Ataskaita apie „McDonald's LLC“ gamybos praktiką. Prioritetinė plėtros strategijos kryptis – personalo politika. Ji aktyviai dirba McDonald's LLC. Integruotos valdymo sistemos
Siųsti savo gerą darbą žinių bazėje yra paprasta. Naudokite žemiau esančią formą
Studentai, magistrantai, jaunieji mokslininkai, kurie naudojasi žinių baze savo studijose ir darbe, bus jums labai dėkingi.
Paskelbta http://www.allbest.ru/
- Turinys
- 1. Bendroji įmonės charakteristika
- 2. McDonald's LLC personalo valdymo koncepcija
- 3. Personalo politika
- 4. Personalo valdymo sistemos organizacinė struktūra
- 5. Personalo valdymo tarnybos sudėtis ir struktūra
- 6. Personalo valdymo struktūra
- Išvada
1. Bendroji įmonės charakteristika
Įmonės pavadinimas |
LLC "McDonald's" |
|
Įmonės vieta |
Naberežnyje ČelnyVakhitovos pr. 13 / A |
|
Profilis, įmonės tipas |
maitinimas |
|
Įmonės ekonominio savarankiškumo laipsnis |
Filialas (dukterinė įmonė). Nė vienas iš aukščiau išvardytų filialų: nėra juridinis asmuo, nepriklausomas ir nepriklausomas nuo Bendrovės, neturi savarankiško balanso ir neturi savo banko sąskaitų |
|
Įmonės valdymas |
Įmonės valdymo struktūra – tai hierarchinis valdymo struktūros tipas.Valdymas vykdomas:- Generalinis direktorius– vykdomasis direktoriusĮmonės savininkai yra steigėjai.Filialo vadovus skiria Bendrovė ir jie veikia remdamasi jos įgaliojimu. |
|
Personalo sąrašas |
2009-01-01 duomenimis. – 105 žmonės |
2. McDonald's LLC personalo valdymo koncepcija
Koncepcija |
Žmogiškųjų išteklių valdymas: Žmogiškųjų išteklių vadyba, ypatingą dėmesį skiriant personalo profesinio tobulėjimo valdymui |
|
Pagrindinis organizacijos tikslas personalo valdymo srityje: maksimalus darbuotojo darbo ir asmeninio potencialo panaudojimas sukuriant optimalias profesinio augimo ir efektyvaus darbo galimybes. |
||
Požiūris į darbuotoją |
Asmenybė, partneris |
|
Darbuotojo kokybės reikalavimas |
Profesinė – kvalifikacija ir asmeninės savybės |
|
Siekiant pagerinti veiklos efektyvumą personalo valdymo srityje, vykdomos šios veiklos: |
3 ... Personalo politika
LLC „McDonald's“ visų pirma siekia užtikrinti jaunų darbuotojų vertybių sistemos, skirtos gerinti požiūrį į darbą, lojalumą organizacijai, drausminių nuobaudų ir nusižengimų nepriimtinumą, sveikos gyvensenos formavimą, plėtrą.
Praktikuojamas personalo verbavimas iš išorinės aplinkos, pasitelkiant žiniasklaidą. Tačiau žmonės, kurie jau įrodė save darbe McDonald's, keliami į vadovaujančias pareigas.
Restoranų tinkle „McDonald's“ turi beveik neribotą galią priimti sprendimus dėl savo darbuotojų ir tam tikrą galią renkantis perkamus produktus. Šioje įmonėje sprendimus dėl naujų restoranų ir parduotuvių vietų priima vidutinio lygio vadovybė, o sprendimus dėl kainų lygio ir naujų produktų pristatymo – tik vyresnioji vadovybė.
4. Personalo valdymo sistemos organizacinė struktūra
Visus darbuotojus galima suskirstyti į tris pagrindines kategorijas: vadovai, specialistai, atlikėjai. Vadovai – asmenys, atliekantys pagrindinę funkciją (GF) ir vykdantys bendrą įmonės, jos paslaugų ir padalinių valdymą. Specialistai – asmenys, atliekantys pagrindinę funkciją (PF) ir užsiimantys informacijos analize bei sprendimų rengimu ekonomikos, finansų, mokslo, techninių ir inžinerinių problemų ir kt. Vykdytojai – asmenys, atliekantys pagalbinę funkciją (PA), pavyzdžiui, dirbantys su dokumentacijos rengimu ir įforminimu, ūkine veikla.
McDonald's LLC organizacinės struktūros privalumai: aiškus darbo pasidalijimas prisideda prie aukštos kvalifikacijos specialistų atsiradimo kiekviename versle; griežta valdymo lygių hierarchija, kurioje žemesnio lygio valdymo veiksmus kontroliuoja aukštesnis lygis; vienodų kiekvienai veiklos rūšiai taisyklių, normų ir standartų kūrimas; formalus vadovų, įpareigojančių vykdyti savo pareigoms nurodymus ir nurodymus, neasmeniškumas; įdarbinimas griežtai laikantis darbuotojo kvalifikacijos ir jo atleidimas „griežtai pagal įstatymą“.
Didžiausią įtaką vienos veikiančios McDonald's LLC vidutinės metinės produkcijos augimui turėjo intensyvus veiksnys – vidutinė valandinė produkcija, rodanti darbo resursų naudojimo pagerėjimą ir prekybos įmonės efektyvumo didėjimą.
5. Personalo valdymo tarnybos sudėtis ir struktūra
personalo personalo strategijos darbuotojas
McDonald's darbuotojų kategorija 2006-2008 m., žm
2008 Pro % iki |
||||||
Visas kiekis |
||||||
Vadovas |
||||||
direktorius |
||||||
Vadovas |
||||||
Įgudę darbininkai |
||||||
Personalo skaičius ir struktūra pagal išsilavinimą
Personalo amžiaus struktūra
6. Personalo valdymo struktūra
1.Valdymo darbuotojų skaičiaus santykis Chu
Kch = H,
kur Chu yra valdymo darbuotojų skaičius,
H – bendras organizacijos darbuotojų skaičius.
2006 m.: 22/100 = 0,22
2007 m.: 23/102 = 0,23
2008 m.: 25/105 = 0,24
2. Veiklos rodiklis P
Ey = Zy,
kur Zy yra valdymo kaina;
P – pelnas.
2006 m.: 20 000 000 / 1 000 000 = 20
2007 m.: 30 000 000 / 1 500 000 = 20
2008 m.: 30 000 000 / 1 500 000 = 20
3. Valdymo kaštų santykis
,
kur Zu - valdymo išlaidos;
З – visos organizacijos išlaidos.
2006 m.: 1 000 000 / 15 000 000 = 0,06
2007 m.: 1500000/20000000 = 0,075
2008 m.: 1500000/20000000 = 0,075
Lėšų gavimo ir išleidimo į McDonald's grafikas, tūkstančiai rublių.
Rodikliai |
Nuokrypis (+, -) |
|||
Grynųjų pinigų likutis mėnesio pradžioje |
||||
Lėšos iš pirkėjų ir klientų |
||||
iš kurių gautinų sumų grąžinimas |
||||
Biudžetinės subsidijos |
||||
Draudimo išmokos |
||||
Kitos pajamos (išskyrus paskolas ir paskolas) |
||||
Lėšos skirtos: |
||||
apmokėjimas už trumpalaikį turtą |
||||
darbo užmokesčio |
||||
dividendų išmokėjimas |
||||
mokesčių apskaičiavimas |
||||
Kelionės išlaidos |
||||
personalo mokymas |
||||
Kitos išlaidos |
||||
Grynieji pinigai (pinigų srautai) mėnesio pabaigoje |
Atlyginimas McDonald's darbuotojams 2006-2008 m., rubliai / val.
