Ojsc "mcdonald's" valdymo organizacinė struktūra. Požiūris į darbuotoją – Asmenybė, partneris. Personalo amžiaus struktūra

Arbūzas - 2021-12-06

Įvadas

aš

1. Kas yra personalo politika

2. Viešojo maitinimo įstaigų darbuotojų samprata

3. Darbuotojų motyvavimas ir skatinimas

4. Įdarbinimas

5. Personalas:

Maitinimo darbuotojų įvertinimas

Būdai, kaip pagerinti personalo valdymą įmonėje

Personalo mokymo sistemos organizavimas

6. Personalo politikos būklės ir pagrindinių jos problemų šiuo metu analizė

Personalo problema krizės metu

Personalo problemos ir valdymo klaidos

Darbuotojų kaita

Darbuotojų trūkumas

Atlyginimas -

II. Praktinė dalis: McDonald's restorano personalo politikos analizė.

Svarstomi klausimai:

Įmonės veikla pasaulyje

Darbas sezoninis

Darbo amžius

Darbininkų uniforma

Stažuotojo vadovo programa

Ar darbuotojai apgaudinėja lankytojus

Kaip darbas viduje patrigubėja

Kodėl mažai žmonių nori dirbti šioje srityje?

Kam eiti dirbti į restoraną

Reikalavimai dirbančioms merginoms

Karjeros augimas

Darbo pozicijos

III.Išvados ir pasiūlymai

Išvada

Įvadas

Viešasis maitinimas Rusijoje pastaruoju metu įgauna pagreitį. Ypatingą dalį užima komercinių įmonių tinklas: restoranai, kavinės, užkandžių barai, barai. Mažos įmonės geriausiai prisitaiko prie kintančios vartotojų paklausos maitinimo įmonių teikiamiems produktams ir paslaugoms. Mažas įmones steigti labai paprasta, nes joms reikia mažiau gamybos ir prekybos ploto. Vadinasi, mažiau investicijų.

Tokios įmonės kaip restoranai, kavinės ir barai užima didelę dalį viešojo maitinimo srityje.

Jie organizuoja gyventojų laisvalaikį, teikia įvairias paslaugas, padeda organizuoti poilsį, rengia šventinius renginius.

Darbuotojų aptarnavimo kokybė šiose įstaigose priklauso nuo jose dirbančio personalo. gerai struktūrizuota personalo politika atneša didelę sėkmę ir potencialą tolesnei plėtrai. Darbuotojai, dirbantys maitinimo įstaigose. Jie yra visos įmonės veidas. Ir vizitinė kortelė, kuri pritraukia vis daugiau naujų lankytojų. Šiuo tikslu rašau savo darbą. Jame nagrinėjamos ir bendrosios sąvokos, ir analizuojama bendra personalo politikos būklė šiame raidos etape.

Darbo tikslas: Ištirti viešojo maitinimo personalo politikos ypatumus

Darbo užduotys:

Apsvarstykite pagrindinius maitinimo personalo valdymo rodiklius ir metodus.

Apibūdinkite darbuotojų darbo psichologiją.

Parodykite viešojo maitinimo personalo politikos metodus

Atlikite personalo politikos būklės analizę tam tikru momentu.

aš... Viešojo maitinimo įmonių personalo politikos teorinė dalis

1. Kas yra personalo politika

Personalo politika- tai yra sukurta personalo valdymo, darbo išteklių formavimo strategija: darbuotojai, tai yra darbuotojai, turintys reikiamų savybių, taip pat jų reikiamas skaičius konkrečioje įmonėje.

Rėmeliai yra darbo išteklius, kuriuose yra gamybinės jėgos. Jų pagalba kuriama ir plėtojama įmonė. Vien tik jie gali paleisti visas gamybos priemones. Visas verslas remiasi gerai parengtais specialistais. Pagrindinis klausimas – kaip priversti darbuotojus dirbti gerai ir maksimaliai efektyviai. Stiprių darbuotojų poreikis visada yra didelis. be jų jokia įmonė negali atlaikyti aršios konkurencijos. Būtent iš personalo skyriaus reikia reikalauti kompetentingų pasiūlymų ir sprendimų dėl darbuotojų atlygio ir skatinimo.

Valdymo objektas yra žmogiškieji ištekliai, darbo ištekliai, darbo jėga, darbuotojai, personalas, personalas.

Personalo politika – tai veikla, kuria siekiama suvienyti visus darbuotojus ir personalą, siekiant bendro tikslo. Tai galima priskirti.

Personalas – visas įmonės personalas, kuris yra grupė, pagrįsta profesinėmis savybėmis.

Personalas tai irgi objektas, ir tikslas personalo politika , kuri apima kvalifikuotų darbuotojų formavimą, paskirstymą ir racionalų naudojimą.

Norint sukurti kompetentingą personalo politiką, būtina:

1)Planavimas - būsimų įmonės formavimo, valdymo ir plėtros tikslų, priemonių ir metodų nustatymas

2)Organizacija- kuria tvarkingą viešojo maitinimo įmonių veiklą ir yra nukreipta į darbuotojų ir atlikėjų darbo sisteminimą.

3)Motyvacija Tai darbuotojų veiklos aktyvinimo procesas, skatinantis juos aktyviai dirbti siekiant užsibrėžtų tikslų.

Personalo motyvacija – svarbiausia problema, kurią nuolat sprendžia svetingumo pramonės vadovai. Nemažai tyrimų parodė, kad puikus aptarnavimas yra pagrindinis veiksnys pritraukiant klientus antrą, trečią ir pan. Klientą galima pritraukti reklamos pagalba, geru interjeru, puikiai įvairiu meniu. O antrą kartą lankytojas ateina profesionalaus personalo darbo dėka. O svarbiausia traukia aukšta aptarnavimo kokybė. Todėl turi būti užtikrintas aukštas darbuotojų ir ypač tų, kurie turi tiesioginės įtakos klientams ir jų paslaugų suvokimui, motyvacijos. Tačiau praktikoje neretai dauguma darbuotojų, užsiimančių daugiašaliais asmeniniais kontaktais, patenka į mažiausiai apmokamų kategoriją.

4) kontrolė – pasiektų rezultatų įvertinimas su tais, kurie buvo pateikti nuo pat pradžių.

Valdymo metodai.

Valdymo metodas – tai technikos ir metodai, kaip paveikti valdomą objektą, kad būtų pasiekti tikslai.

Maitinimo įstaigose taikomi įvairūs metodai.

Tarp pagrindinių yra:

- Ekonominiai metodai: padėti nustatyti naujas galimybes, taip pat plėtoti planavimo ir ekonominius rodiklius. Susidaro sąlygos, dėl kurių personalas efektyvaus darbo siekia ne tik administracinio poveikio (įsakymų ir nurodymų) įtaka, bet ir ekonominėmis paskatomis. Dėl to plėtojami ir stiprinami organizaciniai-administraciniai ir socialiniai-psichologiniai metodai, didinamas jų profesionalumas.

- Organizaciniai ir administraciniai metodai valdymas ... yra tiesioginiai direktyvas. Šių metodų pagrindas yra santykiai, kaip neatskiriama maitinimo įmonės valdymo mechanizmo dalis. Užduotis – koordinuoti pavaldinių veiksmus. Tokie metodai veikia valdomą objektą taikant: įsakymus, instrukcijas, instrukcijas ir stebint jų įgyvendinimą, palaikant darbo drausmę ir kt.

Yra trys pasireiškimo formos:

Įsakymas, kuris turi būti vykdomas griežta tvarka (įsakymas, draudimas ir pan.);

Sutikimo formos (konsultacija, kompromisų sprendimas);

Administracinis poveikis yra susijęs su kai kuriais pavaldumo tipais:

- priverstas ir išoriškai primestas, kurį lydi nemalonus priklausomybės jausmas ir pavaldiniai suprantami kaip spaudimas iš „viršaus“;

- pasyvus paklusnumas, jam būdingas pasitenkinimo pobūdis, kuris siejamas su savarankiškų sprendimų nepriėmimu;

- sąmoningas, viduje pagrįstos, kas tenkina ir vadovą, ir pavaldinį.

- Socialiniai-psichologiniai valdymo metodai- Įtakos būdai asmeniniams įmonės darbuotojų santykiams ir ryšiams. Naudojant:

Įvairios moralinės paskatos

Ir psichologinio poveikio darbuotojams pagalba.

Tikslas – sukurti teigiamą darbo atmosferą,

Kaip psichologinį poveikį, naudokite

Darbo jėgos plėtros planavimas

Įtikinimo metodas

Darbuotojų dalyvavimas valdyme

2. Viešojo maitinimo įstaigų darbuotojų samprata

Bet kurios profesijos darbo režimas grindžiamas darbo ritmu – tai tam tikra laiko ir semantinė darbo operacijų seka, siekiant automatizuoti reikiamus darbo įgūdžius ir profesinius įgūdžius.

Profesiniai įgūdžiai atsiranda įgyjant įgūdžių (pjaustyti daržoves, žuvį ir pan.). kartais prireikia papildomų mokymų, kurių pasekoje pasiekiamas reikiamas maisto perdirbimo lygis ir technika. Būtina nuolat įtvirtinti savo žinias. Pradedantysis dėl nepatyrimo daro daug nereikalingų judesių, kurie atima didžiąją dalį darbo laiko. Kai jis įgis tam tikros patirties, jo darbas bus gana aiškus ir nušlifuotas.

Darbo psichologija kaip psichologijos šaka, tirianti darbuotojo psichologinę dinamiką jo darbinės veiklos metu, padeda sukurti efektyviausią darbą ir formuoti reikiamus darbuotojo asmenybės bruožus.

Papasakosiu apie darbuotojus, kuriuos dažnai sutinkame maitinimo įstaigose -

1) Vyriausias padavėjas- asmuo, kuris yra vienas iš svarbiausių salėje. Jis pasitinka ir pasodina svečius. Sprendžia įvairius iškilusius klausimus. Palaiko tvarką salėje, taip pat kaip padavėjai aptarnauja svečius. Toks darbuotojas turi būti pakankamai malonios išvaizdos. Būkite geras psichologas ir greitai atpažinkite klientų norus ir nuotaikas. Pagrindinė užduotis – visada šypsotis, būti nuoširdžiam ir ramiam. mokėti susidoroti su netikėtomis situacijomis, kylančiomis konfliktais ir pan.

2) Someljė. Tokia pozicija yra tik geruose reklamuojamuose restoranuose. Someljė – tai aptarnavimo meną išmanantis ir beveik viską apie jį žinantis žmogus. Puikus vynų žinovas, taip pat teisingas jų pateikimas iki tobulumo.

3) Šeimininkė. Jauna, graži, protinga, mokanti užsienio kalbą. Šeimininkė. Ji visada yra prie įėjimo į salę. Vyriausiojo padavėjo dešinė ranka, pakeičianti jį tokiais momentais, kai neturi galimybės atitolti nuo svečių. Kaip ir someljė, reiškinys mūsų restoranuose yra naujas. Ji veda svečius į sales, pateikia bendrą informaciją apie virtuvę ir vyno kortą, pramogines programas. Pasidomėjus kažkuo konkrečiu, šeimininkė iškviečia atitinkamą asmenį: virėją, someljė, meno vadybininką ir pan. Šeimininkių naudojimas yra pateisinamas, nes tik vienas lankytojas gali užtrukti daug laiko, o vyriausiasis padavėjas turi nuolat susidoroti su visi svečiai.

4 ) Portee. Asmuo, kuris pirmą kartą sutinka klientą, ir jis paskutinis jį išleidžia. Kaip žinia, „teatras prasideda nuo kabyklos“, tą patį galima pasakyti ir apie restoraną. Psichologijoje žinomas vadinamasis „krašto efektas“ – reiškinys, kai informacijos elementai, esantys eilutės pradžioje ir pabaigoje, įsimenami greičiau ir geriau nei esantys viduryje. Registratorė yra būtent tas elementas, kuris pradeda ir baigia visą apsilankymo restorane procedūrą. Registratūros darbuotoja turi būti malonios išvaizdos, nepriekaištingų manierų ir ypatingo kliento nuojauta. Pavyzdžiui, jis turi suprasti, kokiu atveju verta padėti damai apsirengti, o kokiu atveju palikti šį rūpestį jos kompanionei.

Mūsų kalbinti respondentai tarp pagrindinių įvardijo šias gero registratūros darbuotojo savybes: gebėjimas neįkyriai teikti paslaugą (erzina įkyrumas), gebėjimas gražiai ir oriai paimti arbatpinigius, gebėjimas pajusti, kada reikia padėti. apsirengti, o kai ne – vikrumas, gera atmintis, mandagumas.

Pažymėtina, kad visų svarstomų pozicijų atstovai turėtų turėti gerą atmintį ir dėmesį, taip pat gebėti klausytis ir palaikyti pokalbį.

Siūlome praplėsti kandidatų į minėtas pareigas atrankos metodų arsenalą keliais psichologiniais metodais. Jas paprasta naudoti, nereikalauja profesionalių psichologinių žinių ir neužima daug laiko.

5) barmenas -"baras" yra populiarus. Žmogus, kuris moka surengti įvairius pasirodymus su alkoholiniais gėrimais. Kiekvieno barmeno technika labai skiriasi. Barmenas beveik visada stovi ant kojų, nes pagal etiketo principą jis tiesiog negali atsisėsti.

Ekspertų skaičiavimais, 40% Sankt Peterburgo padavėjų ir barmenų bent kartą per metus keičia darbą. Taip yra dėl jų nepasitenkinimo atlyginimais ir darbo sąlygomis. Būtent todėl turėtų formuotis ne tik lankytojų, bet ir personalo lojalumas, o tai yra svarbus bet kurios maitinimo įstaigos strateginis potencialas. Dauguma respublikoje vykstančių prekybos ir viešojo maitinimo darbuotojų profesinių įgūdžių konkursų dalyvių yra Baltarusijos Respublikos užsienio ekonominių santykių ir prekybos ministerijos Ufos prekybos mokymo centro absolventai. Pardavėjo, prekybos salės administratoriaus, prekybininko, rinkodaros specialisto profesijų prestižas nuolat auga. Kartu auga ir jiems keliami reikalavimai: specialistai turi būti aukštos kvalifikacijos, įvaldyti moderniausią techniką ir pardavimo technologijas. Viso to mokoma Prekybos mokymo centre. Padavėjų skaičius turėtų priklausyti nuo laisvų vietų skaičiaus. Pagal normas vienam padavėjui turėtų būti apie 15 svečių. Pagrindiniai pinigai padavėjams ir barmenams gaunami iš arbatpinigių. Be to, kuo geresnis padavėjas, tuo daugiau uždirba. Taigi, pasak vieno iš ekspertų, geras padavėjas Iževske turėtų uždirbti mažiausiai 20 tūkstančių rublių per mėnesį. Iš esmės po to įstaigos savininkas turi tik sudaryti sutartis su tiekėjais ir atidaryti įstaigą. Ir tuo pačiu pagalvokite, koks bus kitas restoranas. Virėjas, padavėjas, barmenas, someljė, barista – paklausiausios profesijos šiuolaikinėse maitinimo įstaigose. Šiuo metu regione yra tik kelios švietimo įstaigos, rengiančios personalą restoranams, barams ir kavinėms. Vienas iš jų – Ekonomikos, vadybos ir teisės institutas (Kazanė). Naujai atidarytas fakultetas yra skirtas maisto pramonės specialistų rengimui, o tam, norint tapti puikiu savo srities specialistu, reikalingos išsamios žinios. Viešojo maitinimo srityje šiandien paklausūs tiek maitinimo įmonių vadovai, tiek vadovai, virėjai, technologai, virėjai, padavėjai, someljė, baristos ir kt. Mūsų institute atidarytas naujas viešojo maitinimo technologijų fakultetas, kuriame ruošiami būsimieji inžinieriai – specialistai, išmanantys mokslinius tinkamos mitybos pagrindus, kulinarinio meno, svetingumo ir aptarnavimo kultūros tradicijas bei taisykles. Vasario 18 dieną restorane Royal Beach Club vyko apskritasis stalas tema: „Personalo problema viešojo maitinimo sektoriuje Sankt Peterburge“. Tai buvo pirmasis Viešojo maitinimo įmonių asociacijos organizuojamas tokio pobūdžio renginys, dėl kurio buvo surengta problema, susijusi su kvalifikuoto personalo trūkumu, šiuolaikinių reikalavimų ir specialistų rengimo neatitikimu ugdymo įstaigose, stoka. personalo stabilumo. Taip pat buvo iškeltos tokios degančios temos kaip personalo teisinės apsaugos problema, darbuotojų nesąžiningumas. Diskutuota: krizė ir jos įtaka darbo rinkai maitinimo sektoriuje, su kokiais sunkumais susiduria aptarnaujantis personalas, personalo mokymo problema. Bendra to, kas buvo pasakyta, prasmė (nepretenduojant į pažodinį pristatymą) gali būti pateikta taip:

3. Darbuotojų motyvavimas ir skatinimas

Motyvacija- tai savotiška programa, būdinga kiekvienam žmogui ir lemianti jo elgesio motyvus. Ši programa dažniausiai yra įgimta, nors dėl įvairių gyvenimo aplinkybių ji tikrai keičiasi.

Stimuliavimas– tai metodai ir įrankiai, kuriais galima daryti įtaką žmogui būdingiems motyvams.

Yra daug motyvacijos teorijų. Viena sėkmingiausių yra Vladimiro Gerčikovo motyvacijos teorija, kuri plačiai naudojama Rusijos personalo valdymo teorijoje. Jo privalumas yra būtent jo svarba verslui, nes jame pateikiamos praktikoje gerai pritaikomos priemonės. Pagal šią teoriją yra penkios pagrindinės motyvacijos rūšys:

1. Profesionalus. Būdinga žmonėms, kurie domisi nuolatiniu augimu ir tobulėjimu. Darbas jiems visų pirma yra interesas. Jie mielai mokosi, skaito specializuotą, profesinę literatūrą, savo iniciatyva kelia savo profesinį lygį.

2. Instrumentinis. Būdinga žmonėms, kurių darbas pirmiausia yra pinigų uždirbimo įrankis, o ne domėjimasis šia profesija. Tokį specialistą pirmiausia domina ne tai, ką jis veiks, o kiek jam už tai bus sumokėta. Tačiau reikia suprasti, kad tokios motyvacijos žmonių tikslas yra ne tik gauti daugiau, bet ir užsidirbti pinigų. Šie žmonės nėra tik dykinėtojai. Jie pasirengę sunkiai ir sunkiai dirbti, tačiau už tai visada pareikalaus atitinkamo atlygio.

3. Lumpenizuotas. Būdinga žmonėms, kurių tikslas yra mažiau dirbti. Tuo pačiu metu žmonės, turintys tokio tipo motyvaciją, yra pasirengę gauti tiek, kiek už savo darbą, kad tiesiog išgyventų. Darbas jiems yra ne kas kita, kaip priverstinė būtinybė. Tipiškas tokio tipo motyvacijos žmogaus pavyzdys – nuolat, o ne dėl susiklosčiusių aplinkybių dirbantis žemiausios kvalifikacijos darbą dirbantis darbuotojas.

4. Magistrantūros. Būdingas žmonėms, kurie jaučiasi asmeniškai atsakingi už viską, ką daro. Jų šūkis: „Aš esu savininkas, aš už viską atsakingas“. Tokia motyvacija būdinga (tiksliau, idealiu atveju turėtų būti būdinga) įmonių savininkams ir vadovams.

5. Patriotiškas. Kaip rodo pavadinimas, tai yra motyvacijos rūšis, kai žmogų lemiantis veiksnys yra darbas konkrečioje srityje ar konkrečioje įmonėje. Tokius žmones skatina priklausymas tam tikram profesiniam ratui, pasididžiavimas savo kompanija. Jiems be galo svarbu, kad jie dirbtų būtent šioje įmonėje.

Be jokios abejonės, nėra žmonių, kurie turėtų tik vienos rūšies motyvaciją. Žmogus gali turėti profesinių, meistriškų, patriotinių motyvų. Nepaisant to, bet kuriam žmogui galima išskirti dominuojantį motyvacijos tipą, kuris lemia jo elgesį ir požiūrį į darbą.

Vyraujantis motyvacijos tipas, būdingas žmogui nuo gimimo, gali keistis veikiant įvairioms išorinėms aplinkybėms. Turite suprasti, kad nėra geros ar blogos motyvacijos. Tiesiog kiekvienas darbuotojas, turintis jam būdingą dominuojančią motyvaciją, turėtų būti „savo vietoje“.

Paimkite, pavyzdžiui, „lumpenizuotą“ motyvaciją. Bet kuriame restorane yra daug monotoniškos, mažai kvalifikuotos ir mažai apmokamos darbo jėgos, tačiau tuo pačiu tai yra nepaprastai reikalinga darbo jėga. Tai indų plovimas, valymas ir daug daugiau. Žmonės, kurių motyvacija vyrauja lumpenizuota, tokiose pareigose yra tiesiog nepakeičiami. Žinoma, indus išplauti galima pavesti tipišką „įrankių meistrą“, tačiau vargu ar restorano savininkas bus patenkintas šia aplinkybe. Žinoma, toks žmogus neatsisakys jokio darbo, tačiau pinigų reikalaus už kiekvieną išplautą indą.

Tuo pačiu vargu ar yra geresnio padavėjo už tipišką „įrankių meistrą“. Joks kitas asmuo, turintis kitokią dominuojančią motyvaciją, taip sunkiai nesistengs dėl savo arbatpinigių ar tam tikrų patiekalų pardavimo procento.

Tarp virėjų yra dominuojančią profesinę motyvaciją turinčių specialistų, tačiau nedaug žmonių, kurių motyvacija yra lumpenizuota. Štai kodėl jis labai paplitęs restoranų virtuvėje kaip vadovavimo stilius. paternalizmas... Virėjams, turintiems lumpenizuotą motyvaciją, pirmenybė teikiama virėjams kaip lyderiams. Paternalistinio lyderio turėjimas yra labai didelė rizika įmonės savininkui, nes į verslą bus įausta per daug „žmogiškų“ motyvų. Būna atvejų, kai prireikus pakeisti vadovą, dėl vienokių ar kitokių priežasčių kolektyvas tiesiog atsisako dirbti su kitu žmogumi ir tenka keisti visą kolektyvą.

