İyi çalışmalarınızı bilgi tabanına gönderin basittir. Aşağıdaki formu kullanın

Öğrenciler, yüksek lisans öğrencileri, bilgi tabanını çalışmalarında ve çalışmalarında kullanan genç bilim adamları size çok minnettar olacaktır.

http://www.allbest.ru/ adresinde yayınlandı

• İçindekiler
• 1. İşletmenin genel özellikleri
• 2. McDonald's LLC'de personel yönetimi kavramı
• 3. Personel politikası
• 4. Örgütsel yapı personel yönetim sistemleri
• 5. Personel yönetimi hizmetinin bileşimi ve yapısı
• 6. Personel yönetiminin yapısı
• Çözüm

1. İşletmenin genel özellikleri

2. McDonald's LLC'de personel yönetimi kavramı

3 ... personel politikası

LLC "McDonald's", ilk olarak, genç işçiler arasında işe karşı tutumları, organizasyona sadakati, disiplin ve suçların kabul edilemezliğini ve sağlıklı bir yaşam tarzının oluşmasını amaçlayan bir değerler sisteminin geliştirilmesini sağlamaya çalışmaktadır.

Medya yardımıyla dış ortamdan personel alımı yapılmaktadır. Ancak McDonald's'ta kendilerini zaten kanıtlamış kişiler yönetici pozisyonlarına terfi ettiriliyor.

Bir restoran zincirinde, McDonald's çalışanları hakkında karar verme konusunda neredeyse sınırsız güce ve satın aldıkları ürünlerin seçimi üzerinde bir miktar güce sahiptir. Bu firmada yeni restoran ve mağaza lokasyonları ile ilgili kararlar orta kademe yönetimde, fiyat seviyeleri ve yeni ürün lansmanları ile ilgili kararlar ise sadece üst yönetim tarafından verilmektedir.

4. Personel yönetim sisteminin organizasyon yapısı

Tüm çalışanlar üç ana kategoriye ayrılabilir: yöneticiler, uzmanlar, sanatçılar. Yöneticiler, ana işlevi (GF) gerçekleştiren ve işletmenin genel yönetimini, hizmetlerini ve bölümlerini yürüten kişilerdir. Uzmanlar, ana işlevi (PF) yerine getiren ve ekonomi, finans, bilimsel, teknik ve mühendislik sorunları vb. ile ilgili bilgilerin analizi ve kararların hazırlanmasıyla uğraşan kişilerdir. Yürütücüler - yardımcı bir işlevi (WF) gerçekleştiren kişiler, örneğin, belgelerin hazırlanması ve yürütülmesi, ekonomik faaliyetler üzerinde çalışırlar.

McDonald's LLC'nin organizasyon yapısının avantajları: net bir iş bölümü, her işte yüksek nitelikli uzmanların ortaya çıkmasına katkıda bulunur; daha düşük bir yönetim seviyesinin eylemlerinin daha yüksek bir seviye tarafından kontrol edildiği katı bir yönetim seviyeleri hiyerarşisi; her faaliyet türü için tek tip kuralların, normların ve standartların geliştirilmesi; pozisyonları için talimat ve yönergeleri takip etmek zorunda olan yöneticilerin resmi kişiliksizliği; çalışanın niteliklerine tam olarak uygun olarak işe alma ve işten çıkarılması "kesinlikle yasaya göre".

Çalışan bir McDonald's LLC'nin ortalama yıllık çıktısındaki artış üzerindeki en büyük etki, yoğun faktör - işgücü kaynaklarının kullanımında bir iyileşme ve ticaret girişiminin verimliliğinde bir artış olduğunu gösteren ortalama saatlik çıktı tarafından uygulandı.

5. Personel yönetimi hizmetinin bileşimi ve yapısı

personel personel stratejisi çalışan

2006-2008 yılları arasında McDonald's çalışanlarının kategorisi, insanlar

Eğitime göre personel sayısı ve yapısı

Personelin yaş yapısı

6. Personel yönetiminin yapısı

1.Yönetim işçi sayısının oranı Chu

Kch = H,

Chu, yönetim çalışanlarının sayısıdır,

H - kuruluştaki toplam çalışan sayısı.

2006: 22/100 = 0,22

2007: 23/102 = 0.23

2008: 25/105 = 0.24

2. Performans göstergesi P

Ey = Zy,

burada Zy, yönetim maliyetidir;

P - kar.

2006: 20.000.000 / 1.000.000 = 20

2007: 30.000.000 / 1.500.000 = 20

2008: 30.000.000 / 1.500.000 = 20

3. Yönetim maliyetlerinin oranı

,

nerede Zu - yönetim maliyetleri;

З - kuruluşun toplam maliyeti.

2006: 1.000.000 / 15.000.000 = 0.06

2007: 1500000/20000000 = 0.075

2008: 1500000/20000000 = 0.075

McDonald's'ta fon alma ve harcama programı, bin ruble.

2006-2008'de McDonald's çalışanları için ücret, ruble / saat

Çözüm

Yukarıdakilerden, aşağıdaki sonuçlar çıkarılabilir:

McDonald's LLC kavramı - Personel Yönetimi: İnsan Kaynakları Yönetimi, personelin mesleki gelişiminin yönetimine özel önem verilir.

Amaç - Kuruluşun personel yönetimi alanındaki ana hedefi: profesyonel büyüme ve etkin performans için en uygun fırsatları yaratarak çalışanın emeğinin ve kişisel potansiyelinin maksimum kullanımı.

Çalışana yaklaşım - Kişilik, ortak

Çalışanın kalitesi için gereklilik - Profesyonel - nitelik ve kişisel nitelikler

UP'nin ana içeriği. Personel yönetimi alanındaki faaliyetlerin verimliliğini artırmak için aşağıdaki faaliyetler yürütülmektedir:

1. Çalışma koşullarını iyileştirmeye yönelik önlemler;

2. Farklı departmanlar ve çalışanlar arasında gayri resmi, dostane ilişkilerin geliştirilmesi vb.

Aynı zamanda, ana kilit nokta, üç ana bileşenin birliğidir: emek işlevi, sosyal ilişkiler ve her çalışanın durumu.

Kalkınma stratejisinin öncelikli alanı, personel politikası... McDonald's LLC'de aktif.

McDonald's LLC'de hiyerarşik bir yönetim yapısı vardır.

Ayrıca, McDonald's her ay çalışmanın sonuçlarına göre 2-3 maaş tutarında ikramiye alan ayın en iyi çalışanını seçer. Bu, çalışanları etkin ve verimli çalışmaya teşvik eder.

Çalışılan adam-saat sayısını yansıtan veriler, yalnızca doğrudan maliyetler hakkında bilgi içeriyordu (yani, genel üretim ve genel işletme maliyetleri hariç). Böyle bir yaklaşımın McDonald's'taki işgücü maliyetlerinin dinamiklerini ve yapısını daha güvenilir ve nesnel bir şekilde yansıtacağına inanılıyordu.