Išvada
Iš to, kas išdėstyta pirmiau, galima padaryti tokias išvadas:
McDonald's LLC koncepcija – Personalo vadyba: žmogiškųjų išteklių valdymas, ypatingas dėmesys skiriamas personalo profesinio tobulėjimo valdymui.
Tikslas – Pagrindinis organizacijos tikslas personalo valdymo srityje: maksimalus darbuotojo darbo ir asmeninio potencialo panaudojimas, sukuriant optimalias profesinio augimo ir efektyvaus darbo galimybes.
Požiūris į darbuotoją – Asmenybė, partneris
Reikalavimas darbuotojo kokybei - Profesinė - kvalifikacija ir asmeninės savybės
Pagrindinis UP turinys. Siekiant pagerinti veiklos efektyvumą personalo valdymo srityje, vykdomos šios veiklos:
1. Priemonės darbo sąlygoms gerinti;
2. Neformalių, draugiškų santykių tarp skirtingų padalinių ir darbuotojų plėtojimas ir kt.
Tuo pačiu metu pagrindinis esminis dalykas yra trijų pagrindinių komponentų – darbo funkcijos, socialinių santykių ir kiekvieno darbuotojo būsenos – vienovė.
Prioritetinė plėtros strategijos kryptis – personalo politika. Ji aktyviai dirba McDonald's LLC.
McDonald's LLC yra hierarchinio tipo valdymo struktūra.
Be to, „McDonald's“ pagal darbo rezultatus kiekvieną mėnesį išrenka geriausią mėnesio darbuotoją, kuris gauna 2-3 atlyginimų dydžio priedą. Tai skatina darbuotojus dirbti efektyviai ir efektyviai.
Duomenys, atspindintys dirbtų žmogaus valandų skaičių, apėmė informaciją tik apie tiesiogines išlaidas (t. y. neįskaitant bendrųjų gamybos ir bendrųjų verslo sąnaudų). Buvo manoma, kad toks požiūris patikimiau ir objektyviau atspindėtų darbo sąnaudų dinamiką ir struktūrą McDonald's.
Paskelbta Allbest.ru
Panašūs dokumentai
Motyvacijos proceso teoriniai pagrindai. Pagrindinių šiuolaikinių motyvacijos teorijų bendrosios charakteristikos. McDonald's įmonės veiklos, motyvavimo sistemos ir personalo valdymo ypatumų analizė, rekomendacijos jų efektyvumui gerinti.
Kursinis darbas pridėtas 2010-12-26
McDonald's LLC organizacinės ir ekonominės charakteristikos. Organizacijos darbo išteklių panaudojimo efektyvumo analizė. Priemonės, skirtos pagerinti McDonald's LLC personalo naudojimo ir valdymo efektyvumą bei jų įgyvendinimo mechanizmą.
baigiamasis darbas, pridėtas 2015-06-23
Rusfinance Bank LLC aprašymas. Banko standartai. Įmonės aprūpinimas darbo ištekliais. Personalo valdymo koncepcija. Strategija ir personalo politika. Funkcinė personalo valdymo sistema ir organizacinė struktūra.
testas, pridėtas 2013-06-22
Personalo valdymo strategijos apibrėžimo požiūriai. Organizacijos personalo politika. Organizacijos darbo potencialo formavimas skaičiuojant ateinančiam ilgam laikotarpiui. Mičigano strateginė žmogiškųjų išteklių valdymo koncepcija.
santrauka pridėta 2013-10-31
Organizacijos kultūros samprata ir funkcijos, vaidmuo šiuolaikinės įmonės veikloje. Organizacinio projekto rengimo metodika McDonald's LLC pavyzdžiu, vartotojų, tiekėjų, konkurentų ir valdymo sistemos ypatybių analizė.
Kursinis darbas, pridėtas 2012-05-03
Personalo politikos formavimo procesas ir jos rūšys, išoriniai ir vidiniai veiksniai, įtakojantys jos tobulinimą. Personalo valdymo tarnybos organizacinė struktūra, jos uždaviniai. Personalo politikos kūrimas, vadovaujanti personalo valdymo koncepcija.
testas, pridėtas 2013-10-26
Bendrieji požiūriai į personalo valdymo sistemos kūrimą. Valdymo sistemos organizacinė struktūra ir personalo politika. Prekybos įmonės ekonominės veiklos analizė. Personalo valdymo sistemos tobulinimo rekomendacijos.
Kursinis darbas, pridėtas 2011-05-06
Organizacijos dėsniai, sinergijos dėsnio esmė. Surinkimo linijos tipo gamybos sistema. Organizacijos padėties įvertinimas. Pirmojo „McDonald's“ restorano Rusijoje atidarymas. Sinergetinis McDonald's poveikis. Ieškokite naujų bendradarbiavimo galimybių.
Kursinis darbas, pridėtas 2015-12-05
Įmonės „PromAvtomatika“ LLC veiklos kryptys ir organizacinė struktūra. Organizacijos personalo skaičiaus ir struktūros analizė. Įmonės personalo politika. Veikla, skirta psichologinei aplinkai kolektyve gerinti.
praktikos ataskaita, pridėta 2013-09-23
Personalo valdymo raidos istorija. UAB „ALUSTEM“ veiklos charakteristikos. Personalo valdymo strategijos samprata ir esmė organizacijoje. Jos organizacinės struktūros pavyzdys yra ALUSTEM LLC. Personalo valdymo strategijos kūrimas.
Tatjana Yasinovskaya, „McDonald's“ Rusijos ir Rytų Europos žmogiškųjų išteklių plėtros ir mokymo viceprezidentė.
Galima drąsiai teigti, kad jei „McDonald’s“ Rusijoje nuo pat pradžių nebūtų sukūrusi savo personalo politikos, paremtos sistemingu specialistų mokymu įmonės viduje, augimo tempai būtų buvę kur kas mažesni nei pasiekti.
Dabar mūsų šalyje apie 60% padalinių vadovų yra kažkada eilinėse pareigose pradėję dirbti žmonės. Ir tik likę 40% yra profesionalai, samdyti iš išorės. Santykis yra gana įspūdingas. Taip, mes pritraukiame specialistus iš rinkos, bet netikime, kad tai yra pagrindinis būdas spręsti personalo problemas. Dėl to susidaro komanda, kuri gali tapti vienu iš pagrindinių verslo privalumų.
Konkretūs mitai
Dažnai galima išgirsti, kad personalo tobulinimas yra grynai „vakarietiška“ praktika, todėl ją naudojant reikėtų atsižvelgti į rusišką specifiką. Ir esu tikras, kad nėra „rusiško specifiškumo“. Tai tik organizavimo kaip tokio reikalas.
