko'chiriladi. .
McDonald'sda kariyerist qanday fazilatlarga ega bo'lishi kerakligini aytish qiyin, chunki asosan restoran direktori va uning yordamchilari reklama aktsiyalari haqida qaror qabul qiladilar. Odatda, qarorlar sub'ektiv mezonlar asosida qabul qilinadi, har doim ham asosiy ko'rsatkich emas, bu bajarilgan ishda vazifalarni bajarishning yuqori darajasidir. Menejerlarning fikricha, ishdan ko'ra yaxshiroq boshqara oladiganlar lavozimga ko'tariladi. Agar xodim nafaqat o'z vazifalarini bajarsa, balki yaqin atrofdagi stantsiyada yordam berishga muvaffaq bo'lsa, unda, ehtimol, u 3 yildan keyin lavozimga ko'tariladi, chunki bunday xodimlar jadvaldagi teshiklarni yopadilar va restoranga tashrif buyuruvchilarga xizmat ko'rsatish uchun tajribali xodimlarning etishmasligi. Shuning uchun, mashaqqatli mehnat emas, balki ko'proq rivojlangan kommunikativ fazilatlarga ega bo'lganlar martaba zinapoyasida cho'qqilarni zabt etishlari mumkin.
Bir qadam yuqoriga ko'tarilish uchun direktorning qarori etarli emas. Yangi lavozimga nomzod bir nechta ma'ruzalarni tinglashi va keyin test yozishi kerak, uning natijalariga ko'ra uni yangi lavozimga o'tkazish to'g'risida qaror qabul qilinadi. Sinov kompaniya tarixi, ish standartlari, xodimlarni boshqarish va tashrif buyuruvchilar bilan bog'liq muammolarni hal qilish bo'yicha bilimlarga tegishli.
Ammo hamma narsa juda ijobiy emas. Ko'tarilish juda yaxshi, lekin ayni paytda mas'uliyat sezilarli darajada oshadi va ish haqi 10-15% ga oshadi. Bundan tashqari, menejer, mehnat shartnomasi shartlariga ko'ra, ko'pincha uydan uzoqda joylashgan har qanday restoranga o'tkazilishi mumkin. Va kimgadir nimadir isbotlashga urinayotgan yosh menejerlarni yulduz isitmasi tutib olishi mumkin, chunki ularning ko'pchiligi uchun etakchi bo'ysunuvchilarning tajribasi birinchi bo'lib, shuning uchun ba'zi kariyeristlar o'z faoliyatini peshtaxta va yoqilg'i quyish shoxobchasida boshlagan ko'plab yaxshi hamkasblarini yo'qotadilar.
Yuqoridagilardan tashqari, McDonald's boshqaruv tizimining kamchiliklaridan biri kompaniyadagi beqaror pozitsiyadir. Har qanday darajadagi menejer, shuningdek oddiy xodim, agar shaxs kompaniyada 10 yildan ortiq tajribaga ega bo'lsa, har qanday kichik standartlarni buzganligi uchun ikkilanmasdan ishdan bo'shatilishi mumkin.
Barcha ko'tarilishlarning teskari tomoni - bu kamdan-kam hollarda sodir bo'ladigan salbiy. Ko'tarilish holatida, agar biror kishi u uchun bir necha oy ishlagan bo'lsa, unda ular bitta standartlarga mos kelmasligi uchun pasaytirishlari mumkin: mahsulotlar uchun taymerlarni aylantirish yoki katta hisobdan chiqarish.
6. Menejer-stajyor dasturi
McDonald's restoranlarida martaba izlamoqchi bo'lganlar uchun Trainee Manager deb nomlangan maxsus menejerlar tayyorlash dasturi mavjud. Bu dastur yaxshi, chunki 1 yil ichida siz McDonald's ierarxiyasining barcha bosqichlarini asta-sekin bosib o'tmasdan, restoran jamoasi a'zosidan boshlab va oxir-oqibatda restoran direktorining yordamchilaridan biriga aylanishingiz va deyarli darhol yaxshi pul ishlashingiz mumkin. 5-7 yil ichida restoran direktori ...
Menejer-stajyor dasturiga nomzodlarga kompaniya qanday talablarni qo'yadi:
Oliy ma'lumotli yoki to'liq bo'lmagan oliy ma'lumotga ega bo'lgan 4-5 kurs talabasi.
To'liq ish haftasi (40 soat).
Faol hayotiy pozitsiya, yuqori muloqot qobiliyatlari, etakchilik fazilatlari.
Jamoada ishlash qobiliyati, uzluksiz o'rganish va o'z-o'zini rivojlantirishga ochiq bo'lish.
Ingliz tilini yaxshi bilish.
Agar potentsial nomzod yuqoridagi barcha talablarga javob bersa, u ushbu dastur kuratorlari bilan suhbatdan o'tishi kerak. Agar nomzodlik bo'yicha ijobiy qaror qabul qilinsa, u holda stajyor menejeriga shaxsiy murabbiy tayinlanadi va dastur bo'yicha trening Moskvadagi restoranlardan birida o'tkaziladi. Trening davomida ikkinchi restoran yordamchisi lavozimiga nomzod quyidagi sohalarda nazariy va amaliy bilimlarni oladi:
Madonalds siyosati va standartlari
Ishlab chiqarish uskunasidan to'g'ri foydalanish qobiliyati
Yangi xodimlarni o'qituvchi sifatida tayyorlash ko'nikmalari
Menejer sifatida motivatsiya va xodimlarni boshqarish ko'nikmalari
Restoranga tashrif buyuruvchilar bilan muloqot qilish va ularning muammolarini hal qilish ko'nikmalari
Mehnat qonunchiligi asoslari va restoran xodimlari uchun taklif etilayotgan ijtimoiy imtiyozlar
Xodimlarni yollash va bo'ysunuvchilar uchun ish vaqtini rejalashtirish
Menejer-stajyor dasturi bir necha bosqichlardan iborat bo'lib, bir bosqichdan yuqori darajaga o'tish testlar va darslarni topshirish orqali amalga oshiriladi, ularning natijalariga ko'ra nomzod tomonidan dasturni keyingi o'tish to'g'risida qaror qabul qilinadi. Agar nomzod testlarda kerakli natijalarni ko'rsata olmasa, u dasturdan chetlashtiriladi va dastur davomida erishgan pozitsiyasida qoladi va restoranda martaba o'sishi keyingi bosqichda o'tgan odamlar bilan teng ravishda ketadi. dasturda ishtirok etmaslik, ya'ni e. nomzod restoranning oddiy xodimiga aylanadi. Dastur oxirida, ilgari o'tgan barcha darslar va testlar asosida nomzodning kasbiy yaroqliligining umumiy bahosi ko'rsatiladi va unga McDonald's restoranida ikkinchi yordamchi lavozimini tayinlash to'g'risida qaror qabul qilinadi.
7. Xodimlar tashrif buyuruvchilarni aldaydimi?
McDonald's restoranlariga tashrif buyuruvchilar soni ortib bormoqda, ular o'z maqsadlari yo'lida xodimlar tomonidan qandaydir mahsulot haqida buyurtma bilan qog'oz qopga xabar bermasdan, aldanib qolishmoqda, deb hisoblashadi. Aldash haqidagi fikr, ayniqsa, mac-auto tizimi orqali oziq-ovqatga buyurtma bergan odamlar orasida keng tarqalgan bo'lib, ular restorandan haydab chiqib, o'z buyurtmasi bilan paketni ochganda yoqimsiz hayratda qoladilar. Paketda sous yoki sendvich bo'lmasligi mumkin, garchi u chek bilan teshilgan bo'lsa-da, lekin aslida u yo'q. Restoranga qaytib borishni, ketchup yoki gamburger etishmasligi haqida janjal qilishni kam odam xohlaydi. Shu sababli, McDonald's restoranlaridagi xizmatga tashrif buyuruvchilar orasida norozilik saqlanib qolmoqda va barcha xodimlarga va umuman kompaniyaga ishonchsizlik kuchayadi.
Agar siz ushbu muammoni batafsil ko'rib chiqsangiz, ovqatlanish uchun kelgan restoran mehmonlarini aldashdan ma'no yo'q, chunki mahsulot miqdori jami hisobga olinmaydi va shu tarzda ilgari hisobdan chiqarilgan mahsulotlarning yo'qotilishini kamaytirishga harakat qilish mantiqiy emas. Bundan tashqari, agar xodim sendvichni buyurtmaga bildirmagan bo'lsa, lekin uni kassa apparati orqali teshib qo'ygan bo'lsa, uning narxi va puli kassa tomonidan allaqachon hisobga olingan va xodim bu pulni o'zi uchun ololmaydi. , chunki smenadagi ish haqini qayta hisoblashda tanqislik aniqlanadi, bu uning faylida restoranning naqd pul siyosatiga izoh sifatida aks ettiriladi. Buyurtma qilingan narsalarning yo'qligining asosiy sababi - xodimlarning ehtiyotsizligi yoki buyurtmani tez va to'g'ri yig'ish uchun ko'nikma va tajribaning etishmasligi. Restoranlarda ish juda qizg'in va ba'zida bu sizni boshingizni aylantiradi. ishchi kuchi etarli emas, keyin ishchilar qo'shimcha harakatlarni bajarishlari kerak, buning natijasida faqat chalg'itish kuchayadi va xizmat ko'rsatish sifati pasayadi.
8. Ichkaridagi ish qanday qilib uch barobar ko'payadi
Agar notanish kishi o'zini McDonald's restoranining ish joyida topsa, restoran xodimlarining o'ziga xos aloqa uslubi va ishining o'ziga xosligi tufayli unga ish jarayonini tushunish juda qiyin bo'ladi. McDonald's - bu har bir xodim qat'iy belgilangan funktsiyani bajaradigan konveyer tasmasi, buning natijasida tashrif buyuruvchilarning qoniqishi bir necha o'n soniyalarda sodir bo'ladi. Men konveyerning ishini xodimlar va menejerlar ishlaydigan ish joylari bo'yicha tashrif buyuruvchilarni 100% qondirish orqali ajratishga harakat qilaman.
Kassirlar yoki peshtaxta ishchilari tashrif buyuruvchini kutib olish, buyurtmani qabul qilish, yig'ish, berish va to'lash, shuningdek mijoz bilan xayrlashish bilan shug'ullanadi.
Kassirlarga ikkinchi raqam yoki buyurtma yig'uvchi biriktirilishi mumkin, ular tashrif buyuruvchini qabul qilish va hisob-kitob qilishda qatnashmaydi, faqat kerakli narsalarni to'g'ri ketma-ketlikda yig'adi. Bir vaqtlar ikkita ikkinchi raqam bor edi: biri issiq narsalarni (sendviç, kartoshka, pirog), ikkinchisi esa ichimliklar va muzqaymoq yig'di.
