მოხსენება საწარმოო პრაქტიკის შესახებ შპს მაკდონალდსში. განვითარების სტრატეგიის პრიორიტეტული მიმართულება საკადრო პოლიტიკაა. ის მუშაობს შპს მაკდონალდსში. ინტეგრირებული მართვის სისტემები
თქვენი კარგი სამუშაოს გაგზავნა ცოდნის ბაზაში მარტივია. გამოიყენეთ ქვემოთ მოცემული ფორმა
სტუდენტები, კურსდამთავრებულები, ახალგაზრდა მეცნიერები, რომლებიც იყენებენ ცოდნის ბაზას სწავლასა და მუშაობაში, ძალიან მადლობლები იქნებიან თქვენი.
გამოქვეყნებულია http://www.allbest.ru/
- Სარჩევი
- 1. საწარმოს ზოგადი მახასიათებლები
- 2. პერსონალის მართვის კონცეფცია შპს მაკდონალდსში
- 3. საკადრო პოლიტიკა
- 4. პერსონალის მართვის სისტემის ორგანიზაციული სტრუქტურა
- 5. პერსონალის მართვის სამსახურის შემადგენლობა და სტრუქტურა
- 6. პერსონალის მართვის სტრუქტურა
- დასკვნა
1. საწარმოს ზოგადი მახასიათებლები
კომპანიის დასახელება |
შპს "მაკდონალდსი" |
|
საწარმოს ადგილმდებარეობა |
ნაბერეჟნიე ჩელნივახიტოვას გამზ.13 / ა |
|
პროფილი, საწარმოს ტიპი |
კვება |
|
საწარმოს ეკონომიკური დამოუკიდებლობის ხარისხი |
ფილიალი (შვილობილი). არც ერთი ზემოაღნიშნული ფილიალი: არ არის იურიდიული პირი, დამოუკიდებელი და დამოუკიდებელი კომპანიისგან, არ აქვს დამოუკიდებელი ბალანსი და არ აქვს საკუთარი საბანკო ანგარიშები. |
|
საწარმოს მენეჯმენტი |
საწარმოს მართვის სტრუქტურა არის მართვის სტრუქტურის იერარქიული ტიპი.მენეჯმენტი ხორციელდება:- Გენერალური დირექტორი- Აღმასრულებელი დირექტორიკომპანიის მფლობელები არიან დამფუძნებლები.ფილიალების მმართველებს ნიშნავს კომპანია და მოქმედებენ მისი მინდობილობის საფუძველზე. |
|
პერსონალის სია |
01.01.2009 მდგომარეობით. - 105 ადამიანი |
2. პერსონალის მართვის კონცეფცია შპს მაკდონალდსში
Შინაარსი |
ადამიანური რესურსების მენეჯმენტი: ადამიანური რესურსების მენეჯმენტი, განსაკუთრებული აქცენტით პერსონალის პროფესიული განვითარების მართვაზე |
|
ორგანიზაციის მთავარი მიზანი პერსონალის მართვის სფეროში: თანამშრომლის შრომითი და პირადი პოტენციალის მაქსიმალური გამოყენება პროფესიული ზრდისა და ეფექტური მუშაობის ოპტიმალური შესაძლებლობების შექმნით. |
||
თანამშრომლისადმი მიდგომა |
პიროვნება, პარტნიორი |
|
თანამშრომლის ხარისხის მოთხოვნა |
პროფესიული - კვალიფიკაცია და პიროვნული თვისებები |
|
პერსონალის მართვის სფეროში საქმიანობის ეფექტიანობის გასაუმჯობესებლად ტარდება შემდეგი აქტივობები: |
3 ... საკადრო პოლიტიკა
შპს მაკდონალდსი, პირველ რიგში, ცდილობს უზრუნველყოს ახალგაზრდა მუშაკთა შორის ღირებულებების სისტემის განვითარება, რომელიც მიზნად ისახავს შრომისადმი დამოკიდებულების გაუმჯობესებას, ორგანიზაციისადმი ერთგულებას, დისციპლინური და სამართალდარღვევების დაუშვებლობას და ჯანსაღი ცხოვრების წესის ჩამოყალიბებას.
პრაქტიკულია პერსონალის დაქირავება გარე გარემოდან, მედიის დახმარებით. მაგრამ ადამიანები, რომლებმაც უკვე დაამტკიცეს თავი მაკდონალდსში მუშაობით, დაწინაურდნენ მენეჯერულ პოზიციებზე.
რესტორნების ქსელში მაკდონალდსს აქვს თითქმის შეუზღუდავი უფლებამოსილება მიიღოს გადაწყვეტილებები მათი პერსონალის შესახებ და გარკვეული ძალაუფლება მათ მიერ შეძენილი პროდუქტების არჩევანზე. ამ ფირმაში გადაწყვეტილებები ახალი რესტორნისა და მაღაზიის ადგილმდებარეობის შესახებ მიიღება საშუალო დონის მენეჯმენტში, ხოლო ფასების დონისა და ახალი პროდუქტის გაშვების შესახებ გადაწყვეტილებებს მხოლოდ უფროსი მენეჯმენტი იღებს.
4. პერსონალის მართვის სისტემის ორგანიზაციული სტრუქტურა
ყველა თანამშრომელი შეიძლება დაიყოს სამ ძირითად კატეგორიად: მენეჯერები, სპეციალისტები, შემსრულებლები. მენეჯერები არიან პირები, რომლებიც ასრულებენ ძირითად ფუნქციას (GF) და ახორციელებენ საწარმოს, მისი სერვისებისა და განყოფილებების გენერალურ მენეჯმენტს. სპეციალისტები არიან პირები, რომლებიც ასრულებენ ძირითად ფუნქციას (PF) და ეწევიან ინფორმაციის ანალიზს და გადაწყვეტილებების მომზადებას ეკონომიკის, ფინანსების, სამეცნიერო, ტექნიკური და საინჟინრო პრობლემების შესახებ და ა.შ. შემსრულებლები - დამხმარე ფუნქციის (WF) შემსრულებელი პირები, მაგალითად, მუშაობენ დოკუმენტაციის მომზადებასა და შესრულებაზე, ეკონომიკური საქმიანობა.
შპს მაკდონალდსის ორგანიზაციული სტრუქტურის უპირატესობები: შრომის მკაფიო დანაწილება ხელს უწყობს ყველა ბიზნესში მაღალკვალიფიციური სპეციალისტების გაჩენას; მენეჯმენტის დონეების მკაცრი იერარქია, რომელშიც მენეჯმენტის ქვედა დონის მოქმედებები კონტროლდება უფრო მაღალი დონის მიერ; თითოეული ტიპის საქმიანობისათვის ერთიანი წესების, ნორმებისა და სტანდარტების შემუშავება; მენეჯერების ფორმალური უპიროვნება, რომლებიც ვალდებულნი არიან შეასრულონ თავიანთი პოზიციის მითითებები და დანიშნულებები; დასაქმებულის კვალიფიკაციის მკაცრი დაცვით აყვანა და სამსახურიდან გათავისუფლება „მკაცრად კანონის შესაბამისად“.
ერთი მოქმედი შპს მაკდონალდსის საშუალო წლიური წარმოების ზრდაზე ყველაზე დიდი გავლენა მოახდინა ინტენსიურმა ფაქტორმა - საშუალო საათობრივი გამომუშავება, რაც მიუთითებს შრომითი რესურსების გამოყენების გაუმჯობესებაზე და სავაჭრო საწარმოს ეფექტურობის ზრდაზე.
5. პერსონალის მართვის სამსახურის შემადგენლობა და სტრუქტურა
პერსონალის პერსონალის სტრატეგიის თანამშრომელი
მაკდონალდსის თანამშრომელთა კატეგორია 2006-2008 წლებში, ხალხი
2008 პროცენტით |
||||||
Მთლიანი რაოდენობა |
||||||
მენეჯერი |
||||||
დირექტორი |
||||||
მენეჯერი |
||||||
Გამოცდილი მუშები |
||||||
კადრების რაოდენობა და სტრუქტურა განათლების მიხედვით
პერსონალის ასაკობრივი სტრუქტურა
6. პერსონალის მართვის სტრუქტურა
1.მენეჯმენტის თანამშრომელთა რაოდენობის შეფარდება ჩუ
Kch = H,
სადაც ჩუ არის მენეჯმენტის თანამშრომელთა რაოდენობა,
H - ორგანიზაციაში დასაქმებულთა საერთო რაოდენობა.
2006 წელი: 22/100 = 0.22
2007: 23/102 = 0.23
2008: 25/105 = 0.24
2. შესრულების მაჩვენებელი პ
Ey = Zy,
სადაც Zy არის მენეჯმენტის ღირებულება;
P - მოგება.
2006 წელი: 20,000,000 / 1,000,000 = 20
2007 წელი: 30,000,000 / 1,500,000 = 20
2008 წელი: 30,000,000 / 1,500,000 = 20
3. მართვის ხარჯების თანაფარდობა
,
სადაც ზუ - მართვის ხარჯები;
З - ორგანიზაციის მთლიანი ხარჯები.
2006 წელი: 1,000,000 / 15,000,000 = 0.06
2007 წელი: 1500000/20000000 = 0.075
2008: 1500000/20000000 = 0.075
მაკდონალდსში თანხების მიღებისა და ხარჯვის განრიგი, ათასი რუბლი.
ინდიკატორები |
გადახრა (+, -) |
|||
ფულადი ნაშთი თვის დასაწყისში |
||||
სახსრები მყიდველებისა და მომხმარებლებისგან |
||||
რომელთაგან დებიტორული დავალიანების დაფარვა |
||||
ბიუჯეტის სუბსიდიები |
||||
სადაზღვევო ანაზღაურება |
||||
სხვა შემოსავალი (გარდა სესხებისა და სესხებისა) |
||||
თანხები გამოყოფილია: |
||||
მიმდინარე აქტივების გადახდა |
||||
ხელფასები |
||||
დივიდენდების გადახდა |
||||
გადასახადების გაანგარიშება |
||||
მგზავრობის ხარჯები |
||||
პერსონალის მომზადება |
||||
სხვა ხარჯები |
||||
წმინდა ნაღდი ფული (ფულადი ნაკადი) თვის ბოლოს |
მაკდონალდსის თანამშრომლების ანაზღაურება 2006-2008 წლებში, რუბლი / საათში
დასკვნა
ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, შესაძლებელია შემდეგი დასკვნების გამოტანა:
შპს მაკდონალდსის კონცეფცია - პერსონალის მენეჯმენტი: ადამიანური რესურსების მართვა, განსაკუთრებული ყურადღება ეთმობა პერსონალის პროფესიული განვითარების მენეჯმენტს.