Allbest.ru'da yayınlandı

benzer belgeler

Motivasyon sürecinin teorik temelleri. Temel modern motivasyon teorilerinin genel özellikleri. McDonald's şirketindeki faaliyetlerin, motivasyon sisteminin ve personel yönetiminin özelliklerinin analizi, verimliliğini artırmak için öneriler.

dönem ödevi eklendi 26/12/2010


McDonald's LLC'nin organizasyonel ve ekonomik özellikleri. Kuruluşun işgücü kaynaklarını kullanma verimliliğinin analizi. McDonald's LLC tarafından personel kullanımının ve yönetiminin verimliliğini ve bunların uygulanmasına yönelik mekanizmayı iyileştirmeye yönelik önlemler.

tez, eklendi 06/23/2015


Rusfinance Bank LLC'nin açıklaması. Banka standartları. İşletmenin işgücü kaynakları ile sağlanması. Personel yönetimi kavramı. Strateji ve personel politikası. Fonksiyonel personel yönetim sistemi ve organizasyon yapısı.

test, eklendi 06/22/2013


Bir personel yönetimi stratejisi tanımlama yaklaşımları. Kuruluşun personel politikası. Önümüzdeki uzun dönem için hesaplamada organizasyonun işgücü potansiyelinin oluşumu. Michigan Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi Kavramı.

özet eklendi 31/10/2013


Örgüt kültürü kavramı ve işlevleri, modern bir işletmenin faaliyetlerindeki rolü. McDonald's LLC örneğinde bir organizasyon projesi hazırlama yöntemleri, tüketicilerin, tedarikçilerin, rakiplerin ve yönetim sisteminin özelliklerinin analizi.

dönem ödevi, eklendi 03/05/2012


Personel politikası oluşturma süreci ve türleri, gelişimini etkileyen dış ve iç faktörler. Personel yönetimi hizmetinin organizasyon yapısı, görevleri. Personel yönetiminin önde gelen kavramı olan personel politikasının geliştirilmesi.

test, 26/10/2013 eklendi


Bir personel yönetim sisteminin geliştirilmesine genel yaklaşımlar. Yönetim sisteminin organizasyon yapısı ve personel politikası. Bir ticari işletmenin ekonomik faaliyetinin analizi. Personel yönetim sisteminin iyileştirilmesi için öneriler.

dönem ödevi, eklendi 05/06/2011


Örgütlenme yasaları, sinerji yasasının özü. Montaj hattı tipi üretim sistemi. Kuruluşun konumunun değerlendirilmesi. Rusya'daki ilk McDonald's restoranının açılışı. McDonald's'ın sinerjik etkisi. İşbirliği için yeni fırsatlar arayın.

dönem ödevi, eklendi 05/12/2015


LLC "PromAvtomatika" şirketinin faaliyet alanları ve organizasyon yapısı. Kuruluşun personelinin sayı ve yapısının analizi. İşletmenin personel politikası. Takımdaki psikolojik ortamı iyileştirmeye yönelik faaliyetler.

uygulama raporu, eklendi 09/23/2013


Personel yönetiminin gelişim tarihi. OOO "ALUSTEM" faaliyetinin özellikleri. Organizasyonda personel yönetimi stratejisinin kavramı ve özü. Organizasyon yapısı ALUSTEM LLC tarafından örneklendirilmiştir. Bir personel yönetimi stratejisinin geliştirilmesi.

McDonald's Rusya ve Doğu Avrupa İnsan Kaynaklarının Geliştirilmesi ve Eğitiminden Sorumlu Başkan Yardımcısı Tatyana Yasinovskaya'nın yazısı.

Şunu söyleyebiliriz ki, Rusya'daki McDonald's personel politikasını en başından beri şirket içindeki profesyonellerin sistematik eğitimine dayalı olarak geliştirmemiş olsaydı, büyüme oranları elde edilenden çok daha düşük olurdu.

Şu anda ülkemizdeki departman başkanlarının yaklaşık %60'ı bir zamanlar hat pozisyonlarında çalışmaya başlayan kişilerdir. Ve sadece kalan %40'ı dışarıdan işe alınan profesyoneller. Oran oldukça etkileyici. Evet, piyasadan uzmanları çekiyoruz, ancak bunun personel sorunlarını çözmenin ana yolu olduğuna inanmıyoruz. Sonuç olarak, işin ana avantajlarından biri haline gelebilecek bir ekip oluşturulur.

Belirli mitler

Personel geliştirmenin tamamen "Batılı" bir uygulama olduğunu sık sık duyabilirsiniz, bu nedenle onu kullanırken Rus özelliklerini dikkate almak gerekir. Ve eminim ki hiçbir “Rus özelliği” yoktur. Bu sadece bir organizasyon meselesidir.

Çalışanları şirket içinde geliştirmeye karar verirseniz, tutarlı bir eğitim ve öğretim sistemi oluşturmanız gerekir. Böyle bir karar alınmazsa, personel rezervi oluşmayacağı anlamına gelir. Tüm "özellikler" bu. Batı'da, ABD'de ve Avrupa'da geliştirilen programlara gelince, bizim koşullarımızda oldukça uygulanabilirler. Ayrıca, bence, Rus yönetimi bu tür geliştirme fırsatlarına daha da duyarlı. Belki de benzer uygulamaların uzun süredir gelişmiş pazarlarda kullanılmasından dolayı önemli bir tarih birikimi oluşmuş ve insanlar biraz “tıkanmıştır”.

Ancak Rusya'da büyüme ve gelişmeyi desteklemeyi amaçlayan kurumsal programlar açısından “açlık” hala hissediliyor. Sonuç olarak, çalışanlar kariyerlerini öğrenmek ve ilerletmek için her fırsatı kullanırlar.

İlk Rus McDonald's restoranının açılışını çok iyi hatırlıyorum. Moskova'da Puşkin Meydanı'nda başlayan ilk takımdaydım. Yani şunu söyleyebilirim: o zamanlar bize pek çok şey inanılmaz derecede yeni ve ilerici görünüyordu. Hiç böyle bir şey duymadık ve bilmiyorduk, tamamen "yeşil", kariyer yapma alanında taze ve deneyimsizdik ... Farklı üniversitelerden geldik, iyi eğitim aldık, ancak nasıl olduğunu net bir şekilde anlamadık. pratikte uygulamak, ama büyük bir coşkuyla!

Şimdi her şey farklı. İnsanlar kendi davranış biçimlerini seçmek için kariyer gelişimlerini daha net ve pragmatik bir şekilde planlamaya başladılar. Bugünün öğrencileri bile kişisel uzun vadeli stratejiler oluşturmaya başlıyor. Bir zamanlar yaptığımız gibi sadece öğrenmek değil, aynı zamanda profesyonel gelişimlerini ve geleceklerini yönetmek istiyorlar. Bu seçim çok daha bilinçli. Bugün Rusya'da çok genç işçiler bile çoğu durumda ne istediklerini ve nereye gittiklerini biliyorlar. Üniversite, uzmanlık, bölüm, uzmanlık gibi eğitim seçimlerinde çok daha bilinçlidirler. SSCB'nin romantik ve kaygısız gençliğinin arka planına karşı, bu gençler gerçekçi ve uygulayıcıdır ve bu nedenle bir zamanlar ilerlemeye olduğumuzdan çok daha hazırlar. Önceden hazır. Sadece ne için çabaladıklarını anlamanız, desteklemeniz ve bu özlemleri şirketin yararına çevirmeniz gerekiyor. Bu anlamda personel ile çalışmak (personelin şirket içinde geliştirilmesi ve yetiştirilmesi dahil) işletme için özel bir değer kazanmaktadır.