Jei nuspręsite ugdyti darbuotojus įmonėje, turite sukurti nuoseklią mokymo ir švietimo sistemą. Jei toks sprendimas nebus priimtas, tai reiškia, kad personalo rezervo neatsiras. Štai ir visa „specifika“. Kalbant apie programas, kurios buvo sukurtos Vakaruose, JAV ir Europoje, jos yra gana tinkamos mūsų sąlygomis. Be to, mano nuomone, Rusijos vadovybė dar labiau reaguoja į tokias plėtros galimybes. Galbūt dėl to, kad išsivysčiusiose rinkose panaši praktika jau seniai taikoma, susikaupė nemaža istorija ir žmonės šiek tiek „pasivalgė“.
Tačiau Rusijoje vis dar jaučiamas įmonių programų, skirtų augimui ir plėtrai remti, „badas“. Dėl to darbuotojai naudojasi kiekviena galimybe mokytis ir siekti karjeros.
Gerai prisimenu pirmojo rusiško McDonald’s restorano atidarymą. Buvau pačioje pirmoje komandoje, kuri startavo Puškino aikštėje Maskvoje. Taigi, galiu pasakyti: tada mums daug kas atrodė neįtikėtinai nauja ir pažangu. Nieko panašaus nesame girdėję ir nežinojome, buvome visiškai „žalūs“, švieži ir nepatyrę karjeros kūrimo srityje... Atėjome iš skirtingų universitetų, su geru išsilavinimu, bet be aiškaus supratimo, kaip pritaikyti tai praktiškai, bet su didžiuliu entuziazmu!
Dabar viskas kitaip. Žmonės pradėjo aiškiau ir pragmatiškiau planuoti savo karjeros augimą, pasirinkti savo elgesio liniją. Net ir šiandieniniai studentai pradeda kurti asmenines ilgalaikes strategijas. Jie nori ne tik mokytis, kaip kadaise mes, bet ir valdyti savo profesinį augimą, savo ateitį. Šis pasirinkimas yra daug labiau apgalvotas. Net labai jauni darbuotojai šiandien Rusijoje daugeliu atvejų žino, ko nori ir kur eina. Jie daug sąmoningiau pasirenka išsilavinimą – universitetą, specializaciją, katedrą, specialybę. Romantiško ir nerūpestingo SSRS jaunimo fone šie jaunuoliai yra realistai ir praktikai, todėl yra daug labiau pasirengę nei mes kažkada. Pasiruošę iš anksto. Jums tereikia suprasti, ko jie siekia, palaikyti ir paversti šiuos siekius įmonės naudai. Šia prasme darbas su personalu (įskaitant personalo tobulinimą ir mokymą įmonėje) įgyja ypatingą vertę verslui.
„McDonald’s“ talentų atrankos ir tobulinimo sistema Rusijoje veikia nuo pirmosios restorano Puškinskajoje dienos. Visa ta patirtis, visos tos programos ir praktikos, kurios buvo sukurtos korporacijoje, buvo persodintos į Rusijos žemę. Kas buvo „lokalizacija“? Man tiesiog atrodo, kad kiekvienam iš mūsų buvo parodyta ir paaiškinta, kaip ir kur kilti karjeros laiptais. O kai pirmieji mokymo programų dalyviai pakilo, paaiškėjo: sistema ne šiaip sutvarkyta popieriuje, bet tikrai veikia. Juk visi buvo verbuojami į tas pačias pareigas. Ir praėjo du ar trys mėnesiai – ir dabar kažkas perėjo į kitą laiptelį, tada dar aukščiau, ir dar daugiau... Ir kai iš tų, su kuriais visi kartu pradėjome virtuvėje ir už jos, išaugo pirmieji restoranų direktoriai. prekystalis, salė, – pagaliau paaiškėjo: mechanizmas tikrai veikia.
Kai 1993 metais Ogarevos gatvėje ir Arbate atsidarė McDonald’s, antrasis ir trečiasis mūsų restoranai, direktoriai jau buvo įmonės viduje užaugę žmonės. Man buvo pasiūlyta dirbti personalo skyriuje, ir pati nusprendžiau, kad tai bus mano tolesnio tobulėjimo ir augimo būdas įmonėje. Šiandien visi, kurie pirmieji Rusijoje garsiai ištarė trokštamą frazę „Nemokami pinigai!“, Pasklido įmonės viduje, kiekvienas savo kryptimi.
JOKIOS PASAULINIO ŠALYS ŽMONĖS NETIKI TIEK ŽODŽIAIS, KAIP DARBAIS.
O kai visiems akivaizdu, kad įmonė laisvą darbo vietą pirmiausia siūlo saviesiems, ieško kandidato tarp savų darbuotojų, tai duoda labai galingą, teigiamą signalą. Tiesą sakant, pirmosios akcijos, kurias paminėjau, tapo visos vidinio mokymo ir personalo tobulinimo sistemos Rusijos McDonald's pradžia.
Skrydžio valandos
Prisipažįstu, kad nėra taip paprasta trumpai ir vienareikšmiškai atsakyti į „priešais“ užduotą klausimą: „Kas geriau, kas teisingiau įmonei - „pirkti“ specialistą atviroje darbo rinkoje ar augti. tai viduje?" Taip, galima „nusipirkti“ žmogų, turintį aukštas profesines savybes ir išugdytas vadovavimo kompetencijas. Tačiau net ir tokį idealų kandidatą reikės „išauginti“ iki tokio lygio, kurį turėtų atitikti konkrečios įmonės vadovai.
Samdydami išorinį darbuotoją, reikia atsiminti du pagrindinius dalykus. Iš pradžių reikia suprasti, kiek žmogus , atėjęs į naują įmonę sau, yra pasirengęs pasidalinti pamatinėmis jos vertybėmis. Be to, tiesiog neįmanoma iš karto įsijausti į „vietos genijų“. Tai užtrunka. Net jei samdote aukšto lygio specialistą, jį reikia „suvesti“ su esama valdymo sistema, priimta įmonės padalinių sąveikos praktika, santykiais komandoje. Ir tai nėra taip paprasta.
antra, Bet kuriai organizacijai labai svarbu, kaip žmonės (ne žodžiais, o darbais) yra atsidavę savo darbui ir tiki tuo, ką daro. Be aukštų profesinių įgūdžių (būtina, bet nepakankama sąlyga), tikras lyderis taip pat turi turėti gebėjimą priimti organizacijos vertybes ir būti persmelktas tikro, o ne demonstratyvaus patriotizmo. Taip pat savaime šios mozaikos elementai nesutampa. Kartais tai visai neveikia, nepaisant milžiniškų pastangų integruoti iš kitos įmonės samdytą vadovą.
JEI DARBUOTOJAI NUSPRENDĖ PLĖTROS ĮMONĖS VIDUJE, BŪTINA KURTI NEISKEI MOKYMŲ IR MOKYMŲ SISTEMĄ. JEI TOKS SPRENDIMAS NEPRIIMAS – REIKŠKIA, IR JOKIŲ PERSONALŲ REZERVAS NEATSILIKS. ČIA IR VISOS "SPECIFIKACIJOS"
Lyderiai, pradėję nuo pirmųjų linijų darbuotojų, labiau linkę į aukščiausios vadovo pareigas su labai reikalingu atsidavimu ir absoliučiu supratimu bei verslo vertybių laikymusi.