მიზანი - ორგანიზაციის მთავარი მიზანი პერსონალის მართვის სფეროში: თანამშრომლის შრომითი და პირადი პოტენციალის მაქსიმალური გამოყენება პროფესიული ზრდისა და ეფექტური მუშაობის ოპტიმალური შესაძლებლობების შექმნით.
თანამშრომლისადმი მიდგომა - პიროვნება, პარტნიორი
მოთხოვნა დასაქმებულის ხარისხზე - პროფესიონალი - კვალიფიკაცია და პიროვნული თვისებები
UP-ის ძირითადი შინაარსი. პერსონალის მართვის სფეროში საქმიანობის ეფექტიანობის გასაუმჯობესებლად ტარდება შემდეგი აქტივობები:
1. სამუშაო პირობების გაუმჯობესების ღონისძიებები;
2. არაფორმალური, მეგობრული ურთიერთობების განვითარება სხვადასხვა განყოფილებებსა და თანამშრომლებს შორის და ა.შ.
ამავდროულად, მთავარი საკვანძო პუნქტია სამი ძირითადი კომპონენტის ერთიანობა: შრომითი ფუნქცია, სოციალური ურთიერთობები და თითოეული თანამშრომლის მდგომარეობა.
განვითარების სტრატეგიის პრიორიტეტული მიმართულება საკადრო პოლიტიკაა. ის მუშაობს შპს მაკდონალდსში.
შპს მაკდონალდსში არსებობს მართვის სტრუქტურის იერარქიული ტიპი.
გარდა ამისა, მაკდონალდსი მუშაობის შედეგების მიხედვით ყოველთვიურად ირჩევს თვის საუკეთესო თანამშრომელს, რომელიც იღებს პრემიას 2-3 ხელფასის ოდენობით. ეს ხელს უწყობს თანამშრომლებს ეფექტურად და ეფექტურად იმუშაონ.
სამუშაო საათების რაოდენობის ამსახველი მონაცემები მოიცავდა ინფორმაციას მხოლოდ პირდაპირი ხარჯების შესახებ (ანუ ზოგადი წარმოების და ზოგადი ბიზნეს ხარჯების გამოკლებით). ითვლებოდა, რომ ასეთი მიდგომა უფრო საიმედოდ და ობიექტურად ასახავდა მაკდონალდსში შრომის ხარჯების დინამიკასა და სტრუქტურას.
გამოქვეყნებულია Allbest.ru-ზე
მსგავსი დოკუმენტები
მოტივაციური პროცესის თეორიული საფუძვლები. მოტივაციის ძირითადი თანამედროვე თეორიების ზოგადი მახასიათებლები. მაკდონალდსის კომპანიაში საქმიანობის, მოტივაციის სისტემისა და პერსონალის მართვის თავისებურებების ანალიზი, მათი ეფექტურობის ამაღლების რეკომენდაციები.
საკურსო ნაშრომი დამატებულია 26/12/2010
შპს მაკდონალდსის ორგანიზაციული და ეკონომიკური მახასიათებლები. ორგანიზაციის შრომითი რესურსების გამოყენების ეფექტიანობის ანალიზი. შპს მაკდონალდსის მიერ პერსონალის გამოყენებისა და მართვის ეფექტიანობის გაუმჯობესების ღონისძიებები და მათი განხორციელების მექანიზმი.
ნაშრომი, დამატებულია 23/06/2015
შპს რუსფინანს ბანკის აღწერა. ბანკის სტანდარტები. საწარმოს შრომითი რესურსებით უზრუნველყოფა. პერსონალის მართვის კონცეფცია. სტრატეგია და საკადრო პოლიტიკა. პერსონალის მართვის ფუნქციური სისტემა და ორგანიზაციული სტრუქტურა.
ტესტი, დამატებულია 06/22/2013
პერსონალის მართვის სტრატეგიის განსაზღვრის მიდგომები. ორგანიზაციის საკადრო პოლიტიკა. ორგანიზაციის შრომითი პოტენციალის ფორმირება მომავალი ხანგრძლივი პერიოდის გაანგარიშებაში. მიჩიგანის ადამიანური რესურსების სტრატეგიული მართვის კონცეფცია.
რეზიუმე დამატებულია 10/31/2013
ორგანიზაციული კულტურის კონცეფცია და ფუნქციები, მისი როლი თანამედროვე საწარმოს საქმიანობაში. შპს მაკდონალდსის მაგალითზე ორგანიზაციული პროექტის შედგენის მეთოდოლოგია, მომხმარებლების, მომწოდებლების, კონკურენტების ანალიზი და მართვის სისტემის მახასიათებლები.
ნაშრომი, დამატებულია 03/05/2012
საკადრო პოლიტიკის ფორმირების პროცესი და მისი სახეები, მის გაუმჯობესებაზე მოქმედი გარე და შიდა ფაქტორები. პერსონალის მართვის სამსახურის ორგანიზაციული სტრუქტურა, მისი ამოცანები. საკადრო პოლიტიკის შემუშავება, პერსონალის მართვის წამყვანი კონცეფცია.
ტესტი, დამატებულია 10/26/2013
პერსონალის მართვის სისტემის განვითარების ზოგადი მიდგომები. მართვის სისტემის ორგანიზაციული სტრუქტურა და საკადრო პოლიტიკა. სავაჭრო საწარმოს ეკონომიკური საქმიანობის ანალიზი. რეკომენდაციები პერსონალის მართვის სისტემის გასაუმჯობესებლად.
საკურსო ნაშრომი, დამატებულია 05/06/2011
ორგანიზაციის კანონები, სინერგიის კანონის არსი. შეკრების ხაზის ტიპის წარმოების სისტემა. ორგანიზაციის პოზიციის შეფასება. რუსეთში პირველი მაკდონალდსის რესტორნის გახსნა. მაკდონალდსის სინერგიული ეფექტი. თანამშრომლობის ახალი შესაძლებლობების ძიება.
საკურსო ნაშრომი, დამატებულია 05/12/2015
შპს "პრომავტომიკა" საწარმოს საქმიანობის მიმართულებები და ორგანიზაციული სტრუქტურა. ორგანიზაციის პერსონალის რაოდენობისა და სტრუქტურის ანალიზი. საწარმოს საკადრო პოლიტიკა. აქტივობები, რომლებიც მიმართულია გუნდში ფსიქოლოგიური გარემოს გაუმჯობესებაზე.
პრაქტიკის ანგარიში, დამატებულია 09/23/2013
პერსონალის მენეჯმენტის განვითარების ისტორია. შპს "ALUSTEM"-ის საქმიანობის მახასიათებლები. ორგანიზაციაში პერსონალის მართვის სტრატეგიის კონცეფცია და არსი. მის ორგანიზაციულ სტრუქტურას ასახავს შპს ALUSTEM. პერსონალის მართვის სტრატეგიის შემუშავება.
ტატიანა იასინოვსკაიას, ვიცე პრეზიდენტის ადამიანური რესურსების განვითარებისა და ტრენინგის საკითხებში მაკდონალდსის რუსეთსა და აღმოსავლეთ ევროპაში.
თამამად შეიძლება ითქვას, რომ რუსეთში McDonald's-ს თავიდანვე რომ არ შეემუშავებინა საკადრო პოლიტიკა, კომპანიის შიგნით პროფესიონალების სისტემატიური ტრენინგის საფუძველზე, ზრდის ტემპები გაცილებით დაბალი იქნებოდა მიღწეულზე.
ახლა ჩვენს ქვეყანაში დეპარტამენტის უფროსების დაახლოებით 60% არის ადამიანები, რომლებმაც ერთ დროს დაიწყეს მუშაობა ხაზის პოზიციებზე. და მხოლოდ დარჩენილი 40% არის პროფესიონალები, დაქირავებული გარედან. თანაფარდობა საკმაოდ შთამბეჭდავია. დიახ, ჩვენ ვიზიდავთ სპეციალისტებს ბაზრიდან, მაგრამ არ გვჯერა, რომ ეს არის საკადრო პრობლემების გადაჭრის მთავარი გზა. შედეგად იქმნება გუნდი, რომელიც შეიძლება გახდეს ბიზნესის ერთ-ერთი მთავარი უპირატესობა.
კონკრეტული მითები
ხშირად გესმით, რომ კადრების განვითარება წმინდად "დასავლური" პრაქტიკაა, ამიტომ მისი გამოყენებისას რუსული სპეციფიკა უნდა გავითვალისწინოთ. და დარწმუნებული ვარ, რომ "რუსული სპეციფიკა" საერთოდ არ არსებობს. ეს მხოლოდ ორგანიზაციის საკითხია, როგორც ასეთი.
თუ გადაწყვეტთ კომპანიის შიგნით თანამშრომლების განვითარებას, თქვენ უნდა შექმნათ თანმიმდევრული ტრენინგის და განათლების სისტემა. თუ ასეთი გადაწყვეტილება არ მიიღება, ეს ნიშნავს, რომ კადრების რეზერვი არ წარმოიქმნება. სულ ეს არის "სპეციფიკური". რაც შეეხება დასავლეთში, აშშ-სა და ევროპაში შემუშავებულ პროგრამებს, ისინი საკმაოდ გამოსაყენებელია ჩვენს პირობებში. უფრო მეტიც, ჩემი აზრით, რუსული მენეჯმენტი კიდევ უფრო ეხმაურება განვითარების ასეთ შესაძლებლობებს. ალბათ, იმის გამო, რომ მსგავსი პრაქტიკა უკვე დიდი ხანია გამოიყენება განვითარებულ ბაზრებზე, მნიშვნელოვანი ისტორია დაგროვდა და ხალხი ცოტათი "გაიხარხარა".