Tačiau stimuliatoriai, kaip ir nuobaudos, skiriasi darbuotojams, kurių vyrauja skirtingos motyvacijos rūšys. Profesinės motyvacijos žmogus neturėtų būti per daug stimuliuojamas vien pinigais. Jam labai svarbu turėti idėją apie savo karjeros perspektyvas. Tokį specialistą gali labai domina gana laisvas darbo grafikas, tam tikros nuolaidos. Paprastai jo nereikia griežtai tikrinti, nes jis pats mielai atliks savo darbą. Bet žmogus su lumpenizuota motyvacija turi būti patikrintas. Be to, jei „lumpenas“ neatvyko, pavyzdžiui, laiku, į darbą, jis taip pat turėtų būti griežtai nubaustas. Tačiau mažai tikėtina, kad ši materialinė bausmė bus veiksminga. Sumažėjusios motyvacijos žmogus nepasitrauks, jei už bausmę bus priverstas papildomai atlikti nemalonų darbą arba pereiti į nepatogią pamainą. Tačiau tokios bausmės poveikio laipsnis bus daug reikšmingesnis nei įprasta materialinė bausmė.

Kalbant apie magistro motyvaciją, ją turėtų turėti visi vadovai. Priešingu atveju jie tiesiog negalės prisiimti atsakomybės, kurią numato jų pozicija.

Vargu ar iš instrumentinės motyvacijos darbuotojo reikėtų tikėtis efektyvaus darbo už atlyginimą. Tai tipiškas gabalo darbuotojas. Jis turi aiškiai suprasti, už ką jam mokama. Atitinkamai, geriausia paskata tokiam darbuotojui, pavyzdžiui, kalbant apie padavėją, yra galimybė, be arbatpinigių, gauti ir palūkanas už pardavimą. Jei kaip bausmę vedame su juo pokalbius tema „kas yra gerai, o kas blogai“, tai greičiausiai neturės jam tinkamo poveikio. Nepaisant to, kad dauguma restorano savininkų piniginę bausmę taiko kaip bausmę savo darbuotojams, daugelis ekspertų mano, kad jos efektyvumas nėra itin didelis. Su jais galima sutikti, bet su viena išlyga: darbuotojui, kurio motyvacija vyrauja instrumentinė, ši bausmės rūšis yra pati veiksmingiausia.

Patyręs verbuotojas nustatys kandidato motyvacijos tipą „iš akies“, arba analizuodamas veiklos rūšis, kuriomis asmuo užsiėmė anksčiau.

Kad ir kokie skatinimo metodai būtų naudojami įvairių kategorijų darbuotojams, restorano savininkas visada turėtų vadovautis daugeliu Bendri principai.

Požiūris į darbuotojų skatinimą turėtų būti individualizuotas. Būtina išskirti naudingiausius ir vertingiausius darbuotojus, lyderius, nuo kurių priklauso Jūsų darbo sėkmė. Tai ir pigiau, ir efektyviau.

Blogai, kai restorano savininkas nekreipia deramo dėmesio į tinkamą darbuotojų atlygį. Tačiau jokiu būdu negalima leisti kito kraštutinumo – „permaitinti“ darbuotojus. Bet kokios papildomos paskatos turėtų būti skiriamos tik už konkrečius pasiekimus, už tam tikrus atliktus darbus. Pernelyg „malonus“ vadovas anksčiau ar vėliau neišvengiamai taps personalo šantažo objektu ir taps nuo jo priklausomas.

Natūralu, kad nustatant personalo skatinimo priemones būtina atsižvelgti į dominuojančius žmonių motyvacijos tipus. Į darbuotojų skatinimo išlaidas reikėtų žiūrėti iš tos pačios perspektyvos, kaip ir į mokymo išlaidas, būtent kaip į investiciją į vertingiausią dalyką, kurį turite – žmones. Tai kapitalas, nuo kurio labai priklauso verslo sėkmė. Finansiniu požiūriu tai neabejotinai kainuoja. Tačiau verslo efektyvumo požiūriu tai daug kartų atsiperkanti investicija.

Darbuotojams taikomos paskatos:

1. Tam tikrų maisto produktų ar gėrimų pardavimo procentas.

Paprastai ši skatinimo priemonė taikoma padavėjams ir barmenams ir yra gana efektyvi. Be papildomo materialinio personalo paskatinimo, šis metodas leidžia restorano savininkui padidinti tam tikrų meniu elementų pardavimą, o tai dažnai yra labai aktualu, pavyzdžiui, virtuvės šefui pristatant naujus patiekalus ir daugeliu kitų atvejų. Palūkanos paprastai skaičiuojamos nuo pajamų, gautų pardavus patiekalą.

2. „plaukiojančios“ darbuotojų atlyginimų skalės nustatymas.

Tam tikros pareigybės ribose, pavyzdžiui, nustatomos kategorijos barmenams - praktikantas, barmenas, vyresnysis barmenas. Kiekvienai kategorijai priklauso tam tikras atlyginimas. Kategorija specialistui priskiriama remiantis įvertinimo, atlikto atestacijos forma po tam tikro laiko, rezultatais. Be to, skiriant kategoriją, specialisto darbas vertinamas ir už laikotarpį, praėjusį nuo ankstesnio atestavimo, pagal daugybę kriterijų – pagrindiniai gebėjimai ir gebėjimai, darbo kokybė, savarankiškumas, iniciatyvumas, atsakingumas, darbštumas. ir įsipareigojimas, gebėjimas mokytis, komandinis darbas, bendravimo įgūdžiai ir kt. Pagal tokio kompleksinio vertinimo rezultatus priskirtą kategoriją taip pat nustatomas darbuotojo darbo užmokestis, kuris nesikeičia iki kito vertinimo. Metodo privalumas yra tai, kad darbuotojams sukuriamos realios galimybės horizontaliam augimui jų pareigų ribose.

3. Mėnesio premijos už rezultatus.

Ši sistema buvo įdiegta siekiant kontroliuoti darbo jėgos drausmę.

Panagrinėkime tai išsamiau, naudodamiesi padavėjų pavyzdžiu.

Lojalumo veiksniai Y = 30 %:

Tarnybinių pareigų atlikimas - 20%;

Asmeninė iniciatyva – 20 proc.

Kolegos parama - 20%;

Vėlavimas - 20%;

Mandagumas svečių ir kolegų atžvilgiu - 10%;

Išvaizda – 10 proc.

В – premija, mokama su sąlyga, kad įvykdyta 100 proc.

Pamainos pabaigoje vadovas įvertina darbuotojų darbą pagal visus aukščiau išvardintus komponentus. Mėnesio pabaigoje sudaroma bendra darbų suvestinė. Jei įvykdoma visi 100 %, darbuotojui skiriama 10 % kintamosios atlyginimo Y dalies premija, būtent:

B = 1400 * 10% = 140 rublių.

Jei dėl vienokių ar kitokių priežasčių darbuotojas per darbo mėnesį surinko mažesnį balų skaičių, pavyzdžiui, 90%, tada jo kintamoji dalis bus lygi:

Y = 1400 * 0,9 = 1260 rublių.

Tokiu atveju darbuotojas praranda 140 rublių.

Taigi ši sistema taip pat tarnauja kaip premijų sistemos elementas.

Arbatpinigiai kaip vienas iš gimdymo skatinimo būdų.

Gaunamas ekonominis atlygis (darbo užmokestis ir kitos materialinės paskatos) neabejotinai vaidina svarbų vaidmenį skatinant darbą. Paslaugų sektoriuje ekonominio atlyginimo lygis darbuotojams yra žemesnis nei ūkio gamybos sektoriuose. Tačiau čia, o visų pirma svetingumo pramonėje, istoriškai nusistovėjusi tradicija už darbą gauti papildomą atlygį (užmokestį) patarimas, kurio kiekis žymiai padidina aptarnaujančio personalo (padavėjų ir barmenų) materialinės gerovės lygį.

Ekonominiu požiūriu arbatpinigiai yra laikomi papildomu mokėjimu už papildomų paslaugų teikimą, arba mechanizmu, kuris papildo fiksuotą paslaugos kainą nestandartinėse situacijose.

Sociologai aiškina arbatpinigių kaip dovanos funkciją asmeniui, kuris teikia paslaugą. Kartu jis turi pabrėžti aukštą donoro socialinę padėtį ir parodyti savo pranašumą. Kiekvienas, gavęs arbatpinigių, turėtų jaustis apdovanotas ir išreikšti dėkingumą bei pagarbą žmogui, kuriam tarnauja. Šis sociologinis paaiškinimas prieštarauja tikrovei, nes rodo, kad padavėjai ir barmenai duodami arbatpinigių turėtų jaustis šiek tiek pažeminti. Praktikoje dauguma jų, atvirkščiai, jaučiasi pažeminti, kai negauna arbatpinigių arba kai arbatpinigiai nėra pakankamai dosnūs. Be to, arbatpinigių klientai linkę palikti diskretiškai, jų nereklamuodami. Elementaraus mandagumo principai padavėjui diktuoja, kad prieš klientą jis netikrintų arbatpinigių sumos.

Arbatpinigių dydžiui galioja neišsakytas tarptautinis standartas – 10% nuo sąskaitos sumos. Tačiau reikia atminti, kad arbatpinigiai yra grynai savanoriškas noras, o jų dydis priklauso ne tik nuo vyraujančių tradicijų, bet ir nuo kitų faktorių. Garsus amerikiečių psichologas Michaelas Lynnas nustatė šiuos mokslinio susidomėjimo šiuo reiškiniu modelius:

1. Arbatpinigių dydis praktiškai nepriklauso nei nuo maisto kokybės, nei nuo restorano atmosferos, nei nuo padavėjų lyties ir amžiaus, nei nuo suvartojamų alkoholinių gėrimų kiekio.

2. Veiksniai, didinantys galiuko dydį:

fizinis padavėjo ar padavėjos patrauklumas, įskaitant išvaizdą ir aprangą;

Papildomų padavėjo apsilankymų prie kliento stalo skaičius, kuris yra nereikalingas ir nepagerina aptarnavimo kokybės.

3. Antgalio dydį mažinantys veiksniai:

Sąskaitos suma (kuo ji didesnė, tuo mažesnis procentas nuo sumos bus arbatpinigių);

Prie vieno stalo sėdinčių klientų skaičius (kuo didesnė įmonė, tuo mažiau arbatpinigių).

4. Vyrai linkę arbatpinigių duoti daugiau nei moterys. Klientai, atsiskaitydami kredito kortelėmis, palieka daugiau arbatpinigių nei klientai, kurie už paslaugas atsiskaito grynaisiais.

Arbatpinigių paskirstymas kiekviename restorane skiriasi. Kai kuriose, pasibaigus pamainai, arbatpinigiai paskirstomi po lygiai visiems darbuotojams, įskaitant vadovus, rūbininkus, indų plovėjus ir kt. Kituose skyriuose padavėjai duoda tik 30% viso arbatpinigių. Ir trečia, arbatpinigiai visiškai priklauso padavėjui.

Personalui taikomos nuobaudos.

Kaip ir paskatų atveju, požiūris į nuobaudų skyrimą turėtų būti individualizuotas. Priemonė, kuri gali būti veiksminga vienam, bus visiškai neveiksminga kitam. Renkantis bausmę taip pat svarbu atsižvelgti į dominuojantį darbuotojo motyvacijos tipą.

Apskritai, depremijų geriau griebtis tik kraštutiniais atvejais. Geriausias pasirinkimas – įdarbinimo procedūrą atlikti tiksliau ir apgalvotai, vengiant samdyti tuos, kurie vėliau turės būti nuolat baudžiami.

Personalo pažeidimai, už kuriuos galimas darbuotojų atleidimas iš darbo:

vagystė;

buvimas neblaivus darbo vietoje;

bandymas suskaičiuoti svečią;

grubumas svečio atžvilgiu;

asmens higienos reikalavimų nesilaikymas;

netvarkinga išvaizda;

rūkyti ar valgyti maistą svečių akivaizdoje.

4. Įdarbinimas

Darbuotojų įdarbinimas yra ne mažiau svarbus etapas nei įrangos ir baldų parinkimas. Būtent personalas formuoja pirmąjį įspūdį apie lankytoją ir, žinoma, padavėjų ir barmenų paruošimo kokybė lemia įstaigos klasę. Ir, deja, Iževske personalo atranka yra tikra problema. Praktiškai nėra paruošto personalo jokioms pareigoms – ar tai būtų vadovas, virėjas, padavėjas ar barmenas. Netrūksta, ko gero, tik indaplovių, valytojų ir apsaugos darbuotojų. Todėl bet kuriuo atveju savininkas turės išleisti pinigus tiek pirminiam darbuotojų mokymui, tiek tolesniems – ypač barmenams, vadovams ir virėjoms. Visa virtuvė ir visas restorano įvaizdis visiškai priklauso nuo šefo. Virėjas kuria meniu ir įgyvendina savo idėjas per kitus šefus. Rasti gerą virėją Iževske taip pat sunku, kaip rasti tinkamą vietą restoranui, o geri virėjai nėra pigūs. Prancūzo virėjo atlyginimas siekia 4 tūkstančius dolerių per mėnesį, uzbeko, kino – apie tūkstantį dolerių. Ir tai nėra diskriminacija dėl etninės priklausomybės – personalo kainą lemia jų kvalifikacija ir pasiūlos trūkumas.

Personalo atranka yra esminis personalo valdymo etapas. Gebėjimas pasamdyti tinkamus žmones yra didelis ir retas talentas, kurį turi turėti žmogiškųjų išteklių vadovas. Labai sunku rasti paprastų darbuotojų, ypač padavėjų. Kažkodėl ši profesija mūsų šalyje nelaikoma prestižine. Nors specialistus visuomeniniam maitinimui ruošia mūsų mokymo įstaigos, geriau jų nesamdyti, per daug laiko skiriama perkvalifikavimui. Reikia pradėti nuo to, kad reikia paaiškinti, jog svečiai turi šypsotis ir jokiu būdu su jais nesiginčyti. Vietinių profesinių mokyklų absolventai to visiškai nesupranta.

Įdarbinimas yra nuolatinis darbas, reikalaujantis specialių gebėjimų, žinių ir įgūdžių.

Įdarbinimas Ar veiksmai, kuriais siekiama pritraukti personalą, turintį savybių, reikalingų organizacijos užsibrėžtiems tikslams pasiekti.

Linijinio personalo paieškos metodai»

1. Kandidatų atranka per draugus.

Be to, patys vadovai kreipiasi į darbuotojus su pasiūlymu kviesti į darbą savo pažįstamus, talpinti įstaigose vidinius skelbimus šia tema. Natūralu, kad visi tokiais kanalais ateinantys kandidatai pereina standartinę ir gana griežtą atrankos sistemą.

2. Išorinių informacijos šaltinių naudojimas, skelbimų talpinimas žiniasklaidoje.

Tai dažniausiai naudojamas metodas. Šio metodo trūkumai apima būtinybę vėliau atrinkti daug kandidatų, kurių dauguma net neatitinka reikalavimų.

Skelbdami pranešimus žiniasklaidoje, vadovai suformuluoja konkrečią informaciją apie jiems reikalingą specialistą: apie jo išsilavinimo lygiui keliamus reikalavimus, darbo patirtį pagal specialybę, amžių ir kt. tai gali sumažinti netinkamų kandidatų paraiškų skaičių. Jau telefonu bandoma išsiaiškinti, kaip šis žmogus jiems tinka. Tam iš anksto parengiamas sąrašas klausimų, kurie užduodami pokalbio telefonu metu. Kandidatas įspėjamas, kokius dokumentus jis turėtų turėti su savimi. Taip pat vadovai paruošia specialią anketą ir palieka joje vietą asmeniniams įspūdžiams.

3. Specialistų atranka tarp įvairių specializuotų kursų ar specializuotų mokymo įstaigų absolventų ar studentų.

Šio metodo privalumas yra tas, kad žmonės, atvykę mokytis į specializuotus kursus, iš pradžių turi tam tikrą pradinę motyvaciją. Be to, absolventai gauna tam tikrų žinių būsimos profesinės veiklos srityje. Be to, dauguma kursų nėra skirti rengti specialistus konkrečiam restoranų tinklui – mokymas jiems yra gana universalus.

Personalo įdarbinimo ir pritaikymo technologija atliekama taip.

Atsiradus laisvai darbo vietai vadovai peržiūri personalo lentelę ir bando rasti galimybių racionaliau paskirstyti pareigas tarp darbuotojų, atitinkamai juos stimuliuodami. Kruopščiai išanalizavus, dažnai paaiškėja, kad tokia galimybė yra. Be to, ši galimybė yra naudinga ekonominiu požiūriu. Nereikia padengti specialisto samdymo išlaidų, o visos papildomos išmokos darbuotojams, kuriems bus priskirtos papildomos pareigos, visada yra mažesnės nei atlyginimas, kurį turės mokėti naujas darbuotojas.

Norėdami priimti sprendimą, turite atsakyti į kelis klausimus:

Kuriam darbuotojui gali būti pavestos tam tikros funkcijos?

Kokių skatinamųjų priemonių reikėtų imtis, kad šie darbuotojai būtų motyvuoti efektyviai atlikti papildomas pareigas?

Ar dėl tokio pareigų perskirstymo pablogės svečių aptarnavimo lygis?

Kokios ekonominės naudos tikimasi?

Jei pareigų perskirstymas neįmanomas arba kalbama apie pareigybę, kurią būtina užpildyti, tada pradedama įdarbinimo procedūra.

Visuotinai priimta procedūra susideda iš šių dalykų etapai:

1. „Pareigos profilio“ arba „idealaus kandidato įvaizdžio“ formavimas.

Formuojant šį įvaizdį visų pirma aiškiai apibrėžiamos pagrindinės specialisto funkcijos. Suteikite reikalavimams prioritetus, tai yra išryškinkite privalomus ir pageidaujamus reikalavimus.

Reikalavimai profesinėms žinioms ir gebėjimams formuojami remiantis atitinkamos laisvos pareigybės pareigybių aprašymais.

Asmeninės savybės yra pagrindinis kandidatų atrankos kriterijus. Šios savybės apima:

Gebėjimas bendrauti su žmonėmis, greitai užmegzti kontaktą;

Gebėjimas vesti pokalbį (raiški kalba, taisyklingas tarimas, erudicija);

Formos, spalvos, dydžio pojūtis;

Gebėjimas suprasti žmogaus psichologiją;

Taktiškumas;

Jautrumas;

Savigarba;

Ištvermė, nusiteikimas, susivaldymas;

Stebėjimas ir geras dėmesys;

Gebėjimas paskirstyti ir keisti dėmesį;

Greitas reagavimas į restorano lankytojų elgesį;

Greiti ir tikslūs skaičiavimai.

Šie darbuotojai yra įdarbinami nuo 18 iki 23 metų amžiaus, o tai prisideda prie didesnės komandos sanglaudos, nes yra bendrų interesų.

2. Kandidatų vertinimas.

Pirmasis, preliminarus kandidatų vertinimas yra įvertinimas pagal gyvenimo aprašymą.

Remiantis jos rezultatais, atliekama pirminė tų kandidatų atranka, kurie iš pradžių netinka daugeliui akivaizdžių parametrų: išsilavinimo lygio, darbo patirties, amžiaus ir kt.

Reikšmingas gyvenimo aprašymo trūkumas yra tas, kad jis sudarytas savavališka forma. Dėl to darbdavys gauna ne jam reikalingą informaciją apie kandidatą, o informaciją, kurią pats pretendentas į laisvą darbo vietą manė esant reikalinga pranešti. Be to, CV kandidatui yra geras savęs reklamavimo būdas. Taigi, remdamasis gyvenimo aprašymu, darbdavys gali padaryti tik pačias preliminarias ir atsargiausias išvadas.

Dažnai naudoti klausinėjant Darbo ieškantys asmenys. Pareiškėjas kviečiamas užpildyti gana išsamią anketą su klausimais. Tokia technika leidžia gauti informaciją, kuri ypač domina darbdavį. Analizuojant anketų būdu gautą informaciją, taip pat būtina atsargiai vertinti jų patikimumą. Faktas yra tas, kad žmonės linkę pervertinti savo įgūdžius ir gebėjimus.

Klausimas gali vykti ir formoje išankstinis pokalbis arba darbo pokalbis. Pokalbio pranašumas prieš klausimyną yra gyvas kontaktas su kandidatu. Rezultatams fiksuoti naudojami specialūs vertinimo lapai, kuriuose tam tikrų balų forma įrašomi tam tikrų kandidato kompetencijų vertinimo rezultatai.

Tai svarbiausias atrankos etapas, kurio nepaisyti būtų didelė klaida.

Kadangi šis procesas užtrunka daug laiko, jie jį praleidžia paskutiniame atrankos etape, kai į laisvą vietą yra nedaug pretendentų.

Siekiant padidinti interviu efektyvumą ir toliau tikrinti rekomendacijas, anketoje iš pradžių pridedama skiltis „profesionalų rekomendacijos“.

1. Galimam referentui ruošiamas klausimų sąrašas.

Jis sudaromas atsižvelgiant į kandidatui siūlomą laisvą vietą. Naudotų klausimų sąrašas:

Kiek laiko kandidatas dirbo jūsų restorane?

Kokias pareigas jis dirbo, kokias funkcijas atliko?

Kokie santykiai jam klostėsi kolektyve – su pavaldiniais, kolegomis, vadovybe?

Kokias stiprybes pirmiausia išryškintumėte?

Kokios jo silpnybės pirmiausia?

Kodėl jis nusprendė pakeisti darbą?

Ar priimtumėte jį atgal į darbą, jei atsirastų galimybė?

Koks jo vadovavimo stilius?

Kokia padėtis jam būtų priimtinesnė?

Ar jis turėjo kokių nors laimėjimų jūsų įmonėje?

Ką dar galite papasakoti apie jį?