McDonald's'ın yetenek seçme ve geliştirme sistemi, restoranın Pushkinskaya'daki ilk gününden beri Rusya'da faaliyet gösteriyor. Şirkette geliştirilen tüm bu deneyim, tüm bu programlar ve uygulamalar Rus toprağına nakledildi. "Yerelleştirme" neydi? Bana öyle geliyor ki, her birimize kariyer basamaklarını nasıl ve nereye tırmanacağımız gösterildi ve açıklandı. Ve eğitim programlarına ilk katılanlar arttığında, netleşti: sistem sadece kağıt üzerinde sabit değildi, aynı zamanda gerçekten çalışıyor. Sonuçta herkes aynı pozisyona atanmıştı. Ve iki ya da üç ay geçti - ve şimdi biri bir sonraki adıma geçti, sonra daha da yükseğe çıktı ve daha fazlası ... Ve restoranların ilk yöneticileri, mutfakta ve arkasında birlikte başladığımız kişilerden büyüdüğünde. salonda tezgah, - sonunda netleşti: mekanizma gerçekten çalışıyor.

McDonald's 1993'te Ogarev Caddesi ve Arbat'ta açıldığında - ikinci ve üçüncü restoranlarımız - yöneticiler zaten şirket içinde büyümüş insanlardı. Personel departmanında çalışmam teklif edildi ve kendim için bunun şirkette daha fazla gelişme ve büyüme yolu olacağına karar verdim. Bugün, Rusya'da gıpta edilen "Bedava nakit!" İfadesini yüksek sesle söyleyen herkes, şirket içinde dağılmış, her biri kendi yönünde.

DÜNYANIN HİÇ BİR ÜLKESİNDE İNSANLAR İŞLERDEKİ KADAR SÖZCÜĞE İNANMAZLAR.

Ve şirketin öncelikle boş pozisyonu kendisine sunduğu, kendi çalışanları arasından bir aday aradığı herkes tarafından açıkça görüldüğünde, bu çok güçlü ve olumlu bir sinyal veriyor. Nitekim, bahsettiğim ilk terfiler, Rus McDonald's'ındaki tüm kurum içi eğitim ve personel geliştirme sisteminin başlangıcı oldu.

uçuş saatleri

“Kafa kafaya” sorulan soruya kısa ve net bir şekilde cevap vermenin o kadar kolay olmadığını itiraf ediyorum: “Daha iyi olan, bir şirket için daha doğru olan - açık işgücü piyasasında bir uzman“ satın almak ”veya büyümek içeride mi?" Evet, yüksek mesleki niteliklere ve gelişmiş liderlik yetkinliklerine sahip bir kişiyi “satın alabilirsiniz”. Ancak böyle ideal bir adayın bile belirli bir şirketteki liderlerin uyması gereken seviyeye “yetiştirilmesi” gerekecektir.

Dışarıdan bir çalışanı işe alırken, akılda tutulması gereken iki önemli husus vardır. Birinci olarak, bir insanın ne ölçüde olduğunu anlamalısın , kendisi için yeni bir şirkete gelen, temel değerlerini paylaşmaya hazırdır. Ek olarak, hemen “yerin dehası” ile doldurulmak imkansızdır. O zaman alır. Üst düzey bir profesyoneli işe alsanız bile, onunla mevcut yönetim sistemi, şirket bölümleri arasında kabul edilen etkileşim uygulaması ve ekip ilişkileri ile "evlenmeniz" gerekir. Ve bu o kadar kolay değil.

İkincisi, Herhangi bir kuruluş için, insanların (kelimelerde değil, eylemlerde) kendilerini çalışmalarına nasıl adadıkları ve yaptıklarına nasıl inandıkları çok önemlidir. Yüksek mesleki becerilere (gerekli, ancak yeterli bir koşul olmayan) ek olarak, gerçek bir lider ayrıca kuruluşun değerlerini kabul etme yeteneğine sahip olmalı ve gösterişli değil gerçek vatanseverlik ile aşılanmalıdır. Aynen böyle, kendi başlarına bu mozaiğin unsurları bir araya gelmez. Bazen, başka bir şirketten işe alınan bir yöneticiyi entegre etmek için muazzam çabalara rağmen bu hiç işe yaramaz.

ÇALIŞANLAR ŞİRKET İÇİ GELİŞMEYE KARAR VERİRSE SIRALI EĞİTİM VE EĞİTİM SİSTEMİ KURMAK GEREKMEKTEDİR. BÖYLE BİR KARAR ALINMAZSA - BU ANLAMINA GELİR VE HİÇBİR PERSONEL YEDİĞİ OLUŞMAYACAKTIR. BURADA VE TÜM "TEKNİK ÖZELLİKLER"

İşe ön saflarda çalışanlar olarak başlayan liderlerin, çok ihtiyaç duyulan özveri ve iş değerlerine mutlak anlayış ve bağlılık ile üst yönetim pozisyonuna girme olasılıkları daha yüksektir.

Ancak şirket içinde bir uzmanı eğitmenin onu “satın almaktan” daha kolay ve ucuz olduğunu iddia etmeyeceğim. Bu çok büyük bir iş ve ciddi bir yatırım. Örneğin McDonald's'ta, sıradan bir çalışan olarak başlayarak, iki veya üç yıl içinde bir restoran müdürü olabilirsiniz (tabii ki, tüm çalışanların farklı büyüme oranları vardır). Bu asgari süre, ancak benzer örnekler var. Bir restoran müdürünün McDonald's'taki kilit pozisyonlardan biri olduğu göz önüne alındığında (80 ila 150 çalışan var, milyonuncu cirodan bahsetmiyorum bile), bu kadar kısa sürede bir lider oluşumu çok pahalı.

Her şeyden önce, eğitim şartları hakkında.

Müstakbel direktör, eğitim merkezimizin uzmanlık kurslarını dinlemek için en az iki bin saate ihtiyaç duyacaktır. Ve bu sadece "temel", bir kişinin yönetici pozisyonuna ulaşmak için ustalaşması gereken asgari niteliktir. Bunu paraya çevirirsek, böyle bir çalışanın eğitimine yapılan yatırım yüzbinlerce ruble olur. Tabii ki, yatırımın boyutu, hangi öğreticilerin kullanıldığına bağlı olarak değişir. Sonuçta, hem yerel sınıflar hem de Avrupa veya ABD'deki programlar, dış eğitimler olabilir. Ve tekrar ediyorum, bu sadece temel, temel.

sonsuz öğrenciler

Gelişime yaklaşımımızın bir diğer özelliği de, her pozisyonda ve seviyede öğrenmeye asla ara vermememiz ve devam etmemizdir. Ne için? Yıllarca süren deneyler ve en iyi uygulamalar için yapılan araştırmalar sonucunda, istisnasız tüm çalışanlar eğitimlerine devam etmezlerse, ekibin ortalama eğitim seviyesinin artmayacağı ortaya çıktı. Ve en kötü durumda, azalmaya başlayacaktır. Ayrıca her zaman öğrenecek bir şeyler vardır. Özellikle bugün. Dünya o kadar hızlı değişiyor ki ayak uydur. Yani öğreniyoruz. Herkes - acemi bir çalışandan bölüm başkanlarına ve restoran müdürlerine kadar.