Bet nesiginčysiu, kad lengviau ir pigiau paruošti specialistą įmonės viduje, nei jį „nusipirkti“. Tai didžiulis darbas ir rimta investicija. Pavyzdžiui, „McDonald’s“ restorano direktoriumi (žinoma, visi darbuotojai turi skirtingus augimo tempus) gali tapti per dvejus ar trejus metus – pradėjus eiliniu darbuotoju. Tai yra minimalus laikotarpis, tačiau yra panašių pavyzdžių. Atsižvelgiant į tai, kad restorano direktorius yra viena iš pagrindinių McDonald’s pozicijų (pavaldūs darbuotojai yra nuo 80 iki 150, jau nekalbant apie milijoninę apyvartą), lyderio suformavimas per tokį trumpą laiką yra labai brangus.
Pirmiausia apie mokymų sąlygas.
Būsimam direktoriui vien tam, kad išklausytų specializuotus mūsų mokymo centro kursus, prireiks ne mažiau nei dviejų tūkstančių valandų. Ir tai tik „bazė“, kvalifikacijos minimumas, kurį žmogus turi įvaldyti, kad pasiektų direktoriaus pareigas. Jei tai paverstume pinigais, investicija į tokio darbuotojo mokymą siekia šimtus tūkstančių rublių. Žinoma, investicijų dydis skiriasi priklausomai nuo to, kokios mokymo programos naudojamos. Juk tai gali būti ir vietiniai užsiėmimai, ir programos Europoje ar JAV, išoriniai mokymai. Ir kartoju, kad tai tik pagrindas, pagrindas.
Amžinieji studentai
Kitas mūsų požiūrio į tobulėjimą bruožas yra tai, kad mes niekada nesustojame ir toliau mokomės bet kurioje pozicijoje ir bet kuriame lygyje. Kam? Per ilgus eksperimentavimo ir geriausios praktikos paieškų metus paaiškėjo, kad jei visi be išimties darbuotojai netęs mokymų, vidutinis komandos parengimo lygis neaugs. O blogiausiu atveju pradės mažėti. Be to, visada yra ko išmokti. Ypač šiandien. Pasaulis keičiasi taip greitai, kad tu tiesiog suspėsi. Taigi mes mokomės. Visi – nuo pradedančio darbuotojo iki padalinių vadovų ir restoranų direktorių.
Beje, gyvenimo tempo greitėjimas ir naujų reikalavimų formavimas – visai ne graži metafora. Tik prisimink, kokie reikalavimai buvo keliami, tarkime, prieš dešimt metų sekretorei. Tiesą sakant, užteko mokėti greitai spausdinti, būti dėmesingam ir mandagiai atsiliepti į telefono skambučius. O dabar reikia žinoti dešimtis įvairių kompiuterinių programų. Ir ne tik taip paprasta, kaip „PowerPoint“ ar „Word“. Sekretorius prieš dešimt metų ir dabar yra du visiškai skirtingi mokymo lygiai. Taigi - mokykis, mokykis ir mokykis!
Aš dažnai kalbu apie tai, kaip mes kuriame mokymosi sistemą. Ir kiekvieną kartą pabrėžiu, kad čia svarbiausia yra sistema. Skirtingiems žmonėms skirtinguose vystymosi ir karjeros augimo etapuose reikia skirtingų papildomų užsiėmimų ir mokymų. Vienam šiandien reikia įvaldyti sėkmingų pristatymų praktiką, o kitam – lavinti visai kitus įgūdžius. Todėl dabartinės sistemos rėmuose (ir siekiant efektyviai valdyti investicijas) kiekvienas įmonės darbuotojas turi savo asmeninį tobulėjimo planą. Paprastai jis neapsiriboja vieneriais metais, bet kuriamas iki trejų metų. Tai yra, plėtros planas kuriamas atsižvelgiant į vidutinės trukmės perspektyvą. Tokiu būdu galima susieti asmeninius darbuotojo tikslus ir uždavinius su tais, kurie susiduria su verslo visuma, taip pat nustatyti teisingą tobulėjimo ir mokymo programų rinkinį, kurį pateiks darbdavys.
Tokius planus formuojame darbuotojams, pradedant restorano vadovo padėjėjos pareigomis. Tai maždaug trečias karjeros laiptelis. Nors linijos darbuotojai taip pat turi savo asmeninius tikslus ir uždavinius. Jie tiesiog kitokio lygio, paprastesni, bet mums ne mažiau svarbūs.
Planai aptariami su darbuotojais bent kartą per metus. O restorano lygiu – kas šešis mėnesius. Ir vėlgi, tai ne tik dokumentai, gulintys lentelėje. Ir ne tik varnelę, kurią uždeda vadovas, atsiskaitydamas apie atliktus darbus. Mes rimtai tiriame, kas atsitiko ir vyksta su žmogumi, ką jis padarė ir ko ne. Ir kodėl. Ir tada pradedame galvoti, kaip koreguoti planą.
Bent kartą per metus vyksta išsamus asmeninis pokalbis su vadovu. Tai yra su asmeniu, kuris tiesiogiai dalyvauja darbuotojo tobulėjime. Šie pokalbiai ir diskusijos visiškai neapsiriboja įmonės investicijų į konkretų darbuotoją rizikos įvertinimu. Didelei korporacijai tai būtų per seklu. Taip, mes vertiname riziką prarasti žmogų. Tačiau pagrindinė vadovo užduotis visai nėra mažinti investicijas į mokymus, jei visur jaučiama, kad žmogus ruošiasi išvykti. Tikrasis tikslas – nustatyti ir pašalinti tuos veiksnius, kurie didina riziką prarasti darbuotoją! Skirtingi žmonės turi skirtingus motyvus. Kaip ir išvykimo priežastys – kiekvienas turi savo. Vadovo užduotis – suprasti, kokių veiksmų reikia imtis, kad neprarastume darbuotojo, kurį jis laiko talentingu ir galinčiu augti.
Darbuotojų kaita tikrai egzistuoja – kaip ir bet kuriame kitame augančiame versle. Tai yra gerai. Pavyzdžiui, pas mus ateina dirbti studentai. Tada jie baigia mokslus ir eina dirbti pagal specialybę. Na, tegul jie taiko iš mūsų gautus įgūdžius ir žinias kitose įmonėse. Tegul jie būna sėkmingi – tai bus ir mūsų sėkmė. Bet kokiu atveju mes kalbame apie investicijas į žmones, kurie gyvena mūsų šalyje ir dirba šalia mūsų. Nesvarbu, kad ne visi jie kurs savo karjerą „McDonald's“. Užtenka, kad jie ne kartą su dėkingumu prisimins savo karjeros pradžią, apie darbo su mumis laiką. Beje, mūsų darbuotojų apklausos rodo, kad 80% jų po pirmųjų 6-9 darbo mėnesių rimtai persvarsto savo nuomonę apie karjeros augimo McDonald's perspektyvas ir susipažinę su įmone „iš vidaus “, nori likti ir augti kartu su mumis. Restoranų vadovai ir direktoriai įmonėje dirba vidutiniškai mažiausiai 10 metų.
Operacijos įpėdinis
Svarbus mokymo sistemos elementas yra mentorystė. Kiekvienas turime savo mentorių. Asistentui tai restorano direktorius, direktoriui - gamybos konsultantas, konsultantui - vadybininkas... ir t.t. Paprasčiau tariant, kiekvienas darbuotojas turi žmogų, kuris domisi jo tobulėjimu. Kas jį palaikys, suteiks išteklių ir (svarbi detalė!) pasidalins savo asmenine patirtimi. Juk mokymasis yra „mišrus“ procesas. Tai ne tik formalūs užsiėmimai ir kursai, bet ir patirtis, kuri įgyjama dirbant ir bendraujant su mentoriumi.