Peshtaxtaga kartoshka stansiyasi biriktirilgan bo'lib, u frantsuz kartoshkasini va mamlakat uslubini tayyorlaydi va qadoqlaydi. Barcha kassirlar va ikkinchi raqamlar ushbu stantsiyada ishlash uchun o'qitilgan, shuning uchun bu lavozimdagi mas'ul shaxs faqat restoranga ovqatlanish uchun kelgan tashrif buyuruvchilarning eng katta oqimi paytida paydo bo'ladi.
Oshxona ishchilari uchun ish joylarining ko'pligi tufayli bu tobora qiyinlashadi. Shunday qilib, gamburgerlar, çizburgerlar va katta makalarni tayyorlash uchun Rex-Mac stantsiyasi, Big Go'sht stantsiyasi deb ataladigan, murakkabroq sendvichlar (pianolar, makchikenlar, katta ta'mlar va boshqalar) va Deep Fry stantsiyasi mavjud. , bu erda tovuq va baliq keklari, nuggetlar, shuningdek piroglar. Rex-Makov va Big Go'sht stantsiyasi tushdi mashinasi, to'ldirish stoli va go'sht uchun panjara bilan jihozlangan. Intensiv holatlarda (restoranga tashrif buyuruvchilarning ko'p oqimi) saqich, pishloq va ko'knori tayyorlash stantsiyasida 3 nafar ishchi paydo bo'lishi mumkin: 1 ta toster uchun, 1 ta gaz stantsiyasi uchun, 1 ta panjara uchun, qovurish uchun. va Big Go'sht, pishirish jarayonini tezlashtirish uchun har biri 2 kishi ...
Oshxona uchun mas'ul bo'lgan odam - tayyor sendvichlar (bin) bilan temir dastgoh orqasida turib, mavjud mahsulotlar va buyurtma qilinadigan mahsulotlarni hisobga oladigan odam. U tayyor sendvichlarni qadoqlaydi va ular yo'q bo'lganda kassirlarga nomlarni tayyorlash jarayoni haqida ma'lumot beradi. Vuper - oshxona menejeri.
Avtomatik tarqatish yoki Mac-Auto tashrif buyuruvchilarga avtomobillarda xizmat ko'rsatish bilan shug'ullanadi. O'z ichiga oladi: buyurtmani qabul qilish oynasi, buyurtma uchun to'lov oynasi va mahsulotlarni yig'ish va tarqatish oynasi. Mashinalar soniga qarab, Mac-Auto’da 2 dan 5 nafargacha xodim bo‘lishi mumkin.Buyurtmani qabul qilish va to‘lash uchun 1 nafar va uni yig‘ish va yetkazib berish uchun 3 nafar xodim.
Restoranlar mahsulot tayyorlashning uzluksiz jarayoniga ega bo'lishi uchun har xil turdagi mahsulotlarni qisqartirish jarayonini kuzatib boradigan va vaqti-vaqti bilan yakuniy turlarni to'ldiruvchi ombor yoki etkazib berish xodimlari mavjud.
Zal xodimlari ofis va jamoat binolarini (zal, ko'cha) tozalash, shuningdek, kichik bolalarga McDonald's ramzlari tushirilgan kichik suvenirlarni tarqatish bilan shug'ullanadi. Zalning styuardessalari bolalar bayramlarini tashkil qilishda ishtirok etadilar, shuningdek, ba'zi hollarda menejer sifatida ishlaydilar.
9. Nima uchun bu sohada ishlashni xohlaydiganlar kam
Tashqaridan qaraganda, McDonald's restoranlarida barcha mumkin bo'lgan lavozimlarda juda ko'p odamlar ishlayotgandek tuyulishi mumkin, ammo shu bilan birga, xizmat ko'rsatish xodimlari chashka bilan qiziqarli va mazali vaqt o'tkazishni xohlaydigan tashrif buyuruvchilar oqimiga dosh berolmaydilar. kapuchino yoki katta ta'm. Nega hamma narsa juda murakkab?
Endi kompaniya faqat mehnat va zaxiralar katta kamomadi bor, chunki Moskvada suzuvchi jadvalga ega bo'lgan talabalar uchun ko'plab muqobil ishlar mavjud, shuning uchun tanlov mavjud. Juda kam sonli talabalar birinchi ish sifatida McDonald'sni tanlaydilar, garchi mening fikrimcha, birinchi ish sifatida McDonald's kamroq dinamik va monoton bo'lganidan ham yaxshiroq.
Bir vaqtlar, Rossiyada restoranlar tarmog'i shakllanishi davrida McDonald's juda sharafli va ishlashga havas qilsa arziydi. Ular faqat Moskvadagi yaxshi universitetlarning katta yoshli talabalarini jalb qilishdi, ammo hozir bunday emas: ular ishga kirishni istagan deyarli hammani ishga olishadi. Hozirgi kunda kompaniyada ishlash nufuzi plintus darajasiga tushib qolganligi sababli, ko'p yigitlar McDonald'sni emas, balki kompaniyada ishlash pol yuvish deb o'ylashadi va bepul kassa haqida baqirishadi. Agar biror kishi ishga joylashsa ham, lekin dastlabki 2 hafta ichida u mehnat jarayonida biror narsani yoqtirmasa ham, keyin, ehtimol, bu uning birinchi ishi ekanligini bilib, kelajak haqida o'ylamasdan ketadi. Masalan, bir kunda mehnat shartnomasi tuzgan 20 kishidan yil oxirigacha 3-4 nafari qoladi. Korxonada kadrlar almashinuvi juda yuqori.
Televizorda, gazetalarda, radioda, Internetda boshlang'ich aksiyalar yoki yangi turdagi sendvichlarni reklama qilish o'rniga yangi xodimlarni restoranlarga jalb qilishga qaratilgan qancha e'lonlar paydo bo'lganiga e'tibor qaratadi. restoranlarning o'zi. Bu shuni ko'rsatadiki, kompaniyada yosh kadrlar, bo'lajak xodimlar va menejerlar sezilarli darajada tanqisligi kuzatilmoqda, lekin hali ham zaruriy oqim yo'q. Albatta, kompaniya qaysidir ma'noda mintaqalardan xodimlarni jalb qilish yoki McDonald'sda ishlash uchun katta yoshli odamlarni jalb qilish orqali muammoli restoranlarni yopishga harakat qilmoqda, ammo bu tashrif buyuruvchilarning 100% qoniqishi uchun zarur bo'lgan miqdorning ozgina qismidir. restoranlarda ovqatlanish uchun kelganlar.
Bu kulgili tuyulishi mumkin, ammo ish tajribasi va ma'lumotiga ega bo'lmagan oddiy xodimlar 160 ish soati uchun oyiga 15-20 ming rubl olishlari mumkin. Bundan tashqari, ko'plab turli xil bonuslar, qo'shimchalar, bepul ovqatlanish, ish va o'qishni yaxshi uyg'unlashtirish imkoniyatlari, shuningdek, martaba o'sishi nuqtai nazaridan imkoniyatlar, belgilangan soatlarda ortiqcha ishlaganlik uchun bonuslar ham mavjud. Menimcha, yosh yigit uchun pul juda yaxshi, lekin hatto har bir ish jarayonida eng muhim maqsad - pul daromadi butun dunyoga ma'lum bo'lgan kompaniyaga ishlash istagiga sezilarli ta'sir ko'rsata olmaydi va bu hammasi, chunki ishning obro'si juda past.
10. Nima uchun restoranga ishlash uchun borish kerak
Bizning zamonamizda oliy ma’lumotsiz, mutaxassisliksiz mehnat faoliyatini boshlagan yigitning jiddiy ish topishi qiyin. Shuning uchun, staj va tajriba orttirish uchun birinchi ish sifatida McDonald's restorani juda mos keladi.
Ishni o'qish bilan osongina birlashtirish mumkin, asosiy ta'lim yoki mutaxassislikni egallashga xalaqit bermasdan, bepul ish vaqtini tanlang. Va agar siz ushbu ikki omilni hayotingizda ayniqsa yaxshi birlashtirsangiz, kompaniya muvaffaqiyatli o'qish va yaxshi ish uchun olti oy davomida taxminan 15 ming rubl miqdorida pul mukofoti beradi.
Uydan ishga yaqinligi ham birinchi ish joyini tanlashda muhim omillardan biridir. Bu sizga ish smenalarini yanada moslashuvchan qilish va transportda vaqtni tejash imkonini beradi.
Asosan restoranlarda ishlayotgan yosh jamoani masxaraboz Ronaldga ish tanlashda ham hal qiluvchi omillardan biri deb aytish mumkin. Bu haqiqat nafaqat qiziqarli ishlashga, balki yangi do'stlar va tanishlar topishga imkon beradi, ular bilan nafaqat smena davomida muloqot qilish mumkin bo'ladi.
Tezkor martaba o'sishi imkoniyati, garchi ko'pchilik tomonidan hal qiluvchi omil sifatida qabul qilinmasa ham, kelajakda hamon ro'y beradi. O'z ko'rsatkichlari bo'yicha o'zini namoyon qilgan yangi xodimlarning ba'zilari 4-6 oy ichida juda real bo'lib, instruktor bo'lishadi va bir yildan keyin ular turli darajadagi menejerlar timsolida xodimlarni boshqarishi mumkin. Bu sizga ish haqida kengroq tasavvurga ega bo'lish va kelajakda McDonald'sdan tashqarida jiddiyroq ishga kirish imkoniyatini beradi.
Bepul ovqatlanish - har bir kompaniyada o'z xodimlarini oziqlantirish bo'yicha shunga o'xshash amaliyot mavjud emas, bu ish tanlashda muhim afzallik beradi.
Bepul o'qitish va shakl - bu omil boshlang'ich ishchilar uchun qanchalik muhimligini bilmayman, lekin McDonald's hamma narsada, o'quv jarayoni oxirida bu kompaniyalarni tark etmaslik uchun yangi odamlardan pul oladigan kichik kompaniyalar bor. bepul.
Ijtimoiy ta'minot sizga Rossiya Federatsiyasi mehnat qonunchiligida nazarda tutilgan ko'pgina imtiyozlarga ega bo'lish imkonini beradi. Bundan tashqari, korxonada xodimning aybi bilan buzilgan mahsulotlar uchun pul jarimalari mavjud emas. Xodim uchun bo'ladigan maksimal narsa sharh va faylga yozishdir. Kompaniyada barcha xodimlar ishdan bo'shatilgandan keyin barcha xodimlarda qoladigan restoranning o'zi tomonidan to'lanadigan tibbiy kartani olish tartibidan o'tadilar.
Ish haqi deyarli ish tajribasiga ega bo'lmagan odamlar uchun juda mos keladi va McDonald'sdagi ishning yaxshi tomoni shundaki, ish haqi to'lashda xodimning barcha soatlari, restoranda ishlagan barcha daqiqalari hisobga olinadi, chunki. xodimlar ish vaqtini hisobga oladigan kartada ishlaydi. McDonald'sning barcha xodimlari uchun ish haqi taxminan mamlakat bo'yicha yillik inflyatsiya darajasiga indekslanadi, bundan tashqari, har bir xodim uchun alohida ichki sertifikat mavjud.