თუმცა, რუსეთში კვლავ იგრძნობა „შიმშილი“ კორპორატიული პროგრამების მიმართ, რომლებიც მიმართულია ზრდისა და განვითარების ხელშეწყობაზე. შედეგად, თანამშრომლები იყენებენ ყველა შესაძლებლობას სწავლისა და კარიერული წინსვლისთვის.
კარგად მახსოვს პირველი რუსული მაკდონალდსის რესტორნის გახსნა. პირველივე გუნდში ვიყავი, რომელიც მოსკოვის პუშკინის მოედანზე დაიწყო. ასე რომ, შემიძლია ვთქვა: ჩვენთვის მაშინ ბევრი რამ წარმოუდგენლად ახალი და პროგრესული ჩანდა. მსგავსი არაფერი გვსმენია და არ ვიცოდით, ვიყავით სრულიად „მწვანე“, ახალი და გამოუცდელები კარიერის ასაშენებლად... ჩვენ მოვედით სხვადასხვა უნივერსიტეტიდან, კარგი განათლებით, მაგრამ არ გვესმოდა, როგორ გამოიყენოს იგი პრაქტიკაში, მაგრამ დიდი ენთუზიაზმით!
ახლა ყველაფერი სხვაგვარადაა. ადამიანებმა დაიწყეს კარიერული ზრდის დაგეგმვა უფრო მკაფიოდ და პრაგმატულად, აირჩიონ საკუთარი ქცევის ხაზი. დღევანდელი სტუდენტებიც კი იწყებენ პირადი გრძელვადიანი სტრატეგიების ჩამოყალიბებას. მათ სურთ არა მხოლოდ ისწავლონ, როგორც ჩვენ ერთხელ გავაკეთეთ, არამედ მართონ თავიანთი პროფესიული ზრდა, მომავალი. ეს არჩევანი ბევრად უფრო მიზანმიმართულია. დღეს რუსეთში ძალიან ახალგაზრდა მუშებმაც კი, უმეტეს შემთხვევაში, იციან რა უნდათ და სად მიდიან. ისინი ბევრად უფრო შეგნებული არიან განათლების არჩევისას - უნივერსიტეტი, სპეციალობა, განყოფილება, სპეციალობა. სსრკ-ს რომანტიული და უდარდელი ახალგაზრდობის ფონზე, ეს ახალგაზრდები რეალისტები და პრაქტიკოსები არიან და ამიტომ ისინი ბევრად უფრო მზად არიან, ვიდრე ჩვენ ვიყავით წინ წასასვლელად. წინასწარ მზადაა. თქვენ უბრალოდ უნდა გაიგოთ, რისკენ ისწრაფვიან ისინი, მხარი დაუჭიროთ და აქციოთ ეს მისწრაფებები კომპანიის სასარგებლოდ. ამ თვალსაზრისით, პერსონალთან მუშაობა (კომპანიის შიგნით პერსონალის განვითარება და მომზადება) განსაკუთრებულ მნიშვნელობას იძენს ბიზნესისთვის.
მაკდონალდსის ნიჭის შერჩევისა და განვითარების სისტემა რუსეთში პუშკინსკაიაზე მდებარე რესტორნის პირველი დღიდან ფუნქციონირებს. მთელი ეს გამოცდილება, ყველა ის პროგრამა და პრაქტიკა, რომელიც შეიქმნა კორპორაციაში, გადანერგილი იქნა რუსეთის მიწაზე. რა იყო "ლოკალიზაცია"? მეჩვენება, რომ თითოეულ ჩვენგანს აჩვენეს და აუხსნეს, როგორ და სად უნდა ავიდეთ კარიერის კიბეზე. და როდესაც სასწავლო პროგრამებში პირველი მონაწილეები წამოვიდნენ, გაირკვა: სისტემა არ იყო მხოლოდ ქაღალდზე დაფიქსირებული, არამედ ნამდვილად მუშაობს. ბოლოს და ბოლოს, ყველა ერთსა და იმავე თანამდებობებზე იყო დაკომპლექტებული. და გავიდა ორი-სამი თვე - და ახლა ვიღაც გადავიდა შემდეგ საფეხურზე, შემდეგ კიდევ უფრო მაღლა ავიდა და კიდევ უფრო მეტი ... და როდესაც რესტორნების პირველი დირექტორები გაიზარდნენ მათ შორის, ვისთან ერთად დავიწყეთ ყველამ ერთად სამზარეულოში და მის უკან. დახლი, დარბაზი, - საბოლოოდ გაირკვა: მექანიზმი ნამდვილად მუშაობს.
როდესაც მაკდონალდსი გაიხსნა ოგარევას ქუჩაზე და არბატზე 1993 წელს, ჩვენი მეორე და მესამე რესტორანი, დირექტორები უკვე კომპანიის შიგნით გაზრდილები იყვნენ. შემომთავაზეს პერსონალის განყოფილებაში მუშაობა და მე თვითონ გადავწყვიტე, რომ ეს იქნებოდა ჩემი შემდგომი განვითარებისა და ზრდის გზა კომპანიაში. დღეს ყველამ, ვინც რუსეთში პირველი იყო, ვინც ხმამაღლა წარმოთქვა ნანატრი ფრაზა "უფასო ნაღდი ფული!", დაარბიეს კომპანიაში, თითოეული თავისი მიმართულებით.
ადამიანებს მსოფლიოს არცერთ ქვეყანაში არ სჯერათ იმდენი სიტყვების, როგორც საქმის.
და როცა ყველასთვის აშკარაა, რომ კომპანია პირველ რიგში ვაკანტურ ვაკანსიას სთავაზობს საკუთარს, ეძებს კანდიდატს საკუთარ თანამშრომლებს შორის, ეს იძლევა ძალიან მძლავრ, დადებით სიგნალს. ფაქტობრივად, პირველი აქციები, რაც მე აღვნიშნე, გახდა დასაწყისი რუსული მაკდონალდსის შიდა ტრენინგისა და პერსონალის განვითარების მთელი სისტემისთვის.
ფრენის საათები
ვაღიარებ, რომ არც ისე ადვილია მოკლედ და ცალსახად პასუხის გაცემა „პირდაპირ“ დასმულ კითხვაზე: „რა სჯობს, რა არის უფრო სწორი კომპანიისთვის - „იყიდოს“ სპეციალისტი ღია შრომის ბაზარზე თუ გაიზარდოს. შიგნით?” დიახ, შეგიძლიათ „იყიდოთ“ მაღალი პროფესიული თვისებების და განვითარებული ლიდერული კომპეტენციების მქონე ადამიანი. მაგრამ ასეთ იდეალურ კანდიდატსაც კი დასჭირდება "აღზარდა" იმ დონეზე, რომელსაც უნდა შეესაბამებოდეს კონკრეტული კომპანიის ლიდერები.
გარე თანამშრომლის აყვანისას, გასათვალისწინებელია ორი ძირითადი მოსაზრება. Პირველად, თქვენ უნდა გესმოდეთ, რამდენად არის ადამიანი , ვინც თავისთვის მოვიდა ახალ კომპანიაში, მზად არის გაიზიაროს მისი ფუნდამენტური ღირებულებები. გარდა ამისა, უბრალოდ შეუძლებელია „ადგილის გენიოსით“ მაშინვე გამსჭვალვა. Ამას დრო სჭირდება. მაშინაც კი, თუ თქვენ დაიქირავეთ მაღალი დონის პროფესიონალი, თქვენ უნდა "დაქორწინდეთ" მასზე არსებული მართვის სისტემით, კომპანიის განყოფილებებს შორის ურთიერთქმედების მიღებული პრაქტიკით და გუნდური ურთიერთობებით. და ეს არც ისე ადვილია.
Მეორეც, ნებისმიერი ორგანიზაციისთვის ძალიან მნიშვნელოვანია, თუ როგორ არიან ადამიანები (არა სიტყვით, არამედ საქმით) ერთგულნი თავიანთ საქმეს და სჯერათ იმის, რასაც აკეთებენ. გარდა მაღალი პროფესიული უნარებისა (აუცილებელი, მაგრამ არა საკმარისი პირობა), ნამდვილ ლიდერს ასევე უნდა ჰქონდეს უნარი მიიღოს ორგანიზაციის ღირებულებები და იყოს გამსჭვალული ჭეშმარიტი და არა გამოჩენილი პატრიოტიზმით. სწორედ ასე, თავისთავად, ამ მოზაიკის ელემენტები არ ერწყმის ერთმანეთს. ზოგჯერ ეს საერთოდ არ მუშაობს, მიუხედავად უზარმაზარი მცდელობისა სხვა კომპანიისგან დაქირავებული მენეჯერის ინტეგრაციისთვის.
თუ თანამშრომლები გადაწყვეტენ განვითარდეს კომპანიის შიგნით, აუცილებელია აშენდეს რიგითი ტრენინგისა და ტრენინგის სისტემა. თუ ასეთი გადაწყვეტილება არ მიიღება - ეს ნიშნავს და არ წარმოიქმნება პერსონალის რეზერვი. აქ და ყველა "სპეციფიკაცია"
ლიდერები, რომლებმაც დაიწყეს ფრონტის ხაზის თანამშრომლები, უფრო სავარაუდოა, რომ შევიდნენ უმაღლესი მენეჯმენტის პოზიციაზე მეტად საჭირო ერთგულებით და აბსოლუტური გაგებით და ბიზნეს ღირებულებების დაცვით.
მაგრამ მე არ ვამტკიცებ, რომ კომპანიის შიგნით სპეციალისტის მომზადება უფრო ადვილი და იაფია, ვიდრე მისი „ყიდვა“. ეს არის უზარმაზარი სამუშაო და სერიოზული ინვესტიცია. მაგალითად, მაკდონალდსში, შეგიძლიათ გახდეთ რესტორნის დირექტორი (რა თქმა უნდა, ყველა თანამშრომელს ზრდის განსხვავებული ტემპი აქვს) ორ ან სამ წელიწადში - ჩვეულებრივი თანამშრომელი დაწყებით. ეს არის მინიმალური პერიოდი, მაგრამ არის მსგავსი მაგალითები. იმის გათვალისწინებით, რომ რესტორნის დირექტორი მაკდონალდსში ერთ-ერთი მთავარი თანამდებობაა (დაქვემდებარებაში 80-დან 150-მდე თანამშრომელია, რომ აღარაფერი ვთქვათ მემილიონე ბრუნვაზე), ასეთ მოკლე დროში ლიდერის ჩამოყალიბება ძალიან ძვირი ჯდება.