Visa tai gali veikti tik kartu. Jei siųsi žmogų į kursus, jis mielai į juos eis. Jis sėdės ant jų penkias dienas, grįš – ir... niekas nepasikeis. Taip pat sunku padaryti didelę pažangą, jei kuravimas nepalaikomas mokymo programomis.
Esu visiškai įsitikinęs, kad tikru lyderiu gali tapti tik tada, kai sugebi pasiruošti geriems pokyčiams. Be to, būtent šie žmonės perkelia jus į viršų! Svarbiausia yra aiškiai ir aiškiai suformuluoti šią logiką. Kad kiekvienas įmonės vadovas suprastų, kaip ir kodėl jis turėtų ugdyti talentus savo komandoje.
Į šias problemas žiūrime labai rimtai. Ir net šiek tiek formaliai (tik tuo atveju, kai tai naudinga). Kiekvienas vadovas turi turėti ne tik vieną žmogų, galintį jį pakeisti, bet ir sudaryti įvairaus pasirengimo kandidatų grupę. Optimalus talentų fondas – trys darbuotojai, kuriuos prižiūri ir augina vadovas. Ir visai nebūtina, kad kiekvienas augantis darbuotojas būtinai dirbtų tame pačiame skyriuje, „po mentoriaus sparnu“. Atvirkščiai, kiekvienas vadovas turėtų gerai žinoti ir blaiviai įvertinti žmonių ratą, su kuriais bendrauja darbo eigoje. Ir, jei reikia, rekomenduoti juos toms pareigoms, kurias reikia „uždaryti“.
Beje, apie formalizmą. Bet kuris pas mus vadovas žino: jis neturi šansų savarankiškai augti toliau, jei neturės pamainos. Ir tai, kaip paaiškėja, yra labai galinga motyvacija! Jei noriu augti toliau, už manęs turi būti kažkas, kurį paruošiu. Tą, kuriam padėsiu tobulėti ir mokytis, kad pats galėčiau eiti toliau. Sistema veikia efektyviai, nes yra paprasta ir logiška. Žmonių ugdymas yra vienas iš privalomų asmens atestacijos elementų, vadovo metų darbo rezultatų įvertinimo.
NET VISI JAUNIEJI DARBUOTOJAI ŠIANDIEN RUSIJOJE DAUGUMAS ATVEJŲ ŽINO, KO NORI, Į KĄ KETINAS. ROMANTIŠKO IR NEATSAKAMO TSRS JAUNIMO FONE ŠIE JAUNIMAI YRA REALISTAI IR PRAKTIKA
Kartu nereikėtų suvokti darbuotojų mokymo ir tobulinimo sistemos (ir mentorystės sistemos) kaip išskirtinai „vertikalaus“, hierarchinio proceso. Įmonė visada turi „horizontalios“ plėtros galimybę. Ir mes dažnai praktikuojame „horizontalius“ judesius. Tarkime, turime talentingą žmogų, kuris jau pasiruošęs pereiti į naujas pareigas, tačiau šiuo metu nėra galimybės jį kelti toliau. Visada galima rasti galimybę tokiam darbuotojui pasiūlyti tobulėti jam nauja kryptimi. Be to, talentingi žmonės retai gali būti laikomi labai specializuotais. Jei darbuotojas turi lyderio savybių ir yra pasiekęs pakankamai aukštą profesinį lygį, jis galės sėkmingai dirbti daugelyje verslo sričių.
Pateiksiu pavyzdį: vienas iš gamybos skyriaus vadovų, labai sėkmingas, nuolat pasiekiantis labai aukštus rodiklius, kažkada ketverius metus dirbo mokymo ir tobulinimo skyriuje. Jo žmonių įgūdžių ir gamybos patirties derinys padėjo jam pasiekti labai aukštas pareigas: dabar jis vadovauja šimtams restoranų. Esu įsitikinęs, kad horizontalus vystymasis suvaidino svarbų vaidmenį šioje sėkmės istorijoje.
„McDonald’s Russia“ plėtros viceprezidentas pradėjo dirbti pirkimų skyriuje. Tam tikru karjeros etapu jis susidomėjo nauja sritimi – ir dabar sėkmingai atidaro naujus restoranus Rusijoje.
Tokių istorijų turime daug, ir nesistengsiu visų išvardyti. Moralas jau aiškus: įmonių rengimo sistema nėra dogma ar kariuomenės pratybos. Tai įrankis, kuriuo verslas gali pasiekti savo strateginius tikslus.
Taip pat kartais manęs klausia apie „HR paslaptis“. Visų pirma apie efektyvios įmonės mokymo sistemos kūrimo paslaptis. Paslapčių nėra! Tiesiog kiekvienas žmogus turi mokėti rasti tinkamą vietą. O praktika rodo, kad tokia vieta yra bet kurioje įmonėje. Svarbiausia jį pamatyti laiku.
Sėkmės „paslaptis“ slypi tik tame, kad tai nuolatinis, sistemingas darbas. Šiandien talentų ugdymas įmonėse, kurios nori tapti lyderėmis ir sėkmingai plėtoti verslą, yra pagrindinė HR užduotis.
Ekonominė krizė mums visiems suteikė šiek tiek atokvėpio. Tačiau artimiausiu metu užvirs tikra kova dėl talentų. Talentingi žmonės – besąlygiška vertybė. Jų reikia visiems, ir ne tik Rusijoje. Tai tikras kapitalas ir pagrindinis verslo resursas, kuriam, mano nuomone, reikia net rimtesnio požiūrio nei piniginis kapitalas. Sistemingo požiūrio į darbuotojų mokymą ir tobulėjimą nebuvimą slegia tai, kad po metų ar dvejų, nusprendę tiesiog eiti ir „nusipirkti“ tinkamą darbuotoją turguje, kaip prekybos centre, įsitikinsite, kad daug lengviau rasti pinigų nei žmonės.
Atsisiųskite visą (44,36 Kb)Darbo aprašymas
Tyrimo tikslas – parengti dokumentų paketą McDonald's restorano darbuotojų darbo organizavimui greito maisto sistemoje tobulinti.
Norint pasiekti šį tikslą, reikia išspręsti šias užduotis:
- Išstudijuoti personalo darbo organizavimo greitojo maisto sistemoje teorinius pagrindus.
- Išanalizuoti darbuotojų darbo organizavimo sistemą „McDonald's“ restorane Naberezhnye Chelny mieste.
- Parengti dokumentų paketą McDonald's restorano darbuotojų darbo organizavimui greitojo maisto sistemoje tobulinti.