Ammo, aslida, restoranlarga ishga kirish uchun boradiganlarning aksariyati odatda yaxshiroq narsani qidirmaydilar, chunki ular McDonald'sda ishlash boshqa joydan ko'ra osonroq ekanligini bilishadi, chunki xodimlarning katta etishmasligi tufayli.
11. Ishlaydigan qizlarga qo'yiladigan talablar
Restoranga tashrif buyuruvchilar orasida McDonald'sda faqat xushmuomala qizlar ishlaydi, degan fikr bor. Restoran ishchilarining har birining tashqi ko‘rinishida uni begonalar nazarida yoqimsiz qiladigan bir jihat bor. Bu jihatning nomi ish shaklidir.
McDonald's kompaniyasining yaratilishi haqida bir oz tarix. 50-yillarda va 70-yillarda ularning rivojlanishi davrida restoranlarda faqat erkaklar ishlagan, ammo Qo'shma Shtatlar Rossiya emas va feministlar (shpallarni tashish va og'irliklarni ko'tarishni yaxshi ko'radiganlar) o'zlari uchun teng huquqlarni va o'zlari uchun teng huquqli bo'lishni xohlashgan. restoranlarda ishlash, McDonald's rahbarlari esa qarshi edi. Ularning fikriga ko'ra, ayol ishchilarning bunday mavjudligi erkaklarni ishdan juda chalg'itadi va ayollar erkak ishchilardan talab qilinadigan barcha ishlarni bajara olmaydi. Natijada, AQSh qonunlari ayollarni restoranlarda ishlashga majbur qildi. Ammo bu yerda ham kompaniya rahbarlari ayollarni o‘zlarining fazilatlarini ta’kidlamaydigan va ishdan chalg‘itmaydigan bir xil erkak kiyimini kiyishga majburlash orqali xodimlar o‘rtasidagi gender farqlarini kamaytirish yo‘lini o‘ylab topdilar. O'shandan beri bu an'ana bugungi kungacha saqlanib qolgan.
Hozirgi kunda, forma (shim, ko'ylak, visor) McDonald'sda ishlaydigan qizlarni aniq bo'yamasligi bilan bir qatorda, har bir xodim javob berishi kerak bo'lgan tashqi ko'rinishning o'ziga xos standartlari ham mavjud. Shunday qilib, ish smenasida quyidagilar taqiqlanadi:
Bo'shashgan sochlarni kiying
Uzoq yoki bo'yalgan mixlar
Ko'zlaringizni bo'yanish bilan ajratib ko'rsatish va yorqin bo'yanish
Uzuk yoki sirg'a taqing (siz faqat nikoh uzugi va toshsiz sirg'a kiyishingiz mumkin)
Doimiy parfyumeriya surting
Bunday qoidalarga rioya qilmagan har bir kishi og'zaki ogohlantirishlarni oladi va keyin faylga yozadi, agar nostandart ko'rinish uchun 4 yoki undan ortiq yozuvlar bo'lsa, bu allaqachon ishdan bo'shatish uchun sababdir, shuning uchun qizlar o'zlarining jozibadorligini tanlashlari kerak. ularning haqiqiy ish joyi.
To'g'ri ko'rinish bo'yicha bunday chora-tadbirlar majmuasi restoranga tashrif buyuruvchilarning chiziqli ko'ylakdagi ishchilarni jalb qilishni kamaytiradi, shuning uchun McDonald'sda faqat xunuk qizlar ishlaydi, degan fikr mavjud.
12. Karyera o'sishi
McDonald's, har qanday tashkilot singari, o'z ierarxiyasi yoki martaba zinapoyasiga ega. Har bir kelgan xodim boshlang'ich pozitsiyasini oladi va smash-playerga aylanadi, lekin Crush so'zidan emas, balki inglizcha crew so'zidan. Ammo krushniklar orasida ham ularning har xil turlari mavjud. Shunday qilib, sinovdan o'tgan (2 oy) xodimga dastlabki 2 oylik ish uchun beriladigan ko'krak nishoni rangi tufayli Sariq laqabini oladi va tajribaliroq xodimlarning turli hazillariga duchor bo'ladi, bir turdagi hazing. Sinov muddati o'tib, xodim bilan yangi shartnoma imzolangandan so'ng, u tantanali ravishda sariq nishon o'rniga oq nishonni oladi va masxaraboz Ronaldning katta oilasining to'liq a'zosiga aylanadi.
Xodim ma'lum lavozimlarda o'zining kasbiy fazilatlarini namoyish etib, restoranning yuqori rahbariyatini jalb qilgandan so'ng, u instruktor lavozimiga ko'tariladi. Agar potentsial o'qituvchi ushbu lavozimda ma'lum qobiliyat imtihonidan o'tgan bo'lsa, u to'shak o'rniga yangi ko'ylak oladi va uning yosh xodimlar bilan muloqot qilishdagi yangi ko'nikmalari qayta baholanmaguncha yangi sariq xodimlarni ma'lum lavozimlarda ishlashga o'rgatishi mumkin. yuqori rahbariyat tomonidan va bizning cr-tr mng yoki menejer lavozimiga ko'tariladi.
Yangi lavozim uchun yangi sinovdan muvaffaqiyatli o'tgan o'qituvchimiz bosh kiyimini yo'qotadi va ko'k ko'ylak oladi. Bundan buyon ular uni g'ururli va sharafli so'z Menejer deb atashadi va u ishlaydigan lavozim swit-mng - murabbiy va o'qituvchilarning ishini kuzatib boradigan, ularni ishlashga undaydigan boshlang'ich darajadagi menejerga aylanadi. To'liq qondirish uchun 100% ishlang. sevimli tashrif buyuruvchilaringizning ehtiyojlari.
Siz taxmin qilganingizdek, bizning kichik menejerimiz menejer so'zining yangi prefiksini olish va ish haqini oshirish uchun yana xodimlarni boshqarishda faol ish bilan o'zini isbotlashi kerak, ya'ni u cho'chqalar yoki cho'chqalar bilan adashtirmaslik uchun swing-mng bo'ladi. swingerlar. Menejerimizning ular bilan ish joyida ishi yo'q, lekin restorandan tashqarida, kim biladi, lekin bu bizning mavzuimizga tegishli emas. Swing-mng ishi boshlang'ich menejerlarniki bilan bir xil, faqat hozir ko'proq talab bo'ladi.
Ish staji uchun bir muncha vaqt o'tgach yoki xodimlarni boshqarish va mijozlar ehtiyojini qondirishning umumiy ishiga yaxshi munosabatda bo'lganimizdan so'ng, bizning belanchak treni menejeri yoki shunga o'xshash narsaga aylanadi, yuqori bo'lmaganda smenada katta bo'lish imkoniyatiga ega bo'ladi. restorandagi menejerlar va xronokartaga ko'ra ishchi vaqtini hisobga olish evaziga belgilangan ish haqi oladi. Lavozim o'tish davridir va bir muncha vaqt o'tgach, yillar davomida yaxshilangan bizning kareristimiz ikkinchi, keyin esa, ehtimol, restoran direktorining birinchi yordamchisi, yordamchi deb ataladigan yordamchi (1, 2 eshak) bo'ladi. Nega yordamchilar o'zlarini bunchalik g'urur bilan chaqirishayotganini bilmayman, lekin yillar davomida martaba zinapoyasida yuqoriga ko'tarilish davomida ularning eshagi odatdagidan boshqa narsaga aylanib ketishi mumkin, buni mag'rur belgi bilan ta'kidlamaslik mumkin emas. katta ambitsiyalar tufayli.
Bizning yordamchimiz ikkinchi, keyin esa birinchi yordamchi bo'lishdan charchaganida, o'zini kompaniyaning markaziy apparati rahbariyati oldida ko'rsatib, u restoran direktori etib tayinlanadi va u barcha ishlarni boshqaradi va boshqaradi. o'zining kichik dunyosi McDonald's restorani deb nomlangan, sariq xodimlar timsolida yangi xodimlarni yollagan.
13. Ishchi lavozimlar
McDonald's restoranlarida xodimlar o'qitilishi mumkin bo'lgan bir nechta lavozimlar mavjud: dam olish xonasi, oshxona, peshtaxta va yetkazib berish. Birinchi to'g'ridan-to'g'ri ish joyingizni tanlashda ko'p narsa yosh va ish jadvaliga ta'sir qiladi.
Agar siz 18 yoshga to'lmagan bo'lsangiz, unda birinchi mashg'ulotni peshtaxtada olish deyarli mumkin emas, chunki kassada faqat kompaniya standartlari bo'yicha katta yoshli xodimlar o'qitilishi mumkin. Lekin hozirda kadrlar yetishmasligi sababli 17 yoshlilar ham tayyorlanmoqda. Hisoblagichda ishlash juda mas'uliyatli, chunki siz pul uchun javobgar bo'lishingiz kerak va psixologik jihatdan qiyin, chunki siz ularga xizmat ko'rsatadigan xodimga doimo do'stona munosabatda bo'lmaydigan tashrif buyuruvchilar bilan muloqot qilasiz.
Agar siz ko'pchilik yoshga etmagan bo'lsangiz, lekin sizning ish jadvalingiz restoran uchun keng imkoniyatlarga ega bo'lsa (ertalabdan kechgacha), u holda siz oshxonada yoki kassir yordamchilarida ishlashga o'qitiladi (2-raqam). Oshxonada ishlash peshtaxtada ishlash bilan solishtirganda, ayniqsa, ko'p odamlar ovqatlanish uchun restoranga kelganda, jismoniy jihatdan ancha stressli. Ikkinchi raqam peshtaxtada ishlaydi va hisob-kitoblarda ishtirok etmasdan, faqat tashrif buyuruvchilardan buyurtmalarni yig'adi.
Agar siz 16 yoshga to'lgan bo'lsangiz va restoranda uzoq smenada ishlash uchun vaqtingiz juda tor bo'lsa, sizning mavqeingiz Hall bo'lishi mumkin. Mijozlarning orqasidagi tovoqlarni tozalash, shkaf va restoran binolarida pollarni yuvish kerak bo'ladi. Ish juda zerikarli, tk. Sizda kimdir bilan muloqot qilish uchun maxsus imkoniyatlarga ega bo'lmaysiz va tashrif buyuruvchilar sizga ofitsiant kabi munosabatda bo'lishadi, vaqti-vaqti bilan ularning ba'zi so'rovlarini bajarishingizni so'rashadi. Ehtimol, sizning ikkinchi raqamingiz - kassir yordamchisi yoki kartoshkani qovuradigan va qadoqlaydigan Kartoshka stantsiyasining xodimi.