2. Būtina įtikinti teisėją objektyvaus kandidato įvertinimo svarba, taip pat, kad jo žodžiai bus laikomi paslaptyje. Pokalbio pradžioje geriau pasidomėti, ar žmogui patogu atsakyti į klausimus, ar jis turi tam laiko. Reikėtų paklausti konkrečių pavyzdžių.

3. Būtina išsiaiškinti, kokiuose santykiuose yra kandidatas ir teisėjas.

Jei kandidatas nurodė savo draugus, greičiausiai jų apžvalgos nebus objektyvios.

5. Jūs neturėtumėte apsiriboti pokalbiu tik su vienu teisėju.

Bet kokią neigiamą, taip pat teigiamą informaciją apie kandidatą, gautą iš vieno referento, turi patvirtinti dar bent vienas asmuo. Priešingu atveju yra didelė tikimybė gauti netikslią informaciją.

6. Būtina papildomai išnaudoti savo galimybes ieškant rekomendacijos.

Patikimiausią informaciją gali suteikti versle autoritetingas, darbdaviui gerai žinomas žmogus, kurio nuomone jis pasitiki.

Taip pat vadovai skambina tiesiai į įmonę, kurioje kandidatas dirbo, ir apklausia kai kuriuos darbuotojus. Kuo daugiau žmonių bendrausite, tuo objektyviau galėsite kalbėti apie kandidatą.

Geriausias pasirinkimas yra savarankiškai parengti siuntimų sąrašą kiekvienam kandidatui. Taip išvengiama natūralaus pretendento noro pristatyti tik tuos žmones, kuriems jis patinka ir kurie pateiks gerus atsiliepimus.

4. Galutinis pokalbis ir sprendimo priėmimas.

Šiame paskutiniame etape paprastai tenka pasikalbėti su daugiausia dviem ar trim kandidatais, pretenduojančiais į tam tikrą poziciją, o kartais ir su vienu finalininku. Vadovo užduotis – padaryti galutinį pasirinkimą ir apsispręsti dėl darbuotojo įdarbinimo.

Prisitaikymas– Tai naujo darbuotojo įvedimo į pareigas tvarka.

Paprastai kiekvienos kategorijos darbuotojų adaptacijos planą parengia personalo skyrius. Tačiau atskiram restoranui tokio plano visai nebūtina, tokiu atveju vadovas turėtų pagalvoti, kam patikėti naujo specialisto įvedimo procedūrą. Naujai pasamdytiems padavėjams paskiriamas didelę patirtį turintis vadovas arba padavėjas, padedantis jiems adaptuotis. Toks darbuotojas dažniausiai vadinamas mentorius.

Renkantis mentorių reikia žiūrėti atsargiai. Tai ne tik patyręs, puikių žinių ir praktinių įgūdžių turintis darbuotojas, išmanantis restorano istoriją ir tradicijas, bet ir tam tikrą autoritetą bei pagarbą kolektyve turintis žmogus. Be to, mentorius turi turėti praktinių mokymo įgūdžių.

Profesinė adaptacija skirtingų kategorijų darbuotojams yra skirtinga, tačiau organizacinė, įmonės ir buitinė adaptacija yra visiems vienoda. Mentorius naujam darbuotojui pasakoja apie jo darbo grafiko ypatumus, pristato kolektyvą, paaiškina, į ką ir kokiu klausimu geriau kreiptis, pasakoja apie restorano istoriją ir tradicijas, apie tam tikras elgesio normas, apie tai, kaip kasdien išsprendžiami klausimai (kai įprasta pietauti kur išgauti formą ir pan.). Tokie iš pirmo žvilgsnio akivaizdūs dalykai leidžia žmogui greitai ir neskausmingai įsilieti į kolektyvą ir išvengti daugybės nereikalingų konfliktų.

Kalbant apie profesinę adaptaciją, čia daug kas priklauso nuo žmogaus ankstesnio darbo kvalifikacijos ir patirties. Pavyzdžiui, kai kurie restoranų atstovai mieliau samdo padavėjus, neturinčius darbo kituose restoranuose patirties. Tokiu atveju į mentoriaus funkcijas bus įtrauktas naujoko mokymas darbo vietoje. Padavėjui, turinčiam patirties kituose restoranuose, nors ir mažiau, taip pat reikia mokymų, nes įvairiose įstaigose taikomi aptarnavimo standartai labai skiriasi. Štai kodėl daugelis restoranų renkasi padavėjus be patirties, manydami, kad išmokyti žmogų lengviau nei perkvalifikuoti.

5. Personalas

Maitinimo darbuotojų įvertinimas

Vertinimas – tai darbuotojų ir vadovų grįžtamasis ryšys, motyvacijos formavimo būdas.

Tai ypač pasakytina apie kūrybines profesijas, nes jų darbas siejamas su darbu viešumoje, viešų renginių, pasirodymų, koncertinių veiklų vedimu. Individualiam vertinimui galima naudoti: vertinimo anketą, duoto pasirinkimo klausimyną, lemiamą situacijos vertinimo metodą, elgesio stebėjimo skalę ir professiogramos metodą.

Vertinimo anketoje yra standartizuotas klausimų ar aprašymų rinkinys, atitinkantis darbo kvalifikaciją. Pateikto pasirinkimo klausimynas apima pagrindines darbo charakteristikas, taškinį elgesio rezultatų įvertinimą. Vertinimo pagal lemiamas situacijas metodas apima „teisingo“ ir „neteisingo“ elgesio konkrečiose situacijose aprašymų sąrašo parengimą vertintojams. Kiekvieno darbuotojo vertinimo rezultatai įrašomi į žurnalą, kuris vėliau naudojamas darbo atlikimui įvertinti. Šį metodą dažniausiai naudoja vadovas.

Profesiogramos metodas – darbuotojo darbo analizė, išryškinant pagrindines užduotis, rezultatus, procesus.

Professiogramoje yra aprašomoji veiklos charakteristika, kiekybinis veiklos elementų įvertinimas, psichograma.

Veiklos aprašomoji charakteristika apima: parametrinį aprašymą (bibliotekos struktūra, tikslai ir uždaviniai, pagrindinė veikla); morfologinis aprašymas (darbo priemonės, darbo vieta, pagrindiniai veiklos elementai ir kt.); funkcinis aprašymas (operacijų seka, „veiksmo technologija“, darbo ir poilsio režimas, sąveika ir bendravimas).

Taikant klasifikavimo metodą, visi darbuotojai paskirstomi pagal vieną bendrą kriterijų nuo geriausio iki blogiausio. Alternatyvus klasifikavimo metodas apima kiekvieno darbuotojo palyginimą su kiekvienu. Bendras kartų skaičius, kai darbuotojas yra geriausias poroje, yra bendra vertinimo sistema.

Individualaus ir grupinio vertinimo metodų pasirinkimą lemia įmonės darbuotojų, atliekančių vienalyčio turinio darbą, skaičius arba būtinybė įvertinti darbuotojų savybes, kurios ypač svarbios tam tikroms veiklos sritims ir rūšims. įmonės. Į vertinimo rezultatus atsižvelgiama rengiant teikimą darbuotojui.

Personalo vertinimas leidžia ištirti darbuotojų pasirengimo jų vykdomai veiklai laipsnį, nustatyti jų potencialių galimybių lygį vertinant profesinio augimo ir darbo skatinimo perspektyvas.

Būdai, kaip pagerinti personalo valdymą įmonėje

Kaip papildoma paskata darbuotojams siūloma įvesti atlygio paketą.

Sąvoka „kompensacijų paketas“ apima visų rūšių atlygį ir išmokas, kurias darbuotojas gauna iš įmonės. Įvairių atlygio paketų kūrimas visoms įmonėje nustatytų kategorijų darbuotojams yra vienas svarbiausių strateginių žmogiškųjų išteklių valdymo uždavinių.

Atlyginimų paketo sudėtis visų pirma turėtų atitikti darbuotojų poreikius ir būti subalansuota. Prieš įtraukiant vienokį ar kitokį atlygį į atlygio paketą, būtina atidžiai išanalizuoti komandos ypatybes.

Būtinas atlygio paketas – tai visuma privilegijų, kurios, pirma, reikalingos darbuotojui dirbti dėl jo veiklos specifikos, antra, atneša jam apčiuopiamą naudą.

Kompensacijos paketą sudaro:

1. Pastovioji (fiksuota) darbo užmokesčio dalis:

Bazinius atlyginimus (tarifinius tarifus);

Nuolatiniai priedai ir priedai (pavyzdžiui, už specialią kvalifikaciją, viršijančią užimamoms pareigoms keliamus reikalavimus, arba už darbo sąlygas, neatitinkančias sanitarinių ir higienos normų).

2. Kintamoji uždarbio dalis:

Komisija;

Kiti panašūs mokėjimai.

3. Papildomi privalumai.

4. Galimybė būti įtrauktam į nematerialinę motyvaciją, priklausomai nuo darbo rezultatų.

5. Opcionai, išėjimo į pensiją ir taupymo programos.

6. Kiti mokėjimai.

Didelėse įmonėse pagrindinė atlygio paketų formavimo tendencija – papildomos naudos ir nematerialaus atlygio didinimas bendroje atlygio sistemoje. Išplėtota socialinė politika yra tose įmonėse, kuriose vertinamas žmogiškasis kapitalas. Ir, kaip rodo patirtis, jie yra patys efektyviausi ir sėkmingiausi savo versle.

Būtent todėl siūloma įvesti papildomą kompensavimo paketą, ypač padavėjams ir barmenams, nes nuo šių kategorijų darbuotojų darbo rezultatų labai priklauso įmonės finansinis darbo rezultatas. Suteikdami papildomų privalumų, galite padidinti darbuotojų susidomėjimą savo darbu, taigi ir paslaugų kokybę.

Atsižvelgiant į tyrimo duomenis, kompensavimo paketą turėtų sudaryti:

Nemokamas maitinimas arba nuolaida šios įmonės produkcijai;

Nemokamas pristatymas į namus.

Taip pat, siekiant padidinti darbuotojų paskatas, siūloma įvesti padavėjų kvalifikaciją. Kiekvienas aukštesnis pažymys turi būti mokamas didesne suma nei žemesnis.

Siūlymai tobulinti personalo valdymą įmonėje

	Pasiūlymai	Laukiamas efektas
	Psichologinio klimato kolektyve kūrimo veikla	Renginių tikslas bus komandos formavimas, draugiškų santykių tarp darbuotojų užmezgimas. Tada kiekvienas darbuotojas ne tik aiškiai supras savo vaidmenį bendrame reikale, bet ir pasijus vienos komandos dalimi.
	Supažindinkite vadovus su kvalifikaciniais laipsniais	Papildomos paskatos profesiniam augimui, paslaugų kokybės gerinimui, o tai reiškia įmonės pelno apimties didėjimą
	Pristatykite papildomą kompensavimo paketą: Nemokamas maitinimas Nemokamas pristatymas į namus	Darbuotojų susidomėjimas savo darbu, taigi ir paslaugų kokybės gerinimas

Personalo mokymo sistemos organizavimas

Restorano pelno dydis tiesiogiai priklauso nuo personalo pasirengimo lygio.

Veiksmingiausia personalo mokymo forma, ypač kai kalbama apie praktinį mokymą, yra mokymas.

Treniruotės Tai mokymosi procesas, kurio metu darbuotojai ne tik įgyja naujų žinių, bet ir gali jas praktikuoti vaidmenų žaidimuose, tai yra įtvirtinti specifinių praktinių įgūdžių forma. Tuo pačiu treneris specialiai sukuria mokiniams psichologinio saugumo atmosferą, kuri leidžia išbandyti naujas elgesio formas, nebijant, kad mokymosi procese neišvengiama klaidų.

Mokymų su linijos personalu metu sprendžiamos užduotys:

Praktinis įmonių paslaugų standartų kūrimas;

Personalo įsisavinimas meniu, vyno sąrašas, patiekimo taisyklės, virtuvės ypatumai;

Bendravimo su svečiais įgūdžių lavinimas;

Įskiepyti gebėjimą atpažinti kliento temperamento tipą ir asmenybę;

„Sudėtingų“ klientų aptarnavimo ir veiksmų konfliktinėse situacijose įgūdžių lavinimas.

Apmokyti darbuotojus laikytis priimtų paslaugų standartų, įdiegti šiai konkrečiai įstaigai būdingą įmonės kultūrą, efektyviausiai gali tik jūsų specialistas. Vadovai, virėjas ir vyresnysis barmenas dalyvauja barmenų ir padavėjų mokymuose. Kiekvienas iš jų yra atsakingas už tam tikrą mokymo etapą:

1) vadovas apmoko barmenus ir padavėjus elgesio kavinėje, su lankytojais ir darbo kolektyve taisyklių;

2) šefas moko valgiaraščio padavėjus;

3) vyresnysis barmenas moko stažuotojus barmenus ruošti visus kokteilius, supažindina su vyno kortele.

Kreipdamasis į darbą, praktikantui duodami nurodymai dėl darbo taisyklių (kurias jis privalo išmokti pirmas dvi darbo savaites. Po to laiko egzaminą pas vadovą.

Išlaikius egzaminą, stažuotojui (stažuotojams) paskiriama mokymų diena su įmonės virėju, kur jis pasakoja apie valgiaraščio ypatybes, išsamiai aprašo kiekvieną patiekalą, siūlo padavėjams įvairias žaidimo situacijas, kurios prisideda. bendravimo su lankytojais įgūdžių ugdymui. Po savaitės padavėjas stažuotojas laiko dar vieną à la carte egzaminą šefui.

Sėkmingai išlaikius visus egzaminus, praktikantas perkeliamas į padavėjo pareigas.

Išlaikę vadybininko egzaminą, barmenai kartu su vyresniais barmenais praveda dviejų savaičių kokteilių, kavos ruošimo ir susipažinimo su vyno kortele mokymus. Po to laiko restorano vadovo ir vyriausiojo barmeno egzaminą. Jei egzamino rezultatai teigiami, stažuotojas perkeliamas į barmeno pareigas.

Ypač ryškiai buvo padaryta šiuo klausimu Antonas Nazarovas,įmonės „Svarog“ prekės ženklo vadovas, sertifikuotas anglų vyno mokyklos WSET mokytojas. Apskritai kalbos esmė buvo tokia. Dabar intelektualinio darbo vaidmuo personalo darbe didėja. Maitinimo įstaigos darbuotojas turi mokėti ne tik aptarnauti, bet ir bendrauti. Akademinis požiūris į aptarnaujančio personalo mokymą apima pagrindinių žinių, įgūdžių mokymą ir ne daugiau. Kaip pažangesnė alternatyva, buvo pasiūlytas metodas su patraukliu pavadinimu „Kompetencija“. Be standartinio ZUN'ov, pagal šį metodą stažuotojai taip pat mokomi tam tikrų bendravimo įgūdžių, yra skiriamas dėmesys asmeniniam tobulėjimui. Kompetencijomis pagrįstas požiūris apima tris komponentus: specialiosios kompetencijos ugdymą, socialinę kompetenciją ir potraukį tobulėti, profesinę refleksiją. Šis požiūris grindžiamas aiškumo principu, kuris išskiria jį nuo formalios paskaitos, scholastinio mokymo, nuo kurio nusideda akademinė mokykla. Taip pat svarbus kompetencijomis grįsto požiūrio komponentas yra akcentuojamas bendravimo įgūdžių ugdymas, gebėjimo kalbėti apie produktą vartotojui suprantama kalba ugdymas. Ugdymo procesas suskirstytas į modulius, užbaigtus semantinius blokus-ciklus, kurie prisideda prie gilesnio įgytų įgūdžių įsisavinimo.
Konstantinas Sukhačiovas, restoranų tinklo „Dve Palochki“ šefas savo kalboje paminėjo pasirengimą naujokus mokyti tiesiogiai įstaigos pagrindu. „Du lazdos“ kaip tinklo įstaiga turi bazę ir patirtį personalo mokyme: vyksta meistriškumo kursai, mokymai. Tačiau diskusijos metu buvo paminėti ir kai kurie niuansai, susiję su tiesiogiai įmonėse vykstančio empirinio mokymosi ypatumais. Toks mokymas yra įspraustas į siaurus konkrečios institucijos specifikos rėmus, nėra savarankiškas.
Akademinio rengimo naudai buvo pateikti šie argumentai: jo užduotis – supažindinti studentą su įvairiausiomis teorinėmis žiniomis (virėjui ar technologui nepakenktų išmanyti mikrobiologijos ir chemijos pagrindus), daryti įtaką asmenybės raidai, o praktiniai įgūdžiai turėtų būti įgyti jau praktikos metu įmonėse.
Susitikimo dalyviai, tarp jų ir švietimo įstaigų atstovai, išreiškė pasirengimą bendradarbiauti su profesionaliomis mokymo įstaigomis ir padėti ugdyti profesionalų personalą.

„Esu pasirengęs beveik nuo pirmos jų buvimo specializuotoje ugdymo įstaigoje dienos priimti ir apmokyti juos vietoje“, – sako restoranų tinklo „Dve Palochki“ šefas Kirilas SUKHOČEVAS. – Artimiausiu metu kursime savo treniruočių platformą, o šie darbai bus įjungti. Žinoma, dabar personalo poreikis tapo mažesnis nei prieš krizę, tačiau gerų, sąžiningų specialistų nebėra, todėl jų mokymui skirsime daug dėmesio“.

Mūsų mieste yra organizacijų, kuriose virėjo profesijos mokoma kone nuo mokyklos laikų. Ryškus tokio darbo pavyzdys – kulinarijos mokykla „Mano skanus gyvenimas“. Mieste vykdomas vadovų ir maitinimo specialistų mokymas ir perkvalifikavimas aukštųjų mokyklų, kolegijų, profesinių mokyklų ir kursų kompleksų pagrindu (Ufos institutas RSTU, Ufos prekybos ir ekonomikos kolegija, Ufos aukštoji profesinė mokykla Nr. 136, Edukacinis kursas). Baškirijos Respublikos viešojo maitinimo kompleksas, kulinarinių įgūdžių centras „Pyshka-exclusive“).

Miesto tarybos deputatai naujai kuriamos „Restauratorių asociacijos“ aktyvistams patarė pritraukti kuo daugiau viešojo maitinimo įstaigų ir veikti kartu.
Apskritojo stalo pabaigoje buvo priimta rezoliucija. Jame „Restauratorių asociacija“ kvietė visas suinteresuotas įmones parengti kreipimąsi į miesto švietimo įstaigas su prašymu, rengiant specialistus darbui viešojo maitinimo srityje, atsižvelgti į jų poreikius ir pageidavimus. Kartu su miesto struktūromis sukurti ir praktiškai taikyti nepriklausomą restoranų verslo įmonių veiklos vertinimo pagal kategorijų nominaciją sistemą, siekiant didinti virėjo, kulinarijos specialisto, padavėjo, barmeno profesijų prestižą. Vykdyti miesto masto profesinių įgūdžių konkursus, suteikiant konkursų nugalėtojams galimybę tobulėti šalies švietimo įstaigose. Laikinas darbas. Personalo trūkumas ir kaita, paprastų darbuotojų profesionalumo stoka – opiausios personalo problemos Rusijos restoranų versle.
„Darbdaviai nori gauti specialistų, kurie jau yra pasirengę dirbti jų įstaigoje“, – sako Svetlana Borovik, GOU NPO KK Proflitsei Nr. 75 direktorė. – Jie neatsižvelgia į tai, kad kiekvienas restoranas ar kavinė turi savo specifiką, į kurią sunku atsižvelgti pradiniuose mokymuose. Juk mokiniai rengiami pagal tam tikrą standartą. Todėl siūlome restoranams ir kavinėms pereiti prie sutartinės bendradarbiavimo formos, kai mums liepiama parengti tam tikrus specialistus ir palengvinti jų mokymą apmokant už papildomus specialius kursus. Turime galimybę pristatyti akademines disciplinas, kurios yra svarbios darbui konkrečiame restorane. Tam yra patyrę meistrai ir įrankiai. Tačiau, deja, mažai maitinimo įstaigų sutinka su tokiais santykiais. Apie ugdymo kokybę
Krasnodaro srities Švietimo ir mokslo departamentas mano, kad Kuboje padėtis su maitinimo pramonės personalu nėra tokia kritiška, kaip galbūt kituose Rusijos regionuose. 55 mokymo įstaigose apie šešis tūkstančius mokinių įgyja virėjo, konditerijos, padavėjo, barmeno profesijų žinių ir praktinių įgūdžių. Daugelis šių vaikų ateityje tęs mokslus vidurinėse specializuotose mokymo įstaigose ir universitetuose. Kiekviena regiono pradinio profesinio mokymo įstaiga turi socialinius partnerius, tai yra darbdavius, su kuriais sudaromos sutartys dėl studentų praktikos ir absolvento tolesnio įdarbinimo. 2007 m. 66% pradinio profesinio mokymo įstaigų absolventų buvo įdarbinti būtent dėl profesinės mokyklos ir licėjų vadovybės vykdomos kompetentingos bendradarbiavimo su darbdaviais politikos. Paklausiausios maitinimo pramonėje regione – virėjo, padavėjo, barmeno profesijos.

Aukštą virėjų ir padavėjų rengimo lygį patvirtina prizai visos Rusijos konkursuose, regioninėse profesinių įgūdžių olimpiadose, kurias laimi Kubos studentai ir absolventai. Taigi, pavyzdžiui, 2007 metais visos Rusijos kulinarijos konkurse Maskvoje Sočio 76-osios profesinės mokyklos atstovai užėmė garbingą 5 vietą iš 40 konkurso dalyvių.