Bu arada, yaşam hızının hızlanması ve yeni gereksinimlerin oluşumu hiç de güzel bir metafor değildir. Sadece on yıl önce sekretere hangi gereksinimlerin yapıldığını hatırlayın. Aslında hızlı yazabilmek, dikkatli olmak ve telefonlara kibarca cevap vermek yeterliydi. Ve artık onlarca farklı bilgisayar programını bilmeniz gerekiyor. Üstelik yalnızca PowerPoint veya Word kadar basit değil. Bir sekreter on yıl önce ve şimdi tamamen farklı iki eğitim seviyesidir. Yani - öğrenin, öğrenin ve öğrenin!

Sık sık bir öğrenme sistemini nasıl inşa ettiğimizden bahsederim. Ve her seferinde burada asıl olanın sistem olduğunu vurguluyorum. Gelişimin ve kariyer gelişiminin farklı aşamalarındaki farklı insanlar, farklı ek sınıflar ve eğitim gerektirir. Bugün birinin başarılı sunum pratiğinde ustalaşması, diğerinin ise tamamen farklı beceriler geliştirmesi gerekiyor. Dolayısıyla mevcut sistem çerçevesinde (ve yatırımları etkin bir şekilde yönetebilmek için) şirkette her çalışanın kendine ait bir kişisel gelişim planı bulunmaktadır. Kural olarak, bir yılla sınırlı değildir, üç yıla kadar geliştirilmiştir. Yani kalkınma planı orta vadeli perspektif dikkate alınarak oluşturuluyor. Bu şekilde, çalışanın kişisel amaç ve hedeflerini bir bütün olarak işin karşı karşıya olduğu hedeflerle ilişkilendirmek ve işverenin sağlayacağı doğru gelişim ve eğitim programlarını belirlemek mümkündür.

Restoran müdür yardımcısı pozisyonundan başlayarak çalışanlar için bu tür planları oluşturuyoruz. Bu, kariyer basamaklarındaki üçüncü adımla ilgilidir. Hat çalışanlarının da kendi kişisel amaçları ve hedefleri olmasına rağmen. Onlar sadece farklı bir seviyedeler, daha basitler ama bizim için daha az önemli değiller.

Planlar, çalışanlarla yılda en az bir kez görüşülür. Ve restoran düzeyinde - her altı ayda bir. Ve yine, bunlar sadece masada yatan belgeler değil. Ve sadece yöneticinin koyduğu bir onay işareti değil, yapılan işi rapor ediyor. Kişide ne olduğunu ve ne olduğunu, ne yaptığını ve ne yapmadığını ciddi olarak inceliyoruz. Ve neden. Ve sonra planı nasıl ayarlayacağımızı düşünmeye başlarız.

Yılda en az bir kez yönetici ile detaylı bir kişisel görüşme yapılır. Yani, çalışanın gelişimine doğrudan dahil olan kişi ile. Bu konuşmalar ve tartışmalar, bir şirketin belirli bir çalışana yaptığı yatırımın risklerini değerlendirmekle sınırlı değildir. Büyük bir şirket için çok sığ olurdu. Evet, bir kişiyi kaybetme riskini değerlendiriyoruz. Ancak liderin asıl görevi, kişinin ayrılmak üzere olduğu her yerde hissedilirse, eğitime yapılan yatırımı azaltmak değildir. Gerçek amaç, bir çalışanı kaybetme riskini artıran faktörleri belirlemek ve ortadan kaldırmaktır! Farklı insanların farklı motivasyonları vardır. Ayrılma nedenlerinin yanı sıra - herkesin kendine ait. Liderin görevi, yetenekli ve büyüme kabiliyetine sahip olarak gördüğü çalışanı kaybetmemek için hangi adımların atılması gerektiğini anlamaktır.

Personel sirkülasyonu kesinlikle var - diğer büyüyen işlerde olduğu gibi. Bu iyi. Örneğin, öğrenciler bizim için çalışmaya geliyor. Daha sonra eğitimlerini tamamlarlar ve uzmanlık alanlarında çalışmaya başlarlar. Bizden aldıkları bilgi ve becerileri başka şirketlerde de uygulasınlar. Başarılı olmalarına izin verin - bu bizim de başarımız olacak. Her halükarda ülkemizde yaşayan ve yanımızda çalışan insanlara yatırım yapmaktan bahsediyoruz. Hepsinin kariyerlerini McDonald's'ta inşa etmemesi önemli değil. Kariyerlerinin başlangıcını, bizimle çalışma zamanlarını bir kereden fazla minnetle hatırlamaları yeterlidir. Bu arada, çalışanlarımızın kamuoyu yoklamaları, ilk 6-9 aylık çalışmanın ardından% 80'inin, McDonald's'ta kariyer gelişimi beklentileri hakkındaki görüşlerini ciddi şekilde yeniden gözden geçirdiğini ve şirketi “içeriden tanıdıklarını” gösteriyor. ”, bizimle kalmak ve büyümek istiyorum. Restoran yöneticileri ve müdürleri şirkette ortalama en az 10 yıldır çalışmaktadır.

Operasyon ardılı

Eğitim sisteminin önemli bir unsuru mentorluktur. Hepimizin kendi akıl hocası var. Bir asistan için bu bir restoran müdürü, bir yönetmen için - bir üretim danışmanı, bir danışman için - bir yönetici ... vb. Basitçe söylemek gerekirse, her çalışanın gelişimiyle ilgilenen biri vardır. Ona destek olacak, kaynak sağlayacak ve (önemli bir detay!) Kişisel deneyimini paylaşacak biri. Sonuçta, öğrenme "karma" bir süreçtir. Bunlar sadece resmi sınıflar ve kurslar değil, aynı zamanda bir mentor ile çalışma ve iletişim sürecinde edinilen deneyimlerdir.

Bütün bunlar sadece kombinasyon halinde çalışabilir. Kurslara birini gönderirseniz, seve seve giderler. Beş gün boyunca üzerlerine oturacak, geri dönecek - ve ... hiçbir şey değişmeyecek. Benzer şekilde, mentorluk eğitim programları tarafından desteklenmiyorsa önemli ilerleme kaydetmek zordur.

Ancak kendinize iyi bir değişiklik hazırlayabildiğiniz zaman gerçek bir lider olabileceğinize tamamen inanıyorum. Üstelik sizi yukarılara çıkaran da bu insanlar! Ana şey, bu mantığı açık ve net bir şekilde formüle etmektir. Böylece şirketteki her lider, ekibinde yetenekleri nasıl ve neden geliştirmesi gerektiğini anlar.

Bu sorunları çok ciddiye alıyoruz. Ve hatta biraz resmi olarak (sadece yararlı olduğu zaman). Her lider, yalnızca onun yerini alabilecek bir kişiye sahip olmamalı, aynı zamanda değişen derecelerde hazırlığa sahip bir aday grubu oluşturmalıdır. Optimal yetenek havuzu, yönetici tarafından bakılan ve yetiştirilen üç çalışandır. Ve büyüyen her çalışanın mutlaka bir akıl hocasının “kanatları altında” aynı departmanda çalışması hiç de gerekli değildir. Aksine, her lider, çalışma sırasında etkileşimde bulunduğu insan çevresini iyi bilmeli ve ayık bir şekilde değerlendirmelidir. Ve gerekirse, "kapatılması" gereken pozisyonlar için onları tavsiye edin.