Turinys
Įvadas ……………………………………………………………………… .....… 3
1. Įmonės LLC "McDonald's" bendroji charakteristika ……………………………………………………………………… ..... 7
1.1. „McDonald's LLC“ istorija ……………………………………………………………………………………… ..... 7
1.2. Įmonės LLC „McDonald's“ charakteristikos ………………………… ..... 8
2. Įmonės personalo potencialas ………………………………………… ...... 11
2.1. Personalo peržiūra ir įdarbinimas ………………………………………… ..… 11
2.2. Personalo valdymo sistemos organizacinė struktūra ……… ..… .13
3. Rinkodaros veikla ………………………………………………… 15
3.1. „McDonald's“ verslo strategija ………………………………….… 15
3.2. Rinkos segmentavimas ……………………………………………… ........ 17
4.Produkcijos gamybos ir pardavimo analizė …………………………… ...… ..20
4.1. Produkto kokybė ir sauga ………………………………… ………… 20
4.2. Tiekėjai ……………………………………………………………… .. …… .22
5. Įmonės finansinė veikla …………………………. ……… ...… ..25
Išvada …………………………………………………………………… 28
Naudotos literatūros sąrašas …………
2. Žmogiškųjų išteklių valdymas McDonald's organizacijoje
2.1 McDonald's organizacijos charakteristikos
„McDonald's“ yra didžiausias greito maisto restoranų tinklas pasaulyje. Pirmasis „McDonald's“ restoranas Rusijoje atidarytas 1990 m. Puškino aikštėje Maskvoje. Sutartis atidaryti restoranus Maskvoje, pasirašyta 1988 m., užbaigė 12 metų trukusias sunkias derybas, kurias pradėjo „McDonald's Restaurants of Canada Limited“ valdybos vyresnysis pirmininkas, „McDonald's Russia“ vyresnysis pirmininkas ir „McDonald's Russia“ direktorių tarybos pirmininkas. ZAO Maskva-McDonald's “.
Šiuo metu „McDonald's“ restoranai veikia tokiuose Rusijos miestuose kaip Maskva, Mitiščiai, Reutovas, Liubercai, Odincovas, Troickas, Dmitrovas, Klinas, Krasnogorskas, Balašicha, „Chimki“, Sergiev Posad ir kituose Iš viso yra 213 restoranų. „McDonald's“ restoranai vystosi kaip atskiri verslai judriose vietovėse ir didžiuosiuose miesto greitkeliuose, taip pat maisto aikštelės prekybos centruose. Kiekvieną dieną „McDonald's“ restoranai Rusijoje aptarnauja daugiau nei 600 000 lankytojų.
Vidutiniškai per mėnesį restoranai parduoda:
2 000 000 Coca-Cola / Fanta / Sprite gėrimų;
2 550 000 porcijų gruzdintų bulvyčių;
1 100 000 pieno kokteilių;
1 150 000 Big Maktm sumuštinių;
950 000 pyragėlių.
Šiandien „McDonald's“ Rusijoje dirba daugiau nei 17 000 žmonių.
Visų patiekalų gamybai naudojami tik aukščiausios kokybės produktai, atitinkantys visus McDonald's standartus. Visuose gamybos proceso etapuose „McDonald's“, jo tiekėjai ir nepriklausomi ekspertai atlieka daugybę kokybės patikrinimų, siekdami užtikrinti, kad būtų laikomasi visų Rusijos Federacijos nustatytų sanitarinių ir higienos normų bei taisyklių, taip pat aukščiausia gaminių kokybė. 1990 m. McDonald's investavo 45 milijonus JAV dolerių į maisto perdirbimo ir paskirstymo centro Maskvoje McComplex statybą ir įrangą. „Makkomplex“ yra viename iš Maskvos rajonų, Solntsevo. Ji tiekia reikiamus produktus visiems „McDonald's“ restoranams Rusijoje. Gamykla turi savo p / f ir bandelių gamybos linijas, produktų kokybės kontrolės laboratoriją ir pardavimo skyrių. Per 14 veiklos metų „McComplex“ reikšmingai prisidėjo prie šalies maisto perdirbimo pramonės, viešojo maitinimo, žemės ūkio ir verslo santykių plėtros Rusijoje. Nuo 1989 m. McDonald's savo technologijų žiniomis ir verslo santykiais dalijasi su atstovais iš visų NVS šalių. „McComplex“ žaliavos ir medžiagos perkamos iš daugiau nei 100 Rusijos tiekėjų, kurie griežtai laikosi RF ir McDonald's standartų. Be to, decentralizavus maisto perdirbimą, dalyvaujant „McDonald's“ specialistams ir techninei pagalbai, Rusijos tiekėjų įmonėse buvo įkurta gatavų produktų (salotų, marinuotų agurkų ir kt.) gamyba. „McComplex“ griežtai kontroliuoja produktų apdorojimą pagal griežtus „McDonald's“ reikalavimus ir standartus. McDonald's kompanija turi vieną tikslą – visapusiškai patenkinti lankytojų poreikius. Visos įmonės iniciatyvos vertinamos pagal šį vienintelį kriterijų.
2.2 McDonald's darbuotojų motyvavimas
Personalas bet kurioje organizacijoje yra neatsiejama jos dalis, tai yra, ji negali egzistuoti be žmonių ir dėl to gali kažką pagaminti, pasiekti savo tikslą veikloje. Personalo valdymas, visų pirma, remiasi organizacijos darbuotojų suinteresuotumo dirbti jai, siekti tam tikrų tikslų principais.
Todėl, kadangi McDonald's sėkmė priklauso nuo kiekvieno darbuotojo efektyvumo, vadovybė taiko tokią motyvavimo politiką, siekdama patenkinti darbuotojų poreikius. Pirma, todėl, kad įmonei reikalingi darbuotojai, kurie ilgą laiką dirbs organizacijos labui. Savo darbuotojams siūlo lankstų darbo grafiką, susidėliojamą atsižvelgiant į pačių darbuotojų norus ir galimybes bei parūpindamas darbą vakare ar ryte, taip pat savaitgaliais, leidžia studentams sėkmingai derinti darbą ir mokslus, o jauniesiems tėveliams. rūpintis savo vaikais. Antra, įmonė yra pasirengusi skirti laiko naujiems darbuotojams jų mokymams, teisiniam dokumentų tvarkymui, pinigams uniformoms, kad galiausiai darbuotojas, kuris tik pasibaigus bandomajam laikotarpiui (2 mėn.), pripras. susidoroti su darbo sunkumais ir sunkumais. Ir trečia – siūlomi įvairūs priedai ir priedai, kurie mokami už mėnesio darbo valandų normos perdirbimą, nemokamą maitinimą, naujo dizaino seną, jau nepatrauklią uniformą. Taip pat tai galimybė per trumpą laiką pasiekti spartų karjeros augimą. Tokio karjeros pakilimo per tokį trumpą laiką priežastys – darbuotojų kaita visose pareigose, taip pat naujų restoranų, kuriems reikalingi darbuotojai, atidarymas.
Taip pat, norėdama pritraukti naujų darbuotojų, įmonė naudoja reklamą, kad per tam tikrą laikotarpį galima neblogai užsidirbti. Viena iš puikių įdarbinimo idėjų, kurią McDonald's restoranai naudojo 2008 m., buvo kalendorių su darbo pasiūlymu ant nugaros dalijimas.
Esant aukštam pelningumo lygiui, kuris sudaro 20% Krasnodaro gyventojų). Todėl privati įmonė „Levintsov“ savo rinkodaros politikoje planuoja naudoti kainų konkurencijos metodą (perkainojimą), kad užimtų šį segmentą ir įsitvirtintų jame. 5. Pagrindinis personalo motyvavimo planas Verslo plano įgyvendinimas išspręs problemą, susijusią su darbuotojų motyvacijos stoka dirbti šioje organizacijoje ir ...