Bet, kaip žinia, ugdymo kokybės rodiklis yra bendras vidutinis lygis, o ne individuali geriausių mokinių sėkmė. Šią tezę patvirtina ir aukščiau pateiktos restoranų savininkų nuomonės. Jau seniai reikėjo naujų požiūrių į maitinimo pramonės specialistų rengimo procesą. Dėl įvairių priežasčių Rusijos mokymo įstaigos kol kas nepajėgios pateikti rinkai reikiamo skaičiaus reikiamos kokybės mokymo absolventų. Pats laikas keisti mokymo standartus ir ruošti maitinimo paslaugų rinkoje paklausius specialistus. Sujungus pirmaujančią pasaulio patirtį, laikantis visų geriausių Rusijos kulinarinio meno tradicijų, būtina atlikti studijų programų egzaminą ir suderinti jį su šiuolaikinio restoranų verslo reikalavimais. Ir, žinoma, reikia gerinti profesinių mokyklų ir licėjų įvaizdį, o tai galima padaryti tik sprendžiant jų problemas su materialine parama, parenkant specialistus į brigadininkų pareigas, už jų darbą deramu atlyginimu.
Išteklių centras Krasnodaro srities Švietimo ir mokslo departamentas kitais metais planuoja maksimaliai išnaudoti vienos geriausių Kubano pradinio profesinio mokymo įstaigų patirtį, jos pagrindu sukurdamas išteklių centrą specialistų rengimui restorane. industrija. Mes kalbame apie Krasnodaro profesinę mokyklą Nr. 75. 2007 metų lapkritį ši ugdymo įstaiga švęs 70 metų jubiliejų.

80% mūsų mokinių baigę studijas toliau dirba pagal specialybę“, – sako licėjaus direktorė Svetlana Borovik. - Iš kur mes tai žinome? Su kiekviena į mus besikreipiančia įmone sudarome absolvento įdarbinimo sutartį. Mūsų licėjus nuolat teikia informaciją apie savo veiklą Švietimo skyriui, o vienas iš svarbių ataskaitos straipsnių – mokinių užimtumo procentas. Vaikinai dažnai įsidarbina tose įmonėse, kuriose mokosi. Iš esmės Krasnodare ir net tie, kurie atvyko mokytis iš įvairių regiono vietų. Tik 10% absolventų iš periferijos grįžta į savo gimtuosius kaimus. Krasnodare vaikai randa darbą pagal licėjuje gautas profesijas – įsidarbina virėjais, padavėjais, barmenais restoranuose, kavinėse, valgyklose (medicinos, ugdymo įstaigose). Jie gauna gana neblogą atlyginimą jauniems specialistams - nuo 7 tūkstančių rublių ir daugiau. Suformavome aktyviausiai su mumis bendradarbiaujančių darbdavių duomenų bazę, kuri padeda ir abiturientų įdarbinimui. Galime pateikti sėkmingo bendradarbiavimo su Krasnodaro maitinimo įmonėmis pavyzdžių sutarčių pagrindu. Pavyzdžiui, pramogų centro „Aquatoria“ restoranui parengėme 18 specialistų. Įmonėje nereikėjo baigti mokyti vaikų, nes jie iš anksto, net ir praktikos metu, susipažino su maitinimo įstaigos, kurioje ketina dirbti, specifika. Įmonės taip pat gali atvykti pas mus per kvalifikacijos egzaminus ir priimti būsimus absolventus 1,5 mėnesio praktikai, vėliau įsidarbinant. Esame pasirengę sutikti su bet kokiomis bendradarbiavimo su darbdaviais sąlygomis. Be to, į studentų mokymo programą reguliariai įtraukiame regioninius komponentus. Pavyzdžiui, mokomės pagal integruotas programas: per metus ir devynis mėnesius mokinys įgyja virėjo, padavėjo, barmeno profesiją. Ateityje vaikinai galės išbandyti save bet kokiu amatu ir pasirinkti tai, kas jiems patinka. Ir tai nėra blogai įmonei: universalūs specialistai visada yra vertingi. Apklausa parodė, kad 64% įmonių Maskvoje ir 63% įmonių Sankt Peterburge turi savo tiesioginio personalo mokymo programą, o 55% Maskvos ir 75% tyrime dalyvavusių Sankt Peterburgo įmonių tokią politiką taiko. santykiai su biuro darbuotojais.

6. Personalo politikos būklės ir pagrindinių jos problemų šiuo metu analizė

Personalo problema krizės metu

Situacija pasikeitė. Darbo ieškančių asmenų skaičius viršijo darbdavių skaičių. Pasikeitė požiūris į darbą – išaugo lojalumas, žmonės pradėjo laikytis savo darbo vietų. Yra tikimybė, kad šia prasme pasireikš tam tikra teigiama krizės funkcija, kuri pateks į rankas ne tik darbdaviams, kuriems atlyginimo lūkesčių mažėjimas buvo gera žinia (portalo Headhunter duomenimis, apie 20-30 proc., bet ir vartotojams. Faktas yra tas, kad susiklostė situacija, kai „mėnesiui“ nebeįmanoma įsidarbinti, o išaugusi konkurencija (pretendentų pasiūla viršija darbdavių paklausą) verčia atsakingiau imtis savo pareigų ir tobulėti profesionaliai. .
Tačiau tokia patogi darbdaviui situacija nesitęs amžinai: Prekybos darbuotojų profesinės sąjungos pirmininkė Valentina Pilipenko teigė, kad yra demografinių duomenų iki 2025 m., iš kurių galima daryti išvadas apie profesinio mokymo poreikį. gaires dabar, kad greitai nesusidurtų su personalo trūkumu. aptarnaujančio personalo trūkumas. „Royal Beach“ restorane Krestovskio saloje aptarėme personalo problemas jų pramonėje. Kavinių ir restoranų mieste nemažėjo, tačiau finansų krizė privertė šios srities specialistus į daugelį dalykų pažvelgti kitaip. Pavyzdžiui, Sankt Peterburgo bendrovės „Headhunter“ direktoriaus teigimu, šiandien gerai apmokami specialistai atlyginimo lūkesčius sumažino beveik 20 procentų, o paprasti padavėjai pasiruošę dirbti už beveik 30 procentų mažesnį atlyginimą nei prieš krizę. laikai.

Personalo problemos ir valdymo klaidos

Išsamiausią sąrašą situacijų, sukeliančių galvos skausmą aptarnaujančiam personalui, susijusią su darbdavių nesąžiningumu, pateikia Grigorijus Babarayka, Peterburgo barmenų asociacijos prezidentas. Anot jo, dažniausios netinkamo elgesio su darbuotoju formos yra pokalbio metu nurodytų sąlygų nesilaikymas (darbo užmokesčio neįvertinimas, žadėto pristatymo nebuvimas), socialinio paketo nebuvimas, baudos, tarnybinio maitinimo su darbuotoju nebuvimas. pamainos trukmė apie 12 val., papildomų apmokėjimų už viršvalandžius (įskaitant ir naujokų mokymus) nebuvimas, spontaniški atleidimai, individualaus darbo trūkumas, susirinkimai. Administratoriais samdomi artimieji ir draugai, kurie neįsivaizduoja, kaip dirbti maitinimo įstaigoje. Sprendimas: profesinių sąjungų kūrimas, kruopštesnis reguliavimo institucijų darbas.
Kalboje Valentina Pilipenko iškeltas poreikio klausimas, ar reikalingi „juodieji sąrašai“ – darbdaviams prieinama nesąžiningų darbuotojų duomenų bazė. Buvo pasiūlyta, kad „juodasis sąrašas“ yra žalinga praktika: žmogus gali keistis ir nekartoti klaidų, dėl kurių buvo įtrauktas į sąrašus. Be to, juodieji sąrašai dažnai tampa įrankiu darbdaviams atsiskaityti su darbuotojais, kurių jie asmeniškai nemėgsta.

Pagrindinė problema – nesąžiningi darbuotojai: kaip sakoma, ką saugome, tą ir turime. Kiekvienas šią problemą sprendžia savaip. Pavyzdžiui, Rusijos restoranų tinklo „Rybalka“ personalo direktorė Irina VINOKUROVA teigė, kad jos tinklas sukūrė savo personalo atrankos modelį, orientuotą į įmonei lojalių darbuotojų pritraukimą.

„Jei matome, kad vienintelė pretendento motyvacija yra pinigai, tai ne mūsų žmogus. Saugus įmonei darbuotojas yra karjeristas: jo biografijoje nereikia juodų ženklų, jis siekia tapti profesionalu“, – sakė ji. Kalbėta ir apie „juoduosius ženklus“, tiksliau – apie „juoduosius sąrašus“. Ši idėja sklandė ore jau seniai, tačiau kol kas jai nepavyko rasti tinkamos teisinės formos – tokie sąrašai yra neteisėti. O įteisinti juos vargu ar pavyks – ekspertai pagrįstai baiminasi, kad gali nukentėti ne profesinių, o asmeninių konfliktų su darbdaviais aukomis tapę žmonės.

Taigi jie atsisakė lobisti šią idėją, sutikdami panaudoti seną patikrintą metodą: personalo pareigūnams tereikia kelių telefono skambučių ankstesniems kandidato darbdaviams, kad sužinotų pastarojo reputaciją. Juk pasaulis, kaip žinia, mažas.

Darbuotojų kaita

Dirbti šiuolaikiniame maitinimo įstaigoje nėra lengva. Galbūt darbuotojų kaitą galima paaiškinti tuo, kad daugelis virėjų ir padavėjų tiesiog nespėja neatsilikti nuo darbo ritmo ir darbo krūvio apimties.Norint išlikti šioje profesijoje ilgam, ją tikrai reikia pamilti.
Padavėjais dirbti dažniausiai ateina studentai. Tai yra tie, kurie dirba laisvu nuo mokyklos laiku, mėgstantys bendrauti su žmonėmis, linksma atmosfera salėje, muzika ir dar viskas, už ką moka pinigus. Kitaip tariant, šį darbą dažnai atlieka mėgėjai. Tie, kurie sąmoningai mokėsi padavėjo profesijos, stengiasi ilgai neužsibūti šiose pareigose ir stengiasi padaryti karjerą, pavyzdžiui, salės vadovuose, o padavėjo vietą atitinkamai užima naujai atvykęs nepatyręs verbuotojas. Kaip bebūtų keista, žmonės, kuriems trūksta moralinių standartų ir reikiamų sąžiningumo bei padorumo sampratų, daugeliu atvejų eina dirbti į viešąjį maitinimą, tikėdamiesi greitai gauti kairiųjų uždarbį. Todėl jie apgaudinėja ir apgaudinėja.

Daugelis restoranų laikosi nuomonės, kad „kubiečių mentalitetas“ neleidžia išspręsti personalo problemos. Mūsų personalo politika skiriasi nuo kitų regionų personalo politikos. Faktas yra tai, kad griežta valdymo sistema, kai būtina laikytis disciplinos, kur yra baudų ir paskatų sistema, Kubane neįsitvirtina. Daugelio Krasnodaro restoranų darbuotojams svarbu, kad jie jaustųsi patogiai dirbdami kartu, griežtas įmonės vidaus taisyklių laikymasis – ne jiems. Atskirai restoranininkai pastebi pietiečių vangumą ir vangumą darbe bei motyvacijos problemas: nėra noro kilti karjeros laiptais, augti profesionaliai. Nors, žinoma, tai ginčytina.

Apklausa taip pat parodė, kad pagal 2007 m. rezultatus tarp vyresniųjų vadovų (virėjų, sous-chefų ir vyresniųjų virėjų) buvo mažiausia darbuotojų kaita (Maskvoje šis rodiklis buvo 20,23%, Sankt Peterburge - 12,5%). . %). Atlikus įmonių apklausą, gauti gana dideli specialistų (virėjai, konditerijos šefai, kasininkai) ir aptarnaujančio personalo (administratoriai ir salės prižiūrėtojai, padavėjai, barmenai) kaitos rodikliai - nuo 38,34% iki 66,78% priklausomai nuo pareigų lygio. (žr. grafiką Nr. 2).

2 tvarkaraštis

Nepaisant suvokiamos darbuotojų kaitos problemos, daugelis generalinių direktorių žino, kad žmonės peržengia savo lygį ir išvyksta dirbti į kitas įmones.

Darbuotojų trūkumas

Profesinių mokyklų vadovai patvirtina, kad prieš eilinę jaunųjų specialistų studijas tekdavo skelbtis laikraštyje darbdaviams. Per pastaruosius dvejus metus restoranai, kavinės, valgyklos jau kreipėsi į profesines mokyklas ir pačias mokyklas, kai prireikė plėsti personalą.

Mūsų pastebėjimais, dabar labai trūksta maitinimo darbuotojų apskritai, jau nekalbant apie kvalifikuotą personalą“, – sako Valerija Belavina, restoranų tinklo „Lyubo-Dorogo LLC“ personalo direktorė. – Ypač kebli situacija pastebima su linijos personalu (padavėjai, barmenai): nuo naujai priimtų darbo patirties beveik niekas neturi. Taigi reikiamus įgūdžius jie įgyja jau pas mus. Kalbant apie virtuvės darbuotojus, situacija yra tokia: į darbą ateinantys virėjai toli įsivaizduoja šiuolaikinių maitinimo įstaigų darbo režimą (pavyzdžiui, kelių individualių užsakymų vykdymas vienu metu), todėl jiems tenka stažuotė gamyboje vadovaujant patyrusiems mentorių.

Atlyginimas

AVENIR atlikto „Viešojo maitinimo įmonių atlyginimų, kompensacijų ir išmokų tyrimo“ rezultatais, per pastaruosius metus Maskvos ir Sankt Peterburgo šefų, virėjų ir vyresniųjų šefų atlyginimų lygis išaugo 100 mln. vidutiniškai 20 proc. Kitų pozicijų pajamų lygis didėjo lėčiau (žr. diagramą Nr. 1).

Tuo pačiu metu skirtingą darbo patirtį turinčių virėjų pajamų skirtumas gali svyruoti nuo 10,5 iki 27% ir daugiau. Taigi Maskvoje virėjo, turinčio ne daugiau kaip dvejų metų darbo patirtį, atlyginimas vidutiniškai siekia 32 120 - 35 000 rublių. per mėnesį. Jo kolegos, turinčio aukštesnį profesinį lygį ir daugiau nei dvejų metų darbo patirtį, vidutinis atlyginimas yra 40 725 - 45 000 rublių. per mėnesį ar daugiau.

II... Praktinė dalis: McDonald's restorano personalo politikos analizė

1. Įmonės veikla pasaulyje

Kanada buvo pirmoji šalis, atidariusi McDonald's restoraną už JAV ribų. Įmonei reikšmingas įvykis įvyko 1967 m. birželio 1 d. Nuo šio momento prasideda Žemės planetos užkariavimo istorija, kurią užkariavo įmonė su dviem auksinėmis arkomis, kurios simbolį žino beveik visi skirtingų pasaulio šalių gyventojai. Šiuo metu Kanadoje veikia daugiau nei 1000 greito maisto restoranų.

Po 14 metų McDonald's restoranai perplaukė vandenyną ir atsirado tokiose šalyse kaip Vokietija, Prancūzija, Japonija, Australija, Anglija. Restoranų skaičius Europos šalyse ir Australijoje viršija 700, Japonijoje yra apie 2500 McDonald's restoranų. Didelis japonų PBO skaičius paaiškinamas jų mažu dydžiu, todėl pirmasis japoniškas „McDonald's“, atidarytas 1971 m. liepos 20 d., užėmė tik 150 kvadratinių metrų plotą. metrų, palyginimui, restoranas Puškino aikštėje Maskvoje užima daugiau nei 7000 kv. metrų. Šešios iš minėtų šalių sudaro apie 80% įmonės pajamų iš restoranų veiklos visos įmonės užsienio prekybos apyvartos.

Atsižvelgdamas į vietinės rinkos specifiką ir šalyje gyvenančių žmonių papročius, „McDonald's“ parengia specialų meniu. Taigi Indijoje Big Mac gaminamas iš ėrienos, o Izraelyje pieno patiekalų meniu nėra ir restoranai dirba tik 6 dienas per savaitę, šeštadienis – oficiali poilsio diena. Saudo Arabijoje stabų atvaizdai draudžiami, todėl plakatuose ir restoranų pastatuose Ronaldo McDonaldo atvaizdo nėra. Be įvairių apribojimų, atskirų šalių valgiaraštyje gali būti pateikiami ir neoriginalūs įmonės produktai, pavyzdžiui, Kanadoje ir Italijoje, be sumuštinių, prekiaujama pica.

Visoms pasaulio šalims pirmųjų „McDonald's“ restoranų atidarymas – reikšmingas momentas šalies gyvenime. Rytų Europoje ir Kinijoje atidaryti restoranai jau pirmąją dieną subūrė daugybę kilometrų lankytojų eilių. Taigi 1990 m. Maskvoje buvo aptarnauta daugiau nei 30 000 lankytojų, Prahos ir Varšuvos restoranai, atidaryti 1992 m., pirmąją atidarymo dieną aptarnavo 35 000 lankytojų, o Pekino „McDonald's“ tais pačiais 1992 m. priėmė užsakymus iš daugiau nei 40 000 žmonių. Greito maisto verslai Artimuosiuose Rytuose veikia nuo 1993 metų. Pagrindinis sėkmingo įmonės darbo už JAV ribų komponentas – patikimas vietinis partneris, visapusiškai dalyvaujantis kuriant restoranų tinklą, supaprastinta produktų paruošimo ir lankytojų aptarnavimo schema, originalus McDonald's meniu, gerai žinomas prekės ženklas, taip pat. kaip atitiktį visoms taisyklėms ir standartams, kuriuos nustatė broliai McDonald. ir Ray Croc.

2. Darbas sezoninis:

„McDonald's“ nedomina darbuotojai, kurie su žinių diena tuoj pat atneš atsistatydinimo laišką. Įmonei reikalingi darbuotojai, kurie dirbtų ilgai, kad patenkintų lankytojų poreikius, o ne 2-3 mėnesius, todėl McDonald's restoranai turi lankstų darbo grafiką, leidžiantį jį derinti su studijomis. Bet kuri verslo įmonė savo prognozes kuria ilgalaikėje perspektyvoje, todėl didelis darbuotojų sumažėjimas sumažins apyvartą ir atitinkamai visos įmonės pelną.

Be to, įmonė skirs laiko naujiems darbuotojams jų mokymams, teisiniam dokumentų tvarkymui, pinigų uniformoms, kad galiausiai darbuotojas, kuris tik pasibaigus bandomajam laikotarpiui (2 mėn.), pripras prie ir susidoroti su sunkumais ir darbo sunkumais paliks. Darbuotojams, išlaikiusiems bandomąjį laikotarpį ir gavusiems baltą ženklelį, valandinis atlygis didinamas 15 proc., o už kai kurių darbo normų išdirbimą – papildomos priemokos iš įmonės. Nemokami pietūs – papildoma motyvacija dirbti restoranuose, kad po pamokų atėjus į darbą galėtum užkąsti.

3. Priėmimo į darbą amžius:

„McDonald's“ įmonė samdo 16 metų ir vyresnius darbuotojus dirbti savo restoranuose kaip brigados narius. Taip yra dėl Rusijos darbo įstatymų, pagal kuriuos darbingas amžius prasideda nuo 16 metų. Galbūt laikui bėgant bus peržiūrėta apatinė riba norintiems oficialiai dirbti nuo jaunesnio amžiaus, tačiau kol kas Rusijoje dirbti galima tik nuo 16 metų.

Be apribojimų, susijusių su darbo teise, jaunesnių nei 16 metų darbuotojų samdymas McDonald's dėl tam tikrų priežasčių yra nepalankus. Taigi su nepilnamečiais (16-17 metų) darbuotojais kyla daug teisinių sunkumų, daug apribojimų rengiant darbo grafikus ir užimamas pareigas. Stengiasi nesulaikyti nepilnamečių po 22:00 ir nesodinti į kasą, nes už pinigus yra nematerialiai atsakingi ir jei kasoje neužteks pinigų, tai nepilnamečiam darbuotojui komentaro parašyti negalės. . Be to, tokie darbuotojai gali išeiti iš darbo parašę pareiškimą per 3 dienas, o ne per 14 dienų, kaip vyresni nei 18 metų darbuotojai, ir jiems bus sunku greitai rasti pavadavimą.

Žinoma, yra išimčių priimant į darbą asmenis iki 16 metų, tačiau gana retai, nes tai daugiausia sezoniniai darbuotojai, kurie užpildo grafiko spragas, jei salėje nėra pakankamai darbuotojų.

4. Darbuotojų uniforma:

„McDonald's“ įmonė šiuo metu kai kuriuose restoranuose eksperimentuoja, kad languotus marškinius keistų į paprastus marškinėlius trumpomis rankovėmis ir „McDonald's“ prekės ženklu (įmonės simbolis – dvi auksinės arkos bus išdėstytos ant darbuotojo dešiniojo peties 90 laipsnių kampu, ty gulėti ant šoną). Polo marškinėliai darbuotojams bus oranžinės spalvos, instruktorių – violetinės spalvos, vadovų apranga didelių pokyčių nepatirs: išliks dryžuoti marškiniai, šiek tiek keisis kelnių spalva.

Keičiant senojo tipo uniformą, siekiama pritraukti naujų darbo resursų, todėl naujojo stiliaus aprangoje bus atsektas jaunatviškesnis, sportiškesnis stilius. Tačiau medžiaga, iš kurios bus siuvama uniforma, išliks sintetinė, todėl intensyvaus kūno apkrovimo metu darbuotojai nepajus ypatingo komforto, o atvirkščiai. Be to, ant suaugusio amžiaus žmonių, kurių McDonald's restoranuose vis daugėja, tokia uniforma neatrodys labai įspūdingai. Be viršutinių drabužių keitimo, jie taip pat ketina pakeisti kepures iš skydelių į kepures (beisbolo kepures). Beisbolo kepuraitės, kurios anksčiau buvo platinamos automobilyje, sukėlė daug darbuotojų skundų, nes ilgas antveidis apsunkino monitoriaus įsakymus įžvelgimą, be to, dėl galvos apdangalo uždarumo jį teko vos nešioti ant galvos.

5. Karjera:

Darbas McDonald's – galimybė per trumpą laiką pasiekti spartų karjeros augimą ir per 2-3 metus tapti vieno iš tinklo restoranų vairu. Tokio karjeros kilimo per tokį trumpą laiką priežastys yra didžiulė visų pareigų darbuotojų kaita, taip pat naujų restoranų, kuriuose reikalingi darbuotojai, atidarymas, dažniausiai patyrę darbuotojai perkeliami į juos su paaukštinimu. .