Bu arada, formalizm hakkında. Bizimle birlikte olan herhangi bir yönetici bilir: Yerine yenisi gelmezse kendi başına daha fazla büyüme şansı yoktur. Ve bu, ortaya çıktığı gibi, çok güçlü bir motivasyon! Daha da büyümek istiyorsam arkamda hazırlayacağım biri olmalı. Kendimi geliştirmeye ve öğrenmeye yardım edeceğim kişi, böylece kendim daha ileri gidebilirim. Sistem basit ve mantıklı olduğu için verimli çalışır. İnsanların gelişimi, bir yöneticinin bir yıllık çalışmasının sonuçlarının bir değerlendirmesi olan kişisel tasdikin zorunlu unsurlarından biridir.

BUGÜN RUSYA'DAKİ TÜM GENÇ ÇALIŞANLAR BİLE, ÇOĞU DURUMDA NE İSTEDİKLERİNİ, NE GİDECEĞLERİNİ BİLİYORLAR. SSCB'NİN ROMANTİK VE DİKKATSİZ GENÇLERİNİN ARKA PLANINDA, BU GENÇLER GERÇEKÇİ VE UYGULAYICIDIR

Aynı zamanda, çalışanların eğitim ve gelişim sistemini (ve mentorluk sistemini) yalnızca “dikey”, hiyerarşik bir süreç olarak algılamamalıdır. Şirketin her zaman "yatay" gelişme olasılığı vardır. Ve genellikle "yatay" hareketler uygularız. Diyelim ki yeni bir pozisyona geçmeye hazır olan yetenekli bir insanımız var, ancak şu anda onu daha fazla yükseltme fırsatı yok. Böyle bir çalışana onun için yeni bir yönde gelişmesi için her zaman bir fırsat bulabilirsiniz. Ek olarak, yetenekli insanlar nadiren yüksek düzeyde uzmanlaşmış olarak kabul edilebilir. Bir çalışan liderlik özelliklerine sahipse ve yeterince yüksek bir profesyonel seviyeye ulaşmışsa, birçok iş alanında başarılı bir şekilde çalışabilecektir.

Size bir örnek vereyim: Üretim departmanı başkanlarından biri, çok başarılı, sürekli çok yüksek göstergeler elde ediyor, bir kez eğitim ve geliştirme departmanında dört yıl çalıştı. İnsan becerilerinin ve üretim deneyiminin birleşimi, çok yüksek bir konuma ulaşmasına yardımcı oldu: şu anda yüzlerce restoran işletiyor. Bu başarı hikayesinde yatay gelişimin rol oynadığından eminim.

McDonald's Rusya Geliştirme Başkan Yardımcısı satın alma departmanında göreve başladı. Kariyerinin belirli bir aşamasında yeni bir alanla ilgilenmeye başladı ve şimdi Rusya'da başarıyla yeni restoranlar açıyor.

Bu tür birçok hikayemiz var ve hepsini listelemeye çalışmayacağım. Ahlaki zaten açıktır: kurumsal eğitim sistemi bir dogma veya bir ordu tatbikatı değildir. Bir işletmenin stratejik hedeflerine ulaşabileceği bir araçtır.

Bazen bana “İK sırları” soruluyor. Özellikle, etkili bir kurumsal eğitim sistemi oluşturmanın sırları hakkında. Sır yok! Sadece herkesin doğru yeri bulması gerekiyor. Ve uygulama, herhangi bir şirkette böyle bir yer olduğunu gösteriyor. Ana şey onu zamanında görmek.

Başarının "sırrı", yalnızca sürekli, sistematik bir çalışma olduğu gerçeğinde yatmaktadır. Günümüzde lider olmak ve işlerini başarılı bir şekilde geliştirmek isteyen şirketlerde yeteneklerin geliştirilmesi İK'nın temel görevidir.

Ekonomik kriz hepimize biraz soluk aldırdı. Ancak kısa vadede, yetenek için gerçek bir savaş patlak verecek. Yetenekli insanlar koşulsuz bir değerdir. Herkesin onlara ihtiyacı var, sadece Rusya'da değil. Bu, bence, para sermayesinden bile daha ciddi bir tutum gerektiren bir işletmenin gerçek bir sermayesi ve ana kaynağıdır. Çalışanların eğitimi ve geliştirilmesine yönelik sistematik bir yaklaşımın olmaması, bir veya iki yıl içinde, bir süpermarkette olduğu gibi pazarda doğru çalışanı “satın almaya” karar verdikten sonra, ikna olacağınız gerçeğiyle doludur. para bulmak insanlardan çok daha kolay.

İş tanımı

Çalışmanın amacı, McDonald's restoranının personelinin fast food sistemindeki emek organizasyonunu iyileştirmek için bir belge paketi geliştirmektir.
Bu hedefe ulaşmak için aşağıdaki görevler çözülmelidir:
- Fast food sisteminde personel emeği organizasyonunun teorik temellerini incelemek.
- Naberezhnye Chelny'deki McDonald's restoranında personel çalışmalarının organizasyon sistemini analiz edin.
- Fast food sistemindeki McDonald's restoranının personeli için emek organizasyonunu iyileştirmek için bir belge paketi geliştirmek.

İçerik

Giriş ………………………………………………………………… .....… 3
1. LLC "McDonald's" şirketinin genel özellikleri ……………………………………………………………………… ..... 7
1.1. McDonald's LLC'nin tarihçesi ………………………………………………………………………………… ..... 7
1.2. LLC "McDonald's" şirketinin özellikleri ...……………………… ..... 8
2. İşletmenin personel potansiyeli ……………………………………… ...... 11
2.1. İK incelemesi ve işe alım ……………………………………… ..… 11
2.2. Personel yönetim sisteminin organizasyon yapısı ……… ..… .13
3. Pazarlama faaliyetleri …………………………………………… ...… 15
3.1. McDonald's iş stratejisi ………………………………….… 15
3.2 Pazar bölümlendirme ……………………………………………… ........ 17
4.Ürünlerin üretim ve satışının analizi ………………………… ...… ..20
4.1. Ürün kalitesi ve güvenliği ……………………………… ... ……… 20
4.2. Tedarikçiler ……………………………………………………… .. …… .22
5. İşletmenin finansal faaliyeti …………………………. ……… ...… ..25
Sonuç ……………………………………………………………… ...… 28
Kullanılmış literatür listesi …………

2. McDonald's organizasyonunda insan kaynakları yönetimi

2.1 McDonald's organizasyonunun özellikleri

McDonald's dünyanın en büyük fast food restoran zinciridir. Rusya'daki ilk McDonald's restoranı 1990'da Moskova'daki Puşkin Meydanı'nda açıldı. 1988'de imzalanan Moskova'da Restoran açma anlaşması, McDonald's Restaurants of Canada Limited'in Kıdemli Başkanı, McDonald's Rusya Kıdemli Başkanı ve McDonald's Yönetim Kurulu Başkanı George A. Cohon tarafından başlatılan 12 yıllık zorlu müzakereleri sonuçlandırdı. ZAO Moskova-McDonald's ".