პირველ რიგში, ტრენინგის პირობებზე.
მომავალ დირექტორს არანაკლებ ორი ათასი საათი დასჭირდება მხოლოდ ჩვენი სასწავლო ცენტრის სპეციალიზებული კურსების მოსასმენად. და ეს მხოლოდ ის „ბაზაა“, საკვალიფიკაციო მინიმუმი, რომელსაც ადამიანმა უნდა დაეუფლოს დირექტორის თანამდებობამდე მისასვლელად. თუ ამას ფულად ვთარგმნით, მაშინ ასეთი თანამშრომლის მომზადებაში ინვესტიცია ასობით ათასი რუბლია. რა თქმა უნდა, ინვესტიციის ზომა განსხვავდება იმის მიხედვით, თუ რომელი გაკვეთილები გამოიყენება. ყოველივე ამის შემდეგ, ეს შეიძლება იყოს როგორც ადგილობრივი კლასები, ასევე პროგრამები ევროპაში ან აშშ-ში, გარე ტრენინგები. და ვიმეორებ, რომ ეს არის მხოლოდ საფუძველი, საფუძველი.
მარადიული სტუდენტები
განვითარებისადმი ჩვენი მიდგომის კიდევ ერთი მახასიათებელია ის, რომ ჩვენ არასდროს ვწყვეტთ და ვაგრძელებთ სწავლას ნებისმიერ პოზიციაზე და ნებისმიერ დონეზე. Რისთვის? წლების განმავლობაში ექსპერიმენტებისა და საუკეთესო პრაქტიკის ძიებაში აღმოჩნდა, რომ თუ ყველა თანამშრომელი, გამონაკლისის გარეშე, არ გააგრძელებს ტრენინგს, გუნდის მომზადების საშუალო დონე არ გაიზრდება. და უარეს შემთხვევაში, ის დაიწყებს კლებას. გარდა ამისა, ყოველთვის არის რაღაც სასწავლი. განსაკუთრებით დღეს. სამყარო იმდენად სწრაფად იცვლება, რომ შენ უბრალოდ აგრძელებ. ასე რომ, ჩვენ ვსწავლობთ. ყველა - დამწყები თანამშრომლიდან დამთავრებული განყოფილებების ხელმძღვანელებით და რესტორნების დირექტორებით.
სხვათა შორის, ცხოვრების ტემპის აჩქარება და ახალი მოთხოვნების ჩამოყალიბება სულაც არ არის ლამაზი მეტაფორა. უბრალოდ დაიმახსოვრეთ, რა მოთხოვნები დაუყენეს, ვთქვათ, ათი წლის წინ მდივანს. ფაქტობრივად, საკმარისი იყო სწრაფი აკრეფა, ყურადღებიანი და თავაზიანად პასუხის გაცემა სატელეფონო ზარებზე. ახლა კი თქვენ უნდა იცოდეთ ათობით სხვადასხვა კომპიუტერული პროგრამა. და არა მხოლოდ ისეთი მარტივი, როგორც PowerPoint ან Word. მდივანი ათი წლის წინ და ახლა არის ტრენინგის ორი სრულიად განსხვავებული დონე. ასე რომ - ისწავლე, ისწავლე და ისწავლე!
ხშირად ვსაუბრობ იმაზე, თუ როგორ ვაშენებთ სასწავლო სისტემას. და ყოველ ჯერზე ხაზს ვუსვამ, რომ აქ მთავარი სისტემაა. განვითარებისა და კარიერული ზრდის სხვადასხვა ეტაპზე სხვადასხვა ადამიანს ესაჭიროება სხვადასხვა დამატებითი კლასები და ტრენინგი. ერთს დღეს სჭირდება წარმატებული პრეზენტაციის პრაქტიკის დაუფლება, მეორეს კი სრულიად განსხვავებული უნარების განვითარება. ამიტომ, მოქმედი სისტემის ფარგლებში (და ინვესტიციების ეფექტური მართვის მიზნით), კომპანიაში თითოეულ თანამშრომელს აქვს საკუთარი პერსონალური განვითარების გეგმა. როგორც წესი, ის არ შემოიფარგლება ერთი წლით, არამედ ვითარდება სამ წლამდე. ანუ განვითარების გეგმა შენდება საშუალოვადიანი პერსპექტივის გათვალისწინებით. ამ გზით შესაძლებელია დასაქმებულის პირადი მიზნებისა და ამოცანების დაკავშირება ბიზნესის წინაშე მდგარ მთლიანობაში, ასევე განისაზღვროს განვითარებისა და ტრენინგის პროგრამების სწორი ნაკრები, რომელსაც დამსაქმებელი უზრუნველყოფს.
ასეთ გეგმებს ვაყალიბებთ თანამშრომლებისთვის, დაწყებული რესტორნის მენეჯერის თანაშემწის პოზიციიდან. ეს არის დაახლოებით მესამე საფეხური კარიერის კიბეზე. მიუხედავად იმისა, რომ ხაზის მუშაკებს ასევე აქვთ საკუთარი პირადი მიზნები და ამოცანები. ისინი უბრალოდ სხვა დონისაა, უფრო მარტივი, მაგრამ ჩვენთვის არანაკლებ მნიშვნელოვანია.
გეგმები განიხილება თანამშრომლებთან წელიწადში ერთხელ მაინც. ხოლო რესტორნის დონეზე - ყოველ ექვს თვეში ერთხელ. და კიდევ, ეს არ არის მხოლოდ ცხრილში მოთავსებული დოკუმენტები. და არა მხოლოდ ტიკი, რომელსაც მენეჯერი აყენებს, შესრულებული სამუშაოს შესახებ მოხსენებით. ჩვენ სერიოზულად ვსწავლობთ რა მოხდა და ხდება ადამიანთან, რა გააკეთა და რა არა. Და რატომ. შემდეგ კი ვიწყებთ ფიქრს იმაზე, თუ როგორ მოვარგოთ გეგმა.
წელიწადში ერთხელ მაინც არის დეტალური პირადი საუბარი მენეჯერთან. ანუ იმ ადამიანთან, რომელიც უშუალოდ მონაწილეობს თანამშრომლის განვითარებაში. ეს საუბრები და დისკუსიები სულაც არ შემოიფარგლება კომპანიის კონკრეტულ თანამშრომელში ინვესტიციის რისკების შეფასებით. ეს ძალიან ზედაპირული იქნებოდა დიდი კორპორაციისთვის. დიახ, ჩვენ ვაფასებთ ადამიანის დაკარგვის რისკს. მაგრამ ლიდერის მთავარი ამოცანა სულაც არ არის ტრენინგში ინვესტიციების შემცირება, თუ მთელს მსოფლიოში იგრძნობა, რომ ადამიანი აპირებს წასვლას. ჭეშმარიტი მიზანია იდენტიფიცირება და აღმოფხვრა ის ფაქტორები, რომლებიც ზრდის თანამშრომლის დაკარგვის რისკს! სხვადასხვა ადამიანებს განსხვავებული მოტივები აქვთ. ისევე როგორც წასვლის მიზეზები - ყველას თავისი აქვს. ლიდერის ამოცანაა გააცნობიეროს რა ქმედებები უნდა განხორციელდეს იმისათვის, რომ არ დაკარგოს თანამშრომელი, რომელსაც ის თვლის, როგორც ნიჭიერს და შეუძლია ზრდას.
პერსონალის ბრუნვა, რა თქმა უნდა, არსებობს - როგორც ნებისმიერ სხვა მზარდ ბიზნესში. Ეს კარგია. მაგალითად, ჩვენთან სამუშაოდ მოდიან სტუდენტები. შემდეგ ამთავრებენ განათლებას და მიდიან სამუშაოდ თავიანთ სპეციალობაში. აბა, დაე, გამოიყენონ ის უნარები და ცოდნა, რაც ჩვენგან მიიღეს სხვა კომპანიებში. დაე, ისინი გახდნენ წარმატებული - ეს იქნება ჩვენი წარმატებაც. ყოველ შემთხვევაში, საუბარია ინვესტირებაზე იმ ადამიანებში, რომლებიც ჩვენს ქვეყანაში ცხოვრობენ და ჩვენს გვერდით მუშაობენ. არ აქვს მნიშვნელობა, რომ ყველა მათგანი არ ააშენებს თავის კარიერას მაკდონალდსში. საკმარისია მადლიერებით არაერთხელ გაიხსენონ თავიანთი კარიერის დასაწყისი, ჩვენთან მუშაობის დრო. სხვათა შორის, ჩვენი თანამშრომლების გამოკითხვები აჩვენებს, რომ მუშაობის პირველი 6-9 თვის შემდეგ, მათი 80% სერიოზულად გადახედავს თავის აზრს მაკდონალდსში კარიერის ზრდის პერსპექტივების შესახებ და კომპანიას „შიგნიდან“ გაეცნო, ”მინდა დარჩე და გაიზარდო ჩვენთან ერთად. რესტორნის მენეჯერები და დირექტორები კომპანიაში საშუალოდ მინიმუმ 10 წელია მუშაობენ.
ოპერაციის მემკვიდრე
სასწავლო სისტემის მნიშვნელოვანი ელემენტია მენტორობა. ყველას გვყავს ჩვენი მენტორი. ასისტენტისთვის ეს არის რესტორნის დირექტორი, დირექტორისთვის - წარმოების კონსულტანტი, კონსულტანტისთვის - მენეჯერი ... და ასე შემდეგ. მარტივად რომ ვთქვათ, ყველა თანამშრომელს ჰყავს ადამიანი, რომელიც დაინტერესებულია მათი განვითარებით. ვინც მხარს დაუჭერს მას, უზრუნველყოფს რესურსებს და (მნიშვნელოვანი დეტალი!) გაუზიარებს მის პირად გამოცდილებას. სწავლა ხომ „შერეული“ პროცესია. ეს არის არა მხოლოდ ფორმალური გაკვეთილები და კურსები, არამედ გამოცდილება, რომელიც მიიღება მენტორთან მუშაობისა და კომუნიკაციის პროცესში.