Yetkazib berish uchun (restoranning uzluksiz ishlashi uchun oziq-ovqat zaxiralarini to'ldirish) ular ertalab-kunduz yoki tushdan keyin-kechqurun ish jadvaliga ega bo'lgan kuchli yigitlarni olishadi. Bundan tashqari, siz lavozimlardan birida, ehtimol oshxonada ishlash uchun asosiy bilimlarga ega bo'lasiz, shunda ish bo'lmasa yoki ko'p tashrif buyuruvchilar oqimi sizni kerakli lavozimga olib boradi.
Bir muncha vaqt o'tgach, ma'lum bir lavozimda yaxshi tayyorgarlik ko'rganingizdan so'ng, siz yangi lavozimlarga o'qitilishi mumkin: avtomatik tarqatish, manirum, zalning styuardessa.
Avto tarqatish - tashrif buyuruvchilarga avtomashinalarda xizmat ko'rsatish. Odatda eng tezkor restoran ishchilari avtomatik yetkazib berishda ishlaydi. bu pozitsiya peshtaxtaga nisbatan xizmat ko'rsatishda ustunlikka ega. Har bir narsa kassada ishlash bilan bir xil, ammo har bir alohida xodim javobgar bo'lgan nuanslar mavjud: buyurtmani qabul qilish, buyurtma uchun to'lovni amalga oshirish, buyurtmani yig'ish yoki buyurtma berish. ...
Manirum (pul xonasi) bu lavozimga asosan restoranda ishlab topgan pullarini hisobga olish, kassada yoki avtomatik taqsimlashda kassirlarning daromadlarini hisoblash bilan shug'ullanadigan qizlar tomonidan o'rgatiladi.
Zal xodimining ishini nazorat qilishni va bolalar bayramlarini (tug'ilgan kunlarni) o'tkazishni istagan har bir kishi styuardessa yoki zal egasi bo'lishi mumkin.
Barcha lavozimlar uchun sizni ushbu lavozimda ishlash uchun asosiy nazariy va amaliy bilimlarni beradigan o'qituvchi o'qitadi.
III... Xulosa va takliflar
McDonald's restoranining kadrlar siyosati bilan tanishganimdan keyin. Men o'zimning xulosalarimni chiqarishim mumkin. "Makdonalds haqida haqiqat" kitobida chop etilgan ushbu maqolalarni o'qib, men ularning siyosatiga juda qiziqdim. Boshqa umumiy ovqatlanish korxonalarining kadrlar siyosatidan farq qiladi. Uning uchun xarakterning juda ijodiy shakli: yangi usullar, yondashuvlar. Ba'zida bema'ni ko'rinadigan narsalar o'z tushuntirishlarini topadi. Lekin siz har doim kamchiliklar va kamchiliklarni topishingiz mumkin. Menimcha, McDonald's restoranlarida martaba orttirishga urinish juda qiyin, chunki restoran direktorining maoshi oyiga 70-80 ming rublni tashkil qiladi va ko'plab xodimlar uchun mas'uliyat darajasi juda katta. Menejer sifatida restoranda ishlash, har doim ham izchillikka erishish mumkin emas, chunki ishdan bo'shatish sababini istalgan vaqtda, tez ovqatlanish korxonalari ish standartlariga ozgina rioya qilmaslik uchun topish mumkin. Butun dasturni topshirish juda qiyin, chunki nomzod nazariy va amaliy jihatdan juda ko'p turli xil ma'lumotlarni oladi. Ish kuni birinchi qadamlardan o'tgandan keyin taxminan 10-12 soat. Nomzoddan talab qilinadigan yuqori standartlar tufayli ko'plab nomzodlar dastur davomida olib tashlanadi. Reklama ham o'zini oqlamaydi. Oltin tog'lar va'da qilgan, aslida sodda yoshlar bunday mablag'ni olmaydilar. Moslashuvchan soatlar haqida nima deyish mumkin. Ha, u mavjud va ruxsat etilgan, lekin haqiqiy hayotda bunday emas. Ushbu muassasa xodimlari bilan suhbatdan keyin. Suhbatga kelganingizda bildim. Savolga: "qancha soat ishlashingiz mumkinligini ko'rsating" 8 yoki undan ko'p javob berish yaxshidir. Kamroq ko'rsatganlar shunchaki begona o'tlar olib tashlanadi. Albatta, jadval tuzish qiyin. Agar har bir kishi o'zi uchun qulay bo'lganini so'rasa, kuniga bir yoki ikki soat ishlaydi. Bu ulkan kadrlar shakllanayotganiga salom. Va katta sonni nazorat qilish nafaqat qiyin, balki har bir kishi o'qitilishi, ma'ruza o'qilishi, zamonaviy bilimga ega bo'lishi kerak. Buning uchun bir qancha qo'shimcha vaqt kerak bo'ladi va almashtirishlar bilan chalkashliklar paydo bo'la boshlaydi. Xodimlarning restoran haqidagi fikrlari haqidagi savollariga javoblarini o'qib (McDonald's forumida), ular bundan juda ko'p noroziliklarini bildiradilar. Kadrlar siyosati o‘zini to‘g‘ri belgilab oldi, deb hisoblayman. Ish va o'qishni birlashtirish juda qiyin, sizdan erta ketishingiz yoki kutilmaganda almashtirishingiz so'ralishi mumkin. Bunday holda, bepul jadval ushbu sohada amaliy qo'llanilishini topmaydi. Sirtqi bo'limda o'qiydigan kadrlarni ishga olish kerak. Yoki jadvalni smenalarga ajrating. Masalan, 9:00 dan 13:00 gacha va 13:00 dan 18:00 gacha. Shunday qilib, ishga kirishni xohlovchilar o'z imkoniyatlari doirasini to'g'ri aniqlashlari va o'zlari uchun eng mos smenani tanlashlari mumkin bo'ladi. Kadrlar almashinuvi aynan smena jadvalidagi nosozliklar tufayli yuzaga keladi, bu o'qishga xalaqit bera boshlaydi, noqulayliklar tug'diradi va ish haqi boshida va'da qilinganidan ancha past bo'ladi. Kompaniya xodimlarining aksariyati jamoani o'z ishidagi eng muhim ijobiy moment deb bilishadi. McDonald'sda boshqa joydan jamoa topish qiyin bo'ladi, chunki Bu erda asosan oddiy oilalarning bolalari ishlaydi va mashaqqatli mehnat jarayonining o'zi ilgari bir-biriga notanish bo'lgan odamlarni tezda olib keladi. Albatta, ba'zida jamoalarning o'zlarining yomon odamlari bo'ladi, ular kiyim almashtirish xonasida sizning qutingizdan nimanidir o'g'irlashi mumkin.Ba'zida jamoadagi xodimlardan biri direktor yoki uning yordamchilari uchun informator bo'lib chiqishi mumkin.
Menga bu lahza juda yoqdi - jamoa qurish. Buning uchun ma'muriyat deyarli hamma narsani qiladi (korporativ oqshomlar, qishloqqa chiqish, bayramlar, tadbirlar o'tkazish). Lekin salbiy tomoni shundaki, jamoa doimiy bo'lsa yaxshi bo'ladi. Va bu holatda, juda ko'p kadrlar almashinuvi mavjud. Pul, vaqt va kuch sarflashning ma'nosi yo'q. Qanday qilib o'ziga jalb qilmasin, u erda hech kim uzoq vaqt ishlamaydi, agar umumiy sonning 5% kichik ulushi bo'lsa. Buning sababi, barcha xodimlar 16-23 yoshdagi shaxslardir. Ular bularning barchasi vaqtinchalik degan o'y bilan u erga borishadi. Har bir yoshda ko‘proq yutuqlarga erishish istagi va salohiyati bor. Va bu faoliyat sohasi katta qiziqish uyg'otmaydi. Va bir nechta kattalar yugurishni, pollarni yuvishni, baqirishni xohlamaydilar - "kassa bepul" - bu ahmoqona ko'rinadi. Ammo McDonald'sning boshqa tanlovi yo'q, ularning xodimlari kontingenti o'zgarmaydi. Restoranda ishlovchilar ko‘pincha xodimlarga nisbatan qo‘pol muomaladan shikoyat qiladilar. Tanlov etarli sifatga ega emas: tashrif buyuruvchilarning katta oqimi, asab tizimiga og'ir yuk. Yosh organizm bularning barchasiga bardosh bera olmaydi. Tanlashda asabiy stressga psixologik qarshilikka, o'z-o'zini nazorat qilishga e'tibor berish kerak. Siz ko'proq xotirjam, muvozanatli yollashga harakat qilishingiz kerak. Albatta, ehtimollik kichik. Ammo odamning jahldor va toqatsiz ekanligini ko'rsak, bunday lavozimga ishga olishdan foyda yo'q.
Yoshlar o'sha paytda bo'sh vaqtlarida stol yig'ishtirish, pol yuvish kerakligidan shikoyat qiladilar. Psixologik yoshning ushbu bosqichida bu o'z fazilatlarini kamsitish, kamsitish sifatida qabul qilinadi. Ko'pincha, ko'pchilik shunchaki xafa bo'lib, ishlarini tashlab ketishadi. Buning uchun binolarni tozalashdan uyalmaydigan va ular bilan shug'ullanish va tozalashga tayyor bo'lgan alohida xodimlarni qabul qilish kerak. Yoki ish jadvalini belgilang, shunda ishchilar o'zlarini teng darajada his qiladilar. Va hech qanday fikrlar bo'lmaydi: "Men bugun 4 marta polni yuvdim va u faqat stollarni artdi." Rejani bajarish me'yori bor: kimdir o'z ishini yarim soatda, boshqasi esa bir soatda uddalaydi. Savol tug'iladi: "nega men tozalashni qilishim kerak, agar men o'z ishimni allaqachon bajargan bo'lsam, ikkinchisi esa faqat turib uxlab qolsa".
Bu fikrlashning hammasi hali etuk emas. Buni hisobga olib, tozalash jadvalini tuzish kerak. Bu sohada ish juda chaqqon, tez va doimo oyoqqa turadi. Har qanday odam, hatto eng ko'nikib qolgan odam ham charchaydi. U faqat ba'zida tanaffusga muhtoj. Stressdan xalos bo'ling, o'tiring. Restoran siyosati esa bekor turishni taqiqlaydi. Doimiy ravishda biror narsa qilish kerak. 8 soatlik ish vaqtida bir marta ham o'tirmaslik mumkin emas. Men ishchilar bilan gaplashdim, ular juda charchashadi. Kun oxiriga kelib, oyoqlarim va orqam og'riyapti. Talabni biroz yumshatish kerak.Ijobiy rag'bat - bu turli bonuslar, tekin ovqatlanish, ball to'plash. Har qanday xodim ikonani sariqdan oqga o'zgartirishga, unchalik ahamiyatli bo'lmasa ham, martaba o'sishini his qilishga undaydi. Umuman olganda, kadrlar siyosati, menimcha, malakali tuzilgan. Va boshqa ko'plab korxonalar undan o'rnak olishlari mumkin. Yuqorida aytib o'tgan kamchiliklarim bor. Lekin menimcha, ular katta salbiy ta'sir ko'rsatmaydi. Eng katta muammo - kadrlar almashinuvi. Lekin har doim shunday bo'ladi. Uni kamaytirishning yagona yo'li, men kunni smenalarga bo'lishda ko'raman.