Şu anda McDonald's restoranları Moskova, Mytishchi, Reutov, Lyubertsy, Odintsovo, Troitsk, Dmitrov, Klin, Krasnogorsk, Balashikha, Khimki, Sergiev Posad ve diğerleri gibi Rus şehirlerinde hizmet veriyor.Toplam 213 restoran var. McDonald's restoranları, şehrin yoğun bölgelerinde ve otoyollarında ve ayrıca alışveriş merkezlerindeki yemek alanlarında bağımsız işletmeler olarak gelişiyor. Rusya'daki McDonald's restoranları her gün 600.000'den fazla ziyaretçiye hizmet veriyor.

Ortalama olarak, restoranlar ayda satış yapıyor:

2.000.000 Coca-Cola / Fanta / Sprite içeceği;

2.550.000 porsiyon patates kızartması;

1.100.000 milkshake;

1.150.000 Big Maktm sandviçi;

950.000 turta.

Bugün Rusya'da McDonald's için 17.000'den fazla kişi çalışıyor.

Tüm yemeklerin hazırlanması için, tüm McDonald's standartlarını karşılayan yalnızca en kaliteli ürünler kullanılır. McDonald's, tedarikçileri ve bağımsız uzmanları, üretim sürecinin tüm aşamalarında, Rusya Federasyonu tarafından belirlenen tüm sıhhi ve hijyenik normlara ve kurallara uygunluğun yanı sıra ürünlerin en yüksek kalitesini sağlamak için bir dizi kalite kontrolü gerçekleştirir. 1990'da McDonald's, Moskova, McComplex'te bir gıda işleme ve dağıtım merkezinin inşaat ve ekipmanına 45 milyon ABD Doları yatırım yaptı. "Makkomplex", Moskova bölgelerinden biri olan Solntsevo'da yer almaktadır. Rusya'daki tüm McDonald's restoranlarına gerekli ürünleri tedarik etmektedir. Tesisin p / f ve çörek üretimi için kendi hatları, bir ürün kalite kontrol laboratuvarı ve bir satış departmanı vardır. 14 yıllık faaliyeti boyunca, McComplex Rusya'da yerel gıda işleme endüstrisinin, toplu yemek hizmetlerinin, tarım ve iş ilişkilerinin gelişimine önemli katkılarda bulunmuştur. 1989'dan beri McDonald's, teknoloji bilgisini ve iş ilişkilerini tüm BDT ülkelerinden temsilcilerle paylaşıyor. McComplex için hammadde ve malzemeler, RF ve McDonald's standartlarını sıkı bir şekilde takip eden 100'den fazla Rus tedarikçiden satın alınmaktadır. Ayrıca, McDonald's'tan uzmanların ve teknik yardımın katılımıyla gıda işlemenin ademi merkezileştirilmesinin bir sonucu olarak, Rus tedarikçilerinin (marul, salatalık turşusu vb.) işletmelerinde bitmiş ürünlerin üretimi zaten kurulmuştur. McComplex, McDonald's'ın katı gereksinimleri ve standartlarına uygun olarak ürün işleme üzerinde sıkı kontrol sağlar. McDonald's şirketinin tek bir amacı var - ziyaretçilerin ihtiyaçlarını tam olarak karşılamak. Tüm şirket girişimleri bu tek kriterle ölçülür.

2.2 McDonald's'ta çalışanları motive etmek

Herhangi bir organizasyondaki personel, onun ayrılmaz bir parçasıdır, yani insanlar olmadan var olamaz ve bunun bir sonucu olarak - bir şeyler üretmek, faaliyetlerde amacına ulaşmak. Personel yönetimi, her şeyden önce, kuruluş çalışanlarının çıkarları için çalışması, belirli hedeflere ulaşması ilkelerine dayanmaktadır.

Bu nedenle, McDonald's'ın başarısı, çalışanlarının her birinin etkinliğine bağlı olduğundan, yönetim, çalışanların ihtiyaçlarını karşılamak için aşağıdaki motivasyon politikasını kullanır. Birincisi, şirketin uzun süre organizasyonun iyiliği için çalışacak çalışanlara ihtiyacı olduğu için. Çalışanlarının isteklerine ve yeteneklerine bağlı olarak belirlenen ve akşamları veya sabahları ve hafta sonları da iş sağlayan esnek bir çalışma programı çalışanlarına sunar, öğrencilerin çalışmayı ve çalışmayı ve genç ebeveynleri başarılı bir şekilde birleştirmelerini sağlar. çocuklarına bakmak için. İkinci olarak, şirket, eğitimleri, belgelerin yasal işlemleri, üniformalar için para için yeni çalışanlara zaman ayırmaya hazırdır, böylece sonunda, yalnızca deneme süresinin bitiminden (2 ay sonra) bir çalışan alışacaktır. işin zorlukları ve zorluklarıyla başa çıkmak ve bunlarla başa çıkmak. Üçüncüsü, aylık çalışma saatleri, ücretsiz yemek ve eski, zaten çekici olmayan bir üniformanın yeni bir tasarımı üzerinde yeniden çalışmak için ödenen çeşitli ikramiye ve ikramiyeler sunar. Aynı zamanda kısa sürede hızlı kariyer büyümesi elde etmek için bir fırsattır. Bu kadar kısa sürede bu kadar kariyer atlamasının nedenleri, tüm pozisyonlardaki personel devir hızının yanı sıra, çalışan ihtiyacı olan yeni restoranların açılmasından kaynaklanmaktadır.

Ayrıca, yeni çalışanları çekmek için şirket, belirli bir süre boyunca iyi para kazanabileceğiniz reklamları kullanır. 2008'de McDonald's restoranlarının kullandığı parlak işe alım fikirlerinden biri, arkasında bir iş teklifi olan takvimler dağıtmaktı.

Krasnodar nüfusunun% 20'sini oluşturan yüksek bir karlılık seviyesi ile). Bu nedenle, pazarlama politikasında, Özel Girişim "Levintsov", bu segmenti işgal etmek ve içinde bir yer kazanmak için fiyat rekabeti (aşırı fiyatlandırma) yöntemini kullanmayı planlıyor. 5. Personel motivasyonu için ana plan İş planının uygulanması, bu organizasyonda çalışmak için personel motivasyonu eksikliği ile ilgili sorunu çözecektir ve ...

İşletmede personel yönetiminin psikolojik yöntemleri ve kavramları. Personel motivasyonunda sosyo-psikolojik yöntemlerin kullanımını geliştirmek için üç ana yön vardır: · Ekipte olumlu bir psikolojik iklimin sürdürülmesi, · Çatışma yönetim sisteminin geliştirilmesi, · Örgüt kültürünün oluşturulması ve geliştirilmesi. Düşünmek ...

Şu anda, çeşitli biçimlerde mevcuttur: ekibin geniş katılımından, üretim ve yönetimin en önemli sorunları üzerinde karar vermeye kadar. 2. OJSC MEZ "Liskinsky" örneğinde personel için teşvik organizasyonu 2.1 İşletmenin genel özellikleri Açık anonim şirket petrol çıkarma tesisi "Liskinsky" şu anda özel bir ...