Sunku pasakyti, kokiomis savybėmis turėtų pasižymėti karjeristas McDonalde, nes sprendimus dėl reklamos daugiausia priima restorano direktorius ir jo padėjėjai. Dažniausiai sprendimai priimami remiantis subjektyviais kriterijais, ne visada pagrindiniu rodikliu, kuris yra aukštas pareigų atlikimo lygis atliekamame darbe. Vadovų teigimu, paaukštinami tie, kurie gali geriau tvarkytis nei dirbti. Jei darbuotojas susidoroja su savo pareigomis ne tik savomis, bet vis tiek sugeba padėti netoliese esančioje stotyje, greičiausiai jis bus paaukštintas po 3 metų, jei bus, nes tokie darbuotojai užtaiso grafiko skyles ir trūksta patyrusių darbuotojų aptarnauti restorano lankytojus. Todėl karjeros laiptais aukštumas gali pasiekti tie, kurie turi labiau išvystytas komunikacines savybes, o ne sunkų darbą.

Pakilti vienu laipteliu aukščiau neužtenka vien režisieriaus sprendimo pakelti. Kandidatas į naujas pareigas turės išklausyti keletą paskaitų, o tada parašyti testą, kurio rezultatais bus sprendžiama dėl jo perkėlimo į naujas pareigas. Testas yra apie įmonės istorijos išmanymą, darbo standartus, personalo valdymą ir problemų su lankytojais sprendimą.

Tačiau ne viskas taip teigiama. Paaukštinimas – labai gerai, bet tuo pačiu gerokai išauga atsakomybė, o atlyginimas pakyla 10-15 proc. Be to, vadovas pagal darbo sutarties sąlygas gali būti perkeltas į bet kurį restoraną, kuris dažnai būna toli nuo namų. O jaunus vadovus, bandančius kažkam kažką įrodyti, gali užklupti žvaigždžių karštinė, nes daugumai jų vadovaujančių pavaldinių patirtis yra pirmoji, todėl dalis karjeristų netenka daug gerų kolegų, su kuriais pradėjo karjerą prie prekystalio ir degalinės.

Be to, vienas iš McDonald's valdymo sistemos trūkumų yra nestabili padėtis įmonėje. Bet kokio lygio vadovas, kaip ir paprastas darbuotojas, už bet kokius smulkius standartų pažeidimus gali būti atleistas nedvejodamas, jeigu asmuo turi daugiau nei 10 metų patirtį įmonėje.

Visų pakilimų atvirkštinė pusė yra minusas, kuris nutinka rečiau. Paaukštinimo atveju, jei asmuo jam dirbo kelis mėnesius, jis gali būti sumažintas už vieną neatitikimą standartams: gaminių laikmačių rotaciją arba didelį nurašymą.

6. Vadovo-stažuotojo programa

Tiems, kurie nori siekti karjeros McDonald's restoranuose, yra speciali vadovų mokymo programa, vadinama „Trainee Manager“. Ši programa gera tuo, kad per 1 metus galite tapti vienu iš restorano direktoriaus padėjėjų ir uždirbti daug pinigų beveik iš karto, palaipsniui neperžengdami visų McDonald's hierarchijos laiptelių, pradedant restorano komandos nariu ir galiausiai tampant. restorano direktorius po 5-7 metų ...

Kokius reikalavimus įmonė kelia kandidatams į vadovo-stažuotojo programą:

Asmuo, turintis aukštąjį išsilavinimą arba 4-5 metų studentas, jau turintis nebaigtą aukštąjį išsilavinimą.

Pilna darbo savaitė (40 val.).

Aktyvią gyvenimo poziciją, aukštus bendravimo įgūdžius, lyderio savybes.

Gebėjimas dirbti komandoje, būti atviras nuolatiniam mokymuisi ir savęs tobulėjimui.

Geros anglų kalbos žinios.

Jei potencialus kandidatas atitinka visus aukščiau išvardintus reikalavimus, jam teks praeiti pokalbį su šios programos kuratoriais. Jei bus priimtas teigiamas sprendimas dėl kandidatūros, stažuotojo vadovui bus paskirtas asmeninis mentorius ir mokymai pagal programą vyks viename iš Maskvos restoranų. Mokymų metu kandidatas į antrojo restorano padėjėjo pareigas įgis teorinių ir praktinių žinių šiose srityse:

Madonaldo politika ir standartai

Gebėjimas teisingai naudoti gamybos įrangą

Įgūdžiai mokyti naujus darbuotojus instruktoriumi

Motyvavimo ir personalo valdymo, kaip vadovo, įgūdžiai

Bendravimo su restorano lankytojais ir jų problemų sprendimo įgūdžiai

Darbo teisės pagrindai ir siūlomos socialinės pašalpos restoranų darbuotojams

Personalo samdymas ir pavaldinių darbo laiko planavimas

Vadovo-stažuotojo programa turi kelis etapus, perėjimas iš vieno į aukštesnį lygį vyksta išlaikant testus ir užsiėmimus, pagal kurių rezultatus priimamas sprendimas dėl tolesnio kandidato išlaikymo programą. Jei kandidatas negali parodyti reikiamų testų rezultatų, jis pašalinamas iš programos ir lieka toje padėtyje, kurią pasiekė programos metu ir toliau jo karjeros augimas restorane yra lygiavertis su žmonėmis, kurie tai padarė. nedalyvauti programoje, ty el. kandidatas tampa paprastu restorano darbuotoju. Programos pabaigoje pagal visus anksčiau išlaikytus užsiėmimus ir testus parodomas bendras kandidato profesinio tinkamumo įvertinimas ir priimamas sprendimas skirti jam antrojo asistento vietą McDonald's restorane.

7. Ar darbuotojai apgaudinėja lankytojus?

Vis daugiau „McDonald's“ restoranų lankytojų mano, kad darbuotojai juos apgaudinėja, siekdami savo tikslų, nepranešdami apie tam tikros rūšies gaminius į popierinį maišelį su užsakymu. Nuomonė apie apgaulę ypač paplitusi tarp per mac-auto sistemą maistą užsisakančių žmonių, kurie, nuvažiavę iš restorano ir atidarę pakuotę su savo užsakymu, būna nemaloniai nustebinti. Pakuotėje gali ir nebūti padažo ar sumuštinio, nors čekiu pradurta, bet realiai jo nėra. Mažai kas nori grįžti į restoraną, sukelti skandalą dėl kečupo ar mėsainio trūkumo. Todėl lankytojų nepasitenkinimas aptarnavimu McDonald's restoranuose išlieka ir didėja nepasitikėjimas visais darbuotojais ir visa įmone.

Jei pažvelgsite į šią problemą išsamiau, nėra prasmės apgaudinėti restorano lankytojų, atėjusių užkąsti, nes produkcijos kiekis nėra suminė apskaita ir nėra prasmės tokiu būdu stengtis sumažinti anksčiau nurašytų produktų nuostolius. Taip pat jei darbuotojas nepranešė apie sumuštinį į užsakymą, o sumušė jį prie kasos, tai į jo kainą ir pinigus kasos aparatas jau atsižvelgė ir darbuotojas negalės šių pinigų pasiimti sau. , nes perskaičiuojant jo uždarbį per pamainą bus nustatytas trūkumas, kuris atsispindės jo byloje kaip komentaras apie restorano grynųjų pinigų politiką. Pagrindinė priežastis, kodėl nėra užsakytų prekių – darbuotojų nerūpestingumas arba įgūdžių ir patirties stoka greitai ir teisingai surinkti užsakymą. Darbas restoranuose labai intensyvus ir kartais svaigsta galva. neužtenka darbo jėgos, tuomet darbuotojams tenka atlikti papildomus veiksmus, dėl kurių tik didėja blaškymasis ir krenta paslaugų kokybė.

8. Kaip darbas viduje patrigubinamas

Jei nepažįstamasis atsidurs McDonald's restorano darbo patalpose, jam bus labai sunku suprasti darbo procesą dėl specifinio restorano darbuotojų bendravimo ir darbo būdo. McDonald's – tai konvejeris, kuriame kiekvienas darbuotojas atlieka griežtai jam priskirtą funkciją, dėl kurios lankytojų pasitenkinimas atsiranda per kelias dešimtis sekundžių. Stengsiuosi konvejerio darbą išskaidyti pagal 100% lankytojų pasitenkinimą pagal darbo pozicijas, kuriose dirba darbuotojai ir vadovai.

Kasininkai ar kasos darbuotojai užsiima lankytojo pasisveikimu, užsakymo priėmimu, atsiėmimu, išdavimu ir apmokėjimu, taip pat atsisveikinimu su klientu.

Prie kasininkų galima pritvirtinti antrą numerį arba užsakymų surinkėją, kuris nedalyvauja priimant ir atsiskaitant su lankytoju, o tik surenka reikiamas prekes teisinga seka. Kažkada buvo du antrieji numeriai: vienas rinko karštus daiktus (sumuštinius, bulves, pyragus), o kitas – gėrimus ir ledus.

Prie prekystalio pritvirtinta bulvių stotis, kurioje ruošiamos ir pakuojamos gruzdintos bulvytės bei kaimiškas stilius. Visos kasininkės ir antrieji numeriai yra apmokyti dirbti šioje stotyje, todėl atsakingas asmuo šiose pareigose atsiranda tik didžiausio lankytojų, atėjusių užkąsti į restoraną, antplūdžio momentu.

Virtuvės darbuotojams tai darosi vis sunkiau dėl didesnio darbo pozicijų skaičiaus. Taigi yra mėsainių, sūrio mėsainių ir didžiųjų macų ruošimo stotis, vadinama Rex-Mac stotimi, Big Meat stotimi, kur ruošiami sudėtingesni sumuštiniai (fortepijonai, makchikenai, dideli skanumynai ir kt.) ir Deep Fry stotis. , kur vištienos ir žuvies pyragaičiai, grynuoliai, taip pat pyragai. „Rex-Makov“ ir „Big Meat“ stotyje yra skrudintuvas, užpildymo stalas ir kepsninė mėsai. Esant intensyviam (didelis restorano lankytojų antplūdis) atveju, stotyje gali atsirasti 3 darbuotojai, gaminantys guminukus, sūrį ir aguonas: 1 skrudintuvui, 1 degalinei, 1 griliui, kepimui. ir Big Meat, po 2 žmones, kad pagreitintų gaminimo procesą...

Už virtuvę vadovauja giesmininkas – žmogus, kuris stovi už lygintuvo su paruoštais sumuštiniais (bin) ir seka turimus bei užsakytus produktus. Jis supakuoja paruoštus sumuštinius ir informuoja kasininkus apie vardų ruošimo eigą, jei jų nėra. Whooperis yra virtuvės vadovas.

Auto-distribution arba Mac-Auto užsiima lankytojų aptarnavimu automobiliais. Apima: užsakymo priėmimo langą, užsakymo apmokėjimo langą ir produktų surinkimo bei išdavimo langą. Priklausomai nuo automobilių skaičiaus, Mac-Auto gali dirbti nuo 2 iki 5 darbuotojų, 1 darbuotojas užsakymo priėmimui ir apmokėjimui ir 3 jo atsiėmimui ir pristatymui.

Kad restoranai vyktų nenutrūkstamai gaminant produktus, dirba sandėlio ar pristatymo darbuotojai, kurie stebi įvairių rūšių prekių mažinimo procesą ir karts nuo karto papildo pabaigtuves.

Salės darbuotojai užsiima biuro ir viešųjų patalpų (salės, gatvės) valymu, taip pat smulkių suvenyrų su McDonald's simbolika dalijimu mažiems vaikams. Salės šeimininkės dalyvauja organizuojant vaikų šventes, o kai kuriais atvejais – ir vedėjos.

9. Kodėl mažai žmonių nori dirbti šioje srityje

Iš šalies gali atrodyti, kad McDonald's restoranuose visose įmanomose pareigose dirba daugybė žmonių, tačiau tuo pačiu aptarnaujantis personalas negali susidoroti su lankytojų, norinčių smagiai ir skaniai praleisti laiką su puodeliu, antplūdžiu. kapučino ar didelio skonio. Kodėl viskas taip sudėtinga?

Dabar įmonė turi tiesiog didžiulį darbo jėgos ir atsargų deficitą, nes Maskvoje yra daug alternatyvių darbo vietų studentams su kintamu grafiku, todėl yra galimybė rinktis. Labai mažai studentų renkasi „McDonald's“ kaip pirmąjį savo darbą, nors, mano nuomone, „McDonald's“ kaip pirmasis darbas yra netgi geresnis nei ne toks dinamiškas ir monotoniškesnis.

Kažkada, Rusijoje besiformuojant restoranų tinklui, „McDonald's“ buvo labai garbinga ir pavydėtina dirbti. Jie įdarbino tik suaugusius gerų Maskvos universitetų studentus, bet dabar taip nėra: jie samdo beveik visus, kurie nori įsidarbinti. Šiais laikais dėl to, kad darbo įmonėje prestižas nukrito iki cokolinio lygio, daugelis vaikinų renkasi tiesiog ne į „McDonald's“, manydami, kad darbas įmonėje yra grindų plovimas ir šaukimas apie nemokamą kasą. Net jei žmogus įsidarbins, bet pirmąsias 2 savaites jam kažkas nepatinka darbo procese, tada greičiausiai jis išeis žinodamas, kad tai tik pirmasis jo darbas, negalvodamas apie ateitį. Pavyzdžiui, iš 20 vieną dieną darbo sutartis pasirašiusių asmenų iki metų pabaigos liks 3-4 žmonės. Darbuotojų kaita įmonėje labai didelė.

Atkreipia dėmesį į tai, kiek televizijoje, laikraščiuose, radijuje, internete pasirodė skelbimų, kuriais siekiama pritraukti naujų darbuotojų į restoranus, o ne reklamuoti steigimo akcijas ar naujų rūšių sumuštinius, kiek skelbimų apie įsidarbinimą kabo patys restoranai. Tai rodo, kad įmonėje jaučiamas didelis jaunų darbuotojų, būsimų darbuotojų ir vadovų trūkumas, tačiau vis dar nėra būtino įplaukų. Žinoma, įmonė kažkaip bando uždaryti probleminius restoranus, pritraukdama darbuotojus iš regionų arba į McDonald's įdarbindama gana suaugusius žmones, tačiau tai tik maža dalis reikalingos sumos, kuri reikalinga šimtaprocentiniam lankytojų pasitenkinimui. kurie ateina pavalgyti į restoranus.

Gali pasirodyti juokinga, bet paprasti darbuotojai be darbo patirties ir išsilavinimo gana realiai gali uždirbti apie 15-20 tūkstančių rublių per mėnesį už 160 darbo valandų. Be to, yra daug įvairių priedų, priedų, nemokamo maitinimo, galimybių gerai derinti darbą ir mokslą, taip pat galimybių kilti karjeros laiptais, taip pat yra priedai už numatytų valandų pervargimą. Pinigai, mano nuomone, jaunam žmogui visai gerai, bet net ir svarbiausias tikslas kiekviename darbo procese - piniginės pajamos negali turėti jokios reikšmingos įtakos norui eiti dirbti į visam pasauliui žinomą įmonę ir viskas todėl, kad kūrinio reputacija labai menka.

10. Kodėl eiti dirbti į restoraną

Jaunam žmogui, kuris karjerą pradeda be aukštojo išsilavinimo ar specialybės, mūsų laikais sunku susirasti rimtą darbą. Todėl kaip pirmam darbui įgyti stažo ir patirties McDonald's restoranas visai tinka.

Darbą galima nesunkiai derinti su studijomis, pasirinkti laisvas darbo valandas, netrukdant įgyti pagrindinio išsilavinimo ar specialybės. Ir jei šiuos 2 veiksnius ypač gerai derinate savo gyvenime, įmonė už sėkmingas studijas ir gerą darbą šešiems mėnesiams suteikia piniginę premiją apie 15 tūkstančių rublių.

Atstumas nuo namų iki darbo taip pat yra vienas iš svarbių faktorių renkantis pirmąją darbo vietą. Tai leidžia lanksčiau dirbti pamainomis ir sutaupyti laiko transportui.

Prie vieno iš lemiamų faktorių renkantis darbą klounui Ronaldui galima priskirti ir jauną, daugiausia restoranuose dirbantį kolektyvą. Šis faktas leidžia ne tik smagiai dirbti, bet ir susirasti naujų draugų bei pažįstamų, su kuriais bus galima bendrauti ne tik pamainos metu.

Spartaus karjeros augimo galimybė, nors ir nelabai daugelio suvokiama kaip lemiamas veiksnys, vis tiek išliks ateityje. Dalis naujų darbuotojų, pasižymėjusių savo veiklos rodikliais, gana realūs po 4-6 mėnesių taps instruktoriais, o po metų jau gali vadovauti darbuotojams įvairaus lygio vadovų asmenyje. Tai leis plačiau pažvelgti į darbą ir ateityje atsiras rimtesnių darbų už „McDonald's“ ribų.

Nemokamas maitinimas – ne kiekviena įmonė turi panašią darbuotojų maitinimo praktiką, kuri suteikia nemenką pranašumą renkantis darbą.

Nemokami mokymai ir forma - nežinau kiek šis faktorius svarbus pradedantiesiems, bet yra mažų įmonių, kurios ima pinigus iš naujų žmonių, kad mokymo proceso pabaigoje neišeitų iš šių įmonių, McDonald's viskas nemokamai.

Socialinė apsauga leis jums gauti daugumą išmokų, numatytų Rusijos Federacijos darbo teisės aktuose. Be to, įmonė neturi jokių piniginių baudų už sugedusią produkciją dėl darbuotojo kaltės. Maksimalus, kuris bus darbuotojui, yra komentaras ir rašymas į bylą. Įmonėje visi darbuotojai atlieka medicininio įrašo gavimo procedūrą, kurią apmoka pats restoranas, kuris po atleidimo lieka visiems darbuotojams.

Darbo užmokestis yra gana adekvatus žmonėms, kurie beveik neturi darbo patirties, o kas gerai dirbant McDonald's yra tai, kad mokant darbo užmokestį bus atsižvelgiama į visas darbuotojo valandas, visas restorane dirbtas minutes, nes darbuotojai dirba pagal kortelę, kurioje atsižvelgiama į darbo laiką. Atlyginimas visiems „McDonald's“ darbuotojams yra indeksuojamas maždaug pagal šalies metinį infliacijos lygį, be to, kiekvienam darbuotojui individualiai yra vidinė atestacija.

Bet jei iš tiesų, dauguma einančių įsidarbinti į restoranus dažniausiai nieko geresnio neieško, nes žino, kad dėl didelio darbuotojų trūkumo McDonald's dirbti lengviau nei bet kur kitur.

11. Reikalavimai dirbančioms merginoms

Tarp restorano lankytojų vyrauja nuomonė, kad „McDonald's“ dirba tik nesimpatiškos merginos. Kiekvienos restorano darbuotojos išvaizdoje yra vienas aspektas, dėl kurio ji nepatraukli pašalinių žmonių akyse. Šio aspekto pavadinimas yra darbinė forma.

Šiek tiek istorijos apie McDonald's įmonės įkūrimą. Tuo metu, kai jie kūrėsi nuo šeštojo dešimtmečio iki septintojo dešimtmečio, restoranuose dirbo tik vyrai, tačiau JAV nėra Rusija, o feministės (mėgėjos tempti pabėgius ir kilnoti svorius) norėjo sau lygių teisių ir galimybės susirasti darbo restoranuose, o McDonald's vadovai priešinosi. Jų nuomone, toks dirbančių moterų buvimas labai atitrauktų vyrus nuo darbo, o moterys negalėtų atlikti visų vyrams reikalingų darbų. Dėl to JAV įstatymai privertė moteris dirbti restoranuose. Tačiau ir čia įmonių vadovai sugalvojo, kaip sumažinti lyčių skirtumus tarp darbuotojų, priversdami moteris dėvėti tą pačią vyrišką uniformą, kuri nepabrėžtų jų nuopelnų ir mažiau atitrauktų nuo darbo. Nuo tada ši tradicija buvo išsaugota iki šių dienų.

Šiais laikais, be to, kad uniformos (kelnės, marškiniai, skydelis) aiškiai nedažo McDonald's dirbančių merginų, egzistuoja ir specifiniai išvaizdos standartai, kuriuos turi atitikti kiekvienas darbuotojas. Taigi per darbo pamainą draudžiama:

Dėvėkite palaidus plaukus

Ilgi arba dažyti nagai

Paryškinkite akis makiažu ir pasidarykite ryškiai

Nešiokite žiedus arba auskarus (galite nešioti tik vestuvinį žiedą ir auskarus be akmenėlių)

Dėvėkite patvarius kvepalus

Visi, kurie nesilaiko tokių taisyklių, gauna žodinius įspėjimus, o po to rašo į failą, jei yra 4 ir daugiau įrašų dėl nestandartinės išvaizdos, tai jau yra atleidimo priežastis, todėl merginos turi pasirinkti savo patrauklumą ir jų tikroji darbo vieta.

Toks deramos išvaizdos priemonių rinkinys sumažina bet kokį restorano lankytojų trauką dryžuotais marškiniais vilkintiems darbuotojams, todėl susiformuoja nuomonė, kad „McDonald's“ dirba tik negražios merginos.

12. Karjeros augimas

„McDonald's“, kaip ir bet kuri organizacija, turi savo hierarchiją arba karjeros laiptus. Kiekvienas atėjęs darbuotojas gauna starto poziciją ir tampa smash-player, bet ne nuo žodžio Crush, o nuo angliško žodžio crew. Tačiau net tarp krušnikų yra įvairių jų rūšių. Taigi, lygtinai (2 mėn.) dirbantis darbuotojas dėl pirmuosius 2 darbo mėnesius darbuotojui suteikiamo ženklelio spalvos įgauna pravardę Geltona ir susiduria su įvairiais labiau patyrusių darbuotojų juokeliais, savotiškais. migloti. Praėjus bandomajam laikotarpiui ir su darbuotoju pasirašius naują sutartį, jis iškilmingoje atmosferoje vietoj geltonojo gaus baltą ženklelį ir taps visateisiu gausios klouno Ronaldo šeimos nariu.