ეს ყველაფერი მხოლოდ კომბინაციაში მუშაობს. თუ ადამიანს კურსებზე გაგზავნით, სიამოვნებით წავა მათთან. ხუთი დღე დაჯდება მათზე, დაბრუნდება - და... არაფერი შეიცვლება. ანალოგიურად, ძნელია მნიშვნელოვანი პროგრესის მიღწევა, თუ სწავლება არ არის მხარდაჭერილი სასწავლო პროგრამებით.
მე სრულიად დარწმუნებული ვარ, რომ თქვენ შეგიძლიათ გახდეთ ნამდვილი ლიდერი მხოლოდ მაშინ, როდესაც შეძლებთ თავად მოამზადოთ კარგი ცვლილება. მეტიც, სწორედ ეს ხალხი გადაგყავს ზემოთ! მთავარია ეს ლოგიკა მკაფიოდ და მკაფიოდ ჩამოყალიბდეს. ისე, რომ კომპანიის ყველა ლიდერმა გააცნობიეროს როგორ და რატომ უნდა განავითაროს ნიჭი თავის გუნდში.
ჩვენ ძალიან სერიოზულად ვუდგებით ამ საკითხებს. და თუნდაც ოდნავ ფორმალურად (მხოლოდ იმ შემთხვევაში, როდესაც ის სასარგებლოა). თითოეულ ლიდერს არ უნდა ჰყავდეს მხოლოდ ერთი ადამიანი, რომელსაც შეუძლია შეცვალოს იგი, არამედ უნდა ჩამოაყალიბოს კანდიდატთა ჯგუფი მზადყოფნის სხვადასხვა ხარისხით. ოპტიმალური ნიჭიერი ფონდია სამი თანამშრომელი, რომლებსაც მენეჯერი ზრუნავს და ზრდის. და სულაც არ არის აუცილებელი, რომ ყველა მზარდი თანამშრომელი აუცილებლად მუშაობდეს იმავე განყოფილებაში, მენტორის "ფრთის ქვეშ". პირიქით, თითოეულმა ლიდერმა კარგად უნდა იცოდეს და ფხიზლად შეაფასოს იმ ადამიანების წრე, ვისთანაც ურთიერთობს მუშაობის პროცესში. და, საჭიროების შემთხვევაში, რეკომენდაცია გაუწიეთ მათ იმ პოზიციებზე, რომლებიც საჭიროებენ „დახურვას“.
სხვათა შორის, ფორმალიზმზე. ჩვენთან ნებისმიერმა მენეჯერმა იცის: მას არ აქვს შანსი, რომ თავისით გაიზარდოს, თუ შემცვლელი არ ეყოლება. და ეს, როგორც ირკვევა, ძალიან ძლიერი მოტივაციაა! თუ მსურს კიდევ უფრო გავზარდო, ჩემს უკან ვიღაც უნდა იყოს, ვისაც მოვამზადებ. ის, ვისაც დავეხმარები განვითარებაში და სწავლაში, რათა მე თვითონ წავიდე უფრო შორს. სისტემა ეფექტურად მუშაობს, რადგან ის მარტივი და ლოგიკურია. ადამიანების განვითარება არის პერსონალური ატესტაციის ერთ-ერთი სავალდებულო ელემენტი, მენეჯერის მუშაობის შედეგების შეფასება ერთი წლის განმავლობაში.
დღეს რუსეთში ყველა ახალგაზრდა თანამშრომელმაც კი, უმეტეს შემთხვევაში, იცის, რა უნდათ, რისკენ მიდიან. სსრკ-ის რომანტიული და უყურადღებო ახალგაზრდების ფონზე, ეს ახალგაზრდები რეალისტები და პრაქტიკოსები არიან
ამავე დროს, არ უნდა აღვიქვათ თანამშრომლების მომზადებისა და განვითარების სისტემა (და მენტორობის სისტემა), როგორც ექსკლუზიურად „ვერტიკალური“, იერარქიული პროცესი. კომპანიას ყოველთვის აქვს „ჰორიზონტალური“ განვითარების შესაძლებლობა. და ჩვენ ხშირად ვვარჯიშობთ "ჰორიზონტალურ" მოძრაობებს. ვთქვათ, გვყავს ნიჭიერი ადამიანი, რომელიც უკვე მზად არის ახალ თანამდებობაზე გადასასვლელად, მაგრამ ამ დროისთვის მისი შემდგომი აღზრდის საშუალება არ არის. ყოველთვის შეგიძლიათ იპოვოთ შესაძლებლობა, შესთავაზოთ ასეთ თანამშრომელს, განვითარდეს მისთვის ახალი მიმართულებით. გარდა ამისა, ნიჭიერი ადამიანები იშვიათად შეიძლება ჩაითვალოს უაღრესად სპეციალიზებულად. თუ თანამშრომელს აქვს ლიდერის თვისებები და მიაღწია საკმარისად მაღალ პროფესიულ დონეს, ის შეძლებს წარმატებით იმუშაოს ბიზნესის მრავალ სფეროში.
მაგალითს მოგიყვან: წარმოების განყოფილების ერთ-ერთი ხელმძღვანელი, ძალიან წარმატებული, გამუდმებით ძალიან მაღალ მაჩვენებლებს აღწევდა, ერთხელ ოთხი წელი მუშაობდა ტრენინგ-განვითარების განყოფილებაში. ხალხის უნარებისა და წარმოების გამოცდილების ერთობლიობამ დაეხმარა მას მიაღწიოს ძალიან მაღალ პოზიციას: ახლა ის ასობით რესტორანს მართავს. დარწმუნებული ვარ, რომ ჰორიზონტალურმა განვითარებამ თავისი როლი ითამაშა ამ წარმატების ისტორიაში.
მაკდონალდსის რუსეთის განვითარების ვიცე-პრეზიდენტმა შესყიდვების განყოფილებაში დაიწყო მუშაობა. კარიერის გარკვეულ ეტაპზე იგი დაინტერესდა ახალი სფეროთი - ახლა კი წარმატებით ხსნის ახალ რესტორნებს რუსეთში.
ასეთი ამბავი ბევრი გვაქვს და არ შევეცდები ჩამოვთვალო. მორალი უკვე ნათელია: კორპორატიული მომზადების სისტემა არ არის დოგმატი ან სამხედრო წვრთნა. ეს არის ინსტრუმენტი, რომლითაც ბიზნესს შეუძლია მიაღწიოს თავის სტრატეგიულ მიზნებს.
ხანდახან მეკითხებიან „HR საიდუმლოების“ შესახებაც. კერძოდ, ეფექტური კორპორატიული ტრენინგის სისტემის შექმნის საიდუმლოებების შესახებ. არ არსებობს საიდუმლოებები! უბრალოდ, ყველა ადამიანს უნდა შეეძლოს სწორი ადგილის პოვნა. და პრაქტიკა გვიჩვენებს, რომ ასეთი ადგილი ნებისმიერ კომპანიაშია. მთავარია მისი დროულად ნახვა.
წარმატების „საიდუმლო“ მხოლოდ იმაში მდგომარეობს, რომ ის არის მუდმივი, სისტემატური მუშაობა. დღეს ნიჭის განვითარება კომპანიებში, რომლებსაც სურთ გახდნენ ლიდერები და წარმატებით განავითარონ თავიანთი ბიზნესი, HR-ის მთავარი ამოცანაა.
ეკონომიკურმა კრიზისმა ყველას ცოტა მოსვენება მოგვცა. მაგრამ მოკლევადიან პერსპექტივაში, ნამდვილი ბრძოლა ნიჭისთვის იფეთქებს. ნიჭიერი ადამიანები უპირობო ღირებულებაა. ისინი ყველას სჭირდება და არა მხოლოდ რუსეთში. ეს არის რეალური კაპიტალი და ბიზნესის მთავარი რესურსი, რომელიც, ჩემი აზრით, ფულად კაპიტალზე კიდევ უფრო სერიოზულ დამოკიდებულებას მოითხოვს. თანამშრომლების მომზადებისა და განვითარებისადმი სისტემატური მიდგომის ნაკლებობა სავსეა იმით, რომ ერთ-ორ წელიწადში, როდესაც გადაწყვიტეთ წახვიდეთ და „იყიდოთ“ სწორი თანამშრომელი ბაზარზე, როგორც სუპერმარკეტში, დარწმუნდებით, რომ ფულის პოვნა ბევრად უფრო ადვილია, ვიდრე ხალხი.
ჩამოტვირთეთ სრულად (44.36 Kb)Სამუშაოს აღწერა
კვლევის მიზანია დოკუმენტების პაკეტის შემუშავება სწრაფი კვების სისტემაში მაკდონალდსის რესტორნის თანამშრომლების შრომის ორგანიზების გასაუმჯობესებლად.
ამ მიზნის მისაღწევად, შემდეგი ამოცანები უნდა გადაწყდეს:
- სწრაფი კვების სისტემაში კადრების შრომის ორგანიზაციის თეორიული საფუძვლების შესწავლა.
- გაანალიზეთ პერსონალის მუშაობის ორგანიზების სისტემა მაკდონალდსის რესტორანში ნაბერეჟნიე ჩელნიში.
- სწრაფი კვების სისტემაში მაკდონალდსის რესტორნის თანამშრომლებისთვის შრომის ორგანიზების გასაუმჯობესებლად დოკუმენტების პაკეტის შემუშავება.
შინაარსი
შესავალი ……………………………………………………………………………………… 3
1. შპს „მაკდონალდსის“ საწარმოს ზოგადი მახასიათებლები ………………………………………………………………………………………………………
1.1. შპს მაკდონალდსის ისტორია ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ..... 7
1.2. შპს "მაკდონალდსის" საწარმოს მახასიათებლები ....................................... ..... 8
2. საწარმოს საკადრო პოტენციალი ……………………………………………………………….
2.1. ადამიანური რესურსების განხილვა და დაქირავება ……………………………………………… ..… 11
2.2. პერსონალის მართვის სისტემის ორგანიზაციული სტრუქტურა ……… ..… .13
3. მარკეტინგული საქმიანობა …………………………………………………… 15
3.1. მაკდონალდსის ბიზნეს სტრატეგია ………………………………………… 15
3.2 ბაზრის სეგმენტაცია ……………………………………………………………………………………….