Bir otel olarak "Ural", İnsan Kaynakları Direktörü başkanlığındaki güçlü bir personel servisi. Ural Otel'deki mevcut personel motivasyon sisteminin analizine dayanarak, onu iyileştirmeye yönelik bir dizi teklif formüle edilmiştir. Değişiklik yapılması önerildi: yönetim yapısında (Ek 18). Bu yüzden İK Direktörünün pozisyonunun, ticari pozisyonun pozisyonunun tanıtılması önerildi ...

Bugün McDonalds, gezegenimizin sakinlerinin çoğu tarafından bilinen efsanevi bir şirket olan bir fenomen olarak adlandırılabilir. Hemen hemen her gelişmiş ülkede, her büyük şehirde bu şirketin bir temsilciliği var.
Bu fast food zinciri, dünya çapında yüzlerce olmasa da onlarca takipçiye denk gelen o idol. Sağlığa çok zararlı olan kalitesiz yiyecekler için, kasada rahatsız edici bir iç ve sonsuz ezilme için, klişe iç mekanlar ve çalışanların yapay gülümsemeleri için McDonalds'ı durmadan azarlayabiliriz, ancak elinden alınamayan şey gelişme yeteneğidir. , yüksek hedefler belirleyin ve herhangi bir özel problem yaşamadan onlara ulaşın.

Bu makaleyi okuyan her birinizin en az bir kez McDonalds'a gittiğinden ve gitmediyse% 100'ünün bu fast food'u duyduğundan eminim. Her yıl dünyada McDonalds'taki gibi stilini, menüsünü, adını, hizmetini kopyalamaya çalışan çeşitli fast foodlar çıkıyor ama tanıdığım markaların hiçbiri Mac'in sonuçlarına yaklaşamadı bile. Bu harika ve bugün size McDonalds'ın başarısının 9 sırrını sunuyoruz, bu şirketin onlarca yıldır dünyada lider bir konuma sahip olmasına izin veriyor.

McDonalds: Dünya Liderinin 9 Başarı Sırrı

1. Geçmek zor
Son araştırmalara göre, insanların %70'inden fazlası McDonalds'ı kendiliğinden ziyaret ediyor ve kural olarak, önce bu yerde yemek yemeyi planlamıyorlar. Bu araştırmayı dikkate alarak, şirket yönetimi stratejik olarak önemli bir çizgi geliştirdi - tüm kuruluşlar yalnızca çok sayıda yürüyen insanın olduğu çok kalabalık yerlerde bulunuyor. Çoğu zaman "haşhaşlar" büyük üniversitelerin yakınında, metro istasyonlarının çıkışında, büyük yolların kavşağında, eğlence merkezlerinin yakınında bulunabilir. Biraz gözlemledikten sonra, nereye yürüyüşe giderseniz gidin, nerede büyük bir insan kalabalığı varsa, yakınlarda bir yerde mutlaka bir McDonalds olduğunu fark edebilirsiniz.
Bir süre Kiev'de yaşadım ve McDonalds'ın neredeyse her yerde olduğunu söyleyebilirim, akşamları arkadaşlarımla dinlenmeye gittiğim her yerde “haşhaşlar” vardı. Ve ancak şimdi, bu satırları yazarken ve durumu daha detaylı analiz ederken, ne kadar iyi konumlandıklarını anlamaya başlıyorum. Bu arada, 2012'de BDT'deki en popüler McDonalds'ın Kiev'deki merkez tren istasyonunda bulunan McDonald's olduğunu belirtmekte fayda var. Herhangi bir havada, günün herhangi bir saatinde gişede sonsuz kuyruklar vardır ve oturup dinlenecek boş bir yer bulmak çok zordur.

2. Anti-döküm
McDonalds'taki tüm çalışanların aynı olduğunu hiç fark etmediniz. Kasada, çok güzel ve çekici bir kızla tanışmanız pek mümkün değil. Ve hepsi neden? Şirketin politikası, sözde "döküm önleyici" üzerine kuruludur. Kızlar, müşterinin dikkatini çekmeyecek şekilde, daha doğrusu, görünüşleriyle potansiyel alıcıyı menüden uzaklaştırmayacak şekilde seçilir. Yemek seçtim, aldım, ayrıldım, bir sonraki geldi. Müşteri, güzel bir kasiyer değil, Big Mac'lere bakmalıdır. McDonalds'ta çalışan tüm kızların parlak boyamaları, manikür yapmaları, işyerinde parfüm kullanmaları, mücevher (yüzük ve küpeler dahil) kullanmaları yasaktır.
Bu şirket politikasının sadece ziyaretçilere yönelik olmadığını belirtmek gerekir. 70'lere kadar McDonalds'ta sadece erkekler çalışıyordu ama Amerika Birleşik Devletleri'ndeki feminist hareket bu dünya devinin iş akışında kendi ayarlamalarını yaptı. Kızlar eşitliği sağladılar ve McDonalds'ın yönetimine erkeklerle eşit şartlarda çalışmalarına izin vermelerini emretti.

Bu gereklilik, McDonalds'ın patronlarını gerçekten şaşırttı, çünkü stratejileri, şirket için geliştirme planları parçalara ayrılabilirdi. İşyerindeki kız şüphesiz erkeklerin dikkatini dağıtacak, üretim kalitesi düşecek ve Tanrı korusun, biraz daha entrika ve aşk romanı. Bütün bunlar açıkça McDonalds yönetiminin beğenisine değildi ve sonra güzel kızları işe almamaya, "döküm karşıtı" geçenleri kadın figürünün tüm cazibesini bozacak erkek kıyafetleri giydirmeye karar verdiler.
Bir süre sonra müşteriler kadın çalışanlara alışınca yönetim, restoranlarda daha fazla ailenin göründüğünü fark etmeye başladı ve bu ailelerdeki kadınlar, kocalarının başka yerlerde olduğu gibi güzel garsonlara bakmamasından çok memnun oldular. Kadınların sadakati şeklinde beklenmedik bir şekilde bulunan bonus, kadın güzelliğini gizleme geleneğini korumak için zorlayıcı bir neden haline geldi.

3. Bebeğini sev, o da seni sevecek
McDonalds, çocuklarını kendilerine getirenin ebeveynler olmadığını, tam tersine çocukların ebeveynlerini “haşhaş” a getirdiğini uzun zamandır anlamıştır. Özellikle ebeveynler işte çok zaman harcadıklarında ve çocuklarına gereken ilgiyi göstermediğinde, bir çocuğun reddetmesi genellikle çok zordur.
McDonalds'ta çocuklarla çalışmayı hedefleyen sistem en ince ayrıntısına kadar düşünülmüş: Kaydıraklı özel oyun alanları, çocuk menüleri ve oyuncaklar, sadık fiyatlarla doğum günü partileri, sırada bekleyen çocuklar için küçük ikramiyeler ve balon şeklinde hediyeler. ebeveynleri ile birlikte, fast food personeli adına çok fazla ilgi ve inanılmaz hoşgörü. Bütün bunlar hem çocuğa hem de annesine yöneliktir, çünkü yasa şöyle der: "Onun seni sevmesini istiyorsan, çocuğunu sev."
Ve çocuklarla çalışmayı amaçlayan en ustaca şey Happy Meal. Standart yiyecek setine ek olarak, oraya bir oyuncak da koydular. Kural olarak, oyuncaklar seri olarak üretilir ve çocuk bir tanesini beğendiyse, tüm koleksiyonu toplamak için ebeveynlerinden bir kereden fazla McDonalds'a gitmesini isteme olasılığı yüksektir.
Bu arada, yakın zamanda yapılan çalışmalar, kurgusal karakter Ronald McDonald'ın popülerlik açısından sadece Noel Baba'dan sonra ikinci olduğunu gösterdi.