Darbuotojui pademonstravus savo profesines savybes tam tikrose pareigose ir pritraukus aukštesnę restorano vadovybę, jis bus paaukštintas į instruktoriaus pareigas. Jei potencialus instruktorius išlaikys tam tikrą tinkamumo testą šiose pareigose, jis gaus naujus marškinius vietoj languotų ir galės mokyti naujus geltonus darbuotojus dirbti tam tikrose pareigose, kol vėl bus įvertinti nauji jo bendravimo su jaunais darbuotojais įgūdžiai. aukštesnės vadovybės, o mūsų CR bus paaukštintas į mng arba vadovą.

Sėkmingai išlaikęs naują testą naujoms pareigoms, mūsų instruktorius neteks antveidžio galvos apdangalo ir gaus mėlynus marškinius. Nuo šiol jis bus vadinamas išdidžiu ir garbingu žodžiu vadybininku, o pareigos, kurias jis dirbs, taps swit-mng – kažkas panašaus į pradinio lygio vadovą, kuris stebės trenerių ir instruktorių darbą, motyvuodamas juos dirbti. dirbkite 100% siekdami visiško pasitenkinimo.mėgstamų lankytojų poreikiai.

Kaip jau supratote, mūsų jaunesniajam vadovui vėl reikės pasitvirtinti aktyviu darbu personalo valdyme, norint gauti naują žodžio vadybininko priešdėlį ir padidinti atlyginimus, o būtent jis taps sūpynės, nepainiojamas su kiaulėmis ar svingeriai. Mūsų vadovas neturi nieko bendro su jais darbe, bet už restorano, kas žino, bet tai netinka mūsų temai. Swing-mng darbas toks pat kaip ir pradinių vadovų, tik dabar bus daugiau paklausos.

Po tam tikro laiko, praleisto darbo stažo ar gero požiūrio į bendrą personalo valdymo ir klientų pasitenkinimo reikalą, mūsų sūpynė taps treni vadybininku ar pan. vadybininkai restorane ir gaus fiksuotą atlyginimą mainais už darbuotojo darbo laiko apskaitą pagal chronokortą. Pareigos yra pereinamos, o po kurio laiko mūsų karjeristas, jau metų metais tobulėjęs, taps Antruoju, o paskui, galbūt, ir Pirmuoju restorano direktoriaus padėjėju, vadinamuoju asistentu (1, 2 asilas). Nežinau, kodėl asistentai taip išdidžiai save vadina taip trumpai, bet gali būti, kad bėgant metams kilus karjeros laiptais, jų užpakaliukas iš normalaus virsta kažkuo daugiau, ko neįmanoma neparyškinti išdidžiu pavadinimu. dėl didelių ambicijų.

Kai mūsų asistentas pavargs būti antras, o paskui ir pirmasis asistentas, pasirodęs įmonės centrinio biuro vadovybės akyse, jis bus paskirtas restorano direktoriumi, kuris tvarkys ir kurs visus reikalus. jo mažas pasaulis vadinamas McDonald's restoranu, įdarbinantis naujus darbuotojus geltonųjų darbuotojų asmenyje.

13. Darbo pozicijos

„McDonald's“ restoranuose yra keletas pozicijų, į kurias darbuotojai gali būti apmokyti: holas, virtuvė, prekystalis ir pristatymas. Renkantis pirmąją tiesioginio darbo vietą daug įtakos turės amžius ir darbo grafikas.

Jei jums dar nesukako 18 metų, tada beveik neįmanoma pirmą kartą treniruotis ant prekystalio, nes prie kasos gali būti mokomi tik suaugę darbuotojai pagal įmonės standartus. Bet šiuo metu dėl personalo trūkumo treniruojami ir 17 m. Darbas prie prekystalio gana atsakingas dėl to, kad reikia būti atsakingam už pinigus ir psichologiškai sunku, nes bendraujate su lankytojais, kurie ne visada draugiškai žiūri į juos aptarnaujantį darbuotoją.

Jei nesate pilnametystės, tačiau jūsų darbo grafikas turi pakankamai galimybių restoranui (nuo ryto iki vakaro), tuomet būsite apmokytas dirbti virtuvėje arba kasininko padėjėjais (2 numeris). Darbas virtuvėje yra fiziškai gana įtemptas, palyginti su darbu prie prekystalio, ypač kai į restoraną pavalgyti ateina daug žmonių. Antrasis numeris dirba prie kasos ir renka tik užsakymus iš lankytojų, nedalyvaudamas skaičiavimuose.

Jei jums 16 metų, o jūsų laiko galimybės yra labai siauros ilgoms pamainoms restorane, greičiausiai jūsų pozicija bus salė. Reikės nuvalyti padėklus už klientų, išplauti grindis spintoje ir restorano patalpose. Darbas gana nuobodus, tk. Neturėsite ypatingų galimybių su kuo nors bendrauti, o lankytojai su jumis elgsis kaip su padavėju, karts nuo karto prašydami įvykdyti kai kuriuos jų prašymus. Galbūt jūsų mokymas kaip antrasis numeris – kasininko padėjėjas arba Bulvių stoties darbuotojas, kuris keps ir pakuosis bulves.

Pristatymui (maisto atsargų papildymui, kad restoranas veiktų sklandžiai) jie priima stiprius vyrukus, kurie turi ryto-popiečio arba popietės-vakaro darbo grafiką. Be to, gausite pagrindines žinias, kaip dirbti vienoje iš pozicijų, greičiausiai virtuvėje, kad nesant darbo ar esant dideliam lankytojų antplūdžiui, būsite nugabentas į norimas pareigas.

Po kurio laiko, gerai pasitreniravus tam tikroje pozicijoje, gali būti apmokytas naujoms pareigoms: autoplatinimo, manirumo, salės šeimininkės.

Auto distribucija – lankytojų aptarnavimas automobiliais. Paprastai prie automatinio pristatymo dirba greičiausi restorano darbuotojai. ši pozicija turi pirmenybę aptarnaujant per prekystalį. Viskas yra taip pat, kaip dirbant kasoje, tačiau yra niuansų, už kuriuos atsakingas kiekvienas darbuotojas: užsakymo priėmimas, užsakymo apmokėjimas, užsakymo atsiėmimas ar užsakymo išdavimas. ...

Manirum (pinigų kambarys) šioje pozicijoje moko daugiausia merginos, kurios užsiima restorane uždirbtų pinigų apskaita, kasininkų uždarbių skaičiavimu prie kasos ar automatinio platinimo.

Kiekvienas norintis kontroliuoti salės darbuotojo darbą ir rengti vaikų šventes (gimtadienius) gali tapti salės šeimininke arba savininku.

Visoms pareigoms jus apmokys instruktorius, kuris suteiks pagrindinių teorinių ir praktinių žinių, reikalingų darbui šiose pareigose.

III... Išvados ir pasiūlymai

Po to, kai susipažinau su personalo politika McDonald's restoranas. Išvadas galiu pasidaryti pati. Skaitydamas šiuos straipsnius, kurie buvo paskelbti knygoje „Tiesa apie McDonaldą“, labai susidomėjau jų politika. Ji skiriasi nuo kitų maitinimo įstaigų personalo politikos. Jai gana kūrybinga charakterio forma: nauji metodai, požiūriai. Kartais iš pažiūros absurdiški dalykai randa paaiškinimą. Tačiau visada galite rasti minusų ir trūkumų. Mano nuomone, bandyti padaryti karjerą „McDonald's“ restoranuose yra gana sunku, nes restorano direktoriaus atlyginimas yra 70–80 tūkstančių rublių per mėnesį, o atsakomybės už didžiulį skaičių darbuotojų – kolosalus. Dirbant restorane vadovu ne visada pavyksta pasiekti nuoseklumo, nes bet kada galima rasti atleidimo priežastį, dėl nedidelio neatitikimo greito maisto įstaigų darbo standartams. Visą programą gana sunku išlaikyti, nes kandidatas gauna daug įvairios informacijos – tiek teorinės, tiek praktinės. Darbo diena yra apie 10-12 valandų po pirmųjų žingsnių. Daugelis kandidatų programos metu pašalinami dėl aukštų standartų, kurių reikalaujama iš kandidato. Reklama irgi savęs nepateisina. Aukso kalnus žadantis, realiai naivus jaunimas tokių sumų negauna. Ką jau kalbėti apie lanksčias darbo valandas. Taip, tai yra ir leidžiama, bet realiame gyvenime taip nėra. Pasikalbėjus su šios įstaigos darbuotojais. Sužinojau – kai ateisi į pokalbį. Į klausimą: "nurodykite, kiek valandų galite dirbti" Geriau atsakyti nuo 8 ar daugiau. Tie, kurie nurodo mažiau, yra tiesiog išravėti. Žinoma, sunku sudaryti tvarkaraštį. Jei kiekvienas prašo, kaip jam patogu, dirba tik valandą ar dvi per dieną. Sveikiname, kad formuojasi didžiulis kolektyvas. O didelį skaičių ne tik sunku suvaldyti, bet visus reikia apmokyti, vesti paskaitas, supažindinti. Tiesiog prireiks krūvos papildomo laiko ir pradės kilti painiava dėl keitimų. Skaitydami darbuotojų atsakymus į klausimus apie jų nuomonę apie restoraną (McDonald's forume), jie tuo išreiškia didelį nepasitenkinimą. Manau, kad personalo politika susidėliojo teisingai. Derinti darbą ir studijas pakankamai sunku, gali būti paprašyta anksti išvykti arba netikėtai pakeisti. Šiuo atveju laisvas grafikas neranda praktinio pritaikymo šioje srityje. Būtina įdarbinti darbuotojus, kurie mokosi korespondencijos skyriuje. Arba padalinkite grafiką į pamainas. Pavyzdžiui, nuo 9:00 iki 13:00 ir nuo 13:00 iki 18:00. Taigi norintys įsidarbinti galės tiksliai nustatyti savo galimybių apimtį ir pasirinkti jiems tinkamiausią pamainą. Darbuotojų kaita atsiranda būtent dėl to, kad įvyksta gedimas pamainų grafike, tai pradeda trukdyti studijoms, sukuria nepatogumų, o atlyginimas gerokai mažesnis nei žadėta pačioje pradžioje. Dauguma įmonės darbuotojų kolektyvą laiko svarbiausiu teigiamu momentu savo darbe. Bus sunku rasti komandą McDonald's kur nors kitur, nes Jame daugiausia dirba vaikai iš paprastų šeimų, o pats varginantis darbo procesas gana greitai atveda vienas kitam anksčiau nepažįstamus žmones. Žinoma, kartais kolektyvai turi savų blogų žmonių, kurie gali ką nors pavogti iš tavo dėžės rūbinėje.Kartais vienas iš komandos darbuotojų gali pasirodyti kaip informatorius direktoriui ar jo padėjėjams.

Man labai patiko momentas – komandos formavimas. Administracija tam daro beveik viską (įmonių vakarai, išvykimas į kaimą, šventės, renginiai). Tačiau minusas yra tas, kad gerai, kai komanda yra nuolatinė. O šiuo atveju per didelė darbuotojų kaita. Nėra prasmės gaišti pinigų, laiko ir pastangų. Kad ir kaip viliotum, ten niekas ilgai nedirbs, jei tik nedidelė dalis 5% viso skaičiaus. Taip yra dėl to, kad visi darbuotojai yra 16-23 metų asmenys. Jie ten eina su mintimi, kad visa tai laikina. Kiekvienas jaunas žmogus turi noro ir potencialo pasiekti daugiau. Ir ši veiklos sritis nėra labai įdomi. Ir ne vienas suaugęs nenorės lakstyti, plauti grindų, šaukti – „kasa nemokama“ – kvailai atrodo. Tačiau „McDonald's“ neturi kito pasirinkimo, jų darbuotojų kontingentas nesikeis. Restoranų lankytojai dažnai skundžiasi griežtu elgesiu su darbuotojais. Pasirinkimas nėra pakankamai kokybiškas: didžiulis lankytojų srautas, didelis krūvis nervų sistemai. Jaunas organizmas viso to nepajėgia ištverti. Renkantis būtina atkreipti dėmesį į psichologinį atsparumą nerviniam stresui, savikontrolę. Reikia stengtis samdyti ramesnius, subalansuotus. Žinoma, tikimybė maža. Bet jei matome, kad žmogus karštakošis ir nepakantus, nėra prasmės samdyti tokias pareigas.

Jaunimas tuo momentu skundžiasi, kad laisvalaikiu tenka valyti stalus, plauti grindis. Šiame psichologinio amžiaus tarpsnyje tai suvokiama kaip pažeminimas, savo savybių menkinimas. Labai dažnai daugelis tiesiog įsižeidžia ir palieka darbą. Tam reikia paimti atskirus darbuotojus, kuriems nesigėdija patalpų valymas ir jie yra pasiruošę susitvarkyti ir sutvarkyti. Arba nustatykite darbo grafiką, kad darbuotojai jaustųsi lygiaverčiai. Ir minčių nebus: "Aš šiandien ploviau grindis 4 kartus, o jis tik stalus šluostė." Plano įvykdymui galioja norma: kažkas savo darbą spėja padaryti per pusvalandį, kitas – per valandą. Kyla klausimas: „kodėl aš turėčiau valyti, jei aš jau padariau savo darbą, o kitas tik stovi ir užmiega“.

Visas šis mąstymas dar nėra subrendęs. Atsižvelgiant į tai, būtina sudaryti valymo grafiką. Darbas šioje srityje yra labai judrus, greitas ir nuolat stovi ant kojų. Pavargsta bet kas, net ir labiausiai įpratęs žmogus. Jam tiesiog kartais reikia pailsėti. Atleiskite stresą, sėdėkite. O restorano politika draudžia būti neaktyviam. Būtina nuolat kažką daryti. Per 8 darbo valandas neįmanoma nei vieną kartą neprisėsti. Kalbėjausi su darbininkais, jie labai pavargsta. Dienos pabaigoje man skaudėjo kojas ir nugarą. Reikia šiek tiek sušvelninti reikalavimą.Teigiami paskatinimai – įvairūs priedai, nemokamas maitinimas, taškų kaupimas. Bet kuris darbuotojas turi paskatą pakeisti piktogramą iš geltonos į baltą, pajusti karjeros augimą, nors ir nelabai reikšmingą. Apskritai personalo politika, mano nuomone, yra sutvarkyta kompetentingai. Ir daugelis kitų įmonių galėtų pasekti jos pavyzdžiu. Yra trūkumų, kuriuos minėjau aukščiau. Bet nemanau, kad jie turi didelės neigiamos įtakos. Didžiausia problema – darbuotojų kaita. Bet taip bus visada. Vienintelį būdą jį sumažinti matau dalijant dieną pamainomis.

Išvada

Šiame kursiniame darbe nagrinėjau dabartinės bausmių politikos sąvokas ir būklę. Norėčiau pastebėti, kad būtent personalo politika yra raktas į sėkmę. Visi darbuotojai yra jūsų maitinimo verslo veidas. Žinoma, maitinimo personalo politika skiriasi nuo kitų veiklos sričių. Ji turi savo kryptį ir savo tikslus. Pagrindinis žmogus, kuris neša sėkmę, yra virėjas. Lankytojai visada nori skaniai pavalgyti. Gerai paruoštas maistas, originalumas – tai taškas, į kurį pirmiausia kreipiamas dėmesys. Klientas gali būti suviliotas gražiu dizainu, bet jei jam nepatinka jūsų maistas. Jis niekada negrįš pas tave antrą kartą.

Padavėjas yra pats sunkiausias darbas psichologiniu požiūriu. Jis turi mokėti išlikti ramus, visada šypsotis, išlyginti konfliktines situacijas.

Šiuo metu visus nerimauja gerų specialistų trūkumas, didelė darbuotojų kaita. Krizės kontekste padėtis labai pablogėjo. Mažiausių atlyginimų padavėjams, norintiems užimti šias pareigas, vis mažėja.

Pastaruoju metu pradėti rengti specialūs papildomi restoranų kursai. Įvairios mokyklos. Daugelis įmonių kreipiasi į studentus, kurie netrukus baigs specialybę.

Bėda ta, kad studentų pakanka, bet nėra geros praktikos. Jei jie tai gauna, tai ne visada reikiamo lygio.

Antrame skyriuje išanalizavau McDonald's restorano personalo politiką. Ji įvertino ir apibūdino bendrą būklę.

Personalo politika nuolat tobulinama ir keičiama. Ji įgauna pagreitį, nes tarp viešojo maitinimo įmonių vyksta arši konkurencija. Kad atsispirtų ir neprarastų savo pozicijų. Įmonė turi pagerinti savo trūkumus, įskaitant personalo politiką

Personalas politika susideda iš reikalingų ...

Turinys Įvadas Skyrius 1. Įmonės charakteristikos 1.1. LLC kūrimo ir plėtros istorijos aprašymas McDonald's „1.2. Koncentracija personalo valdymas 1.3. Personalas politika McDonald's 2 skyrius. Personalo valdymo tarnybos sudėtis ir struktūra 2.1. Įmonės LLC priklausomybė nuo pramonės McDonald's „2.2. Personalo charakteristikos 3 skyrius. Techninės ir ekonominės veiklos rodikliai 3.1. Produkcijos gamybos ir pardavimo analizė 3.2. Išlaidų ir finansinė analizė...

4781 žodžiai | 20 p.

Personalo sertifikavimas McDonald's LLC

KURSINIS DARBAS TEMA: „Personalo atestavimas UAB“ McDonald's »» Įvadas Šiuolaikinėmis sąlygomis įmonėse personalas politika kelia rimtus reikalavimus ne tik mokymams, perkvalifikavimui, kvalifikacijos kėlimui, bet ir personalo vertinimui. Vienas iš svarbiausių personalo valdymo elementų yra būtinybė nuolat vertinti darbo kolektyvų ir atskirų darbuotojų pasiekimus, darbo rezultatus, koreliuojant juos su standartais, ankstesniu lygiu ar remiantis nuomone...

9504 žodžiai | 39 p.

Ataskaita apie McDonald's LLC

Įvadas Pagrindinis rusiško „greito maisto“ paradoksas, atsiradęs dar 1989 m. su didžiulėmis eilėmis „ McDonald's „Puškino aikštėje, susideda iš to, kad ilgą laiką ji buvo prieinama tik pinigų prislėgtiems gyventojų sluoksniams. Scottas Blacklinas, Amerikos prekybos rūmų Rusijoje pirmininkas (1997–2000 m.) sako: „Sėkmė McDonald's Rusijoje tai natūralu. Įmonės verslo modelis paremtas universaliomis technologijomis, kuriomis gali efektyviai naudotis beveik bet kokio ...

5128 žodžiai | 21 p.

Personalo politika

Teorinė dalis personalas politikai maitinimo įstaigose 1. Kas yra personalas politika 2. Viešojo maitinimo įstaigų darbuotojų samprata 3. Personalo motyvavimas ir skatinimas 4. Įdarbinimas 5. Personalas: - Viešojo maitinimo darbuotojų vertinimas - Personalo valdymo tobulinimo įmonėje būdai - Personalo mokymo sistemos organizavimas 6. valstybė personalas politikai ir pagrindinės problemos...

14765 Žodžiai | 60 p.

McDonald's verslo planas

ITMO universiteto verslo planas atidaryti greito maisto restoraną “ McDonald's „(Franšizės atveju) Verslo planas buvo toks: Sergejus Želavskis Miestas: Sankt Peterburgas Data: 2015-01-09 Turinys 1. SANTRAUKA 4 2. VERSLO APRAŠYMAS 5 2.1. Bendras įmonės aprašymas. 5 2.2. Pramonės analizė 7 2.2.1 Bendras pramonės apibūdinimas 7 2.2.2 Didžiausios pramonės įmonės 7 2.2.3 Būtina teisinė pagalba pasirinktai verslo rūšiai 7 2.2.4 Verslo mokestinė aplinka 8 2 ...

3716 žodžių | 15 p.

McDonald's

Pasaulyje žinoma greito maisto restoranų sistema McDonald's »Į Rusijos rinką atėjo dėl ilgų derybų. Jie prasidėjo per Monrealio-76 olimpines žaidynes ir baigėsi 1988 m. balandžio mėn., kai bendrovės Kanados filialas pasirašė jungtinės veiklos sutartį (JV). McDonald's „Ir Mosobščepitas. Pasirašius sutartį, SSRS tapo 52-ąja šalimi pasaulyje, kuriai ji atvyko. McDonald's “. Oficialus pirmojo restorano Maskvoje atidarymas įvyko 1990 m. sausio 31 d.

1923 Žodžiai | 8 p.

McDonald's

LLC veiklos ypatumai “ McDonald's „4 1.1 Bendra informacija apie įmonės veiklą 4 1.2 Įstatai ir kiti steigimo dokumentai įmonės, nuosavybės rūšis 9 1.3 Restoranų organizacinė struktūra " McDonald's »9 2. Pagrindinės užsakymo formavimo procedūros ir etapai 12 2.1 Užsakymų ir SMS programa, inventorizacija. 12 2.2 Užsakymas. 15 Išvada 17 Naudotų šaltinių sąrašas 18 Įvadas Švietimo praktikos perėjimo svarba " McDonald's „Dėl to, kad...

2964 žodžiai | 12 p.

McDonald's

Turinys Įvadas 1. McDonald’s įmonės charakteristikos 2. Rusijos viešojo maitinimo rinkos charakteristikos 3. Rinkos klasifikavimas ir vietos identifikavimas ant jo McDonald’s 4. Įmonės konkurencinė analizė McDonald's Išvados Nuorodos Įvadas Amerikiečių verslininkas Ray'us Krocas 17 metų prekiavo popieriniais puodeliais Lily Cup Company ir buvo pripažintas geriausiu bendrovės pardavėju. Tada jis įkūrė savo įmonę, kad parduotų "multi-mixer" (ledų mašiną) ...

6069 žodžiai | 25 p.