4. პროდუქციის წარმოებისა და გაყიდვების ანალიზი ……………………………………… ..20
4.1. პროდუქტის ხარისხი და უსაფრთხოება …………………………………………… 20
4.2. მომწოდებლები ……………………………………………………… .. …… .22
5. საწარმოს ფინანსური საქმიანობა …………………………………………… ..25
დასკვნა ………………………………………………………………………… 28
გამოყენებული ლიტერატურის სია …………
2. ადამიანური რესურსების მართვა მაკდონალდსის ორგანიზაციაში
2.1 მაკდონალდსის ორგანიზაციის მახასიათებლები
მაკდონალდსი მსოფლიოში ყველაზე დიდი სწრაფი კვების ქსელია. პირველი მაკდონალდსის რესტორანი რუსეთში 1990 წელს მოსკოვში, პუშკინის მოედანზე გაიხსნა. მოსკოვში რესტორნების გახსნის შეთანხმებამ, რომელიც 1988 წელს გაფორმდა, დაასრულა 12 წლიანი მძიმე მოლაპარაკება, რომელიც დაიწყო ჯორჯ ა. კოჰონმა, McDonald's Restaurants of Canada Limited-ის საბჭოს უფროსმა თავმჯდომარემ, McDonald's Russia-ს უფროსმა თავმჯდომარემ და დირექტორთა საბჭოს თავმჯდომარემ. ZAO მოსკოვი-მაკდონალდსი“.
ამჟამად მაკდონალდსის რესტორნები ღიაა რუსეთის ისეთ ქალაქებში, როგორიცაა მოსკოვი, მიტიშჩი, რეუტოვი, ლიუბერცი, ოდინცოვო, ტროიცკი, დმიტროვი, კლინი, კრასნოგორსკი, ბალაშიხა, ხიმკი, სერგიევ პოსადი და სხვა, სულ 213 რესტორანია. მაკდონალდსის რესტორნები ვითარდებიან, როგორც დამოუკიდებელი ბიზნესი დატვირთულ ადგილებში და ქალაქის მთავარ მაგისტრალებზე, ასევე სავაჭრო ცენტრებში კვების კორტები. რუსეთში მაკდონალდსის რესტორნები ყოველდღიურად 600 000-ზე მეტ ვიზიტორს ემსახურება.
საშუალოდ, რესტორნები თვეში ყიდიან:
2,000,000 Coca-Cola / Fanta / Sprite სასმელი;
2 550 000 პორცია კარტოფილი ფრი;
1 100 000 მილშეიქი;
1 150 000 დიდი მაკტმ სენდვიჩი;
950000 ღვეზელი.
დღეს რუსეთში მაკდონალდსში 17000-ზე მეტი ადამიანი მუშაობს.
ყველა კერძის მოსამზადებლად გამოიყენება მხოლოდ უმაღლესი ხარისხის პროდუქცია, რომელიც აკმაყოფილებს მაკდონალდსის ყველა სტანდარტს. წარმოების პროცესის ყველა ეტაპზე მაკდონალდსი, მისი მომწოდებლები და დამოუკიდებელი ექსპერტები ახორციელებენ ხარისხის შემოწმების სერიას, რათა უზრუნველყონ რუსეთის ფედერაციის მიერ დადგენილ ყველა სანიტარიულ და ჰიგიენურ ნორმებთან და წესებთან შესაბამისობა, ასევე პროდუქციის უმაღლესი ხარისხი. 1990 წელს მაკდონალდსმა ჩადო 45 მილიონი აშშ დოლარის ინვესტიცია მოსკოვში, მაკკომპლექსში, საკვების გადამამუშავებელი და სადისტრიბუციო ცენტრის მშენებლობაში და აღჭურვაში. "Makkomplex" მდებარეობს მოსკოვის ერთ-ერთ რაიონში, სოლნცევოში. იგი საჭირო პროდუქტებს აწვდის რუსეთის ყველა მაკდონალდსის რესტორანს. ქარხანას აქვს საკუთარი ხაზები p/f და ფუნთუშების წარმოებისთვის, პროდუქტის ხარისხის კონტროლის ლაბორატორია და გაყიდვების განყოფილება. მისი ფუნქციონირების 14 წლის განმავლობაში McComplex-მა მნიშვნელოვანი წვლილი შეიტანა რუსეთში შიდა გადამამუშავებელი მრეწველობის, საზოგადოებრივი კვების, სოფლის მეურნეობისა და საქმიანი ურთიერთობების განვითარებაში. 1989 წლიდან მაკდონალდსი უზიარებს თავის ტექნოლოგიურ ცოდნას და ბიზნეს ურთიერთობებს დსთ-ს ყველა ქვეყნის წარმომადგენლებს. ნედლეული და მასალები McComplex-ისთვის შეძენილია 100-ზე მეტი რუსი მომწოდებლისგან, რომლებიც მკაცრად იცავენ RF და მაკდონალდსის სტანდარტებს. გარდა ამისა, საკვების გადამუშავების დეცენტრალიზაციის შედეგად, სპეციალისტების მონაწილეობით და მაკდონალდსის ტექნიკური დახმარებით, მზა პროდუქციის წარმოება უკვე ჩამოყალიბდა რუსი მომწოდებლების საწარმოებში (სალათის ფოთოლი, კიტრი მწნილი და ა.შ.). McComplex ინარჩუნებს მკაცრ კონტროლს პროდუქტის დამუშავებაზე McDonald's-ის მკაცრი მოთხოვნებისა და სტანდარტების შესაბამისად. მაკდონალდსის კომპანიას ერთი მიზანი აქვს - სრულად დააკმაყოფილოს ვიზიტორების მოთხოვნილებები. კომპანიის ყველა ინიციატივა იზომება ამ ერთი კრიტერიუმით.
2.2 მაკდონალდსის პერსონალის მოტივირება
ნებისმიერ ორგანიზაციაში პერსონალი მისი განუყოფელი ნაწილია, ანუ ის ვერ იარსებებს ხალხის გარეშე და ამის შედეგად მას შეუძლია რაღაცის წარმოება, მიზანს მიაღწიოს საქმიანობაში. პერსონალის მენეჯმენტი, უპირველეს ყოვლისა, ეფუძნება ორგანიზაციის თანამშრომლების ინტერესის პრინციპებს, იმუშაონ მისთვის, მიაღწიონ გარკვეულ მიზნებს.
ამიტომ, ვინაიდან მაკდონალდსის წარმატება დამოკიდებულია მისი თითოეული თანამშრომლის ეფექტურობაზე, მენეჯმენტი იყენებს შემდეგ მოტივაციურ პოლიტიკას, რათა დააკმაყოფილოს თანამშრომლების საჭიროებები. ჯერ ერთი იმიტომ, რომ კომპანიას სჭირდება თანამშრომლები, რომლებიც დიდხანს იმუშავებენ ორგანიზაციის სასიკეთოდ. ის თავის თანამშრომლებს სთავაზობს მოქნილ სამუშაო განრიგს, რომელიც დაწესებულია თავად თანამშრომლების სურვილებზე და შესაძლებლობებზე და უზრუნველყოფს სამუშაოს საღამოს ან დილით, ასევე შაბათ-კვირას, საშუალებას აძლევს სტუდენტებს წარმატებით გააერთიანონ სამუშაო და სწავლა და ახალგაზრდა მშობლებს. იზრუნონ შვილებზე. მეორეც, კომპანია მზადაა დახარჯოს დრო ახალ თანამშრომლებზე მათი მომზადებისთვის, დოკუმენტების ლეგალური დამუშავებისთვის, ფულის ფორმაზე, რათა საბოლოოდ შეეგუოს თანამშრომელს, რომელიც მხოლოდ გამოსაცდელი ვადის (2 თვის) დასრულების შემდეგ შეეგუოს. რათა და გაუმკლავდეს სამუშაოს სირთულეებსა და სირთულეებს. და მესამე, გთავაზობთ სხვადასხვა ბონუსებსა და ბონუსებს, რომლებიც იხდიან სამუშაო საათების თვიური ნორმის გადამუშავებას, უფასო კვებას და ძველი, ისედაც არამიმზიდველი ფორმის ახალ დიზაინს. ეს ასევე არის შესაძლებლობა მიაღწიოთ კარიერულ ზრდას მოკლე დროში. ასეთი მოკლე დროში კარიერის ამაღლების მიზეზები განპირობებულია ყველა თანამდებობაზე პერსონალის ბრუნვით, ასევე ახალი რესტორნების გახსნით, რომლებსაც თანამშრომლები სჭირდებათ.
ასევე, ახალი თანამშრომლების მოსაზიდად, კომპანია იყენებს რეკლამას, რომ თქვენ შეგიძლიათ მიიღოთ ღირსეული ფული გარკვეული პერიოდის განმავლობაში. დასაქმების ერთ-ერთი ბრწყინვალე იდეა, რომელიც მაკდონალდსის რესტორნებმა გამოიყენეს 2008 წელს, იყო კალენდრების დარიგება სამუშაო შეთავაზებით უკანა მხარეს.
მომგებიანობის მაღალი დონით, რომელიც შეადგენს კრასნოდარის მოსახლეობის 20%-ს). ამიტომ, თავის მარკეტინგულ პოლიტიკაში, კერძო საწარმო „ლევინცოვი“ გეგმავს გამოიყენოს ფასთა კონკურენციის მეთოდი (გადაფასება) ამ სეგმენტის დასაკავებლად და მასში ფეხის მოკიდებისთვის. 5. პერსონალის მოტივაციის მთავარი გეგმა ბიზნეს გეგმის განხორციელება გადაჭრის პრობლემას, რომელიც დაკავშირებულია ამ ორგანიზაციაში სამუშაოდ პერსონალის მოტივაციის ნაკლებობასთან და ...
საწარმოში პერსონალის მართვის ფსიქოლოგიური მეთოდები და კონცეფციები. პერსონალის მოტივაციაში სოციალურ-ფსიქოლოგიური მეთოდების გამოყენების გაუმჯობესების სამი ძირითადი მიმართულებაა: · გუნდში ხელსაყრელი ფსიქოლოგიური კლიმატის შენარჩუნება, · კონფლიქტების მართვის სისტემის განვითარება, · ორგანიზაციული კულტურის ფორმირება და განვითარება. განიხილეთ...