Xulosa
Ushbu kurs ishida men hozirgi vaqtda jazo siyosatining tushunchalari va holatini ko'rib chiqdim. Aytmoqchimanki, aynan kadrlar siyosati muvaffaqiyat garovidir. Barcha xodimlar sizning ovqatlanish biznesingizning yuzidir. Albatta, ovqatlanish bo'yicha kadrlar siyosati boshqa faoliyat sohalaridan farq qiladi. Uning o'z yo'nalishi va o'z maqsadlari bor. Muvaffaqiyatga olib keladigan asosiy shaxs - oshpaz. Mehmonlar har doim mazali taomni xohlashadi. Yaxshi tayyorlangan taom, o'ziga xoslik, bu birinchi navbatda e'tibor beradigan nuqta. Mijozni chiroyli dizayn bilan jalb qilish mumkin, ammo agar u sizning taomingizni yoqtirmasa. U sizga ikkinchi marta qaytib kelmaydi.
Ofitsiant - psixologik nuqtai nazardan eng qiyin ish. U xotirjamlikni saqlashi, doimo tabassum qilishi, ziddiyatli vaziyatlarni yumshata olishi kerak.
Ayni damda barchani yaxshi mutaxassislar yetishmasligi, kadrlar almashinuvi yuqoriligi tashvishlantirmoqda. Inqiroz sharoitida vaziyat keskin yomonlashdi. Bu lavozimni egallashni istagan ofitsiantlar uchun eng past ish haqi tobora kamayib bormoqda.
So'nggi paytlarda restoranlardan maxsus qo'shimcha kurslar tashkil etila boshlandi. Turli maktablar. Ko'pgina korxonalar tez orada o'z mutaxassisligini tugatadigan talabalar uchun ariza topshirishadi.
Muammo shundaki, talabalar etarli, ammo yaxshi amaliyot yo'q. Agar ular buni olishsa, u har doim ham talab qilinadigan darajada emas.
Ikkinchi bobda men McDonald's restoranining kadrlar siyosatini tahlil qildim. U umumiy holatni baholadi va tavsifladi.
Kadrlar siyosati doimiy ravishda takomillashtirilib, o‘zgartirilib boriladi. Umumiy ovqatlanish korxonalari o'rtasida kuchli raqobat borligi sababli u tobora kuchayib bormoqda. Qarshilik ko'rsatish va o'z pozitsiyalarini yo'qotmaslik uchun. Kompaniya o'zining zaif tomonlarini, shu jumladan kadrlar siyosatini yaxshilashi kerak
Xodimlar siyosat zarur tanlash va saqlashdan iborat ...
2. McDonald's tashkilotida inson resurslarini boshqarish
2.1 McDonald's tashkilotining xususiyatlari
McDonald's - dunyodagi eng yirik fast-fud restoranlar tarmog'i. Rossiyadagi birinchi McDonald's restorani 1990 yilda Moskvadagi Pushkin maydonida ochilgan. 1988 yilda imzolangan Moskvada restoranlarni ochish to'g'risidagi kelishuv McDonald's Restaurants of Canada Limited boshqaruvi katta raisi, McDonald's Rossiya kompaniyasining katta raisi va direktorlar kengashi raisi Jorj A. Kohon tomonidan boshlangan 12 yillik qattiq muzokaralar yakuniga etdi. ZAO Moskva-McDonald's ".
Hozirda McDonald's restoranlari Rossiyaning Moskva, Mytishchi, Reutov, Lyubertsi, Odintsovo, Troitsk, Dmitrov, Klin, Krasnogorsk, Balashixa, Ximki, Sergiev Posad va boshqa shaharlarida ochilgan, jami 213 ta restoran mavjud. McDonald's restoranlari gavjum joylarda va yirik shahar magistrallarida, shuningdek, savdo markazlaridagi oziq-ovqat kortlarida mustaqil biznes sifatida rivojlanmoqda. Rossiyadagi McDonald's restoranlari har kuni 600 000 dan ortiq mehmonlarga xizmat ko'rsatadi.
O'rtacha oyiga restoranlar sotadi:
2 000 000 Coca-Cola / Fanta / Sprite ichimliklar;
2 550 000 portsiya frantsuz kartoshkasi;
1 100 000 sutli kokteyllar;
1 150 000 Big Maktm sendvichlari;
950 000 pirog.
Bugungi kunda Rossiyada McDonald'sda 17 000 dan ortiq odam ishlaydi.
Barcha idishlarni tayyorlash uchun faqat McDonald'sning barcha standartlariga javob beradigan eng yuqori sifatli mahsulotlar ishlatiladi. Ishlab chiqarish jarayonining barcha bosqichlarida McDonald's, uning yetkazib beruvchilari va mustaqil ekspertlari Rossiya Federatsiyasi tomonidan o'rnatilgan barcha sanitariya-gigiyena me'yorlari va qoidalariga muvofiqligini, shuningdek, mahsulotlarning eng yuqori sifatini ta'minlash uchun bir qator sifat tekshiruvlarini o'tkazadilar. 1990 yilda McDonald's Moskvadagi McComplex oziq-ovqat mahsulotlarini qayta ishlash va tarqatish markazini qurish va jihozlashga 45 million dollar sarmoya kiritdi. "Makkomplex" Moskva tumanlaridan birida, Solntsevoda joylashgan. U Rossiyadagi barcha McDonald's restoranlariga kerakli mahsulotlarni yetkazib beradi. Zavodda p / f va bulka ishlab chiqarish bo'yicha o'z liniyalari, mahsulot sifatini nazorat qilish laboratoriyasi va savdo bo'limi mavjud. McComplex o'zining 14 yillik faoliyati davomida Rossiyada mahalliy oziq-ovqat mahsulotlarini qayta ishlash sanoati, umumiy ovqatlanish, qishloq xo'jaligi va ishbilarmonlik aloqalarini rivojlantirishga katta hissa qo'shdi. 1989 yildan beri McDonald's o'zining texnologik bilimlari va biznes aloqalarini barcha MDH mamlakatlari vakillari bilan o'rtoqlashmoqda. McComplex uchun xom ashyo va materiallar RF va McDonald's standartlariga qat'iy rioya qiladigan 100 dan ortiq rus etkazib beruvchilardan sotib olinadi. Bundan tashqari, oziq-ovqat mahsulotlarini qayta ishlashni markazsizlashtirish natijasida McDonald's mutaxassislari va texnik yordami bilan Rossiya etkazib beruvchilari korxonalarida (salat, tuzlangan bodring va boshqalar) tayyor mahsulotlar ishlab chiqarish allaqachon yo'lga qo'yilgan. McComplex McDonald'sning qat'iy talablari va standartlariga muvofiq mahsulotlarni qayta ishlash ustidan qattiq nazoratni amalga oshiradi. McDonald's kompaniyasining maqsadi bitta - tashrif buyuruvchilarning ehtiyojlarini to'liq qondirish. Kompaniyaning barcha tashabbuslari ushbu yagona mezon bilan o'lchanadi.
2.2 McDonald's xodimlarini rag'batlantirish
Har qanday tashkilotdagi xodimlar uning ajralmas qismidir, ya'ni odamlarsiz mavjud bo'lolmaydi va buning natijasida u biror narsa ishlab chiqarishi, faoliyatda o'z maqsadiga erishishi mumkin. Xodimlarni boshqarish, birinchi navbatda, tashkilot xodimlarining u uchun ishlashdan, muayyan maqsadlarga erishishdan manfaatdorligi tamoyillariga asoslanadi.
Shu sababli, McDonald's muvaffaqiyati uning har bir xodimining samaradorligiga bog'liq bo'lganligi sababli, rahbariyat xodimlarning ehtiyojlarini qondirish uchun quyidagi motivatsion siyosatdan foydalanadi. Birinchidan, chunki kompaniya uzoq vaqt davomida tashkilot manfaati uchun ishlaydigan xodimlarga muhtoj. U o'z xodimlariga xodimlarning xohish va imkoniyatlaridan kelib chiqib, kechqurun yoki ertalab, shuningdek dam olish kunlarida ishlashni ta'minlaydigan moslashuvchan ish jadvalini taklif qiladi, talabalarga ish va o'qishni muvaffaqiyatli uyg'unlashtirishga imkon beradi, yosh ota-onalar esa. bolalariga g'amxo'rlik qilish. Ikkinchidan, kompaniya yangi xodimlarni o'qitish, hujjatlarni qonuniy rasmiylashtirish, kiyim-kechak uchun pul sarflashga vaqt ajratishga tayyor, shundagina sinov muddati tugaganidan keyin (2 oy) o'rganib qoladi. ishdagi qiyinchiliklar va qiyinchiliklarga dosh berish. Uchinchidan, u ish vaqtining oylik normasini qayta ishlash, bepul ovqatlanish va eski, allaqachon yoqimsiz formaning yangi dizayni uchun to'lanadigan turli bonuslar va bonuslarni taklif qiladi. Bu, shuningdek, qisqa vaqt ichida tez martaba o'sishiga erishish imkoniyatidir. Qisqa vaqt ichida bunday martaba ko'tarilishining sabablari barcha lavozimlarda kadrlar almashinuvi, shuningdek, xodimlarga muhtoj bo'lgan yangi restoranlarning ochilishi bilan bog'liq.
Shuningdek, yangi xodimlarni jalb qilish uchun kompaniya ma'lum vaqt ichida munosib pul topishingiz mumkin bo'lgan reklamadan foydalanadi. 2008-yilda McDonald's restoranlari ishga qabul qilishda qo'llagan ajoyib g'oyalardan biri bu orqasida ish taklifi yozilgan kalendarlarni tarqatish edi.
Yuqori rentabellik darajasi bilan, Krasnodar aholisining 20 foizini tashkil qiladi). Shu sababli, "Levintsov" xususiy korxonasi o'zining marketing siyosatida ushbu segmentni egallash va unda o'z o'rnini egallash uchun narx raqobati (ortiqcha narxlash) usulidan foydalanishni rejalashtirmoqda. 5. Xodimlarni rag'batlantirishning asosiy rejasi Biznes-rejani amalga oshirish ushbu tashkilotda ishlash uchun xodimlar motivatsiyasining etishmasligi bilan bog'liq muammoni hal qiladi va ...
Korxonada xodimlarni boshqarishning psixologik usullari va tushunchalari. Xodimlarni rag'batlantirishda ijtimoiy-psixologik usullardan foydalanishni takomillashtirishning uchta asosiy yo'nalishi mavjud: · jamoada qulay psixologik muhitni saqlash, · nizolarni boshqarish tizimini rivojlantirish, · tashkiliy madaniyatni shakllantirish va rivojlantirish. O'ylab ko'ring ...