Iki McDonald's

TURINYS 1. LLC organizacinė struktūra " McDonald's „……………. …… ....… .3 2. Ekonominis darbas LLC « McDonald's „………………………………… .7 3. Informacinis ūkinio darbo įmonėje palaikymas (operacinė informacija, ataskaitos, planai)….… ...….… .9 4. Kainodara LLC“ McDonald's „.. …………. …………. …… ....... 10 5. Mokesčiai LLC“ McDonald's „……………………………….… ..11 6. Įmonės inovacinė ir investicinė veikla ... .....… .11 7. Įmonės ištekliai, efektyvumas ...

7050 žodžių | 29 p.

Praktikos ataskaita McDonald's

+31,28 | Restoranų asortimentą sudaro mėsainiai (įskaitant Big Mac), sumuštiniai, bulvytės, desertai, gėrimai ir kt. Daugumoje pasaulio šalių tinklo restoranai prekiauja alumi, tačiau Rusijoje restoranai “ McDonald's „Visiškai be alkoholio. Bendras įmonės darbuotojų skaičius 2008 metais buvo apie 400 tūkst. žmonių. Bendrovės pajamos 2008 m. siekė 23,5 mlrd. USD (2007 m. - 22,8 mlrd. USD), veiklos pelnas - 4,3 mlrd. USD (2,4 mlrd. USD), ...

3019 žodžiai | 13 p.

McDonald's

likvidumas ir mokumas 2.4 Finansinio stabilumo analizė 2.5 Finansinių rezultatų analizė 3. UAB finansinės ir ūkinės veiklos analizė "McDonald's -Saratovas "3.1 LLC gamybinės veiklos analizė" McDonald's -Saratov "3.2 Balanso likvidumo ir likvidumo rodiklių analizė 3.3 LLC finansinių rezultatų analizė" McDonald's -Saratov "3.3.1 Pelno formavimo ir paskirstymo analizė 3.3.2 Pelningumo analizė Išvada Naudotų šaltinių sąrašas Įvadas ...

14993 Žodžiai | 60 p.

McDonald's LLC organizacinė struktūra

LLC organizacinė struktūra McDonald's »Bendrovės direktoriaus pareigos 1.1. Įmonės direktorius priklauso kategorijai vadovai, priimami į darbą ir atleidžiami iš jos ___________________________ (visuotinio ______________________________________________________ steigėjų ar kito įmonės organo susirinkimo) sprendimu 1.2. Asmuo, turintis aukščiausią profesionalumą (techninę...

3383 žodžiai | 14 p.

Motyvacijos sistema McDonald's LLC

darbuotojai "- 38.04.03 Studijų forma: neakivaizdinis MOKSLINIS TYRIMAS DARBAS disciplinoje" MOTYVAVIMO IR DARBINIMO STIMULIAVIMO SISTEMOS " tema „Esamos motyvacijos ir darbo aktyvumo skatinimo sistemos diagnostika LLC McDonald's »Vykdytojas: I kurso studentas, 16/1 grupė _______________ (Simakina A.D.) (parašas) Projekto vadovas Ph.D., doc. ____________ (Mitrofanova A.E.) ...

4646 žodžiai | 19 p.

Korporatyvinė publikacija kaip įrankis formuojant organizacijos korporacinę politiką

įmonių steigimo problemos politikai organizavimas korporatyvinio leidinio pagalba ...................... 5 1.1 Sąvokos apibrėžimas, esmė ir įmonių užduotis politikai … .5 1.2 Įmonės steigimo įrankiai politikai …………… ..6 1.3 Bendroji įmonių leidinių charakteristika …………………… 11 1.4 Įmonės leidinio pozicionavimo ypatumai ……… ..14 II skyrius. Korporatyvinio laikraščio „Mayak“ įtakos įmonės formavimuisi analizė politikai UAB ANHK …………………………………… .19 2 ...

4539 žodžiai | 19 p.

McDonald's LLC logistikos sistema

maitinimas logistikos sistemose. …………………………………………………………………… 4 p. 1.1 Trumpas įmonės aprašymas ……………………………… ..7 p. 1.2 Prekių pirkimo ir paskirstymo paslauga ……………………… ..8 psl. 2 skyrius. Logistikos sistemos charakteristikos " McDonald's „… ...… 10 puslapių. 3 skyrius. Platinimo organizavimo tobulinimas įmonėje ………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………… . 12 puslapių įmonė tampa logistika. Logistika...

2788 žodžiai | 12 p.

Turinys Įvadas ………………………………………………………………………… .2 1.1. Istorija ir pasiekimai « McDonald's "Rusijoje ……………………… .3 Restorano struktūra" McDonald's "……………………………………… .4 Restorano kokybė ir tiekėjai" McDonald's „……………………… ..6 Ronaldo McDonaldo labdaros fondas …………………… ..8 Išvada …………………………………………………………… …………… 10 Literatūros sąrašas ………………………………………………………… 11 Įvadas Gamybos praktika yra neatsiejama ...

2114 Žodžiai | 9 p.

KUR001615

organizacijos ir organizacinių užduočių atitikimas personalas jų įgyvendinimui būtinų išteklių. Tradiciškai, pagal požiūrį, personalo valdymas veikia pagal formą personalas darbas, kuris suprantamas kaip personalo apskaitos ir popierizmo veikla, kurią pirmiausia atlieka tiesioginiai vadovai ir darbuotojai personalas paslaugos. Darbo su personalu sampratą pakeisti kaip personalas darbas atėjo į personalo valdymą kaip ypatinga kryptis ...

3175 žodžiai | 13 p.

Motyvacija

personalas ir optimizavimas personalas politikai organizacijos 1.1 Pagrindinės atestacijos kaip personalo vertinimo metodo sampratos …… .. 1.2. Tikslai ir personalo atestavimo užduotys ……………………………… ... 1.3. Personalo atestavimas ir jo tvarka ………………………………… .. 2 skyrius. UAB personalo atestavimo metodika " McDonald's „2.1. Trumpas LLC aprašymas McDonald's „………………………. 2.2. LLC personalo sudėties ir struktūros analizė " McDonald's "........ 2.3. Personalo sertifikavimo procesas LLC McDonald's »3 skyrius. Pasiūlymai ...

6790 žodžių | 28 p.

McDonald's

Turinys 1. Bendroji įmonės charakteristika 2. Personalo valdymo samprata UAB " McDonald's " 3. Personalas politika 4. Personalo valdymo sistemos organizacinė struktūra 5. Personalo valdymo tarnybos sudėtis ir struktūra 6. Personalo valdymo struktūra Išvada 1. Bendroji įmonės charakteristika Įmonės pavadinimas | McDonald's »| Įmonės vieta | Naberežnyje Čelny Vakhitova 13 / A | Įmonės profilis, tipas | viešasis maitinimas | Ekonominio laipsnio...

1190 žodžių | 5 p.

w3ertyhujk

Turinys 1. Bendroji įmonės charakteristika 2. Personalo valdymo samprata UAB " McDonald's " 3. Personalas politika 4. Personalo valdymo sistemos organizacinė struktūra 5. Personalo valdymo tarnybos sudėtis ir struktūra 6. Personalo valdymo struktūra Išvada 1. Bendroji įmonės charakteristika Įmonės pavadinimas LLC " McDonald's »Įmonės vieta, Naberežnyje Čelny, Vachitovo pr. 13 / A Profilis, įmonės tipas viešasis maitinimas Ekonominis laipsnis ...

1181 žodžių | 5 p.

McDonald's LLC praktikos ataskaita

Rusijos Federacijos GOU VPO "Sankt Peterburgo valstybinio inžinerijos ir ekonomikos universiteto" filialas Čeboksarų ekonomikos ir katedros kokybės valdymas. Ataskaita apie technologinės praktikos atlikimą LLC McDonald's »Baigta: 01-07 grupės mokinys Nikolajus Sudovas Pažymių knygelės numeris: 1710201 ...

1213 žodžių | 5 p.

McDonald's

UAB „Maskva- McDonald's " McDONALDS - GALIMYBIŲ PASAULIS“ McDonald's “ – vienas didžiausių šios srities darbdavių greito maitinimo įstaigos Rusijoje. Atidarius kiekvieną restoraną, vidutiniškai sukuriama 100 naujų darbo vietų. Draugiškas kolektyvas tapo raktu į restoranų sėkmę ir populiarumą. McDonald's McDonald's "Ypatinga. Mūsų darbuotojams atsiveria visas galimybių pasaulis! personalas politikai "McDonald's „griežtai laikosi rusų...

840 žodžių | 4 p.

Vandens dalis

Įžanginė dalis. “ McDonald's „yra vienas didžiausių greito maisto paslaugų darbdavių Rusijoje. Vidutiniškai 100 naujų darbo vietų sukuriama atidarius kiekvieną restoraną. Dabar įmonėje dirba per 17 000 rusų. Draugiškas kolektyvas tapo raktu į restoranų sėkmę ir populiarumą. McDonald's "Žmonės yra įmonės stuburas. Tai ji ir daro." McDonald's "Ypatinga. Mūsų darbuotojams atsiveria visas galimybių pasaulis!" McDonald's »Griežtai seka rusų darbo jėgas ...

4918 žodžių | 20 p.

Kursach

2012 m. Turinys Įmonės teisinė forma ir veiklos rūšis ………… 3 Įmonė ir jos techninė bei gamybinė bazė. Plėtra įmonės strategija ir jos įgyvendinimas……………………………………………………………….… .5 Personalas organizacijos potencialas ir jos struktūra. Personalas planavimas organizacijoje ………………………………………………………………………………………………… .7 Organizacinės struktūros ir valdymo sistemos …… … …………………………… 11 Psichologiniai valdymo aspektai. Komandos formavimas ………… 16 Konfliktinės situacijos ...

1750 žodžių | 7 p.

Praktikos ataskaita

Įvadas ……………………………………………………………… .. 2 Praktinė dalis 1. Įmonės naudojamos technologijos ……………………………… 6 2. Parduodame atskiras prekes ………………………………………… .. 7 3. Aptarnaujančio personalo darbas ………………………………… 9 4. Personalas politika …………………………………………………… .. 10 5. Prekė politika ……………………………………………………. 11 6.Kaina politika ……………………………………………………. 11 7. Dokumentai prekybos procese ……………………………………. 12 8. Prekių asortimento formavimas ……………………………. 15 9.Įmonės veiklos marketinginis vertinimas ................................................. .... 16 10.Informacija apie ...

4172 žodžiai | 17 p.

darbuotojų kaita

Turinys Įvadas Šiandien organizacijos personalas yra pagrindinis įmonės išteklius. Dauguma vadovų buvo įsitikinę klausimų svarba personalas politikai nes kad ir kokia gera idėja būtų, organizacijos darbuotojai ją įgyvendina. Ir tik gerai parinkta darbo jėga, bendraminčių komanda pajėgi realizuoti rimtas įmonės laukiančias užduotis. Viena iš svarbių ir sudėtingų valdymo problemų yra užtikrinti...

3153 žodžiai | 13 p.

Jekaterinburgas

santykiai padeda pagrindus, būdus ir formas daryti įtaką darbuotojų interesams, elgesiui ir veiklai, siekiant maksimaliai išnaudoti juos. Objektas tyrimas - greito maisto restoranas " McDonald's “. Tyrimo objektas – greito maisto restoranų personalo valdymo sistema “ McDonald's “. Tyrimo tikslas – ištirti viešojo maitinimo įmonių personalo valdymo efektyvumą. Tyrimo tikslai: - ištirti personalo valdymo teorinius ir metodinius pagrindus ...

6420 žodžių | 26 p.

Autobiografija

yra arti nulio. Rusijos asmeninių kompiuterių gamintojai juos surenka iš importuotų komponentų. Dėl šios priežasties jų verslas labai priklauso nuo abiejų situaciją komponentų rinkose, pirmiausia Pietryčių Azijos rinkose, ir nuo politikai Rusijos vyriausybei dėl muitų šiems komponentams. Ši aplinkybė labai apsunkina šį verslą Rusijoje. Ne mažiau sunkumų kompiuterių verslui sukelia tai, kad buitinės komplektacijos kompiuteriai ...

10214 Žodžiai | 41 p.

Valdymo kr # 2

gautas atlygis už įdėtas pastangas ir kitų žmonių atlygį “- tai motyvacinės teisingumo teorijos * paaiškinimas; * lūkesčiai; * turinys. 20. Kokio tipo kontrolė įgyvendinama tam tikros formos politikai , tvarka ir taisyklės: * aktualios; * preliminarus; * finalas. 21. Komitetas yra formalios grupės tipas *; * neformali grupė. 22. „Gudobelės efektas“ yra * elgesio svarba ...

4493 žodžiai | 18 p.

Praktikos ataskaita

jų tinkamumo mitybai laipsnis. Spartėjant šiuolaikiniam gyvenimo tempui, vis daugiau žmonių nori valgyti valstybinėse įmonėse. mityba. Kiekvienas žmogus pasirenka restoraną savarankiškai, tačiau šis pasirinkimas kartu su kaina politika daugiausia priklauso nuo restorane patiekiamų patiekalų kokybės. Siekdamas padidinti pelningumą, kiekvienas restoranas stengiasi pritraukti kuo daugiau lankytojų. Tam atliekami visi rinkodaros tyrimai, išleidžiami nauji produktai ...

5855 žodžiai | 24 p.

380389

Sporto, turizmo ir jaunimo ministerija politikai Rusijos Federacijos federalinė valstybės biudžetinė švietimo įstaiga aukštasis profesinis išsilavinimas "Volgogrado valstybinė kūno kultūros akademija" Viešbučių ir turizmo vadybos katedra Kursinis darbas disciplinoje Viešbučių ir turizmo vadyba Personalo valdymas maitinimo įmonėse (pavyzdžiui, greito maisto restoranas " McDonald's ») Darbą atliko IV klasės mokinys ...

6158 žodžiai | 25 p.

Mcdonalds

pradėjo persekioti savo politika padėti sergantiems vaikams. Buvo surengta nemažai lėšų rinkimo akcijų, kurios panaudojamos perkant reikalingus daiktus medicininės įrangos, siunčiant mūsų vaikus gydytis į užsienį, vaikų su negalia reabilitacijos centro statybai. Prie socialiai orientuotų „McDonald's“ firmos akcijų turėtų būti ir jos sprendimas restoranuose parduoti savo produkciją tik už rublius ir palyginti žema kaina. Tinklo restoranai visame pasaulyje“ McDonald's „Dėl specifiškumo...

3461 žodžiai | 14 p.

McDonald's personalo darbo sistema 1

produktyviai ir efektyviai pasiekti konkretų tikslą. Darbo motyvacijos sistemos, leidžiančios derinti, sukūrimas darbuotojų interesai ir poreikiai bei strateginiai įmonės tikslai yra pagrindinė užduotis personalas paslauga. Kaip žinia, darbuotojai gali aktyviai prisidėti prie organizacijos efektyvumo augimo arba gali būti neabejingi veiklos rezultatams, priešintis naujovėms, kurios sutrikdo jiems įprastą darbo ritmą...

892 žodžiai | 4 p.

Kursiniai darbai

Visi produktai restoranams McDonald's Rusijoje tiekia „McDonald's“ maisto perdirbimo ir paskirstymo centras aktyviai dalyvauja šalių, kuriose dirba, socialiniame darbe. Pavyzdžiui: " McDonald's "- kovos su aplinkos tarša lyderis; ((" McDonald's »Palaiko ir gerina vaikų ir jų šeimų gyvenimą kurdama Ronald McDonald House labdaros programas; (" McDonald's „Ar yra visuomenės partneris...

2421 žodžiai | 10 p.

KR_Organizatsia_otsenki_effektivnosti_truda_rukovoditelya_predpriatia_obschestvennogo_pitania_na_primere_OOO_Makdonalds

VADYBOS INSTITUTAS „Personalo valdymo, turizmo ir aptarnavimo katedra KURSINIAI DARBAI disciplina: Personalo vadyba tema: Organizacija vertinant viešojo maitinimo įmonės vadovo veiklą UAB pavyzdžiu McDonald's "Baigė krypties (specialybės) dieninių studijų studentas 080205.65" Ekonomika ir vadyba įmonėje (g / x) "4 kursai ES - 43 grupės _____________ / Yevseeva O.S. / ...

7529 žodžiai | 31 p.

darbo motyvacija McDonald

McDonald's McDonald's

8144 žodžiai | 33 p.

Darbas

organizacinė ir teisinė forma bei organizacinė valdymo struktūra …………………………………………………… .11 1.3.pagamintos produkcijos savybės paslaugos (darbai) ir jų vartotojai …………………………………… .16 1.4. Pagrindiniai techninės ir ekonominės veiklos rodikliai " McDonald's „………………………………………………………………… 19 II skirsnis. „Įmonės rinkodaros veiklos analizė ... 2.1. Rinkodaros organizacijos analizė …………………………… .. 2.2. pardavimo rinkos analizė ……………………………………………………. 2.3. vartojimo prekių rinkų dinamikos analizė „vidaus rinkoje ……………………………………………………………………… ...

6633 žodžiai | 27 p.

DIPLOMAS

Įvadas 1. Darbo motyvacijos teorijos 1.1 Pagrindiniai darbo motyvacijos sistemos kūrimo principai 1.2 Motyvacijos metodai ir teorijos 1.3 Šiuolaikinės problemos darbo motyvacija 2. Pagrindinių motyvacijos problemų LLC analizė ir nustatymas " McDonald's „2.1 Pagrindinės darbo motyvacijos problemos LLC“ McDonald's »2.2 Motyvacijos sistemos tobulinimo valdymo sprendimų variantų kūrimas 2.3 Siūlomų sprendimų privalumai ir trūkumai 2.4 Personalo valdymo sistemos tobulinimas ir jos motyvavimas Išvada Naudojamų ...

771 žodžiai | 4 p.

Integruotos valdymo sistemos

toliau pateikiami personalo valdymo ir žmogiškųjų išteklių valdymo santykiai ir skirtumai. a) žmogiškųjų išteklių valdymas yra praktiškas, utilitarinė ir instrumentinė sritis, daugiausia dėmesio skiriama administravimui ir taikymui politikai ... Žmogiškųjų išteklių valdymas, priešingai, turi strateginius aspektus ir atsižvelgia į bendrą žmogiškųjų išteklių vietą įmonėje. Taigi, žmogiškųjų išteklių valdymas apsvarstys tokius klausimus kaip: bendras darbo krūvis...

4789 žodžiai | 20 p.

VALDYMAS

Organizacija ……………………………………………………………… ..… ..10 1.3. Aktyvinimas ir stimuliavimas ……………………………………… … …… .17 1.4. Kontrolė ……………………………………………………………… .. ……… 22 Išvados dėl pirmasis skyrius …………………………………………………… ……… 27 2 skyrius. Įmonės UAB veiklos analizė " McDonald's ".................. 28 2.1 Trumpas LLC aprašymas" McDonald's „………………………….… .28 2.2 Valdymo funkcijų taikymas ………………………………… ..… 29 Išvados dėl antrojo skyriaus ……………………… … …………………………… ..… .32 Išvada …………………………………………………………………… ..... 33 Sąrašas literatūra ……………………………………………………… ..… ..34 ...

6041 Žodžiai | 25 p.

VVEDENIE_1

užsiima kita profesija ir nori parodyti savo išradingumą bei kūrybinius polinkius. Analizuojant verslo plėtrą kaip visumą, galima daryti išvadą, kad problemos modernus restorano valdymas nebėra sprendžiamas griežtų sprendimų pagrindu ir autoritarinis politikai ... Ši sena sistema nėra efektyvi šiuolaikinėmis sąlygomis, kai kiekybiniai rodikliai užleidžia vietą kokybiniams. Taip pat neveikia principas suprasti atskiras verslo sudedamąsias dalis: tiek ekonominių, tiek humanitarinių žinių ...

5552 žodžiai | 23 p.

Organizacijos samprata ir esmė

įmonė kaip gamybos vienetas, kuris yra vientisas organizmas. Kodėl mažytė „Apple“ ir milžiniška „IBM“ uždirbo šimtus milijonus kompiuterių versle, o kiti, tokie kaip RCA, prarado savo turtus? kaip" McDonald's „Ar pavyks išvirti milijardus mėsainių per metus, pigiai parduoti ir vis tiek uždirbti didžiulį pelną, kai dauguma restoranų negali aptarnauti kelių šimtų klientų per dieną? Šių firmų ir įmonių sėkmė ir nesėkmė...

6796 žodžiai | 28 p.

Centralizacija ir decentralizacija organizacijoje. Vertikalių ir horizontalių jungčių formavimas

„Decentralizacija“ 8 1.3. Pasirinkimo tarp centralizacijos ir decentralizavimo problema 13 2. Vertikalios ir horizontalios sąsajos organizacijoje 19 2.1. Vertikalus ir horizontalus darbo pasidalijimas 19 2.2. Restoranų tinklo veiklos charakteristikos " McDonald's “. 27 2.3. Tiriamos organizacijos valdymo struktūros analizė. Išvada. 32 Naudojamos literatūros sąrašas 34 Įvadas Organizacija – tai grupė žmonių, kurių veikla sąmoningai koordinuojama siekiant bendro tikslo...

8880 žodžių | 36 p.

rinkodaros aguonos

Įmonės rinkodaros veikla McDonald's .1 Konkurencinės aplinkos „greito maisto“ rinkoje analizė .2 Įmonės rinkodaros veiklos analizė McDonald's Išvada Naudotų šaltinių sąrašas Įvadas Šiuolaikinės Rusijos rinkos ekonomikos plėtros sąlygomis tampa vis labiau būtina studijuoti rinkodaros veiklą įmonėse. Pagrindinis marketingo tikslas – efektyvios rinkodaros pagalba užtikrinti įmonės plėtrą politikai ... Mano tema kursinis darbas -...

6549 žodžiai | 27 p.

Personalo atrankos sistemos tobulinimas įmonės CJSC „Moscow-McDonald's“ pavyzdžiu

problemų, susijusių su personalo valdymu, ir paskatino pasirinkti baigiamojo darbo projekto temą tokia įdomia ir įdomia tema kaip atranka ir adaptacija. darbuotojų efektyviam verslui. UAB „Maskva- McDonald's “. Tai vienas didžiausių greito maisto restoranų tinklų Rusijoje. Įmonės gaminiai nuolat paklausūs viso pasaulio gyventojų. Šiose įmonėse dirba daug žmonių, kuriuos reikia efektyviai valdyti...