ამჟამად ის არსებობს სხვადასხვა ფორმით: გუნდის ფართო ჩართულობიდან დაწყებული გადაწყვეტილების მიღებამდე წარმოებისა და მენეჯმენტის ყველაზე მნიშვნელოვან პრობლემებზე. 2. პერსონალის წახალისების ორგანიზება OJSC MEZ "Liskinsky"-ის მაგალითზე 2.1 საწარმოს ზოგადი მახასიათებლები ღია სააქციო საზოგადოება ნავთობმოპოვების ქარხანა "ლისკინსკი" ამჟამად არის კერძო ...
როგორც სასტუმრო "ურალი", ძლიერი პერსონალის სამსახური, რომელსაც ხელმძღვანელობს ადამიანური რესურსების დირექტორი. სასტუმრო „ურალის“ პერსონალის მოტივაციის ამჟამინდელი სისტემის ანალიზის საფუძველზე ჩამოყალიბდა არაერთი წინადადება, რომელიც მიმართულია მის გაუმჯობესებაზე. შემოთავაზებული იყო ცვლილებების შეტანა: მართვის სტრუქტურაში (დანართი 18). ასე რომ, შემოთავაზებული იყო HR დირექტორის თანამდებობის შემოღება, კომერციული ...
დღეს მაკდონალდსს შეიძლება ეწოდოს ფენომენი, ლეგენდარული კომპანია, რომელიც ცნობილია ჩვენი პლანეტის მკვიდრთა უმეტესობისთვის. თითქმის ყველა განვითარებულ ქვეყანაში, ყველა დიდ ქალაქში არის ამ კომპანიის წარმომადგენლობა.
ეს სწრაფი კვების ქსელი არის ის კერპი, რომელიც უდრის ათობით, თუ არა ასობით მიმდევარს მთელს მსოფლიოში. ჩვენ შეგვიძლია უსასრულოდ გაკიცხოთ მაკდონალდსი უხარისხო საკვებისთვის, რომელიც ძალიან საზიანოა ჯანმრთელობისთვის, არასასიამოვნო ინტერიერისთვის და სალაროში მარადიული სიამოვნებისთვის, სტერეოტიპული ინტერიერისთვის და თანამშრომლების ხელოვნური ღიმილისთვის, მაგრამ ის, რაც არ შეიძლება წაერთვა, არის განვითარების უნარი. დაისახეთ მაღალი მიზნები და განსაკუთრებული პრობლემების გარეშე მიაღწიეთ მათ.
დაკავშირებული სტატია: |
დარწმუნებული ვარ, რომ თითოეულმა თქვენგანმა, ვინც წაიკითხა ეს სტატია, ერთხელ მაინც წავიდა მაკდონალდსში და თუ არა, მაშინ 100% გსმენიათ ამ სწრაფი კვების შესახებ. ყოველწლიურად მსოფლიოში ჩნდება სხვადასხვა სწრაფი კვების პროდუქტები, რომლებიც ცდილობენ დააკოპირონ სტილი, მენიუ, სახელი, სერვისი, როგორც მაკდონალდსში, მაგრამ არცერთი ბრენდი, რომელიც მე ვიცი, არც კი მიუახლოვდა Mac-ის შედეგებს. ეს გასაოცარია და დღეს შემოგთავაზებთ მაკდონალდსის წარმატების 9 საიდუმლოს, რამაც საშუალება მისცა ამ კომპანიას დაეკავებინა წამყვანი პოზიცია მსოფლიოში რამდენიმე ათეული წლის განმავლობაში.
მაკდონალდსი: მსოფლიო ლიდერის წარმატების 9 საიდუმლო
1. ძნელია გავლა
ბოლო კვლევების თანახმად, ადამიანების 70%-ზე მეტი სპონტანურად სტუმრობს მაკდონალდსს და, როგორც წესი, ჯერ არ გეგმავს ამ კონკრეტულ ადგილას ჭამას. ამ კვლევის გათვალისწინებით, კომპანიის ხელმძღვანელობამ შეიმუშავა სტრატეგიულად მნიშვნელოვანი ხაზი - ყველა დაწესებულება განლაგებულია მხოლოდ ძალიან ხალხმრავალ ადგილებში, სადაც არის მოსიარულე ადამიანების დიდი კონცენტრაცია. ძალიან ხშირად "ყაყაჩოები" გვხვდება დიდ უნივერსიტეტებთან, მეტროსადგურებიდან გასასვლელთან, დიდი გზების გზაჯვარედინზე, გასართობ ცენტრებთან. ცოტა დაკვირვების შემდეგ შეამჩნევთ, რომ სადაც არ უნდა წახვიდეთ სასეირნოდ, სადაც ხალხის დიდი ბრბოა, სადღაც ახლოს აუცილებლად მაკდონალდსი არის.
ცოტა ხანი კიევში ვცხოვრობდი და შემიძლია ვთქვა, რომ მაკდონალდსი თითქმის ყველგან არის, სადაც საღამოს მეგობრებთან ერთად დასასვენებლად მივდიოდი, ყველგან „ყაყაჩოები“ იყო. და მხოლოდ ახლა, როდესაც ვწერ ამ სტრიქონებს და უფრო დეტალურად ვაანალიზებ სიტუაციას, ვიწყებ იმის გაგებას, თუ რამდენად კარგად არიან ისინი განლაგებული. სხვათა შორის, აღსანიშნავია, რომ ყველაზე პოპულარული მაკდონალდსი დსთ-ში 2012 წელს იყო კიევის ცენტრალურ რკინიგზის სადგურზე განთავსებული. ნებისმიერ ამინდში, დღის ნებისმიერ მონაკვეთში სალაროებთან მარადიული რიგებია და დასაჯდომად და დასასვენებლად თავისუფალი ადგილის პოვნა ძალიან რთულია.
2. ჩამოსხმის საწინააღმდეგო
არასოდეს შეგიმჩნევიათ, რომ მაკდონალდსის ყველა თანამშრომელი ერთნაირია. სალაროზე, ნაკლებად სავარაუდოა, რომ შეხვდებით ძალიან ლამაზ და მიმზიდველ გოგონას. და ყველა რატომ? კომპანიის პოლიტიკა ეფუძნება ე.წ. „ანტიკასტინგს“. გოგოებს ისე ირჩევენ, რომ კლიენტის ყურადღება არ მიიპყრონ, უფრო სწორედ, რომ გარეგნობით პოტენციური მყიდველი მენიუდან არ გადაიტანონ. საჭმელი ავირჩიე, ვიყიდე, წამოვედი, შემდეგი მოვიდა. კლიენტი უნდა უყურებდეს Big Mac-ებს და არა ლამაზ მოლარეს. მაკდონალდსში მომუშავე ყველა გოგონას ეკრძალება ნათლად ხატვა, მანიკურის გაკეთება, სამსახურში სუნამოების გამოყენება, სამკაულების (მათ შორის ბეჭდების და საყურეების) გამოყენება.
აღსანიშნავია, რომ კომპანიის ეს პოლიტიკა გამიზნულია არა მხოლოდ ვიზიტორებისთვის. 70-იან წლებამდე მაკდონალდსში მხოლოდ ბიჭები მუშაობდნენ, მაგრამ ფემინისტურმა მოძრაობამ შეერთებულ შტატებში საკუთარი კორექტირება მოახდინა ამ მსოფლიო გიგანტის მუშაობაში. გოგონებმა მიაღწიეს თანასწორობას და მაკდონალდსის მენეჯმენტს უბრძანეს, რომ ბიჭებთან თანაბარი პირობებით იმუშაონ.
დაკავშირებული სტატია: |
ამ მოთხოვნამ მართლაც გააოცა მაკდონალდსის უფროსები, რადგან მათი სტრატეგია, კომპანიის განვითარების გეგმა შეიძლება დაიშალა. სამუშაო ადგილზე გოგონა უდავოდ გადაიტანს ბიჭებს, პროდუქციის ხარისხი დაეცემა და ღმერთმა ქნას, კიდევ რამდენიმე ინტრიგა და რომანტიული რომანი. ეს ყველაფერი აშკარად არ მოეწონა მაკდონალდსის მენეჯმენტს და შემდეგ გადაწყვიტეს არ დაიქირაონ ლამაზი გოგოები, არამედ ჩააცვათ ისინი, ვინც გაიარა "ანტიკასტინგი" მამაკაცის სამოსში, რომელიც დაამახინჯებს ქალის ფიგურის ყველა ხიბლს.
გარკვეული პერიოდის შემდეგ, როდესაც მომხმარებლები მიეჩვივნენ ქალი თანამშრომლებს, მენეჯმენტმა შეამჩნია, რომ რესტორნებში უფრო მეტი ოჯახი გამოჩნდა და ამ ოჯახებში ქალები ძალიან კმაყოფილი იყვნენ, რომ მათი ქმრები არ უყურებდნენ ლამაზ მიმტანებს, როგორც სხვა ადგილებში. მოულოდნელად ნაპოვნი ბონუსი ქალის ერთგულების სახით გახდა დამაჯერებელი მიზეზი ქალის სილამაზის დამალვის ტრადიციის შესანარჩუნებლად.
3. გიყვარდეთ მისი ბავშვი და ის შეგიყვარდებათ
მაკდონალდსს დიდი ხანია ესმოდა, რომ მშობლებს კი არ მიჰყავთ შვილები, არამედ, პირიქით, შვილები მშობლებს „ყაყაჩოზე“ მიჰყავთ. ბავშვს ხშირად უჭირს უარის თქმა, განსაკუთრებით მაშინ, როცა მშობლები დიდ დროს ატარებენ სამსახურში და სათანადო ყურადღებას არ აქცევენ შვილს.
მაკდონალდსში ბავშვებთან მუშაობაზე გათვლილი სისტემა ყველა დეტალზეა გააზრებული: სპეციალური სათამაშო მოედნები სლაიდებით, საბავშვო მენიუ და სათამაშოები, დაბადების დღის წვეულებები ლოიალურ ფასებში, მცირე ბონუსები და საჩუქრები ბუშტების სახით იმ ბავშვებისთვის, რომლებიც რიგში არიან. მშობლებთან ერთად, სწრაფი კვების პერსონალის მხრიდან დიდი ყურადღება და წარმოუდგენელი შემწყნარებლობა. ეს ყველაფერი მიმართულია როგორც ბავშვზე, ასევე მის დედაზე, რადგან კანონი ამბობს: „თუ გინდა, რომ გიყვარდეს, გიყვარდეს მისი შვილი“.