Hozirgi vaqtda u turli shakllarda mavjud: jamoani keng jalb qilishdan tortib ishlab chiqarish va boshqaruvning eng muhim muammolari bo'yicha qarorlar qabul qilishgacha. 2. "Liskinskiy" MEZ OAJ misolida xodimlarni rag'batlantirishni tashkil etish 2.1 Korxonaning umumiy tavsifi "Liskinskiy" ochiq aktsiyadorlik jamiyati neft qazib olish zavodi hozirgi vaqtda xususiy ...
"Ural" mehmonxonasi sifatida, kadrlar bo'limi direktori boshchiligidagi kuchli kadrlar xizmati. "Ural" mehmonxonasida mavjud xodimlarni rag'batlantirish tizimini tahlil qilish asosida uni takomillashtirishga qaratilgan bir qator takliflar ishlab chiqilgan. O'zgartirishlar kiritish taklif etildi: boshqaruv tuzilmasi (18-ilova). Shunday qilib, kadrlar bo'yicha direktor lavozimini, tijorat ... lavozimini joriy etish taklif qilindi.
Mundarija Kirish 1-bo'lim. Korxonaning xususiyatlari 1.1. MChJning yaratilish va rivojlanish tarixining tavsifi McDonald's "1.2. Diqqat xodimlarni boshqarish 1.3. Xodimlar siyosat McDonald's 2-bo'lim. Xodimlarni boshqarish xizmatining tarkibi va tuzilishi 2.1. MChJ kompaniyasining sanoatga tegishliligi McDonald's "2.2. Xodimlarning xususiyatlari 3-bo'lim. Texnik va iqtisodiy ko'rsatkichlar 3.1. Mahsulotlarni ishlab chiqarish va sotish tahlili 3.2. Xarajatlar va moliyaviy tahlil ...
4781 so'z | 20 b.
McDonald's MChJda xodimlarni sertifikatlash
MAVZU BO'YICHA KURS ISHI: "MChJda kadrlarni attestatsiyadan o'tkazish" McDonald's »» Kirish Korxonalarda zamonaviy sharoitda xodimlar siyosat nafaqat kadrlar tayyorlash, qayta tayyorlash, malakasini oshirish, balki kadrlarni baholashga ham jiddiy talablar qo‘yadi. Xodimlarni boshqarishning eng muhim elementlaridan biri - bu mehnat jamoalari va individual xodimlarning yutuqlarini, ish natijalarini doimiy ravishda baholash, ularni standartlarga, oldingi darajaga yoki fikrlardan foydalanishga bog'lash zarurati ...
9504 so'z | 39 P.
McDonald's MChJ haqida hisobot
Kirish 1989 yilda katta navbatlar bilan paydo bo'lgan rus "tezkor taomlari" ning asosiy paradoksi. McDonald's "Pushkin maydonida, uzoq vaqt davomida faqat pul yuki bo'lgan aholi qatlamlari uchun mavjud bo'lganligidan iborat. Skott Bleklin, Rossiyadagi Amerika Savdo Palatasi raisi (1997-2000): “Muvaffaqiyat McDonald's Rossiyada bu tabiiydir. Kompaniyaning biznes modeli universal texnologiyalarga asoslangan bo'lib, ulardan deyarli har qanday ...
5128 so'z | 21 b.
Kadrlar siyosati
Nazariy qism xodimlar siyosatchilar umumiy ovqatlanish korxonalarida 1. Nima xodimlar siyosat 2. Umumiy ovqatlanish korxonalari xodimlari kontseptsiyasi 3. Xodimlarni rag'batlantirish va rag'batlantirish 4. Ishga qabul qilish 5. Xodimlar: - Umumiy ovqatlanish xodimlarini baholash - Korxonada xodimlarni boshqarishni takomillashtirish yo'llari - Kadrlar tayyorlash tizimini tashkil etish 6. Xodimlar faoliyatini tahlil qilish. davlat xodimlar siyosatchilar va uning asosiy muammolari ...
14765 so'z | 60 P.
McDonald's biznes rejasi
ITMO universiteti tez ovqatlanish restoranini ochish bo'yicha biznes rejasi " McDonald's "(Franchayzing uchun) Biznes-reja quyidagicha edi: Sergey Jelavskiy Shahar: Sankt-Peterburg Sana: 09.01.2015 Mundarija 1. XULOSA 4 2. BIZNES TAVSIFI 5 2.1. Korxonaning umumiy tavsifi. 5 2.2. Tarmoq tahlili 7 2.2.1 Tarmoqning umumiy tavsifi 7 2.2.2 Tarmoqning yirik korxonalari 7 2.2.3 Tanlangan biznes turi uchun zarur huquqiy yordam 7 2.2.4 Tadbirkorlik faoliyatining soliq muhiti 8 2 ...
3716 so'z | 15 b.
McDonald's
Dunyoga mashhur tez ovqatlanish restoran tizimi " McDonald's »Uzoq davom etgan muzokaralar natijasida Rossiya bozoriga chiqdi. Ular Monreal-76 Olimpiadasi vaqtida boshlangan va 1988 yil aprel oyida kompaniyaning Kanadadagi filiali o'rtasida qo'shma korxona tuzish shartnomasi (QK) imzolanishi bilan yakunlangan. McDonald's "Va Mosobshchepit. Shartnoma imzolanishi bilan SSSR u kelgan dunyodagi 52-davlatga aylandi. McDonald's ". Moskvadagi birinchi restoranning rasmiy ochilishi 1990 yil 31 yanvarda bo'lib o'tdi ...
1923 so'zlar | 8 b.
McDonald's
MChJ faoliyatining xususiyatlari " McDonald's "4 1.1 Korxona faoliyati to'g'risida umumiy ma'lumot 4 1.2 Ustav va boshqa ta'sis hujjatlari korxonalar, mulkchilik turi 9 1.3 Restoranlarning tashkiliy tuzilishi " McDonald's »9 2. Buyurtmani shakllantirishning asosiy tartiblari va bosqichlari 12 2.1 Buyurtma va SMS dasturi, inventar. 12 2.2 Buyurtma berish. 15 Xulosa 17 Foydalanilgan manbalar ro'yxati 18 Kirish "O'quv amaliyotidan o'tishning dolzarbligi" McDonald's "Shu sababli ...
2964 so'z | 12 b.
mcdonald's
Mundarija Kirish 1. McDonald's korxonasining xususiyatlari 2. Rossiya umumiy ovqatlanish bozorining xususiyatlari 3. Bozor tasnifi va joyni aniqlash unda McDonald's 4. Kompaniyaning raqobat tahlili McDonald's Xulosa Adabiyotlar Kirish Amerikalik tadbirkor Rey Krok 17 yil davomida Lily Cup kompaniyasi uchun qog'oz stakanlarni sotgan va kompaniyaning eng yaxshi dileri deb topilgan. Keyin u "multi-mikser" (muzqaymoq mashinasi) sotish uchun o'z kompaniyasini tashkil etdi ...
6069 so'z | 25 b.
McDonald's tomonidan yuqoriga
MAZMUNI 1. MChJning tashkiliy tuzilmasi " McDonald's “……………. …… ....… .3 2. MChJda xo‘jalik ishlari « McDonald's "……………………………… .7 3. Korxonada iqtisodiy ishlarni axborot bilan ta'minlash (tezkor ma'lumotlar, hisobotlar, rejalar) ….… …….… .9 4. MChJ" McDonald's ".. …………. …………. …… ....... 10 5. MChJda soliqqa tortish" McDonald's “……………………………….… ..11 6. Korxonaning innovatsion va investitsiya faoliyati ... ......… .11 7. Korxona resurslari, samaradorligi ...
7050 so'z | 29 b.
McDonald'sdagi amaliyot hisoboti
| +31,28 | Restoranlar qatoriga gamburgerlar (shu jumladan Big Mac), sendvichlar, kartoshka, shirinliklar, ichimliklar kiradi. Dunyoning aksariyat mamlakatlarida tarmoq restoranlari pivo sotadi, Rossiyada esa restoranlar “ McDonald's "To'liq alkogolsiz. 2008 yilda kompaniya xodimlarining umumiy soni 400 ming kishini tashkil etdi. Kompaniyaning 2008 yildagi daromadi 23,5 milliard dollarni (2007 yilda - 22,8 milliard dollar), operatsion foyda - 4,3 milliard dollarni (2,4 milliard dollar), ...
3019 so'z | 13 b.
McDonald's
likvidlik va to'lov qobiliyati 2.4 Moliyaviy barqarorlik tahlili 2.5 Moliyaviy natijalar tahlili 3. MChJ moliyaviy-xo'jalik faoliyatini tahlil qilish "McDonald's -Saratov "3.1 MChJ ishlab chiqarish faoliyatini tahlil qilish" McDonald's -Saratov "3.2 Balans likvidligi va likvidlik ko'rsatkichlari tahlili 3.3 MChJ moliyaviy natijalarini tahlil qilish" McDonald's -Saratov "3.3.1 Foydani shakllantirish va taqsimlash tahlili 3.3.2 Daromadlilik tahlili Xulosa Foydalanilgan manbalar ro'yxati Kirish ...
14993 so'z | 60 P.
McDonald's MChJ tashkiliy tuzilmasi
MChJning tashkiliy tuzilishi McDonald's »Kompaniya direktorining vazifalari 1.1. Korxona direktori toifaga kiradi ______________________ (_____________________________________________________ umumiy yig'ilishi. ta'sischilar yoki korxonaning boshqa organi) qarori bilan ishga qabul qilingan va undan bo'shatilgan rahbarlar 1.2. Eng yuqori professional (texnik ...
3383 so'z | 14 b.
McDonald's MChJda motivatsiya tizimi
Xodimlar "- 38.04.03 O'qish shakli: sirtqi" BANDLIKNI MOTİVATLASH VA rag'batlantirish TIZIMLARI" fanidan ILMIY TADQIQOT ishi. MChJda mehnat faoliyatini rag'batlantirish va rag'batlantirishning mavjud tizimini diagnostikasi mavzusida McDonald's »Ijrochi: 1-kurs 16/1 guruh talabasi ___________ (Simakina A.D.) (imzo) Loyiha rahbari t.f.n., dots. ____________ (Mitrofanova A.E.) ...
4646 so'z | 19 b.
Korporativ nashr tashkilotning korporativ siyosatini shakllantirish vositasi sifatida
korporatsiyani shakllantirish muammolari siyosatchilar korporativ nashr yordamida tashkil etish ...................... 5 1.1 tushunchasi, mohiyati va ta'rifi korporativ vazifalar siyosatchilar … .5 1.2 Korporativ tashkil etish vositalari siyosatchilar …………… ..6 1.3 Korporativ nashrlarning umumiy tavsifi ……………………… 11 1.4 Korporativ nashrni joylashtirish xususiyatlari ……… ..14 II bob. "Mayak" korporativ gazetasining korporativ shakllanishiga ta'sirini tahlil qilish siyosatchilar ANHK OAJ ………………………………… .19 2 ...