„McDonald's“ yra didžiausias greito maisto restoranų tinklas pasaulyje. Pirmasis „McDonald's“ restoranas Rusijoje atidarytas 1990 m. Puškino aikštėje Maskvoje. Sutartis atidaryti restoranus Maskvoje, pasirašyta 1988 m., užbaigė 12 metų trukusias sunkias derybas, kurias pradėjo „McDonald's Restaurants of Canada Limited“ valdybos vyresnysis pirmininkas, „McDonald's Russia“ vyresnysis pirmininkas ir „McDonald's Russia“ direktorių tarybos pirmininkas. ZAO Maskva-McDonald's “.

Šiuo metu „McDonald's“ restoranai veikia tokiuose Rusijos miestuose kaip Maskva, Mitiščiai, Reutovas, Liubercai, Odincovas, Troickas, Dmitrovas, Klinas, Krasnogorskas, Balašicha, „Chimki“, Sergiev Posad ir kituose Iš viso yra 213 restoranų. „McDonald's“ restoranai vystosi kaip atskiri verslai judriose vietovėse ir didžiuosiuose miesto greitkeliuose, taip pat maisto aikštelės prekybos centruose. Kiekvieną dieną „McDonald's“ restoranai Rusijoje aptarnauja daugiau nei 600 000 lankytojų.

Vidutiniškai per mėnesį restoranai parduoda:

2 000 000 Coca-Cola / Fanta / Sprite gėrimų;

2 550 000 porcijų gruzdintų bulvyčių;

1 100 000 pieno kokteilių;

1 150 000 Big Maktm sumuštinių;

950 000 pyragėlių.

Šiandien „McDonald's“ Rusijoje dirba daugiau nei 17 000 žmonių.

Visų patiekalų gamybai naudojami tik aukščiausios kokybės produktai, atitinkantys visus McDonald's standartus. Visuose gamybos proceso etapuose „McDonald's“, jo tiekėjai ir nepriklausomi ekspertai atlieka daugybę kokybės patikrinimų, siekdami užtikrinti, kad būtų laikomasi visų Rusijos Federacijos nustatytų sanitarinių ir higienos normų bei taisyklių, taip pat aukščiausia gaminių kokybė. 1990 m. McDonald's investavo 45 milijonus JAV dolerių į maisto perdirbimo ir paskirstymo centro Maskvoje McComplex statybą ir įrangą. „Makkomplex“ yra viename iš Maskvos rajonų, Solntsevo. Ji tiekia reikiamus produktus visiems „McDonald's“ restoranams Rusijoje. Gamykla turi savo p / f ir bandelių gamybos linijas, produktų kokybės kontrolės laboratoriją ir pardavimo skyrių. Per 14 veiklos metų „McComplex“ reikšmingai prisidėjo prie šalies maisto perdirbimo pramonės, viešojo maitinimo, žemės ūkio ir verslo santykių plėtros Rusijoje. Nuo 1989 m. McDonald's savo technologijų žiniomis ir verslo santykiais dalijasi su atstovais iš visų NVS šalių. „McComplex“ žaliavos ir medžiagos perkamos iš daugiau nei 100 Rusijos tiekėjų, kurie griežtai laikosi RF ir McDonald's standartų. Be to, dėl maisto perdirbimo decentralizavimo, dalyvaujant „McDonald's“ specialistams ir techninei pagalbai, gatavų produktų gamyba jau buvo įkurta Rusijos tiekėjų įmonėse (salotos, marinuoti agurkai ir kt.). „McComplex“ griežtai kontroliuoja produktų apdorojimą pagal griežtus „McDonald's“ reikalavimus ir standartus. McDonald's kompanija turi vieną tikslą – visapusiškai patenkinti lankytojų poreikius. Visos įmonės iniciatyvos vertinamos pagal šį vienintelį kriterijų.

Motyvuojantys „McDonald's“ darbuotojai

Personalas bet kurioje organizacijoje yra neatsiejama jos dalis, tai yra, ji negali egzistuoti be žmonių ir dėl to gali kažką pagaminti, pasiekti savo tikslą veikloje. Personalo valdymas, visų pirma, remiasi organizacijos darbuotojų suinteresuotumo dirbti jai, siekti tam tikrų tikslų principais.

Todėl, kadangi McDonald's sėkmė priklauso nuo kiekvieno darbuotojo efektyvumo, vadovybė taiko tokią motyvavimo politiką, siekdama patenkinti darbuotojų poreikius. Pirma, todėl, kad įmonei reikalingi darbuotojai, kurie ilgą laiką dirbs organizacijos labui. Ji siūlo savo darbuotojams lankstų darbo grafiką, susidėliojamą atsižvelgiant į pačių darbuotojų norus ir galimybes bei aprūpina darbą vakarais ar ryte, taip pat savaitgaliais, leidžia studentams sėkmingai derinti darbą ir mokslą, o jauniesiems tėveliams. rūpintis savo vaikais. Antra, įmonė yra pasirengusi skirti laiko naujiems darbuotojams jų mokymams, teisiniam dokumentų tvarkymui, pinigams uniformoms, kad galiausiai darbuotojas, kuris tik pasibaigus bandomajam laikotarpiui (2 mėn.), priprastų. susidoroti su darbo sunkumais ir sunkumais. Ir trečia – siūlomi įvairūs priedai ir priedai, kurie mokami už mėnesio darbo valandų normos perdirbimą, nemokamą maitinimą, naujo dizaino seną, jau nepatrauklią uniformą. Taip pat tai galimybė per trumpą laiką pasiekti spartų karjeros augimą. Tokio karjeros pakilimo per tokį trumpą laiką priežastys – darbuotojų kaita visose pareigose, taip pat naujų restoranų, kuriems reikalingi darbuotojai, atidarymas.

Taip pat, norėdama pritraukti naujų darbuotojų, įmonė naudoja reklamą, kad per tam tikrą laikotarpį galima neblogai užsidirbti. Viena iš genialių žmonių įdarbinimo idėjų, kuria pasinaudojo „McDonald's“ restoranai 2008 m., buvo kalendorių, kurių nugarėlėje buvo pasiūlymas dirbti įmonėje, platinimas.

Šiandien McDonalds gali būti vadinamas fenomenu, legendine įmone, kurią žino dauguma mūsų planetos gyventojų. Beveik kiekvienoje išsivysčiusioje šalyje, kiekviename dideliame mieste yra šios įmonės atstovybė.
Ši greito maisto grandinė yra tas stabas, kuris prilygsta dešimtims, jei ne šimtams sekėjų visame pasaulyje. Galime be galo barti „McDonalds“ už nekokybišką, labai kenkiantį sveikatai maistą, už nepatogų interjerą ir amžiną simpatiją prie kasos, už stereotipinį interjerą ir dirbtines darbuotojų šypsenas, bet ko negalima atimti – gebėjimas tobulėti. , išsikelti aukštus tikslus ir be ypatingų problemų juos pasiekti.

Susijęs straipsnis:

Esu tikras, kad kiekvienas iš jūsų, perskaitęs šį straipsnį, bent kartą lankėsi „McDonalds“, o jei ne, tai 100% girdėjo apie šį greitą maistą. Kiekvienais metais pasaulyje atsiranda įvairių greito maisto produktų, kurie bando kopijuoti stilių, meniu, pavadinimą, aptarnavimą kaip McDonalds, tačiau nė vienas iš mano žinomų prekių ženklų net nepriartėjo prie Mac rezultatų. Tai nuostabu, ir šiandien mes jums siūlome 9 McDonalds sėkmės paslaptis, kurios leido šiai įmonei keletą dešimtmečių užimti lyderio poziciją pasaulyje.

„McDonalds“: 9 pasaulio lyderio sėkmės paslaptys

1. Sunku praeiti pro šalį
Remiantis naujausiais tyrimais, daugiau nei 70% žmonių „McDonalds“ apsilanko spontaniškai ir, kaip taisyklė, pirmiausia neplanuoja valgyti būtent šioje vietoje. Atsižvelgdama į šį tyrimą, įmonės vadovybė išplėtojo strategiškai svarbią liniją – visos įstaigos išsidėsčiusios tik labai perpildytose vietose, kur didelė vaikštančių žmonių koncentracija. Labai dažnai „aguonų“ galima rasti prie didelių universitetų, prie išvažiavimo iš metro stočių, didelių kelių sankryžose, prie pramogų centrų. Šiek tiek stebėjęs galima pastebėti, kad kur bekeliautumėte pasivaikščioti, kur gausu žmonių, tikrai kažkur šalia yra McDonalds.
Kurį laiką gyvenau Kijeve ir galiu pasakyti, kad McDonalds yra beveik visur, kur tik vakare eidavau pailsėti su draugais, visur buvo „aguonų“. Ir tik dabar, kai rašau šias eilutes ir detaliau analizuoju situaciją, pradedu suprasti, kaip gerai jos išsidėsčiusios. Beje, verta paminėti, kad NVS 2012 metais populiariausias McDonalds buvo centrinėje Kijevo geležinkelio stotyje. Bet kokiu oru, bet kuriuo paros metu prie kasų nusidriekia amžinos eilės ir labai sunku rasti laisvą vietą prisėsti ir pailsėti.

2. Apsauga nuo liejimo
Jūs niekada nepastebėjote, kad visi McDonalds darbuotojai yra vienodi. Prie kasos vargu ar sutiksite labai gražią ir patrauklią merginą. Ir visa kodel? Įmonės politika paremta vadinamuoju „anti-casting“ principu. Merginos parenkamos taip, kad jos nepatrauktų kliento dėmesio, tiksliau, kad savo išvaizda neatitrauktų potencialaus pirkėjo dėmesio nuo meniu. Išsirinkau maistą, nusipirkau, išėjau, atsirado kitas. Klientas turėtų žiūrėti į „Big Mac“, o ne į gražią kasininkę. Visoms McDonalds dirbančioms merginoms draudžiama ryškiai dažytis, darytis manikiūrą, darbe naudoti kvepalus, naudoti papuošalus (įskaitant žiedus ir auskarus).
Pažymėtina, kad ši įmonės politika skirta ne tik lankytojams. Iki aštuntojo dešimtmečio McDonalds dirbo tik vaikinai, tačiau feministinis judėjimas Jungtinėse Valstijose padarė šio pasaulio milžino darbo eigą. Merginos pasiekė lygybę ir įsakė „McDonalds“ vadovybei leisti joms dirbti vienodomis sąlygomis su vaikinais.

Susijęs straipsnis:

Toks reikalavimas tikrai nustebino „McDonalds“ bosus, nes jų strategija, įmonės plėtros planas gali sugriūti. Mergina darbovietėje neabejotinai blaškys vaikinus, kris produkcijos kokybė, o neduok Dieve, dar kokių intrigų ir meilės romanų. Visa tai aiškiai nepatiko „McDonalds“ vadovybei, o tada jie nusprendžia nesamdyti gražių merginų, o „anti-kastingą“ įveikusias aprengti vyriškais drabužiais, kurie iškreips visus moteriškos figūros žavesį.
Po kurio laiko, kai klientai priprato prie moterų darbuotojų, vadovybė ėmė pastebėti, kad restoranuose atsiranda vis daugiau šeimų, o moterys šiose šeimose labai džiaugėsi, kad jų vyrai nežiūri į gražias padavėjas, kaip kitose vietose. Netikėtai rasta premija moterų lojalumo forma tapo įtikinama priežastimi išsaugoti moteriško grožio slėpimo tradiciją.

3. Mylėk jos kūdikį ir ji mylės tave
„McDonalds“ jau seniai suprato, kad vaikus pas juos atveda ne tėvai, o priešingai – vaikai tėvus veda į „aguonas“. Vaikui dažnai būna labai sunku atsisakyti, ypač kai tėvai daug laiko praleidžia darbe ir neskiria savo vaikui deramo dėmesio.
„McDonalds“ sistema, skirta darbui su vaikais, apgalvota iki smulkmenų: specialios žaidimų aikštelės su čiuožyklomis, vaikiški valgiaraščiai ir žaislai, gimtadienių vakarėliai lojaliomis kainomis, nedidelės premijos ir dovanos balionų pavidalu tiems vaikams, kurie yra eilėje. su tėvais, greito maisto darbuotojų dėmesio ir neįtikėtinos tolerancijos gausa. Visa tai nukreipta ir į vaiką, ir į jo mamą, nes įstatymas sako: „jei nori, kad ji tave mylėtų, mylėk jos vaiką“.
O pats išradingiausias dalykas, skirtas darbui su vaikais, yra Happy Meal. Be standartinio maisto rinkinio, jie ten padėjo ir žaislą. Paprastai žaislai gaminami serijomis, o jei vaikui vienas patiko, tada yra didelė tikimybė, kad jis paprašys savo tėvų daugiau nei vieną kartą eiti į McDonalds, kad surinktų visą kolekciją.
Beje, neseniai buvo atlikti tyrimai, kurių rezultatai parodė, kad išgalvotas personažas Ronaldas McDonaldas populiarumu nusileidžia tik Kalėdų Seneliui.

4. Įdėkite daugiau „pagal numatytuosius nustatymus“
Įmonės standartai aiškiai įtvirtina taisyklę, kad jei klientas nenurodo, kokio dydžio porciją nori užsakyti, tuomet jam bus skiriama didžiausia. Pirma, tai taupo laiką. Užsakymas turi būti priimtas per 60 sekundžių, o jei kasininkė pradės klausinėti, pasidomėti, ko ir kaip lankytojas nori, tada eilė padidės ir kils pasipiktinimas. Antra, didesnė porcija yra brangesnė, o tai reiškia, kad „McDonalds“ gauna daugiau naudos.
Taip pat lankytojui tikrai bus pasiūlyta pasiimti kokį papildomą produktą – desertą, gėrimą, padažą, kažką iš maisto. Įmonės kalba tai vadinama „užuomina“. Užuomina paprastai nėra paimta iš galvos, o apima tuos produktus, kurie šiukšliadėžėje stovi gana ilgai ir jų įgyvendinimo laikotarpis eina į pabaigą.
Kitas įdomus faktas yra tai, kad McDonalds darbuotojai niekada nenaudoja dalelės „ne“, nes tai nesąmoningai gali užprogramuoti klientą neigimui. Todėl Rusijoje tokie pakaitalai kaip "Gal norite pabandyti?", Arba "Ar imsi?"

5. Kainų politika
Kainos McDonalds nuolat keičiasi, bet tai daroma taip sumaniai, kad net nepastebi. Beje, ar kada nors atkreipėte dėmesį į tai, kad karšti gėrimai yra daug brangesni už gaiviuosius? Paklausk kodėl? Tai paprasta. Mokslininkai įrodė, kad šaltų gėrimų gėrimas valgio metu dar labiau skatina apetitą. Todėl visa soda patiekiama labai šalta ir net su ledukais.
Taip pat arbatą ir kavą lankytojas geria daug ilgiau, o tai – papildomas laikas, kurį McDonalds taip pat išmoko vertinti ir teisingai panaudoti.

Susijęs straipsnis:

6. Per ilgai neužsibūname
„McDonalds“ – tai ne kavinė ar restoranas, o greitas maistas. Lankytojai neturėtų čia likti ilgai. Jei lankytojas ilgai užtruks, tada neužteks vietos naujiems klientams, o tai reiškia, kad tam tikras procentas pajamų bus prarastas. Todėl pagrindinis tikslas – sukurti apyvartą ir priversti lankytoją kuo greičiau palikti įstaigą. Tam sukurtos visos „sąlygos“. Ar kada nors pastebėjote „Mac“ baldus? Nepatogu, tvirta, nejuda. Tikimasi, kad jūs tiesiog pavalgysite ir išeisite, palikdami vietos kitiems lankytojams. Jei suteiksite žmogui galimybę perkelti kėdes, stalus, priderindami juos sau, tada jis gali likti ilgam (atsižvelgiant ir į nemokamą internetą), ir tai atneš tam tikrų nuostolių.

7. Skoniai ir skoniai
Jau prirašyta šimtai, jei ne tūkstančiai straipsnių, kad „McDonalds“ naudoja dirbtinius skonio stipriklius, taip pat specialius skonius, kurie greitojo maisto kvapą išsklaido kilometrais.
Visa tai daro juos atpažįstamus, o jei užmerktomis akimis paragausite keliolika mėsainių, tuomet tikrai atspėsite iš McDonalds. O jų maisto kvapą labai sunku supainioti su kuo nors kitu.

8. Įpratimo reikalas
Pabandykite atspėti, kaip dažnai McDonalds keitėsi meniu ir siūlomų produktų skonis? Jei sakei, kad beveik niekada nepasikeitei, vadinasi, esi visiškai teisus. Mėsainio skonis nepasikeitė nuo 1967 m., būtent nuo jo atsiradimo momento. Jei žmogus eina į McDonalds, tai jis aiškiai žino, kad šiandien, rytoj, po metų ar penkerių metų, jis galės paragauti to paties skanaus Big Mac, su tuo pačiu padažu ir priedais. Taigi „McDonalds“ tarp savo lankytojų išsiugdo tam tikrą įprotį, taip pat parodo, kad tai stabili ir patikima įmonė.
Žinoma, karts nuo karto jie turi naujų meniu, tačiau paprastai tai yra sezoniniai pasiūlymai vasariškų salotų pavidalu arba teminės savaitės, pavyzdžiui, itališkos dienos ar jūros gėrybių skanėstai.

9. McDonalds Biblija
Dar šeštojo dešimtmečio pabaigoje, tiksliau 1958 m., pasirodė pirmoji instrukcija, vėliau pavadinta McDonalds Biblija. Jame viskas aprašyta iki smulkmenų. Nuo kotletų kepimo temperatūros ir laiko iki to, kaip turi elgtis bet kuris įmonės darbuotojas. Pačioje pradžioje Biblijoje buvo 75 puslapiai, o dabar jau apie 800. Beje, šioje instrukcijoje ne tik aprašoma, kaip turi elgtis darbuotojas, bet ir pateikiamos rekomendacijos dėl kliento elgesio, kaip elgtis konkrečiu atveju. situacija.
KKCHD ir KKK yra du pagrindiniai visų „McDonalds“ principai. Pradedantieji juos užrašo ir įsimena, garsiai kartodami choru, kaip maldą. Santrumpa KKCHD slepia žodžius „kultūra, kokybė, grynumas, prieinamumas“. KKK atitinkamai „kontaktas, bendradarbiavimas, derinimas“. Tiesą sakant, dėl to McDonalds yra patrauklus visuomenei, net jei tai yra pasąmoninga.
Atkreipkite dėmesį, kad kasininkė visada šypsosi ir kalba labai maloniu tonu. Nors frazės nulaužtos, stereotipinės, tačiau labai raštingos ir veikia pasąmonę. Daugelis „McDonalds“ lankytojų pastebi, kad jie bando duoti kasininkės reikalaujamą sumą, kad tik išgirstų: „Ačiū, kad nepakeitėte“. Tokį bendravimo stilių perėmė daugelis kitų greito maisto tinklų, net ir nieko bendro su maistu neturinčios įmonės stengiasi išmokyti savo darbuotojus būti itin mandagiais.

Federalinė valstybinė biudžetinė aukštojo profesinio mokymo įstaiga

Rusijos ekonomikos universitetas, pavadintas G.V. Plechanovas"

Bendrasis ekonomikos fakultetas

Darbo ekonomikos ir personalo valdymo katedra

ATASKAITA

disciplinoje „Personalo politikos ir personalo planavimo pagrindai“

tema „McDonald's personalo politika“

Užbaigta

OEF 42D grupės mokiniai

dieninis išsilavinimas

bendrasis ekonomikos fakultetas

Baranovas Viktoras Viačeslavovičius

Ukhanovas Antonas Michailovičius

Mokslinis patarėjas:

Ph.D., profesorius,

Filinas Aleksandras Eduardovičius

Maskva – 2014 m

McDonald's restorano personalo politikos analizė.

1. Įmonės veikla pasaulyje

Visoms pasaulio šalims pirmųjų „McDonald's“ restoranų atidarymas – reikšmingas momentas šalies gyvenime. Rytų Europoje ir Kinijoje atidaryti restoranai jau pirmąją dieną subūrė daugybę kilometrų lankytojų eilių. Taigi 1990 metais Maskvoje buvo aptarnauta daugiau nei 30 000 lankytojų. Pagrindinis sėkmingo įmonės darbo už JAV ribų komponentas – patikimas vietinis partneris, visapusiškai dalyvaujantis kuriant restoranų tinklą, supaprastinta produktų paruošimo ir lankytojų aptarnavimo schema, originalus McDonald's meniu, gerai žinomas prekės ženklas, taip pat. kaip atitiktį visoms taisyklėms ir standartams, kuriuos nustatė broliai McDonald. ir Ray Croc.

2. Darbas sezoninis:

cherry-lash.ru REKOMENDUOJA

Pjaustyti vištienos kotletai

Smulkintus vištienos kotletus galima gaminti iš bet kokių filė dalių – blauzdelių, šlaunelių, vištienos krūtinėlės ir ...

2021-12-24 05:45:00

Šokoladinis medis: aprašymas, kur jis auga ir įdomūs faktai Kur kuriame žemyne auga šokoladinis medis

Šokoladinis medis - Theobroma cacao L. Sterculia šeima - SterculiaceaeBotanikos ...

2021-12-18 12:43:25

Įdarytas omletas su įdaru

Norėdami paruošti įdarytą omletą dviem porcijoms, mums reikia: 1. KIAUŠINIŲ - žinoma! ...

2021-12-18 12:43:25

Kinietiškos arbatos Pu-erh Pu-erh arbatos kontraindikacijos, kas tai yra

Unikalus originalaus Pu-erh skonis bėgant metams įgavo visiškai nepakartojamus atspalvius. Šis...

2021-12-18 12:43:25

Ką virti iš fetos sūrio: skirtingų patiekalų receptai kiekvienam skoniui

Sūris yra marinuotas sūris, populiarus visame pasaulyje. Jis naudojamas kaip savarankiškas skanėstas,...

2021-12-18 12:43:25