Psichologiniai personalo valdymo metodai ir sampratos įmonėje. Yra trys pagrindinės socialinių-psichologinių metodų panaudojimo personalo motyvavimo tobulinimo kryptys: · Palankaus psichologinio klimato komandoje palaikymas, · Konfliktų valdymo sistemos kūrimas, · Organizacinės kultūros formavimas ir plėtra. Apsvarstykite...
Šiuo metu ji egzistuoja įvairiomis formomis: nuo plataus kolektyvo įsitraukimo iki sprendimų dėl svarbiausių gamybos ir valdymo problemų priėmimo. 2. Personalo skatinimo organizavimas OJSC MEZ "Liskinsky" pavyzdžiu 2.1 Bendroji įmonės charakteristika Atviroji akcinė bendrovė "Liskinsky" naftos gavybos gamykla šiuo metu yra privati ...
Kaip viešbutis „Ural“, galinga personalo tarnyba, kuriai vadovauja žmogiškųjų išteklių direktorius. Remiantis dabartinės personalo motyvavimo sistemos „Ural“ viešbutyje analize, suformuluota nemažai pasiūlymų, kuriais siekiama ją tobulinti. Pasiūlyta keisti: valdymo struktūroje (18 priedas). Taigi buvo pasiūlyta įvesti personalo direktoriaus pareigas, komercinės ...
Šiandien McDonalds gali būti vadinamas fenomenu, legendine įmone, kurią žino dauguma mūsų planetos gyventojų. Beveik kiekvienoje išsivysčiusioje šalyje, kiekviename dideliame mieste yra šios įmonės atstovybė.
Ši greito maisto grandinė yra tas stabas, kuris prilygsta dešimtims, jei ne šimtams sekėjų visame pasaulyje. Galime be galo barti „McDonalds“ už nekokybišką, labai kenkiantį sveikatai maistą, už nepatogų interjerą ir amžiną simpatiją prie kasos, už stereotipinį interjerą ir dirbtines darbuotojų šypsenas, bet ko negalima atimti – gebėjimas tobulėti. , išsikelti aukštus tikslus ir be ypatingų problemų juos pasiekti.
Susijęs straipsnis: |
Esu tikras, kad kiekvienas iš jūsų, perskaitęs šį straipsnį, bent kartą lankėsi „McDonalds“, o jei ne, tai 100% girdėjo apie šį greitą maistą. Kiekvienais metais pasaulyje atsiranda įvairių greito maisto produktų, kurie bando kopijuoti stilių, meniu, pavadinimą, aptarnavimą kaip McDonalds, tačiau nė vienas iš mano žinomų prekių ženklų net nepriartėjo prie Mac rezultatų. Tai nuostabu, ir šiandien mes jums siūlome 9 McDonalds sėkmės paslaptis, kurios leido šiai įmonei keletą dešimtmečių užimti lyderio poziciją pasaulyje.
„McDonalds“: 9 pasaulio lyderio sėkmės paslaptys
1. Sunku praeiti pro šalį
Remiantis naujausiais tyrimais, daugiau nei 70% žmonių „McDonalds“ apsilanko spontaniškai ir, kaip taisyklė, pirmiausia neplanuoja valgyti būtent šioje vietoje. Atsižvelgdama į šį tyrimą, įmonės vadovybė išplėtojo strategiškai svarbią liniją – visos įstaigos išsidėsčiusios tik labai perpildytose vietose, kur didelė vaikštančių žmonių koncentracija. Labai dažnai „aguonų“ galima rasti prie didelių universitetų, prie išvažiavimo iš metro stočių, didelių kelių sankryžose, prie pramogų centrų. Šiek tiek stebėjęs galima pastebėti, kad kur bekeliautumėte pasivaikščioti, kur gausu žmonių, tikrai kažkur šalia yra McDonalds.
Kurį laiką gyvenau Kijeve ir galiu pasakyti, kad McDonalds yra beveik visur, kur tik vakare eidavau pailsėti su draugais, visur buvo „aguonų“. Ir tik dabar, kai rašau šias eilutes ir detaliau analizuoju situaciją, pradedu suprasti, kaip gerai jos išsidėsčiusios. Beje, verta paminėti, kad NVS 2012 metais populiariausias McDonalds buvo centrinėje Kijevo geležinkelio stotyje. Bet kokiu oru, bet kuriuo paros metu prie kasų nusidriekia amžinos eilės ir labai sunku rasti laisvą vietą prisėsti ir pailsėti.
2. Apsauga nuo liejimo
Jūs niekada nepastebėjote, kad visi McDonalds darbuotojai yra vienodi. Prie kasos vargu ar sutiksite labai gražią ir patrauklią merginą. Ir visa kodel? Įmonės politika paremta vadinamuoju „anti-casting“ principu. Merginos parenkamos taip, kad jos nepatrauktų kliento dėmesio, tiksliau, kad savo išvaizda neatitrauktų potencialaus pirkėjo dėmesio nuo meniu. Išsirinkau maistą, nusipirkau, išėjau, atsirado kitas. Klientas turėtų žiūrėti į „Big Mac“, o ne į gražią kasininkę. Visoms McDonalds dirbančioms merginoms draudžiama ryškiai dažytis, darytis manikiūrą, darbe naudoti kvepalus, naudoti papuošalus (įskaitant žiedus ir auskarus).
Pažymėtina, kad ši įmonės politika skirta ne tik lankytojams. Iki aštuntojo dešimtmečio McDonalds dirbo tik vaikinai, tačiau feministinis judėjimas Jungtinėse Valstijose padarė šio pasaulio milžino darbo eigą. Merginos pasiekė lygybę ir įsakė „McDonalds“ vadovybei leisti joms dirbti vienodomis sąlygomis su vaikinais.
Susijęs straipsnis: |
Toks reikalavimas tikrai nustebino „McDonalds“ bosus, nes jų strategija, įmonės plėtros planas gali sugriūti. Mergina darbovietėje neabejotinai blaškys vaikinus, kris produkcijos kokybė, o neduok Dieve, dar kokių nors intrigų ir meilės romanų. Visa tai aiškiai nepatiko „McDonalds“ vadovybei, o tada jie nusprendžia nesamdyti gražių merginų, o „anti-kastingą“ įveikusias aprengti vyriškais drabužiais, kurie iškreips visus moteriškos figūros žavesį.
Po kurio laiko, kai klientai priprato prie moterų darbuotojų, vadovybė ėmė pastebėti, kad restoranuose atsiranda vis daugiau šeimų, o moterys šiose šeimose labai džiaugėsi, kad jų vyrai nežiūri į gražias padavėjas, kaip kitose vietose. Netikėtai rasta premija moterų lojalumo forma tapo įtikinama priežastimi išsaugoti moteriško grožio slėpimo tradiciją.
3. Mylėk jos kūdikį ir ji mylės tave
„McDonalds“ jau seniai suprato, kad vaikus pas juos atveda ne tėvai, o priešingai – vaikai atveda tėvus į „aguonas“. Vaikui dažnai būna labai sunku atsisakyti, ypač kai tėvai daug laiko praleidžia darbe ir neskiria savo vaikui deramo dėmesio.