4539 so'z | 19 b.
McDonald's MChJ logistika tizimi
logistika tizimlarida ovqatlanish. ………………………………………………………………… 4-bet 1.1 Korxonaning qisqacha tavsifi ……………………………………………………… ..7 p. 1.2 Mahsulotlarni sotib olish va tarqatish xizmati ……………………… ..8 bet 2-bob. Logistika tizimining xususiyatlari " McDonald's "… ...… 10 bet. 3-bob. Korxonada tarqatishni tashkil qilishni takomillashtirish ………………………………………………………………… .12 bet korxonaga aylanadi. logistika. Logistika...
2788 so'z | 12 b.
Mundarija Kirish ……………………………………………………………………… .2 1.1.Tarix va yutuqlar « McDonald's "Rossiyada ……………………… .3 Restoranning tuzilishi" McDonald's "………………………………… .4 Restoranning sifati va yetkazib beruvchilari" McDonald's "…………………… ..6 Ronald MakDonald xayriya fondi ………………………………………… ..8 Xulosa …………………………………………………………… …………… 10 Adabiyotlar ……………………………………………………………… 11 Kirish Ishlab chiqarish amaliyoti ajralmas ...
2114 so'z | 9 P.
KUR001615
tashkilot oldida turgan vazifalarning muvofiqligi va tashkiliy xodimlar ularni amalga oshirish uchun zarur bo'lgan resurslar. An'anaga ko'ra, xodimlarni boshqarish shaklda harakat qiladi xodimlar birinchi navbatda bevosita rahbarlar va xodimlar tomonidan amalga oshiriladigan xodimlarni hisobga olish va ish yuritish faoliyati tushuniladigan ish. xodimlar xizmatlar. Kadrlar bilan ishlash tushunchasini almashtirish xodimlar xodimlarni boshqarishga ish maxsus yo'nalish sifatida keldi ...
3175 so'z | 13 b.
Motivatsiya
kadrlar va optimallashtirish xodimlar siyosatchilar tashkilotlar 1.1 Xodimlarni baholash usuli sifatida attestatsiyaning asosiy tushunchalari …… .. 1.2. Maqsadlar va xodimlarni attestatsiyadan o'tkazish vazifalari ……………………………… 1.3. Xodimlarni attestatsiyadan o'tkazish va uning tartibi ………………………………… .. 2-bob. MChJ xodimlarini attestatsiyadan o'tkazish metodologiyasi " McDonald's "2.1. MChJning qisqacha tavsifi McDonald's "………………………. 2.2. MChJ xodimlarining tarkibi va tuzilishini tahlil qilish " McDonald's "....... 2.3. MChJda xodimlarni sertifikatlash jarayoni McDonald's »3-bob. Takliflar ...
6790 so'z | 28 b.
McDonald's
Mundarija 1. Korxonaning umumiy tavsifi 2. MChJda xodimlarni boshqarish kontseptsiyasi " McDonald's " 3. Xodimlar siyosat 4. Xodimlarni boshqarish tizimining tashkiliy tuzilmasi 5. Xodimlarni boshqarish xizmatining tarkibi va tuzilishi 6. Xodimlarni boshqarish tuzilmasi Xulosa 1. Korxonaning umumiy tavsifi Korxona nomi | McDonald's »| Korxonaning joylashuvi | Naberejnye Chelni Vaxitova 13 / A | Profil, korxona turi | umumiy ovqatlanish | Iqtisodiy darajasi ...
1190 so'z | 5 p.
w3ertyhujk
Mundarija 1. Korxonaning umumiy tavsifi 2. MChJda xodimlarni boshqarish kontseptsiyasi " McDonald's " 3. Xodimlar siyosat 4. Xodimlarni boshqarish tizimining tashkiliy tuzilmasi 5. Xodimlarni boshqarish xizmatining tarkibi va tuzilishi 6. Xodimlarni boshqarish tuzilmasi Xulosa 1. Korxonaning umumiy tavsifi Korxonaning nomi MChJ " McDonald's »Korxonaning joylashgan joyi, Naberejnye Chelni, Vaxitova shoh ko'chasi, 13 / A Profil, korxona turi, umumiy ovqatlanish Iqtisodiy darajasi ...
1181 so'z | 5 p.
McDonald's MChJ amaliyot hisoboti
Rossiya Federatsiyasi GOU VPO "Sankt-Peterburg davlat muhandislik-iqtisodiyot universiteti" Cheboksaridagi filiali iqtisodiyot va fakultet. sifat menejmenti. MChJda texnologik amaliyotdan o'tish to'g'risida hisobot " McDonald's »Bajarildi: 01-07 guruh talabasi Nikolay Sudov Sinf daftarchasi raqami: 1710201 ...
1213 so'z | 5 p.
McDonald's
"Moskva" YoAJ McDonald's " McDONALDS - IMKONIYATLAR OLAMI" McDonald's "- sohadagi eng yirik ish beruvchilardan biri Rossiyadagi tez ovqatlanish korxonalari. Har bir restoran ochilishi bilan o‘rtacha 100 ta yangi ish o‘rni yaratiladi. Do'stona jamoa restoranlarning muvaffaqiyati va mashhurligining kalitiga aylandi " McDonald's McDonald's "maxsus. Xodimlarimiz uchun imkoniyatlar dunyosi ochiladi! xodimlar siyosatchilar "McDonald's "ruschaga qat'iy amal qiladi ...
840 so'z | 4 p.
Suv qismi
Kirish qismi. " McDonald's "Rossiyadagi eng yirik tez ovqatlanish xizmati ish beruvchilaridan biri. O'rtacha 100 ta yangi har bir restoran ochilishi bilan ish o'rinlari yaratiladi. Hozir kompaniyada 17 000 dan ortiq rossiyalik ishlaydi. Do'stona jamoa restoranlarning muvaffaqiyati va mashhurligining kalitiga aylandi " McDonald's "Odamlar kompaniyaning tayanchidir. U shunday qiladi." McDonald's "Maxsus. Xodimlarimiz uchun imkoniyatlar dunyosi ochiladi!" McDonald's »Rossiya mehnatiga qat'iy amal qiladi ...
4918 so'z | 20 b.
Kursach
2012 yil Mundarija Korxonaning huquqiy shakli va faoliyat turi ………… 3 Korxona va uning texnik-ishlab chiqarish bazasi. Rivojlanishi korxona strategiyasi va uni amalga oshirish…………………………………………………………….… .5 Xodimlar tashkilotning salohiyati va uning tuzilishi. Xodimlar tashkilotda rejalashtirish …………………………………………………………………………………………… .7 Tashkiliy tuzilmalar va boshqaruv tizimlari ……… …………………………… 11 Menejmentning psixologik jihatlari. Jamoa tuzish ………… 16 Mojaroli vaziyatlar ...
1750 so'z | 7 b.
Amaliy hisobot
Kirish …………………………………………………………… .. 2 Amaliy qism 1. Kompaniya tomonidan qo'llaniladigan texnologiyalar ………………………… 6 2. Yakka tartibdagi tovarlarni sotish …………………………………… .. 7 3. Xizmat ko'rsatuvchi xodimlarning ishi ……………………………… 9 4. Xodimlar siyosat ……………………………………………… .. 10 5. Tovar siyosat …………………………………………………. 11 6. Narx siyosat …………………………………………………. 11 7. Savdo jarayonidagi hujjatlar …………………………………. 12 8. Mahsulot assortimentini shakllantirish …………………………. 15 9.Korxona faoliyatini marketing baholash ...................................... .... 16 10. ... haqida ma'lumot.
4172 so'z | 17 P.
kadrlar almashinuvi
Mundarija Kirish Bugungi kunda tashkilot xodimlari kompaniyaning asosiy resursidir. Aksariyat rahbarlar savollarning muhimligiga ishonch hosil qilishdi xodimlar siyosatchilar chunki g'oya qanchalik yaxshi bo'lmasin, tashkilot xodimlari uni hayotga tatbiq etadilar. Va faqat yaxshi tanlangan ishchi kuchi, hamfikrlar jamoasi kompaniya oldida turgan jiddiy vazifalarni amalga oshirishga qodir. Muhim va murakkab boshqaruv muammolaridan biri bu ...
3153 so'z | 13 b.
Ekaterinburg
munosabatlar xodimlarning manfaatlari, xulq-atvori va faoliyatidan maksimal darajada foydalanish maqsadida ta'sir ko'rsatish asoslarini, usullari va shakllarini belgilaydi. Ob'ekt tadqiqot - tez ovqatlanish restorani " McDonald's ". Tadqiqot mavzusi - tez ovqatlanish restorani xodimlarini boshqarish tizimi " McDonald's ". Tadqiqotning maqsadi - umumiy ovqatlanish korxonalarida xodimlarni boshqarish samaradorligini o'rganish. Tadqiqot maqsadlari: - ...da xodimlarni boshqarishning nazariy va uslubiy asoslarini o'rganish.
6420 so'z | 26 b.
Avtobiografiya
nolga yaqin. Rossiyalik shaxsiy kompyuterlar ishlab chiqaruvchilari ularni import qilingan komponentlardan yig'adilar. Shu sababli, ularning biznesi ikkalasiga ham juda bog'liq komponentlar bozorlaridagi vaziyat, birinchi navbatda, Janubi-Sharqiy Osiyo bozorlarida va dan siyosatchilar Rossiya hukumati ushbu komponentlar uchun bojxona to'lovlari bo'yicha. Bu holat Rossiyada bu biznesni juda qiyinlashtiradi. Maishiy yig'ish kompyuterlari kompyuter biznesi uchun kamroq qiyinchiliklarni keltirib chiqaradi ...
10214 so'z | 41 P.
Boshqaruv kr № 2
sarflangan sa'y-harakatlar va boshqa odamlarning mukofotlari uchun olingan mukofot - bu adolatning motivatsion nazariyasini * tushuntirish; * umidlar; * tarkib. 20. Nazoratning qaysi turi ma'lum bir shaklda amalga oshiriladi siyosatchilar , tartib va qoidalar: * joriy; * dastlabki; * final. 21. Qo'mita - rasmiy guruhning * bir turi; * norasmiy guruh. 22. "Do'lana effekti" - xulq-atvorning ahamiyati ...
4493 so'z | 18 P.