და ყველაზე გენიალური რამ, რაც მიზნად ისახავს ბავშვებთან მუშაობას, არის Happy Meal. საკვების სტანდარტული ნაკრების გარდა, იქ სათამაშოსაც აყენებენ. როგორც წესი, სათამაშოებს სერიულად აწარმოებენ და თუ ბავშვს მოეწონა, დიდია ალბათობა იმისა, რომ მშობლებს არაერთხელ სთხოვს მაკდონალდსში წასვლას, რათა მთელი კოლექცია შეაგროვოს.
სხვათა შორის, ახლახან ჩატარდა კვლევები, რომელთა შედეგებმა აჩვენა, რომ გამოგონილი პერსონაჟი რონალდ მაკდონალდი პოპულარობით მხოლოდ სანტა კლაუსს ჩამორჩება.
4. დააყენეთ მეტი "ნაგულისხმევად"
კომპანიის სტანდარტები ნათლად აწესებს წესს, რომ თუ კლიენტი არ დააკონკრეტებს იმ ნაწილის ზომას, რომლის შეკვეთაც სურს, მაშინ მას მიეცემა ყველაზე დიდი. პირველ რიგში, ეს დაზოგავს დროს. შეკვეთა უნდა მიიღოთ 60 წამში და თუ მოლარე დაიწყებს კითხვას, გაარკვიოს რა და როგორ სურს სტუმარს, მაშინ რიგი გაიზრდება და გაჩნდება აღშფოთება. მეორეც, უფრო დიდი ნაწილი უფრო ძვირია, რაც ნიშნავს, რომ მაკდონალდსი მეტ სარგებელს იღებს.
ასევე, ვიზიტორს აუცილებლად შესთავაზებენ მიიღოს რაიმე სახის დამატებითი პროდუქტი - დესერტი, სასმელი, სოუსი, რაღაც საკვები. კორპორატიულ ენაზე ამას „მინიშნება“ ჰქვია. როგორც წესი, მინიშნება თავიდან არ არის აღებული, არამედ მოიცავს იმ პროდუქტებს, რომლებიც საკმაოდ დიდი ხანია ურნაზეა და მათი განხორციელების პერიოდი დასასრულს უახლოვდება.
კიდევ ერთი საინტერესო ფაქტი ის არის, რომ მაკდონალდსის თანამშრომლები არასოდეს იყენებენ „არა“ ნაწილაკს, რადგან მას ქვეცნობიერად შეუძლია კლიენტის დაპროგრამება უარყოფისთვის. ამიტომ, რუსეთში, შემცვლელები, როგორიცაა "ალბათ გინდა სცადო?", ან "მიიღებ?"
5. ფასების პოლიტიკა
მაკდონალდსში ფასები მუდმივად იცვლება, მაგრამ ეს ისე ჭკვიანურად კეთდება, რომ ვერც კი ამჩნევთ. სხვათა შორის, ოდესმე მიგიქცევიათ ყურადღება იმაზე, რომ ცხელი სასმელები გაცილებით ძვირია, ვიდრე გამაგრილებელი სასმელები? იკითხე რატომ? Ეს მარტივია. მეცნიერებმა აჩვენეს, რომ საკვების მიღებისას ცივი სასმელების მიღება კიდევ უფრო ასტიმულირებს მადას. ამიტომ, ყველა სოდას მიირთმევენ ძალიან ცივად და თუნდაც ყინულთან ერთად.
ასევე, სტუმარი გაცილებით მეტხანს სვამს ჩაის და ყავას და ეს არის დამატებითი დრო, რომლის დაფასება და სწორად გამოყენება მაკდონალდსმაც ისწავლა.
დაკავშირებული სტატია: |
6. დიდხანს არ ვჩერდებით
მაკდონალდსი არ არის კაფე ან რესტორანი, არამედ სწრაფი კვება. სტუმრები აქ დიდხანს არ უნდა დარჩნენ. თუ ვიზიტორი დიდხანს ჩერდება, მაშინ არ იქნება საკმარისი ადგილი ახალი მომხმარებლებისთვის, რაც ნიშნავს, რომ შემოსავლის გარკვეული პროცენტი დაიკარგება. აქედან გამომდინარე, მთავარი მიზანია ბრუნვის შექმნა და ვიზიტორის დაწესებულების რაც შეიძლება მალე დატოვება. ამისთვის ყველა „პირობა“ შეიქმნა. ოდესმე შეგიმჩნევიათ ავეჯი Mac-ში? არ არის კომფორტული, მტკიცეა, არ მოძრაობს. მოლოდინი არის ის, რომ თქვენ უბრალოდ ჭამთ და წახვალთ, რაც ადგილს გაუჩენთ სხვა ვიზიტორებისთვის. თუ ადამიანს მისცემთ შესაძლებლობას გადაიტანოს სკამები, მაგიდები, მოარგოს ისინი თავისთვის, მაშინ მას შეუძლია დიდხანს დარჩეს (ასევე უფასო ინტერნეტის გათვალისწინებით) და ეს გამოიწვევს გარკვეულ ზარალს.
7. გემოები და გემოები
უკვე ასობით, თუ ათასობით არა, სტატია დაიწერა, რომ მაკდონალდსი იყენებს ხელოვნურ გემოს გამაძლიერებლებს, ასევე სპეციალურ არომატებს, რომლებიც მილის მანძილზე ფანტავს სწრაფი კვების სუნს.
ეს ყველაფერი მათ ცნობადს ხდის და თუ ათეულ ბურგერს დახუჭული თვალებით მოსინჯავთ, მაშინ აუცილებლად გამოიცნობთ მაკდონალდსის ერთს. და მათი საკვების სუნი ძალიან რთულია სხვა რამეში აღრევა.
8. ჩვევის საკითხი
შეეცადეთ გამოიცნოთ რამდენად ხშირად იცვლებოდა მენიუ და შემოთავაზებული პროდუქტების გემო მაკდონალდსში? თუ თქვი, რომ თითქმის არასოდეს შეცვლილხარ, მაშინ აბსოლუტურად მართალი ხარ. ბურგერის გემო არ შეცვლილა 1967 წლიდან, ზუსტად იმ მომენტიდან, როდესაც ის გამოჩნდა. მაკდონალდსში რომ მიდის ადამიანი, მაშინ აშკარად იცის, რომ დღეს, ხვალ, ერთ ან ხუთ წელიწადში იგივე უგემრიელესი ბიგ მაკის გასინჯვას შეძლებს, იგივე სოუსით და დანამატებით. ამრიგად, მაკდონალდსი თავის ვიზიტორებს შორის ავითარებს გარკვეულ ჩვევას და ასევე აჩვენებს, რომ ის არის სტაბილური და საიმედო კომპანია.
რა თქმა უნდა, დროდადრო მათ აქვთ ახალი მენიუები, მაგრამ, როგორც წესი, ეს არის ან სეზონური შეთავაზებები ზაფხულის სალათების სახით, ან თემატური კვირები, როგორიცაა იტალიური დღეები ან ზღვის პროდუქტების დელიკატესები.
9. მაკდონალდსის ბიბლია
ჯერ კიდევ 50-იანი წლების ბოლოს, უფრო სწორად 1958 წელს, გამოჩნდა პირველი ინსტრუქცია, რომელსაც მოგვიანებით მაკდონალდსის ბიბლია ეწოდა. მასში ყველაფერი აღწერილია უმცირეს დეტალებამდე. კატლეტების შეწვის ტემპერატურიდან და დროიდან დაწყებული, თუ როგორ უნდა მოიქცეს კომპანიის ნებისმიერი თანამშრომელი. თავიდანვე ბიბლიაში 75 გვერდი იყო, ახლა კი დაახლოებით 800. სხვათა შორის, ეს ინსტრუქცია აღწერს არა მხოლოდ როგორ უნდა მოიქცეს თანამშრომელი, არამედ შეიცავს რეკომენდაციებს კლიენტის ქცევასთან დაკავშირებით, როგორ მოიქცეს მოცემულ შემთხვევაში. სიტუაცია.
KKCHD და KKK არის ყველა მაკდონალდსის ორი ძირითადი პრინციპი. დამწყები ჩაწერენ მათ და იმახსოვრებენ, ხმამაღლა იმეორებენ გუნდში, ლოცვის მსგავსად. აბრევიატურა KKCHD მალავს სიტყვებს "კულტურა, ხარისხი, სიწმინდე, ხელმისაწვდომობა". KKK-სთვის, შესაბამისად, „კონტაქტი, თანამშრომლობა, კოორდინაცია“. სინამდვილეში, ეს არის ის, რაც მაკდონალდსს მიმზიდველს ხდის საზოგადოებისთვის, თუნდაც ის ქვეცნობიერი იყოს.
გაითვალისწინეთ, რომ მოლარე ყოველთვის იღიმის და ძალიან სასიამოვნო ტონით საუბრობს. მართალია, ფრაზები არის შერეული, სტერეოტიპული, მაგრამ ისინი ძალიან წიგნიერები არიან და ქვეცნობიერზე მოქმედებენ. მაკდონალდსის ბევრი ვიზიტორი აღნიშნავს, რომ ისინი ცდილობენ მოლარის მიერ მოთხოვნილი თანხის გაცემას მხოლოდ იმისთვის, რომ მოისმინონ: „გმადლობთ ცვლილებისთვის“. ბევრმა სხვა სწრაფი კვების ქსელმა მიიღო კომუნიკაციის ეს სტილი და კომპანიებიც კი, რომლებსაც არაფერი აქვთ საერთო საკვებთან, ცდილობენ თავიანთ თანამშრომლებს ასწავლონ უკიდურესად თავაზიანი.
- თანამშრომლისადმი მიდგომა - პიროვნება, პარტნიორი
- არაფორმალური, მეგობრული კავშირების განვითარება სხვადასხვა განყოფილებებსა და თანამშრომლებს შორის და ა.შ.
- განვითარების სტრატეგიის პრიორიტეტული სფეროა საკადრო პოლიტიკა
- რძის და რძის პროდუქტების გარეშე წიწიბურის ფაფა Heinz-ისგან: პროდუქტის მთელი ხაზის დეტალური ანალიზი