4. "Varsayılan olarak" daha fazlasını koyun
Şirketin standartları, müşteri sipariş etmek istediği porsiyonun boyutunu belirtmezse, kendisine en büyüğünün verileceği kuralını açıkça ortaya koymaktadır. İlk olarak, zamandan tasarruf sağlar. Sipariş 60 saniye içinde kabul edilmelidir ve kasiyer, ziyaretçinin ne ve nasıl istediğini sormaya başlarsa, kuyruk artar ve öfke olur. İkincisi, daha büyük bir kısım daha pahalıdır, bu da McDonalds'ın daha fazla fayda sağladığı anlamına gelir.
Ayrıca, ziyaretçiye kesinlikle bir tür ek ürün alması teklif edilecektir - bir tatlı, içecek, sos, yiyeceklerden bir şey. Kurumsal dilde buna "ipucu" denir. Kural olarak, ipucu baştan alınmaz, ancak uzun süredir çöp kutusunda bulunan ve uygulama süresi sona eren ürünleri içerir.
Bir diğeri ilginç gerçek- McDonalds personeli asla "değil" parçacığını kullanmaz, çünkü bu bilinçaltında müşteriyi reddetmeye programlayabilir. Bu nedenle, Rusya'da "Belki denemek istersin?" Veya "Alacak mısın?" Gibi ikameler.

5. Fiyatlandırma politikası
McDonalds'taki fiyatlar sürekli değişiyor, ancak o kadar akıllıca yapılıyor ki fark etmiyorsunuz bile. Bu arada, sıcak içeceklerin alkolsüz içeceklerden çok daha pahalı olmasına hiç dikkat ettiniz mi? Sor neden? Basit. Bilim adamları, yemeklerle birlikte soğuk içecekler içmenin iştahı daha da artırdığını göstermiştir. Bu nedenle, tüm sodalar çok soğuk ve hatta buzla servis edilir.
Ayrıca, ziyaretçi çay ve kahveyi çok daha uzun süre içer ve bu, McDonalds'ın da değer vermeyi ve doğru kullanmayı öğrendiği ekstra zamandır.

6. Çok uzun kalmayız
McDonalds bir kafe ya da restoran değil, fast food. Ziyaretçiler burada uzun süre kalmamalı. Ziyaretçi uzun süre oyalanırsa, yeni müşteriler için yeterli alan kalmayacak, bu da gelirin belirli bir yüzdesinin kaybedileceği anlamına geliyor. Bu nedenle asıl amaç ciro yaratmak ve ziyaretçinin bir an önce işletmeden ayrılmasını sağlamaktır. Bunun için tüm "koşullar" yaratılmıştır. Mac'teki mobilyaları hiç fark ettiniz mi? Rahat değildir, sağlamdır, hareket etmez. Beklenti, sadece yemek yiyip ayrılmanız ve diğer ziyaretçilere yer açmanızdır. Bir kişiye sandalyeleri, masaları hareket ettirme, kendileri için ayarlama fırsatı verirseniz, uzun süre kalabilir (ücretsiz interneti de dikkate alarak) ve bu belirli kayıplara neden olacaktır.

7. Tatlar ve tatlar
McDonalds'ın yapay lezzet arttırıcıların yanı sıra fast food kokusunu kilometrelerce uzaklaştıran özel tatlar kullandığına dair yüzlerce, hatta binlerce makale yazılmıştır.
Bütün bunlar onları tanınabilir kılıyor ve gözünüz kapalı bir düzine burger denerseniz, McDonalds'tan olanı kesinlikle tahmin edeceksiniz. Ve yemeklerinin kokusunu başka bir şeyle karıştırmak çok zor.

8. Bir alışkanlık meselesi
McDonalds'ta sunulan ürünlerin menüsünün ve lezzetinin ne sıklıkla değiştiğini tahmin etmeye çalışın? Neredeyse hiç değişmediğini söylediysen, kesinlikle haklısın. Hamburgerin tadı 1967'den beri, tam da ortaya çıktığı andan itibaren değişmedi. Bir kişi McDonalds'a giderse, bugün, yarın, bir veya beş yıl içinde aynı lezzetli Big Mac'i aynı sos ve katkı maddeleri ile tadabileceğini açıkça bilir. Böylece McDonalds, ziyaretçileri arasında belirli bir alışkanlık geliştirmekte ve aynı zamanda istikrarlı ve güvenilir bir şirket olduğunu göstermektedir.
Tabii ki, zaman zaman yeni menüleri var, ancak kural olarak, bunlar ya yaz salataları şeklinde mevsimlik teklifler ya da İtalyan günleri veya deniz ürünleri lezzetleri gibi temalı haftalar.

9. McDonalds İncili
50'lerin sonlarında, daha doğrusu 1958'de, daha sonra McDonalds İncili olarak adlandırılan ilk talimat ortaya çıktı. İçinde her şey en küçük ayrıntısına kadar açıklanmıştır. Pirzolaların kızartma sıcaklığından ve zamanından, şirketin herhangi bir çalışanının nasıl davranması gerektiğine kadar. En başta İncil'de 75 sayfa vardı, ancak şimdi yaklaşık 800 sayfa var. Bu arada, bu talimat sadece bir çalışanın nasıl davranması gerektiğini açıklamakla kalmıyor, aynı zamanda müşterinin davranışına, bir ortamda nasıl davranması gerektiğine dair tavsiyeler de var. verilen durum.
KKCHD ve KKK, tüm McDonalds'ın iki ana ilkesidir. Yeni başlayanlar, bir dua gibi koroda yüksek sesle tekrarlayarak onları yazar ve ezberler. KKCHD kısaltması “kültür, kalite, saflık, bulunabilirlik” kelimelerini gizler. KKK için sırasıyla "temas, işbirliği, koordinasyon". Aslında McDonalds'ı bilinçaltında da olsa halk için çekici kılan da budur.
Kasiyerin her zaman gülümsediğini ve çok hoş bir tonda konuştuğunu unutmayın. İfadeler basmakalıp, basmakalıp olmasına rağmen, çok okuryazardır ve bilinçaltına etki eder. Birçok McDonalds ziyaretçisi, kasiyerin sadece "Değişiklik için teşekkür ederim" duymak için ihtiyaç duyduğu miktarı vermeye çalıştıklarını belirtiyor. Diğer birçok fast food zinciri bu iletişim tarzını benimsedi ve yemekle hiç ilgisi olmayan şirketler bile çalışanlarına son derece kibar olmayı öğretmeye çalışıyor.