„McDonalds“ sistema, skirta darbui su vaikais, apgalvota iki smulkmenų: specialios žaidimų aikštelės su čiuožyklomis, vaikiški valgiaraščiai ir žaislai, gimtadienių vakarėliai lojaliomis kainomis, nedidelės premijos ir dovanos balionų pavidalu tiems vaikams, kurie yra eilėje. su tėvais, greito maisto darbuotojų dėmesio ir neįtikėtinos tolerancijos gausa. Visa tai nukreipta ir į vaiką, ir į jo mamą, nes įstatymas sako: „jei nori, kad ji tave mylėtų, mylėk jos vaiką“.
O pats išradingiausias dalykas, skirtas darbui su vaikais, yra Happy Meal. Be standartinio maisto rinkinio, jie ten padėjo ir žaislą. Paprastai žaislai gaminami serijomis, o jei vaikui vienas patiko, tada yra didelė tikimybė, kad jis paprašys savo tėvų daugiau nei vieną kartą eiti į McDonalds, kad surinktų visą kolekciją.
Beje, neseniai buvo atlikti tyrimai, kurių rezultatai parodė, kad išgalvotas personažas Ronaldas McDonaldas populiarumu nusileidžia tik Kalėdų Seneliui.
4. Įdėkite daugiau „pagal numatytuosius nustatymus“
Įmonės standartai aiškiai įtvirtina taisyklę, kad jei klientas nenurodo, kokio dydžio porciją nori užsakyti, tuomet jam bus skiriama didžiausia. Pirma, tai taupo laiką. Užsakymas turi būti priimtas per 60 sekundžių, o jei kasininkė pradės klausinėti, pasidomėti, ko ir kaip lankytojas nori, tada eilė padidės ir kils pasipiktinimas. Antra, didesnė porcija yra brangesnė, o tai reiškia, kad „McDonalds“ gauna daugiau naudos.
Taip pat lankytojui tikrai bus pasiūlyta pasiimti kokį papildomą produktą – desertą, gėrimą, padažą, kažką iš maisto. Įmonės kalba tai vadinama „užuomina“. Užuomina paprastai nėra paimta iš galvos, o apima tuos produktus, kurie šiukšliadėžėje stovi gana ilgai ir jų įgyvendinimo laikotarpis eina į pabaigą.
Kitas įdomus faktas yra tai, kad McDonalds darbuotojai niekada nenaudoja „ne“ dalelės, nes tai nesąmoningai gali užprogramuoti klientą neigimui. Todėl Rusijoje tokie pakaitalai kaip "Gal norite pabandyti?", Arba "Ar imsi?"
5. Kainų politika
Kainos McDonalds nuolat keičiasi, bet tai daroma taip sumaniai, kad net nepastebi. Beje, ar kada nors atkreipėte dėmesį į tai, kad karšti gėrimai yra daug brangesni už gaiviuosius? Paklausk kodėl? Tai paprasta. Mokslininkai įrodė, kad šaltų gėrimų gėrimas valgio metu dar labiau skatina apetitą. Todėl visa soda patiekiama labai šalta ir net su ledukais.
Taip pat arbatą ir kavą lankytojas geria daug ilgiau, o tai – papildomas laikas, kurį McDonalds taip pat išmoko vertinti ir teisingai panaudoti.
Susijęs straipsnis: |
6. Per ilgai neužsibūname
„McDonalds“ – tai ne kavinė ar restoranas, o greitas maistas. Lankytojai neturėtų čia likti ilgai. Jei lankytojas ilgai užtruks, tada neužteks vietos naujiems klientams, o tai reiškia, kad tam tikras procentas pajamų bus prarastas. Todėl pagrindinis tikslas – sukurti apyvartą ir priversti lankytoją kuo greičiau palikti įstaigą. Tam sukurtos visos „sąlygos“. Ar kada nors pastebėjote „Mac“ baldus? Nepatogu, tvirta, nejuda. Tikimasi, kad jūs tiesiog pavalgysite ir išeisite, palikdami vietos kitiems lankytojams. Jei suteiksite žmogui galimybę perkelti kėdes, stalus, priderindami juos sau, tada jis gali likti ilgam (atsižvelgiant ir į nemokamą internetą), ir tai atneš tam tikrų nuostolių.
7. Skoniai ir skoniai
Jau prirašyta šimtai, jei ne tūkstančiai straipsnių, kad „McDonalds“ naudoja dirbtinius skonio stipriklius, taip pat specialius skonius, kurie greitojo maisto kvapą išsklaido kilometrais.
Visa tai daro juos atpažįstamus, o jei užmerktomis akimis paragausite keliolika mėsainių, tuomet tikrai atspėsite iš McDonalds. O jų maisto kvapą labai sunku supainioti su kuo nors kitu.
8. Įpratimo reikalas
Pabandykite atspėti, kaip dažnai McDonalds keitėsi meniu ir siūlomų produktų skonis? Jei sakei, kad beveik niekada nepasikeitei, vadinasi, esi visiškai teisus. Mėsainio skonis nepasikeitė nuo 1967 m., būtent nuo jo atsiradimo momento. Jei žmogus eina į McDonalds, tai jis aiškiai žino, kad šiandien, rytoj, po metų ar penkerių metų, jis galės paragauti to paties skanaus Big Mac, su tuo pačiu padažu ir priedais. Taigi „McDonalds“ tarp savo lankytojų išsiugdo tam tikrą įprotį, taip pat parodo, kad tai stabili ir patikima įmonė.
Žinoma, karts nuo karto jie turi naujų meniu, tačiau paprastai tai yra sezoniniai pasiūlymai vasariškų salotų pavidalu arba teminės savaitės, pavyzdžiui, itališkos dienos ar jūros gėrybių skanėstai.
9. McDonalds Biblija
Dar šeštojo dešimtmečio pabaigoje, tiksliau 1958 m., pasirodė pirmoji instrukcija, vėliau pavadinta McDonalds Biblija. Jame viskas aprašyta iki smulkmenų. Nuo kotletų kepimo temperatūros ir laiko iki to, kaip turi elgtis bet kuris įmonės darbuotojas. Pačioje pradžioje Biblijoje buvo 75 puslapiai, o dabar jau apie 800. Beje, šioje instrukcijoje ne tik aprašoma, kaip turi elgtis darbuotojas, bet ir pateikiamos rekomendacijos dėl kliento elgesio, kaip elgtis konkrečiu atveju. situacija.
KKCHD ir KKK yra du pagrindiniai visų „McDonalds“ principai. Pradedantieji juos užrašo ir įsimena, garsiai kartodami choru, kaip maldą. Santrumpa KKCHD slepia žodžius „kultūra, kokybė, grynumas, prieinamumas“. KKK atitinkamai „kontaktas, bendradarbiavimas, derinimas“. Tiesą sakant, dėl to McDonalds yra patrauklus visuomenei, net jei tai yra pasąmoninga.
Atkreipkite dėmesį, kad kasininkė visada šypsosi ir kalba labai maloniu tonu. Nors frazės nulaužtos, stereotipinės, tačiau labai raštingos ir veikia pasąmonę. Daugelis „McDonalds“ lankytojų pastebi, kad jie bando duoti kasininkės reikalaujamą sumą, kad tik išgirstų: „Ačiū, kad nepakeitėte“. Tokį bendravimo stilių perėmė daugelis kitų greito maisto tinklų, net ir nieko bendro su maistu neturinčios įmonės stengiasi išmokyti savo darbuotojus būti itin mandagiais.