Amaliy hisobot
ularning ovqatlanish uchun yaroqlilik darajasi. Zamonaviy hayotning jadal sur'atlari bilan ko'proq odamlar davlat korxonalarida ovqatlanishni afzal ko'rishadi. oziqlanish. Restoranni tanlashni har bir kishi mustaqil ravishda amalga oshiradi, lekin bu tanlov narx bilan birga siyosat ko'p jihatdan restoranda taqdim etiladigan taomlarning sifatiga bog'liq. Daromadlilikni oshirish uchun har bir restoran imkon qadar ko'proq tashrif buyuruvchilarni jalb qilishga harakat qiladi. Buning uchun barcha turdagi marketing tadqiqotlari o'tkaziladi, yangi mahsulotlar chiqariladi ...
5855 so'z | 24 b.
380389
Sport, turizm va yoshlar vazirligi siyosatchilar Rossiya Federatsiyasi Federal davlat byudjeti ta'lim muassasasi oliy kasbiy ta'lim "Volgograd davlat jismoniy tarbiya akademiyasi" Mehmonxona va turizm menejmenti kafedrasi Mehmonxona va turizm menejmenti intizomi bo'yicha kurs ishi Umumiy ovqatlanish korxonalarida xodimlarni boshqarish (masalan, tez ovqatlanish restorani " McDonald's ») Ish 4-sinf talabasi tomonidan bajarilgan ...
6158 so'z | 25 b.
Makdonalds
uni ta'qib qila boshladi siyosat kasal bolalarga yordam berish. Bir qator mablag' yig'ish kampaniyalari o'tkazildi, ulardan kerakli narsalarni sotib olish uchun foydalaniladi tibbiy asbob-uskunalar, farzandlarimizni chet elga davolanishga yuborish, imkoniyati cheklangan bolalarni reabilitatsiya qilish markazi qurish uchun. McDonald's kompaniyasining ijtimoiy yo'naltirilgan aktsiyalari qatoriga o'z mahsulotlarini restoranlarda faqat rubl va nisbatan past narxda sotish to'g'risidagi qarorini ham kiritish kerak. Butun dunyo restoranlar tarmog'i " McDonald's "O'ziga xoslik tufayli ...
3461 so'z | 14 b.
McDonald's xodimlar bilan ishlash tizimi 1
aniq maqsadga erishish uchun samarali va samarali. Birlashtirishga imkon beruvchi mehnatni rag'batlantirish tizimini ishlab chiqish korxonaning strategik maqsadlari bilan xodimlarning manfaatlari va ehtiyojlari asosiy vazifadir xodimlar xizmat. Ma'lumki, xodimlar tashkilot faoliyatining o'sishiga faol hissa qo'shishlari mumkin yoki ular faoliyat natijalariga befarq bo'lishlari, odatdagi ish ritmini buzadigan yangiliklarga qarshi turishlari mumkin ...
892 so'z | 4 p.
Kurs ishi
Restoranlar uchun barcha mahsulotlar McDonald's Rossiyada McDonald's oziq-ovqat mahsulotlarini qayta ishlash va tarqatish markazi tomonidan ta'minlanadi o‘zi ishlayotgan mamlakatlarning ijtimoiy ishlarida faol ishtirok etadi. Masalan: " McDonald's "- atrof-muhit ifloslanishiga qarshi kurashda etakchi; ((" McDonald's »Ronald McDonald House xayriya dasturlarini ishlab chiqish orqali bolalar va ularning oilalari hayotini qo'llab-quvvatlaydi va yaxshilaydi; (" McDonald's "Jamoat hamkori ...
2421 so'z | 10 b.
KR_Organizatsia_otsenki_effektivnosti_truda_rukovoditelya_predpriatia_obschestvennogo_pitania_na_primere_OOO_Makdonalds
MENEJEJ INSTITUTI “Kadrlarni boshqarish, turizm va servis kafedrasi” fanidan KURS ISHI: Xodimlarni boshqarish mavzusi: Tashkilot. MChJ misolida umumiy ovqatlanish korxonasi rahbarining ish faoliyatini baholash McDonald's "080205.65" yo'nalishi (mutaxassisligi) kunduzgi bo'lim talabasi tomonidan yakunlangan "Korxonada iqtisodiyot va menejment (g / x) "4 kurs EI - 43 guruh _____________ / Yevseeva O.S. / ...
7529 so'z | 31 b.
ish motivatsiyasi Makdonald
McDonald's McDonald's
8144 so'z | 33 b.
Ishlash
tashkiliy va huquqiy shakli va boshqaruv tashkiliy tuzilishi ......................................................... .11 1.3. Ishlab chiqarilayotgan mahsulotlar xususiyatlari xizmatlar (ishlar) va ularning iste'molchilari …………………………………… .16 1.4. Asosiy texnik-iqtisodiy ko'rsatkichlar " McDonald's “…………………………………………………………… 19 II bo'lim. “Korxonaning marketing faoliyatini tahlil qilish ... 2.1. Marketing tashkilotining tahlili ………………………… .. 2.2. savdo bozori tahlili ………………………………………………………. 2.3. “ichki bozorda iste’mol tovarlari bozorlari dinamikasini tahlil qilish ………………………………………………………………………
6633 so'z | 27 b.
DIPLOM
Kirish 1. Mehnat motivatsiyasi nazariyalari 1.1 Mehnat motivatsiyasi tizimini loyihalashning asosiy tamoyillari 1.2 Motivatsiya usullari va nazariyalari 1.3 Zamonaviy muammolar. mehnat motivatsiyasi 2. MChJda motivatsiyaning asosiy muammolarini tahlil qilish va aniqlash " McDonald's "2.1 MChJda mehnatni rag'batlantirishning asosiy muammolari" McDonald's »2.2 Motivatsiya tizimini takomillashtirish bo'yicha boshqaruv qarorlari variantlarini ishlab chiqish 2.3 Taklif etilayotgan yechimlarning afzalliklari va kamchiliklari 2.4 Xodimlarni boshqarish tizimini takomillashtirish va uning motivatsiyasi Xulosa Foydalanilganlar ro'yxati ...
771 so'z | 4 p.
Integratsiyalashgan boshqaruv tizimlari
xodimlarni boshqarish va inson resurslarini boshqarish o'rtasidagi quyidagi munosabatlar va farqlar. (a) Inson resurslarini boshqarish amaliy, utilitar va instrumental soha, u asosan boshqaruv va qo'llashga qaratilgan siyosatchilar ... Inson resurslarini boshqarish, aksincha, strategik o'lchovlarga ega va kompaniya ichida inson resurslarini umumiy joylashtirishni hisobga oladi. Shunday qilib, HRM quyidagi masalalarni ko'rib chiqadi: umumiy ish yuki ...
4789 so'z | 20 b.
BOSHQARUV
Tashkilot …………………………………………………………… ..… ..10 1.3. Faollashtirish va rag'batlantirish …………………………………… …… .17 1.4. Nazorat …………………………………………………………… .. ……… 22 Xulosa birinchi bob …………………………………………………………………………………… …… 27 2-bob. Korxona MChJ faoliyatini tahlil qilish " McDonald's "...................... 28 2.1 MChJning qisqacha tavsifi" McDonald's “………………………….… .28 2.2 Boshqaruv funktsiyalarini qo'llash …………………………………… ..… 29 Ikkinchi bob bo'yicha xulosalar ……………………… ……………………………… ..… .32 Xulosa …………………………………………………………………… ..... 33 Ro‘yxat adabiyot ………………………………………………………… ..… ..34 ...
6041 so'z | 25 b.
VVEDENIE_1
o'zlarini boshqa kasbga ega bo'lishadi va o'zlarining zukkolik va ijodiy moyilliklarini ko'rsatishni xohlashadi. Bir butun sifatida biznes rivojlanishini tahlil qilib, muammolar bor degan xulosaga kelish mumkin zamonaviy restoran boshqaruvi endi qattiq qarorlar va avtoritar asosda qaror qabul qilmaydi siyosatchilar ... Bu eski tizim miqdoriy ko'rsatkichlar sifat ko'rsatkichlariga o'rnini bosadigan zamonaviy sharoitlarda samarali emas. Biznesning alohida tarkibiy qismlarini tushunish printsipi ham ishlamaydi: iqtisodiy va gumanitar bilimlarni bilish ...
5552 so'z | 23 b.
Tashkilot tushunchasi va mohiyati
yagona integral organizm bo'lgan ishlab chiqarish birligi sifatida firma. Nima uchun mitti "Apple" va gigant "IBM" yuzlab pul ishlab topdi kompyuter biznesida millionlab, RCA kabi boshqalar esa boyliklarini yo'qotgan? Qanaqasiga " McDonald's “Yiliga milliardlab gamburger pishirishni, ularni arzon sotishni va ko‘pchilik restoranlar kuniga bir necha yuz mijozga xizmat ko‘rsata olmagan taqdirda ham katta daromad olishni uddalay olasizmi? Ushbu firma va kompaniyalarning muvaffaqiyati va muvaffaqiyatsizligi ...
6796 so'z | 28 b.
Tashkilotda markazlashtirish va markazsizlashtirish. Vertikal va gorizontal zvenolarni shakllantirish
"Markazsizlashtirish" 8 1.3.Markazlashtirish va markazsizlashtirish o'rtasida tanlov muammosi 13 2. Tashkilotdagi vertikal va gorizontal aloqalar 19 2.1.Vertikal va gorizontal mehnat taqsimoti 19 2.2.Restoranlar tarmog'i faoliyatining xususiyatlari " McDonald's ". 27 2.3. O'rganilayotgan tashkilotning boshqaruv tuzilmasini tahlil qilish. Xulosa. 32 Foydalanilgan adabiyotlar ro'yxati 34 Kirish Tashkilot - bu umumiy maqsadga erishish uchun faoliyati ataylab muvofiqlashtirilgan odamlar guruhi ...
8880 so'z | 36 b.
marketing ko'knori
Kompaniyaning marketing faoliyati McDonald's .1 "Fast-fud" bozoridagi raqobat muhitini tahlil qilish .2 Kompaniyaning marketing faoliyatini tahlil qilish. McDonald's Xulosa Foydalanilgan manbalar ro'yxati Kirish Rossiya bozor iqtisodiyotining zamonaviy rivojlanishi sharoitida korxonalarda marketing faoliyatini o'rganish tobora zarur bo'lib bormoqda. Marketingning asosiy maqsadi samarali marketing orqali korxona rivojlanishini ta'minlashdan iborat siyosatchilar ... Mening kurs ishimning mavzusi ...
6549 so'z | 27 b.
"Moskva-McDonald's" YoAJ kompaniyasi misolida kadrlarni tanlash tizimini takomillashtirish.
xodimlarni boshqarish bilan bog'liq muammolar va tanlov va moslashish kabi qiziqarli va hayajonli mavzu bo'yicha tezis loyihasining mavzusini tanlashga undadi. samarali biznes uchun kadrlar. "Moskva" YoAJ McDonald's ". Bu Rossiyadagi eng yirik fast-fud restoran tarmoqlaridan biri. Kompaniya mahsulotlari butun dunyo aholisining doimiy talabiga ega. Ushbu korxonalarda samarali boshqarilishi kerak bo'lgan juda ko'p odamlar ishlaydi ...